dont le siège social est situé 33 AVENUE AUGUSTE FERRET, LE BOUSCAT (33110), représentée par Monsieur, en sa qualité de directeur général,
Ci-après dénommée la « Société » ou « AIRINT SERVICES » D’une part,
Et
Les membres du Comité Société et Economique (CSE)
Ci-après dénommé « les Parties »
PREAMBULE
La société souhaite mettre en place un accord d’entreprise ayant pour objet l’aménagement du temps de travail. En effet, compte tenu des modifications législatives et des apports jurisprudentiels intervenus au cours des dernières années ainsi que de l’évolution croissante de l’activité de la société, il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail qui soit propre à la société afin de répondre à ses besoins mais également à ceux de ses collaborateurs. Aussi, les aménagements relatifs à la durée du temps de travail (le recours au forfait annuel en jours, travail du dimanche, astreintes…) et les aménagements relatifs au congés payés sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire à la branche sous réserve de respecter les dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur. Dans une logique d’amélioration continue des conditions de travail, l’employeur a décidé d’accorder à ses salariés des avantages sociaux excédant les obligations légales et conventionnelles, parmi lesquels des jours de congés supplémentaires ainsi que la subrogation en cas d’arrêt de travail. Ces mesures ont pour objectif de favoriser l’engagement durable des équipes et de soutenir la fidélisation des collaborateurs. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche. Le présent accord n’a ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche. Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche et/ou engagement unilatéral/note de service ayant le même objet. Il est conclu pour une durée indéterminée. La Société étant pourvue d’un CSE, le présent accord est conclu avec ses membres dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
CECI PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du Personnel de la Société, désigné ci-après par les termes « salarié(s)» ou « collaborateur(s) », quels que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD dont contrat d'apprentissage et de professionnalisation) exception faite des cadres dirigeants du fait de leur exclusion, du fait de la Loi, de la règlementation relative à la durée du travail.
TITRE 2 : RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES
ARTICLE 2 - Notions légales liées au temps de travail
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
ARTICLE 2.1 - Temps de pauses Les temps de pause s'entendent comme des temps d'inactivité durant lesquels les salariés ne se tiennent pas à la disposition de l'employeur. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et n'entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.
ARTICLE 2.2 - Repos quotidien et repos hebdomadaire Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (L. 3131-
sauf dérogation prévue par la législation en vigueur (L. 3131-3), ainsi que d'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien (L. 3132- 2).
ARTICLE 2.3 - Durée maximale du travail La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures sauf dérogation prévue par la Loi (L. 3121-18), sans pouvoir dépasser 12 heures. La durée quotidienne maximale est portée dans le cadre du présent accord à 12 heures. La durée hebdomadaire maximale autorisée sur une même semaine est de 48 heures (L. 3121-20) sauf dérogation prévue par la loi (L. 3121-21) sans pouvoir dépasser 60 heures. La durée hebdomadaire maximale moyenne est de 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives (L. 3121-22) sauf dérogation prévue par la loi (L. 3121-24) sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
TITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE DE 39H HEBDOMADAIRES
ARTICLE 3 .1 - Catégorie de personnel concerné
Sont concernés par ce mode d'organisation du temps de travail, les salariés, cadres ou non cadres, dont l'activité ne peut s'inscrire dans aucun autre mode d'aménagement du temps de travail notamment du fait de la durée de leur contrat de travail.
ARTICLE 3.2 - Organisation du temps de travail Les salariés concernés par ce mode d'aménagement du temps de travail sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures applicable au sein du service à laquelle ils sont intégrés, réparties sur 5 jours, selon le planning établi par le supérieur hiérarchique et les dispositions de leur contrat de travail.
ARTICLE 3.3 – Plages horaires de travail Afin de garantir le fonctionnement de l’entreprise, la coordination des équipes et la continuité du service, des plages horaires fixes et des plages horaires mobiles sont instaurées dans le cadre d’horaires individualisés.
