Airbus OneWeb Satellites SAS, société par actions simplifiées, au capital de 1 000 000 euros, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de TOULOUSE, sous le numéro 81739099000015, dont le siège social est situé à Toulouse France et représentée par Monsieur le Président
et
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel, d’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail et suite à la crise sanitaire ayant renforcé la pratique du télétravail, les parties au présent accord ont fait part de leur volonté d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord relatif au télétravail d’Airbus OneWeb Satellites SAS pour promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles d’Airbus Oneweb Satellites SAS.
Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l'importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié.
En effet, le télétravail, est une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l'attractivité de notre marque employeur.
Article 1 – Définitions liées au télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.
Les situations de travail « nomades » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de son employeur. Le lieu de travail doit répondre aux conditions de sécurité informatique.
Définition du télétravailleur
Le terme de télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1
Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité
2.1 Les salariés concernés
Tous les salariés en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée et en contrat d’apprentissage, à temps plein ou à temps partiel, sont autorisés à télétravailler.
Par défaut, est supposé que tous salariés soient autorisés et capables de télétravailler. Il incombe au manager de discuter avec les salariés et, si le télétravail n'est pas possible, d'en expliquer clairement les raisons.
Comme condition au télétravail, les salariés doivent être autonomes dans l'exécution de leur travail et être capables de travailler à distance et individuellement. Avoir une bonne connaissance de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail sont des prérequis. Ces critères sont évalués par le manager concerné.
2.2 Les activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe sont ainsi exclues du télétravail.
De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d'exemple, le télétravail pourra être refusé s'il s'agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.
2.3 Conditions techniques d'éligibilité
Le salarié doit disposer de l'équipement informatique de l'entreprise nécessaire (au minimum un ordinateur portable professionnel et des moyens de connexion et de télécommunication professionnels) pour effectuer le télétravail.
2.3.1 Conditions techniques
L'accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l'exécution normale du travail.
En tout état de cause, ce lieu dédié à l'exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d'accueillir le matériel nécessaire pour l'activité du télétravailleur. Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l'aménagement de l'espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique, à titre d'information une annexe figure à cet effet (Annexe 1). Par ailleurs les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu'une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur, et une information de l'employeur.
Article 3 - Principes généraux
3.1 Conditions générales
Le télétravail régulier est autorisé pour un maximum de deux jours par semaine.
Les parties signataires à cet accord considèrent que le maximum de deux jours par semaine répond à l’équilibre entre les besoins personnels et le maintien des liens professionnels et sociaux directs entre le télétravailleur, son responsable et ses collègues.
Est requis que le télétravailleur puisse gérer et hiérarchiser ses activités professionnelles en tenant compte de la possibilité de télétravailler. Le télétravailleur et son manager doivent discuter ensemble du rythme et des jours de télétravail et convenir mutuellement de la meilleure approche pour les deux parties.
Il peut arriver que les besoins professionnels exigent que le télétravailleur travaille moins de deux jours par semaine en télétravail. Dans ces circonstances, le manager et le salarié discuteront de cet ajustement.
Tout refus de mise en place du télétravail devra être documenté et notifié à l’équipe RH par email.
3.2 Demandes spéciales
Les deux parties conviennent qu’une augmentation temporaire et ponctuelle du nombre de jours de télétravail est autorisée. Dans ces situations, l'employé doit discuter de sa demande avec son manager et, après son accord écrit, formaliser la demande auprès de son HRBP par e-mail.
Par exemple, sans que cet exemple soit limitatif, si le salarié souhaite procéder à une semaine de télétravail en dehors du lieu habituel, une augmentation du nombre de jours pour une durée déterminée en raison de circonstances personnelles pourra être acceptée.
3.3 Modalités de décompte du temps de travail
Pour tout télétravailleur, la journée ou ½ journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée ou ½ journée normale de travail qui ne peut donner lieu à l'acquisition d'un horaire " variable " et ne peut donner lieu à des heures supplémentaires ou complémentaires.
