NAO SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES DISPOSITIFS D'EPARGNE SALARIALE
ENTRE:
La société AKIOLIS Group
La société ATEMAX France
La société SOLEVAL France
Ci-après dénommées l’UES France
Représentées par Monsieur ....... , Directeur des Ressources Humaines Groupe
D'une part
ET
Le syndicat CFDT représenté par M. .....
Le syndicat CFTC représenté par M. .....
Le syndicat CGT-FO représenté par M. .....
Le syndicat CFE-CGC représenté par M. .....
D'autre part
Préambule
L’année 2025 est une année au cours de laquelle les conditions de marché et l’environnement macroéconomique et local ont continué à connaître des évolutions marquées, avec des répercussions durables pour les années à venir. Le prix des graisses a vu une remontée lente mais continue dont l’effet bénéfique sur les marges a été limité par l’effet des délestages et de la segmentation qualité. La fin d’année 2025 est en demi-teinte avec un recul qui stoppe cette hausse à des valeurs meilleures que les années précédentes mais avec un resserrement des prix autour des valeurs des catégories 1 et 2. Les projets de biodiesel aviation ont été gelés par les compagnies pétrolières et l’afflux de volume de graisse en Europe lié à la propagation de la PPA en Espagne n’augurent pas une remontée rapide des prix. Le prix des protéines multi espèces est resté stable à des niveaux faibles, impactant toujours la marge dans la mesure où la répercussion sur les prix d’achat a été limitée dans un contexte de compétitivité très forte sur les volumes de sourcing (baisse des volumes et poursuite de la fermeture d’abattoirs). Les stocks de protéines ont baissé notamment sur le canard mais les efforts de vente doivent se poursuivre en 2026. Le taux de service du marché ATM n’a pas été atteint sur l’année 2025 au premier trimestre, occasionnant des provisions pour pénalités importantes. L’été 2025 a permis de restaurer l’image de professionnalisme et d’atténuer l’effet de la crise de l’été 2024. Le taux de service reste un point de vigilance extrême car l’année 2026 verra augmenter les seuils à respecter alors même que 3 épidémies font rage (FCO, DNC et grippe aviaire), occasionnant un fort impact sur les activités de collecte. La France est désormais entourée de 3 pays positifs à la PPA ce qui laisse planer des incertitudes sur la filière porc française sur 2026. De plus les volumes de matières collectées en IAA en 2025 se sont stabilisés, mais ne permettent pas de lever la pression nécessaire sur la maîtrise des coûts fixes, en particulier salariaux, dans un contexte économique difficile au sein d’un secteur d’activité impacté par de nombreuses réorganisations en cours et à venir. L’ensemble de ces éléments ont fortement impacté les résultats, qui sont largement inférieurs aux prévisions budgétaires, malgré un redressement par rapport à 2024 qui reste fragile. Les investissements nécessaires au maintien et à l’amélioration des installations techniques, se sont poursuivis en 2025, afin de poursuivre la remise en état de certains équipements vieillissants. Le démarrage de nouveaux process comme celui du gazéifieur est crucial pour que l’année 2026 soit au rendez-vous des attentes du groupe et des marchés sourcing. Dans ce contexte, une négociation s’est engagée, en conciliant d’une part l’intérêt des salariés et d’autre part la nécessaire compétitivité de l’entreprise dans un contexte de résultats insuffisants devant se redresser impérativement pour garantir un futur durable. C’est ainsi qu’au terme de la 3e et dernière réunion, les parties signataires sont donc convenues, pour l’année 2026 de ce qui suit:
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2242-15 et suivants du Code du Travail concernant la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des sociétés composant l'UES France (Akiolis Group, Atemax France et Soleval France).
Les intérimaires présents au 31 décembre 2025 et dont la mission se poursuit au 1er janvier 2026, se verront appliquer les dispositions du présent accord sous réserves de respecter les conditions d’attribution afférentes.
Article 2 : Objet
Le présent accord a pour objet notamment la fixation des salaires effectifs, la durée effective du travail et l’organisation des temps de travail et des dispositifs d'épargne salariale.