Article 3.3.1 - Plages horaires fixes Les salariés doivent impérativement être présents sur les plages fixes suivantes, nécessaires aux échanges collectifs et à l’organisation du travail :
Du lundi au vendredi : de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00
Sauf impossibilité dûment justifiée, les salariés doivent strictement respecter ces périodes obligatoires. Ils s’engagent à informer sans délai leur manager en cas de difficulté ou d’empêchement (et notamment pour des questions de sécurité, l’employeur ayant une responsabilité en ce qui concerne toute la législation relative aux accidents du travail).
Article 3.3.2 - Plages horaires mobiles En dehors des plages fixes, les salariés peuvent organiser individuellement leur temps de travail à l’intérieur des plages mobiles suivantes :
Du lundi au vendredi : de 06h00 à 10h00, de 12h00 à 14h00 et de 16h00 à 21h00.
Dans cet intervalle, chaque salarié peut adapter ses horaires, sous réserve :
de respecter les plages fixes ;
d’assurer la bonne exécution de ses missions ;
de veiller au respect des règles relatives à la durée du travail et au repos ;
de prévenir son manager s’il ne peut être présent aux plages fixes.
L’organisation du temps de travail dans les plages mobiles doit respecter en toutes circonstances les dispositions légales suivantes :
Amplitude journalière maximale : la journée de travail ne peut excéder 13 heures, pauses comprises (article L.3121-34).
Repos quotidien minimum : chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail (article L.3131-1).
Repos hebdomadaire : au moins 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien.
Heures supplémentaires : tout dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail doit être prévu ou validé par le manager et être justifié par les nécessités du service.
Interdiction du travail de nuit : sauf disposition spécifique ou autorisation particulière, aucune activité ne peut être réalisée entre 21h00 et 6h00.
En dehors de l’amplitude 6h00–21h00, il est strictement interdit aux salariés de travailler, et sauf autorisation préalable et expresse du manager Cette autorisation est exceptionnelle et fondée sur les nécessités du service. Pour des raisons de sécurité et de responsabilité (notamment au titre des accidents du travail), les salariés s’engagent à :
respecter strictement les plages fixes et l’amplitude horaire 6h00–21h00,
ne jamais exercer leur activité en dehors de ces plages sans autorisation expresse,
avertir immédiatement leur manager en cas d’impossibilité de respecter les horaires obligatoires ou en cas de situation exceptionnelle pouvant les amener à travailler en dehors des plages autorisées.
Le manager veille, dans le cadre de ses missions, au respect de la réglementation sur la durée du travail, les repos et l’organisation du service.
ARTICLE 3.4 - Heures supplémentaires Les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui sont rémunérées dans les conditions rappelées ci-après, le mois au cours duquel elles ont été accomplies à la demande de leur hiérarchie. Les heures supplémentaires accomplies de la 36ème heure à la 43ème heure sont majorées de 25%. Celles au-delà de la 43ème heure sont majorées de 50%. Il est rappelé que les heures supplémentaires autres que structurelles, sont à l'initiative du responsable hiérarchique en cas de surcroit temporaire d'activité. Elles ne peuvent être réalisées que sur demande du responsable hiérarchique.
TITRE 4 - GESTION DES FORFAITS JOURS
Les parties ont convenu de conclure cet accord collectif également pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
ARTICLE 4.1 – Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les collaborateurs ayant la qualité de cadres, ainsi que les salariés non-cadres itinérants dont les fonctions correspondent à la définition prévue par l’article L 3121-58 du code du travail travaillent selon le régime du forfait annuel en jours. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cette convention fixe notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés dans l'année pour un droit complet à congés payés,
la période annuelle de référence,
la rémunération annuelle forfaitaire brute de base.