3.4 Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l'entreprise (notamment responsable, collègues, autres services...) sont déterminées d'un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes
elles doivent être en correspondance avec l'horaire habituel de fonctionnement du service
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d'ouverture et de fermeture de l'établissement, le cas échéant
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
3.5 La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu'elles sont applicables.
3.6 Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément aux articles 3.4 et 3.5. Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité, doit veiller à respecter l'autonomie du télétravailleur dans l'organisation du télétravail.
3.7 Utilisation des équipements
Le télétravailleur s'engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d'intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Article 4 - Formalisation et prise en charge des coûts
4.1 Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré
Le salarié devra fournir
une attestation sur l'honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
un document justifiant d'une connexion Internet
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
4.2 Support au coût du télétravail
Il a été convenu que l'entreprise versera une allocation forfaitaire lors d’un paiement annuel pour couvrir le coût du télétravail dans la limite des seuils prévus par la loi. Ce paiement sera effectué en décembre de chaque année.
L'indemnité forfaitaire versée par l'employeur est réputée utilisée conformément à sa destination et exonérée d'impôt et de cotisations sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
Article 5 – Dispositions essentielles et modification/fin de l'accord de télétravail
5.1 Dispositions essentielles
Les conditions de travail du télétravailleur et l'organisation du travail doivent être discutées régulièrement et au moins une fois par an par le manager et le télétravailleur dans le cadre de réunions régulières.
Une discussion spécifique peut être demandée à tout moment par le télétravailleur ou le manager.
5.2 Modification/fin de l'accord de télétravail
L'employé n'est pas tenu de télétravailler s'il ne le souhaite pas.
En cas de changement (ex. : mobilité au sein de l'entreprise) ou de modification du poste de l'employé, la possibilité de télétravailler doit être discutée avec le manager.
Si les performances de l'employé diminuent pendant le travail à domicile, le manager et l'employé en discuteront et, le cas échéant, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail.
Article 6 - Le statut social du télétravailleur
6.1 Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n'affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n'étant pas en télétravail.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d'évaluations que les autres salariés de l'entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, une demande de télétravail à l'initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d'influence sur son évolution de carrière. L'entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
6.2 Exercice des droits collectifs
Au même titre que l'ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l'accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
6.3 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs et à l’entreprise, qui s'engagent mutuellement à les respecter.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d'un accident, dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Article 7 - Plan de communication
Un plan de communication sera mis en place par l’entreprise afin d'accompagner le déploiement du présent accord.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 10.
Article 9 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision, totale ou partielle, pourra intervenir selon les modalités suivantes : Demande effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 10 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé ce délai de préavis, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord.
À défaut d’un nouvel accord, au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis, la société ne sera pas tenue de maintenir ces avantages. Toutefois, les salariés bénéficieront d’une garantie de rémunération, selon les conditions et modalités prévues à l’article L. 2261-13 du Code du travail.
Article 11 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un suivi de l’application du présent accord sera organisé de manière annuelle.
L’opportunité éventuelle de réviser celui-ci sera alors envisagée. La Direction fournira aux organisations syndicales de manière annuelle les indicateurs suivants : nombre de télétravail refusé, nombre de demandes spécifiques reçues validées et rejetées, le nombre de jours dans le cadre de demandes spécifiques, par départements.
Cette liste d'indicateurs n'est pas exhaustive et est susceptible d'évoluer dans le temps.
Article 12- Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 13 – Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, et déposé, accompagné des pièces obligatoires prévues par les dispositions légales et réglementaires, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
TOULOUSE, le 15 Octobre 2021
Pour Airbus OneWeb Satellites SASPour la CFDT,
, Président
Pour la CFTC,
ANNEXE 1 - Recommandations ergonomiques pour l'installation d'un bureau à domicile
L'installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l'utilisation constante du clavier et de la souris.