Article 3 : Salaires effectifs
Les parties conviennent, dans le cadre du présent accord, de procéder, pour les salariés non cadres, à une augmentation générale des salaires bruts mensuels de base de
1,40%.
Pour les salaires mensuels de base inférieurs ou égaux à
2 142,86€ au 31 décembre 2025 (à temps plein, sur une base 35h), le montant de l’augmentation générale ne pourra pas être inférieur à un talon de 30€ bruts.
Pour les salaires mensuels de base supérieurs à
3 214,29€ au 31 décembre 2025 (à temps plein, sur une base 35h), le montant de l’augmentation générale sera plafonné à 45€ bruts.
Il est convenu que ces augmentations seront applicables au 1er janvier 2026 et figureront sur les bulletins de paye du mois de janvier 2026.
Il est par ailleurs précisé que l'augmentation mécanique de la masse salariale générée par la prime d'ancienneté est estimée à environ 0.3% de la masse salariale brute pour la population non cadre.
D’autre part, les parties conviennent que le personnel cadre bénéficiera d’une augmentation individuelle dont l'enveloppe globale sera d’au moins
1,40% des salaires bruts mensuels de base. Cette enveloppe sera utilisée pour distribuer des augmentations individuelles, conformément à la politique du Groupe Tessenderlo relative aux cadres.
Ces augmentations prendront effet au 1er avril 2026 et seront lisibles sur les bulletins de paye du mois d’avril 2026.
Il est également précisé que, conformément aux dispositions légales, les minimas légaux et conventionnels seront respectés dès que les formalités d’extension auront été réalisées, de même que les engagements contractuels et les conséquences des promotions internes.
Par ailleurs, les parties conviennent de renouveler le système de revalorisation automatique de la grille des minima en l’indexant sur l’évolution du SMIC. Ainsi le premier niveau (IA) de la grille de salaire minima, sera revalorisé du pourcentage d’évolution appliqué au SMIC à la date d’extension de l’évolution du SMIC. Les pourcentages d’écart entre les niveaux suivants resteront inchangés. Cette revalorisation s’appliquera pour les évolutions du SMIC à compter du 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2027.
Article 4 : Fiches emploi repère (FER) pour le niveau I de la classification CCN
La société s’engage à actualiser le contenu des fiches emploi repère niveau I des postes suivants: - Agent cuir - Laveur videur - Opérateur de production
Ce travail sera réalisé avant la fin du second trimestre 2026. En fonction de cette étude, le niveau de la classification pourra être réévalué.
L’ensemble des FER seront transmis à nouveau à chaque délégation syndicale avant le 31 décembre 2025.
Article 5 : Durée effective et organisation du temps de travail
La durée du travail et les modalités d'organisation du temps de travail en vigueur au sein des entités composant l'UES France ne sont pas modifiées par le présent accord.
Article 6 : Egalité professionnelle F/H
Un accord concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est en cours de négociation avec les organisations syndicales. Une quatrième réunion aura lieu en janvier 2026.
Article 7 : Prime Partage de Valeur
Le gouvernement a adopté des mesures dans le cadre de la loi Pouvoir d’Achat du 16 août 2022, qui a créé la prime de partage de la valeur (PPV) loi 2022-1158 du 16 aout 2022.
Des modifications du régime de la prime de partage de la valeur (PPV) issues de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 entrée en vigueur le 1er décembre 2023, décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 et la loi n°2025-19 du 28 février 2025 ont été apportées. Ainsi, pour la Prime de Partage de la valeur versée en 2026, pour les salaires < à 3 SMIC, cette dernière bénéficiera de l’exonération des cotisations sociales (dans la limite de 6.000€), la CSG/CRDS seront dues et la prime sera imposable, sauf si cette dernière est affectée sur un plan d’épargne.