ARTICLE 4.2 – Période de référence Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail est décompté en jours de travail sur l’année. La période de référence annuelle sur la base de laquelle est organisée cet aménagement du temps de travail est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
ARTICLE 4.3 – Nombre de jours travaillés Pour les personnels autonomes dans l’organisation de l’emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, le temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année. Le nombre de jours travaillés sur une année complète est de
218 jours, incluant la journée de solidarité. Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de 5 jours ouvrés.
ARTICLE 4.4 – Jours de repos Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes concernés par cet aménagement de leur temps de travail bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) d’un nombre de jours de repos. Ce nombre de jours de repos est fixé forfaitairement à 10 jours par an. Les dates de prise des jours de repos sont fixées à 50% par les collaborateurs, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et en respectant un délai de prévenance de 7 jours au minimum. Les 50% de jours de repos restants sont à l’initiative de l’employeur et seront fixés au moins 15 jours à l’avance. Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une ou plusieurs nouvelles dates. Les jours de repos doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Aussi, si trois mois avant la fin de la période de référence, la moitié ou plus des jours de repos n’a pas été fixée par le collaborateur, la Société pourra alors imposer les dates de prise de ces jours avant le terme de ladite période, quand bien même cela représenterait plus de 50% de la totalité des jours de repos dans le compteur du salarié. Le suivi du nombre et de la prise des jours de repos se fera sur le bulletin de paie.
ARTICLE 4.5 – Rémunération La rémunération n’est pas affectée par les jours de repos supplémentaires pris par le salarié. La rémunération est donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois (sauf en cas d’absence – voir ci-après).
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la gratification annuelle.
ARTICLE 4.6 – Renonciation à des jours de repos Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Direction de la Société, pourront travailler au-delà des 218 jours par an, en renonçant à une partie de leurs jours de repos supplémentaires. Le dépassement du forfait annuel en jours travaillés tel que mentionné dans la convention individuelle, devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s). Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative des collaborateurs. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra refuser sans avoir à se justifier. S’il est accepté, chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit au paiement de la seule majoration à hauteur de 10%, à l'exclusion du paiement du jour racheté déjà rémunéré au salarié. L’accord entre les parties sera formalisé par avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 4.7 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos proportionnel à la réduction de leur nombre de jours travaillés sur l’année. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait auquel s’ajoute le nombre de congés payés et le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé. Cette rémunération sera lissée quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, mais également pour des raisons assurantielles, les parties conviendront des jours travaillés et non travaillés dans la semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 4.8- Repos obligatoires Les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
du repos dominical
des jours fériés et chômés au sein de la Société (en jours ouvrés) ;
des congés payés ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à l’obligation reposant sur la Société de veiller à la santé et à la sécurité de ses salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
ARTICLE 4.9 - Conditions de prise en compte des absences ARTICLE 4.9.1 – Incidence sur le nombre de jours travaillés Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence. Sauf disposition légale prévoyant le contraire, ces jours d’absence ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif de sorte que le nombre de jours de repos est proratisé à due proportion. A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède.
ARTICLE 4.9.2 – Incidence sur la rémunération Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (ex : maladie), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles. Par ailleurs, les absences non indemnisées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : Salaire journalier = rémunération mensuelle brute de base (hors prime et avantage) / 21,67.
ARTICLE 4.10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
– Prise en compte des embauches au cours de la période de référence
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont calculés comme suit :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = (nombre de jours de repos sur l'année / 12)
* nombre de mois à travailler sur la période.
– Prise en compte des sorties au cours de la période de référence
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au regard du nombre du jours travaillés (en prenant en compte les jours fériés éventuels) et en proratisant le nombre de jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
ARTICLE 4.11 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés Le décompte des jours travaillés et non travaillés est opéré au moyen d’un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction. Ainsi, chaque mois, le salarié établira un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou octroyés par l’employeur éventuels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
S’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi est transmis chaque mois, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant. Il est contrôlé et conservé par l'employeur. Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure, quant à elle, le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
ARTICLE 4.12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Le responsable hiérarchique, dans le cadre de ses activités de gestion d’équipe, assure des points réguliers sur les activités des collaborateurs de son équipe dont ceux en forfait jours et la répartition de la charge de travail en fonction des enjeux, besoins et priorités. Ces points (réunions d’équipes, entretiens individuels, etc.) permettent d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier.
