A l’issue des réunions tenues entre le 12 février 2023 et le 7 avril 2023, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société AJ3C représentée par XXX en sa qualité de XXX
d’une part,
Le syndicat CGT représenté par XXX en sa qualité de XXX,
Le syndicat SUD représenté par XXX en sa qualité de XXX,
d’autre part.
Préambule
Il est important de rappeler le contexte du secteur de la prestation de service en relations clients qui reste tendu.
Nous devons, dans cet environnement économique de forte inflation, faire preuve de vigilance et de responsabilité tout en démontrant quotidiennement à nos clients qu’ils peuvent compter sur notre professionnalisme, pour nous inscrire dans une logique de partenariat pérenne tout en maintenant notre compétitivité et nos emplois.
Nous souhaitons également démontrer à nos collaborateurs, que nous sommes conscients des difficultés rencontrées et leur apporter du pouvoir d’achat dans ce contexte actuel.
Ces éléments nous amènent à devoir faire preuve de prudence et d’avoir une gestion responsable et pérenne.
C’est donc dans ce contexte que la Direction a proposé des mesures dans le cadre de ces NAO afin de répondre autant que faire se peut aux propositions des Organisations Syndicales, et ce, dans un contexte de convergence avec Intelcia.
A l’issue de ces échanges, les parties présentes se sont entendues sur les dispositions suivantes :
Révision des règles de passage d’un coefficient à un autre donnant de la perspective
Valorisation de l’expérience, de l’engagement, de la fidélité et de la performance
Reconnaissance du management
Adaptation de notre organisation du travail pour concilier vie professionnelle et vie personnelle tout en assurant la croissance de nos activités
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel exerçant son activité au sein de la société AJ3C, sous réserve des éventuelles conditions précisées et des emplois concernés par les mesures.
Article 2 - Objets de l’accord
A - Salaires, primes et avantages « annexes »
1 - La nouvelle grille applicable au 1er avril 2023
Une revue des coefficients de l’ensemble des collaborateurs employés et agents de maitrise sera réalisée à l’issue de l’évaluation annuelle, après une proposition de la hiérarchie puis validation de la Direction et du service des Ressources Humaines.
Lors de l’évaluation annuelle, le passage au coefficient supérieur est soumis à deux conditions cumulatives qui sont les suivantes :
Condition d’ancienneté pour être éligible au passage au coefficient supérieur
Résultats conformes aux objectifs de production (KPI’s) et un résultat de l’évaluation annuelle minimum au niveau « médian »
En cas de changement de coefficient, celui-ci sera effectif sur la paie du mois suivant la réalisation des évaluations annuelles.
Le coefficient 190 des fonctions chefs d’équipe et chargés de formation est supprimé, les collaborateurs positionnés sur ces coefficients se verront proposer le coefficient 200, à l’issue de leur évaluation,
Les chefs d’équipe positionnés au coefficient 200 avant la date d’ouverture des présentes NAO, se verront quant à eux, proposer le coefficient 230, à l’issue de leur évaluation
Le passage vers le coefficient 220 (chef d’équipe ou chargé de formation) sera étudié maximum à 24 mois échus dans le coefficient 200.
2 - Salariés « hors-grille » non-cadres
Les salariés dans cette catégorie bénéficieront d’une évaluation annuelle qui pourra donner lieu à une augmentation individuelle sur proposition de la hiérarchie validée par la Direction et le service Ressources Humaines.
3 – Variables
Le principe de primes variables est maintenu sur les comptes clients qui en bénéficient et contirbue à une augmentation de la performance de l’ensemble des indicateurs du site.
4 – Positionnement du poste de responsable de service
Il a été décidé de revoir le positionnement du poste de responsable de service. Ainsi, à compter du 1er avril 2023, le coefficient d’entrée sur ce poste devient le coefficient 240.
5 – Mise en place d’une majoration mensuelle liée à l’ancienneté pour la catégorie « employé »
Les salariés en catégorie « employé » bénéficieront
à compter du 1er mai 2023 d’une majoration mensuelle basée sur les heures travaillées dès la 4ème année d’ancienneté de présence effective.
