Suite aux réunions intervenues dans le cadre de la
négociation annuelle obligatoire et ayant eu lieu les 27/05/2024, 04/06/2024, et 11/06/2024, il a été convenu ce qui suit entre :
la société AKG France SAS, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur général,
d’une part,
La CFDT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical CFDT,
d’autre part
Préambule
Les négociations couvrent la période allant du 01/07/2024 au 30/06/2025.
Article 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Augmentation générale
Une augmentation générale des salaires sur le salaire de base hors charges patronales, représentant :
Pour l’ensemble du personnel :
2,2 %
Une augmentation nette de 0,010 € / km de l’indemnité de transport domicile-travail, la portant à 0,15 € / km.
Cette augmentation est applicable à compter du 01/07/2024.
Article 2 : Égalité professionnelle et qualité de vie au travail
2-1 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à la règlementation, trois domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Effectif au 31.12.23
Catégories
Femmes Hommes Nombre Nombre Cadres 1 8 Agents de maîtrise 0 4 Employés 7 0 Techniciens 0 2 Ouvriers 0 45
Total
8 59
La situation comparée des rémunérations des hommes et des femmes n’est possible que dans les catégories où les deux sexes sont représentés. La seule catégorie comptant à la fois femme et hommes est la catégorie « cadres ». Or, l’art.20 de l’accord de branche de la métallurgie du 08.04.2014 stipule l’anonymat des informations. En l’occurrence, il est impossible de procéder à une étude comparée des rémunérations dans cette catégorie, celle-ci ne comptant d’une seule femme cadre. En effet, l’étude de la situation comparée reviendrait à dévoiler des informations individuelles confidentielles. De plus, au sein de notre entreprise, l’effectif féminin est en minorité (8 femmes pour 59 hommes). Les femmes occupent des postes à dominante administrative, tandis que les hommes occupent des postes à dominante technique. Il ne nous est donc pas possible d’identifier d’éventuels écarts à profils identiques.
Néanmoins, les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : En cas de recrutement sur un poste, à profils identiques, octroi d’un salaire à l’embauche identique en application du principe d’égalité de traitement.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Pourcentage d’écart entre le salaire moyen des hommes et des femmes à profils identiques.
Il est précisé que cet indicateur donnera lieu à communication sous réserve du principe de l’anonymat des informations.
Accès à la formation professionnelle
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Objectif de progression
Les statistiques des années précédant le premier accord « égalité professionnelle » (2015) faisaient ressortir un déséquilibre entre la proportion de femmes ayant fait l’objet d’une formation et la proportion d’hommes ayant fait l’objet d’une formation. L’entreprise s’était engagée à augmenter la proportion de femmes faisant l’objet d’une formation, sous réserve de leur accord. Les statistiques de l’année 2023 montrent un maintien de cet indicateur. Aussi, l’entreprise s’engage à le maintenir à son niveau, voire à l’améliorer encore.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Lors des entretiens annuels, communiquer sur le déséquilibre constaté et inviter tout particulièrement les femmes à exprimer leurs besoins de formation.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Evolution du pourcentage de femmes ayant suivi une formation par rapport à l’année précédente.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’entreprise favorise l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Objectif de progression
L’entreprise s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise maintient la mise en œuvre de l’action suivante :
Mise en place d’un congé pour enfant malade rémunéré dans les conditions suivantes :
Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé rémunéré en cas de maladie d’un enfant de moins de 15 ans dont il assume la charge. La durée du congé est, au maximum, d’un jour par année civile. La durée peut être portée à 3 jours maximum, par année civile, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans, sous réserve de produire, en plus des autres justificatifs, un certificat d’hospitalisation. Le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant. Autrement dit, le nombre de jours n’est pas multiplié par le nombre d’enfants à charge. Le congé est octroyé sous réserve de produire :
Un certificat médical attestant que la présence d’un parent est indispensable au chevet de l’enfant ;
Une attestation de l’employeur du conjoint indiquant que celui-ci n’a pas bénéficié du congé pour enfant malade aux mêmes dates.
La rémunération du congé correspond au salaire fixe de base du salarié.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre de jours de congé pour enfant malade pris par sexe et par catégorie.
2-2 Qualité de vie au travail
Jour de congé pour évènement familial : naissance d’un petit-enfant Le jour de congé pour évènement familial à l’occasion de la naissance d’un petit-enfant, prévu par l’article 2-2 de l’accord NAO du 21/06/2019 est maintenu.
Rappel des conditions :
Le nombre de jours de congé accordé pour la naissance d’un petit-enfant est limité à un par année civile et par salarié.
Ce jour de congé devra être pris au moment de l’évènement et au plus tard dans les deux semaines suivant la naissance.
Le congé est octroyé sous réserve :
d’établir une demande d’autorisation d’absence à soumettre au supérieur hiérarchique, dans les mêmes conditions que les congés payés. Le supérieur hiérarchique peut demander le report du jour de congé, si des impératifs liés au fonctionnement du service l’imposent.
de produire une copie de l’acte de naissance, ainsi qu’un document prouvant la filiation (par exemple copie du livret de famille).
La rémunération du congé correspond au salaire fixe de base du salarié.
Article 3 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur, représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Forbach.
Fait à Sarreguemines, le 11/06/2024 En 5 exemplaires
Pour AKG France SASPour la CFDT Directeur GénéralDélégué syndical