ARTICLE 4.13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans la Société Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques, deux fois par an.
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des Salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. A l’aune de cet entretien, la charge de travail pourra, le cas échéant, être réajustée. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE 4.14 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager, ou toute personne s’y substituant, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, sans attendre l'entretien périodique.
ARTICLE 4.15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à :
Assurer le respect des temps de repos et de congés ;
Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Protéger la santé des salariés.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur :
De ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) ;
De ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond à la période durant laquelle le collaborateur se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les absences autorisées, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes de travail et pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent accord bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise et veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail en dehors des horaires habituels de travail. Le salarié ne sera donc pas tenu de répondre aux sollicitations des clients de la Société en dehors de ces périodes. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, tenant notamment à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié donc veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail.
En outre, les Salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels après 19h ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d’urgence
;
Pour les absences de longue durée (une semaine et plus), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Dans ce cadre, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques destinés aux salariés, au Management et à la Direction pourront être organisées en fonction des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens annuels.
TITRE 5 : TRAVAIL DU DIMANCHE
Dans le cadre de l'activité de la société, le travail du dimanche est parfois une nécessité, notamment lorsque les salariés se déplacent dans des pays étrangers où le repos hebdomadaire est fixé un autre jour que le dimanche. Les parties réaffirment au présent accord leur volonté de convenir conjointement des garanties et contreparties pour les salariés amenés à travailler le dimanche avec pour objectifs d'une part de préserver l'équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle et d'autre part l'intérêt économique de l'entreprise.
ARTICLE 5.1 - Recours au volontariat Les parties rappellent que le volontariat est primordial et que le travail dominical repose nécessairement sur un accord express du salarié. En effet, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur pourront travailler le dimanche. De la même façon, le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute. Toutefois dans le cadre des déplacements professionnels à l’étranger et compte tenu des usages dans les pays visités, le travail du dimanche est une nécessité de service. Les salariés pour lesquels le dimanche ne sera pas un jour habituel de travail expriment leur volontariat une fois par an par un formulaire dédié chaque début d'année civile. Afin de favoriser l'équilibre vie personnelle /vie professionnelle des salariés dont le dimanche est un jour habituel de travail, il est prévu les mesures suivantes :
L'octroi de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, sauf accord exprès du salarié ;
Dans la mesure du possible, le salarié privé de repos dominical bénéficie d'un jour de repos hebdomadaire fixe, afin de favoriser la régularité des jours de repos ;
Le repos compensateur sera pris dans la semaine qui suit ou qui précède le dimanche travaillé.
ARTICLE 5.2 - Compensation pécuniaire Les salariés travaillant un dimanche bénéficieront d’une majoration de cinquante pour cent (50%) des heures travaillées au titre du dimanche. Les salariés cadres au forfait jours travaillant un dimanche bénéficient d’un forfait correspondant à leur rémunération mensuelle divisée par 21,67. Le montant ainsi calculé sera majoré de 50% par dimanche travaillé.
ARTICLE 5.3 - Organisation du travail La Direction s'engage à ce que la fréquence et le nombre de dimanches planifiés au sein d'une même équipe soient répartis en respectant un principe d'équité. En outre, la Direction s'engage à ce que le salarié bénéficie d'une visibilité sur un planning prévisionnel trimestriel.