Il faut entendre par ancienneté de présence effective, l’ancienneté recalculée, c’est-à-dire déduction faite (totale ou partielle) des périodes de suspension de contrat telles par exemple les congés parentaux à temps complet, les congés de présence parentale, les congés sabbatiques, les congés création d’entreprise, les CPF de transition professionnelle, et ce, dès le 1er jour ou toute autre période d’absence supérieure à trois mois.
Cette majoration sera opérée sur les heures travaillées issues du temps contrat telles que calculées en paie actuellement et donc indépendamment de la modulation haute ou basse (exemple : 151,67 heures dans le mois pour un temps complet sans absence).
Le taux majoré mensuel est défini chaque 1er du mois
Tranches d’ancienneté de présence effective
4 ans à - 6 ans Taux de majoration par heure travaillée (Rémunération lissée)
0,25 €
Ce taux de majoration est appliqué uniquement sur les heures travaillées (salaire de base) telles que décrites. Il n’entre dans aucun autre calcul en paie (exemple : le temps de pause rémunéré ou les éventuelles heures supplémentaires/complémentaires).
En cas de détachement d’un salarié statut « employé » sur un poste d’agent de maîtrise, le différentiel de salaire sera calculé en tenant compte de l’éventuel taux de majoration (qui viendra donc en déduction).
Les tranches d’ancienneté augmenteront tous les 2 ans avec une valorisation de 0.05 €/heure.
6 – Mise en place des tickets restaurant
Il a été décidé la mise en place de tickets restaurant
à compter du 11 avril 2023 sous forme dématérialisée ou d’une carte physique.
Valeur faciale du ticket restaurant :
Le montant du ticket restaurant est fixé à 7 euros pour tous les salariés. La participation employeur s’élèvera à 50%.
Modalités d’attribution :
L’article R.3262-7 du Code du Travail prévoit : « Un même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Ce titre ne peut être utilisé que par le salarié auquel l'employeur l'a remis ».
Il sera donc attribué un ticket restaurant par jour de travail effectif par salarié sous réserve que l’horaire du travail inclut une plage de pause déjeuner. Les tickets restaurant sont également accordés aux télétravailleurs. Si la position du droit venait à évoluer, l’entreprise pourrait remettre en cause ce bénéfice. Une note de service détaillée sera adressée à l’ensemble des salariés sur les modalités d’attribution. Dans le cadre de la mise en place de cet avantage, nous vous confirmons que la valeur de ces tickets sera effective sur le bulletin de paie du mois de juin. Les mois suivants, le déversement se fera à M+1. Le prestataire retenu nous accompagnera dans la communication auprès de l’ensemble des collaborateurs.
8 – Déplafonnement de l’indemnité de télétravail.
Les conditions et modalités présentées dans la charte de télétravail datée du 20 août 2021 restent inchangées à l’exception du chapitre V – 7 qui est remplacé par :
V – 7 Les indemnisations
Une indemnisation forfaitaire d’un montant de 1.40 euros par jour de télétravail effectif est allouée. Ce montant est exonéré de cotisations et contributions sociales.
Le plafond initialement prévu de 20 euros par mois est supprimé.
L’indemnité mensuelle est donc déplafonnée dans les limites fixées par l’Urssaf, pour que celle-ci reste exonérée.
Cette indemnisation sera versée le mois suivant, même dans le cas de circonstances exceptionnelles. Cette allocation forfaitaire a vocation à couvrir l’ensemble des couts directs ou indirects induits par la situation de télétravail.
B - Conditions et organisation du travail
1 – Intervention conseillère sociale
Reconduire l’accompagnement de la conseillère sociale de manière hebdomadaire dans nos locaux
1 jour par semaine
Un état de situation de ce service est présenté chaque année au cours d’une réunion du Comité Social et Economique
2 - Rotations horaires
Maintenir les aménagements d’horaires existants à ce jour.
Si toutefois, les demandes de clients évoluent, la Direction se réserve la possibilité de revoir la situation des collaborateurs concernés.