TITRE 6 - ASTREINTES
ARTICLE 6.1 - Personnel concerné
Les parties, conscientes de la nécessité de prévenir ou d’intervenir rapidement sur des incidents ou de faire face à toute situation d’urgence, afin d’assurer la continuité de l’activité, conviennent de la mise en œuvre d’un dispositif d’astreintes régulier ou occasionnel. Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel cadre et non cadre de la Société, qui au regard de leur fonction sont amenés à exécuter des astreintes. Le régime d’astreinte mis en place vise notamment et essentiellement à satisfaire les relations commerciales avec les clients étrangers n’ayant pas les mêmes usages qu’en France.
ARTICLE 6.2 - Définitions
La période d'astreinte :
La période d’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société. L'astreinte implique donc que le salarié soit joignable pendant une période donnée, afin d'être en mesure d'intervenir sur le site d'intervention dans des délais prédéfinis, pour un travail au service de la Société. Les salariés étant 100% en télétravail, il est également possible que l’astreinte ne nécessite pas le déplacement du salarié dans les locaux de l’entreprise. L'astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif.
Le temps d'intervention :
Ce temps d'intervention constitue du temps de travail effectif. Il est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans les décomptes de la durée du travail.
Le temps de déplacement nécessaire à une intervention en astreinte est également considéré comme du temps de travail effectif. Il est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans les décomptes de la durée du travail.
ARTICLE 6.3 Régime de l'astreinte ARTICLE 6.3.1 Mise en place des astreintes Au préalable, il faut rappeler que l’astreinte ne se confond pas avec le travail du dimanche énoncé plus haut (ce dernier étant applicable aux salariés en déplacement à l’étranger se voyant contraints de travailler le dimanche). La mise en place d’un système d’astreinte repose en priorité sur le volontariat des salariés. Les salariés intéressés peuvent se porter volontaires dans les conditions définies par la Société. Toutefois, compte tenu des impératifs liés à la continuité de l’activité, le recours aux astreintes demeure nécessaire. Les périodes d’astreinte sont fixées chaque semaine le dimanche de 09h00 à 18h00. Durant ces périodes, le salarié doit rester joignable et en mesure d’intervenir dans les conditions définies par la Société. La Société s’engage, dans toute la mesure du possible, à tenir compte, en plus des compétences professionnelles requises, de la situation personnelle et familiale des salariés concernés.
ARTICLE 6.3.2Programmation individuelle et information des salariés
La programmation individuelle comportera au minimum les informations suivantes :
La période d'astreinte,
Les conditions d'indemnisation,
Les moyens de communication et d'intervention mis à la disposition du salarié,
Les coordonnées téléphoniques des personnes à contacter en cas de besoin,
Le cas échéant, le moyen de transport retenu en cas de déplacement et les conditions de prise en charge par la société.
En cas de modification des prévisions, le planning définitif est transmis au moins 15 jours calendaires à l'avance. Il s'agit d'un délai minimum. En cas de circonstances exceptionnelles (notamment travaux urgents, commande exceptionnelle, empêchement du salarié d'astreinte... obligeant à revoir la planification), le planning peut être modifié et le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu'ils puissent être inférieurs à un jour franc. Afin de rechercher un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties ont convenues que les principes suivants régiront l'organisation du travail pour les salariés en astreinte :
La direction établit le planning des astreintes en assurant une rotation le plus large possible des astreintes parmi les salariés pouvant y être soumis et susceptibles de les assurer efficacement ;
Un délai minimum d'une semaine entre deux périodes d'astreinte, décompté entre la fin d'une période d'astreinte et le début de la suivante doit, dans la mesure du possible, être observé. Une semaine s'entend d'une période de sept jours calendaires.
En cas d'absence du personnel prévu (maladie, événements familiaux...), le salarié empêché devra en avertir immédiatement sa hiérarchie. L'astreinte sera dans ce cas affectée au salarié qui se sera porté volontaire pour remplacer le salarié empêché. Lorsqu'aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l'astreinte sera affectée au salarié d'astreinte de la semaine suivante, dans ce cas, plusieurs périodes consécutives pourront être affectées au même salarié.
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d'astreinte pendant ses congés payés, ni plus de vingt-six (26) semaines par année civile.
ARTICLE 6.3.3 - Compensation financière de l'astreinte (hors intervention). La prime d'astreinte est fixée à 90,00 € (quatre-vingt-dix euros) par jour d’astreinte (sans intervention).
ARTICLE 6.4 - Intervention durant l'astreinte
ARTICLE 6.4.1- Pour les collaborateurs exerçant leurs fonctions selon un horaire hebdomadaire de 39 heures
Les heures d'intervention sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base, assorties, le cas échéant, des majorations ci-après : -+ 25% pour les 8 premières heures supplémentaires, -+ 50% pour les suivantes, conformément aux dispositions conventionnelles (art. 5.2 ci- dessus). Les heures d'intervention et leurs majorations seront, au choix du salarié :
Soit payées le mois qui suit leur déclaration,
Soit converties en repos compensateur de remplacement. Le repos correspondant aux heures et leurs majorations seront inscrits dans le compteur du collaborateur le mois qui suit leur déclaration.
La rémunération des heures d'intervention et de leurs majorations est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l'indemnisation des congés payés.
ARTICLE 6.4.2- Pour les conventions de forfait annuel en jours Les heures d'intervention des salariés en réalisation de missions avec autonomie complète sont compensées forfaitairement par des jours de repos avec la précision de la demi-journée supérieure. Ces jours de repos seront inscrits dans le compteur du collaborateur.
ARTICLE 6.5 - Conséquence d'une intervention sur le repos quotidien Les salariés en astreinte doivent bénéficier d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé, conformément aux dispositions légales. Ce repos journalier n'est pas impacté par les périodes d'astreinte exception faite de la durée d'intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d'une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l'issue de l’intervention, au besoin en décalant l'heure de sa prise de poste suivante, après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique par le moyen indiqué sur son ordre de mission. Ce décalage ne remet pas en cause l'heure habituelle de fin d'activité.
ARTICLE 6.6 - Conséquences d'une intervention sur le repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, sauf dérogation, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Ce repos hebdomadaire n'est pas impacté par les périodes d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. Si ce repos hebdomadaire n'est pas assuré en raison d'une intervention, le salarié concerné doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé, conformément aux dispositions de l'article L.3132-4 du Code du travail.
ARTICLE 6 .7 - Frais de déplacement durant l’astreinte Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sont pris en charge par l'entreprise, selon les conditions en vigueur au sein de la société au titre des déplacements. A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d'intervention ou s'il s'impose en raison de l'heure du déplacement. Cette faculté devra être portée sur son ordre de mission.
ARTICLE 6 .8 - Récapitulatif et suivi des astreintes Les salariés d'astreinte doivent déclarer tous les mois, sur le formulaire prévu à cet effet, notamment, les jours et le nombre d'heures d'astreinte et d'intervention qu'ils ont effectuées. Ils devront en conserver une copie. Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu'il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Le système de récapitulation des astreintes peut être amené à évoluer et s'imposera aux salariés.
TITRE 7 – CONGES PAYES
ARTICLE 7 .1 - Décompte des congés payés
Pour des raisons de simplification, les congés payés annuels sont décomptés en jours ouvrés à compter du 1er janvier 2026. Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé de 5 semaines. La durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder annuellement 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite «cinquième semaine »).
ARTICLE 7.2- référence pour l'acquisition des congés payés Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, les droits à congés payés sont acquis à compter de la date d’embauche et jusqu’au terme de ladite période, soit le 31 mai suivant.
ARTICLE 7.3 - Période de prise des congés payés Le salarié peut prendre ses congés payés dès l’embauche. Toutefois, il doit respecter la période de prise de congés et l'ordre des départs en congés fixés par l'employeur. Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris en plusieurs fois. Sur la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés doivent impérativement prendre un minimum de 10 jours ouvrés de congés payés. Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’octroi de jours de congés supplémentaires, sauf dans le cas où l’impossibilité pour le salarié de prendre la totalité de ses congés principaux au cours de la période légale résulte d’une décision ou d’une contrainte imputable à l’employeur. Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 mai de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé.