La Direction étudiera la possibilité de mener des pilotes de planification horaire sur certaines plages et/ou jours sur la base du volontariat, qui restent à déterminer
Les résultats de ces pilotes seront analysés afin d’apprécier leur faisabilité et surtout leur pérennité, d’un point de vue opérationnel, mais également s’assurer que cela peut faciliter l’organisation personnelle, tout en maintenant un niveau de service attendu par nos clients.
La Direction se réserve la possibilité de mettre fin à ces pilotes à tout moment, tout comme celle de les élargir en cas de succès.
3 - Détachement sur poste de managers ou fonctions supports
Dans le cas d’un détachement, la Direction s’engage à ne pas dépasser la durée de 9 mois de travail effectif sur le poste détaché afin de confirmer ou non la titularisation du collaborateur.
4 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Nous travaillons en étroite collaboration avec les organismes spécialisés. Nous avons particulièrement accentué notre participation à différentes manifestations régionales, ce qui nous a permis d’atteindre au 1er janvier 2023 le taux de 6.3 %.
Nous poursuivons nos partenariats afin d’intégrer ce public pour lequel l’entreprise s’investit afin de faciliter leur intégration et leur fidélisation.
Nous continuons la mise en place des postes adaptés pour les personnes ayant une RQTH et des préconisations médicales spécifiques, accompagnés par nos partenaires.
La direction s’engage à faire en sorte que ces postes adaptés ne soient utilisés que par les salariés auxquels ils sont destinés.
Nous rappelons à l’ensemble des salariés en situation de handicap et qui ne se seraient pas fait connaître, qu’une telle déclaration pourrait permettre à la Direction, de leur apporter un accompagnement personnalisé, ceci dans la confidentialité la plus complète.
Pour accompagner nos collaborateurs en situation de handicap ou parents d’un enfant à charge handicapé âgé de moins de 18 ans, nous avons mis en place une autorisation d’absence rémunérée.
Cette autorisation d’absence rémunérée de 1 journée par an, est autorisée sur présentation d’un justificatif.
C - Egalité professionnelle
L’entreprise s’engage à continuer de suivre et à analyser l’index égalité professionnelle et à maintenir l’application d’une grille de rémunération, gage d’égalité de traitement salarial.
Pour rappel, la note obtenue de cet index au titre de l’année 2022 est de 92/100.
D – Absentéisme
Plans d’actions
La Direction s’engage à mettre en œuvre les plans d’actions nécessaires pour améliorer les indicateurs relatifs au turn-over et l’absentéisme.
1 – Mise en place d’une prime d’assiduité
Afin de valoriser l’implication dans l’entreprise, la direction et les délégués syndicaux, toujours conscients de la nécessité de lutter contre l’absentéisme, conviennent de mettre en place dans le cadre du présent accord une prime d’assiduité.
Salariés éligibles
Tout salarié au statut Employé.
Montant de la prime d’assiduité mensuelle/proratisation
Son montant est fixé à 35€ brut / mois.
Pour les salariés à temps partiels, le montant de cette prime est proratisé au temps contrat.
Cette prime est versée aux salariés éligibles n’ayant eu aucune absence sur le mois d’observation.
Toute absence fait perdre son attribution et ce quel qu’en soit le motif et indépendamment de sa durée.
Les versements interviendront le mois suivant.
Effet rétroactif de cette prime au
1er avril 2023
Article - 3 Durée et application de l’accord
Sa durée s’écoulera de la date de signature jusqu’à la date de conclusion des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Les organisations syndicales signataires via leurs délégués syndicaux se réservent le suivi du présent accord conjointement avec la direction.
Article - 4Publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu, à la charge de l'employeur, aux formalités de dépôts prévues par les articles R2231-1 et suivants du Code du travail :
-Dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Sachant qu’après la conclusion de l'accord d'entreprise, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt susmentionné. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. Les conditions d'application du présent article sont définies par décret en Conseil d'Etat (article R2231-1-1 du Code du travail).
-Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers en un exemplaire original.
Il en est remis un exemplaire à chaque signataire.
Il est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et tenu à disposition au service Ressources Humaines.