ARTICLE 7.4 – Octroi de jours de congés payés supplémentaires (sans condition d’ancienneté) Les salariés ne relevant pas d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient de sept semaines de congés payés, soit dix jours ouvrés supplémentaires par rapport au régime légal, ceci afin de compenser les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés en forfait jours. Ces jours de congés supplémentaires seront crédités chaque année en janvier, sur un compteur distinct. Toutefois, l’attribution de ces derniers est liée à la présence effective du salarié dans l’entreprise. À ce titre :
ces congés supplémentaires sont proratisés en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ;
ils sont également proratisés ou réduits en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, notamment en cas d’arrêt de travail, d’absence injustifiée, ou de toute autre absence non intégralement rémunérée ou non assimilée par la loi ou la convention collective ;
ils ne constituent pas un droit acquis lorsqu’ils ne peuvent être générés faute de présence suffisante.
L’employeur peut légalement accorder un avantage à une catégorie objective de salariés, sans méconnaître le principe d’égalité de traitement, dès lors que la différence repose sur des critères objectifs et justifiés.
En l’espèce, ces congés supplémentaires ont pour objet d’uniformiser les avantages entre les salariés relevant d’un forfait annuel en jours et ceux n’en bénéficiant pas.
Il est rappelé que les dispositions légales relatives à l’acquisition de congés payés durant les périodes d’arrêt de travail pour maladie — applicables au seul congé légal de 25 jours ouvrés par an — ne s’étendent pas aux congés supplémentaires accordés par l’employeur à titre facultatif ; ces congés supplémentaires, ayant été mis en place dans un objectif d’avantage salarié.
Enfin, il est rappelé que ces congés doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année. A défaut, ils seront perdus.
ARTICLE 7.5 - Congés supplémentaires d’ancienneté Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, les salariés bénéficient, en sus des congés principaux de 2,08 jours ouvrés par mois de présence, de jours de congés supplémentaires d’ancienneté fixés à 1 jour après 5 ans d’ancienneté et 2 jours après 10 ans.
Souhaitant mettre en place des dispositions plus favorables, l’entreprise instaure, par le présent accord, un régime amélioré de congés supplémentaires d’ancienneté, accordant aux salariés :
1 jour supplémentaire après 3 ans d’ancienneté ;
1 jour supplémentaire après 7 ans d’ancienneté ;
et 1 jour supplémentaire après 12 ans d’ancienneté.
Ces jours viennent s’ajouter aux congés principaux mais s’intègrent dans un compteur annexe. L’ancienneté s’apprécie à compter de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. Dès lors que le seuil d’ancienneté ouvrant droit à des congés payés supplémentaires est atteint, le salarié acquiert ces jours à compter du mois au cours duquel cette ancienneté est acquise, sans proratisation. Les jours doivent être pris dans l’année qui suit leur acquisition. Par exemple : si le salarié obtient un jour de congé payé supplémentaire en mars 2026, il a jusqu’à la fin du mois de mars 2027 pour le prendre.
TITRE 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE
ARTICLE 8 : Définition
La Loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour les salariés dite « journée de solidarité » (articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail). L'objectif de cette journée de solidarité est d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution pour l'employeur de 0,3% calculée sur la même assiette que les cotisations patronales d'assurance maladie.
ARTICLE 8.1 - Date de la journée de solidarité Il est convenu que la journée de solidarité sera exercée collectivement le Lundi de Pentecôte, jour précédemment férié et chômé dans l'entreprise.
ARTICLE 8.2 - Modalités d'accomplissement de la journée de solidarité
Article 8.2.1 - Pour les collaborateurs exerçant leurs fonctions selon un horaire hebdomadaire de 39 heures ou exerçant leurs fonctions à temps partiel
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire :
de 7 heures pour les salariés à temps plein ;
de 7/35e de leur horaire contractuel hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.
Le travail accompli au titre de la journée de solidarité dans la limite de sept (7) heures pour une année, ne donne pas lieu à rémunération. Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et ne sont pas considérées comme des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Les collaborateurs qui ne souhaitent pas travailler durant cette journée pourront poser un jour de congé payé. Les collaborateurs qui ne travaillent pas le lundi dans le cadre de leur contrat de travail, et ne peuvent donc pas réaliser la journée de solidarité le Lundi de Pentecôte, se verront prélever un jour de congé payé.
Article 8.2.2 - Pour les conventions de forfait annuel en jours Les collaborateurs exerçant leur fonction dans le cadre d'un forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours, en ce compris la journée de solidarité. Ils bénéficient dans ce cadre d'un nombre de jours de repos dont le nombre varie chaque année. Afin que ces collaborateurs travaillent un jour de plus dans l'année, soit, ils effectueront une journée de travail le lundi de Pentecôte, soit, ils renonceront à un jour de repos. Les collaborateurs qui ne travaillent pas le lundi dans le cadre de leur contrat de travail (forfait jours réduit), et ne peuvent donc pas réaliser la journée de solidarité le Lundi de Pentecôte, se verront prélever un jour de repos. Les modalités de fixation de cette journée de solidarité sont sans impact sur la rémunération des collaborateurs de la Société.
Article 8.3 - Dispense d'accomplissement de la journée de solidarité Les salariés ayant changé d'employeur et qui auraient déjà accompli une journée de solidarité chez leur ancien employeur au titre de l'année civile en cours au moment de leur embauche par la Société n'auront pas à accomplir une nouvelle journée, sous réserve de transmettre dès leur embauche une attestation délivrée par leur précédent employeur certifiant l'accomplissement de la journée de solidarité. De même, les salariés qui seraient embauchés postérieurement à la réalisation de la journée de solidarité ne seront pas tenus d'accomplir cette journée de solidarité.
TITRE 9 – LA SUBROGATION PENDANT LES PERIODES D’ARRET DE TRAVAIL
Afin de garantir le maintien effectif de la rémunération du salarié pendant les périodes d’arrêt de travail, l’employeur met en place un dispositif de subrogation. Ainsi, lorsque le salarié bénéficie d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) au titre d’un arrêt pour maladie, accident du travail ou de trajet, maternité ou paternité, l’entreprise est autorisée à percevoir directement les IJSS versées par la Caisse primaire d’assurance maladie. Les sommes ainsi perçues sont imputées sur les obligations de maintien de salaire prévues par la loi, la convention collective ou le présent accord, le cas échéant. La subrogation est appliquée pendant toute la durée pendant laquelle l’employeur assure un maintien de salaire, dans les conditions et limites prévues par les textes applicables. Ce dispositif est mis en place afin que le salarié ne subisse pas les délais de traitement parfois longs de la sécurité sociale.
TITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES
Article 10.1Signature de l’accord
L’effectif de l’entreprise étant compris entre 11 et 49 salariés et AIRINT SERVICES disposant d’un CSE, l’accord a été négocié et conclu entre l’employeur ou le membre titulaire de la délégation du personnel du CSE.
Article 10.2Suivi, révision et dénonciation de l’accord L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision dans les mêmes conditions qu'il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L2232-22 du code du travail.
Article 10.3Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure télé@accords : https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : Version intégrale du texte signé par les parties ; Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ; Bordereau de dépôt ; Eléments nécessaires à la publicité de l’accord. L’accord entrera en vigueur immédiatement, le jour suivant son dépôt auprès de l’autorité administrative. L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Fait à Le BOUSCAT, 29 Décembre 2025 Pour l’employeurLe Comité Social et Economique