Les parties à l’accord ont souhaité dans ce contexte faire bénéficier le personnel d’une telle prime selon les conditions suivantes :
Conditions de versement de la prime exceptionnelle de Partage de Valeur
Pour bénéficier de la prime partage de valeur de l’UES France, les salariés doivent :
être liés à l’une des sociétés composant l’UES France par un contrat de travail au 31 décembre 2025;
et avoir perçu en 2025 une rémunération annuelle brute d’un montant de 64 864,80 euros bruts au plus pour un salarié à temps complet ayant été présent toute l’année. Ce plafond est proratisé en fonction de la durée de travail et/ou de la durée de présence effective du salarié pendant l’année 2025.
être présent dans les effectifs au moment du versement et depuis au moins le 1er juillet 2025;
Montant de la prime exceptionnelle de Partage de Valeur
Le montant de la prime partage de valeur de l’UES France est fixé, pour un salarié cadre et non cadre à temps complet présent tout au long de l’année 2025, à :
700€ bruts pour les salariés dont la rémunération annuelle brute est inférieure ou égale à 64 864,80 €
Le montant de la prime partage de la valeur est déterminé, le cas échéant, au prorata de la durée de présence effective pendant l’année 2025 et/ou, pour les salariés à temps partiel, au prorata de la durée de travail prévue au contrat de travail.
Il est précisé que, conformément aux dispositions légales, la prime des salariés absents du fait de l’un des congés visés au Chapitre 5 du Titre II du Livre II de la première partie du Code du travail, ne peut être réduite en raison de cette absence. Sont concernées les périodes de présence effective y compris de congés maternité, paternité, adoption et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que des congés d’éducation parentale, de présence parentale.
Modalités de versement de la prime exceptionnelle de Partage de Valeur
La prime partage de valeur de l’UES France est versée en une seule fois, et figure sur le bulletin de salaire de janvier 2026.
Article 8 : Repos pour les travailleurs de nuit
En complément des échanges dans le cadre des négociations portant sur la QVCT, les parties conviennent qu’un temps de repos sera octroyé aux travailleurs de nuit. Ce repos octroyé, en compensation du travail de nuit réalisé, sera valorisé à hauteur de 3.5% du temps travaillé pendant la plage horaire de nuit, soit de 21h à 6h. Les modalités d’acquisition et de prise seront précisées au sein de l’accord QVCT.
Article 9 : Revalorisation de la prime de remplacement
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de modifier le montant de la prime de remplacement initialement prévu au sein de l’article 2.17 de l’accord d’harmonisation révisé par les accords NAO de 2019 et de 2024. Ainsi, la prime de remplacement est revalorisée pour un montant forfaitaire de 18 euros bruts par remplacement.
Pour rappel, pour bénéficier de cette prime le collaborateur doit assurer temporairement le remplacement du titulaire absent uniquement sur les postes suivants :
- Responsable maintenance (usine et PL) - Responsable production - Responsable centre de collecte (sauf pour les ARCC et RTC si un ARCC sur site) - Chef d’équipe
Cette prime est versée au remplaçant direct du titulaire absent. La prime de remplacement ne se partage pas. Ainsi, le remplacement quotidien du salarié absent est assuré par une seule personne à la fois et désigné par le manager. C’est le manager qui confirme s’il y a nécessité ou pas de remplacer.
En cas de remplacement sur une longue durée (supérieure à 1 mois consécutif), la prime de remplacement évoluera vers un autre dispositif d’indemnisation.
Article 10 : Prime d’intervention technique
Les parties conviennent de mettre en place, dans le cadre du présent accord, en complément de la prime d’astreinte et de la prime d’intervention,
une prime d’intervention technique.
Sur les sites où un dispositif d’astreinte maintenance (ayant 4 salariés ou plus du service maintenance) et/ou laboratoire est en place, le collaborateur qui est d’astreinte, et qui se déplace sur le site, peut constater qu’il ne peut pas assurer l’intervention technique par manque de compétences et/ou d’habilitations (exemple : électricité). Dans ce cas, il pourra solliciter la présence d’un collaborateur ayant les compétences nécessaires, après validation du manager ou chef d’équipe du site. Le salarié qui acceptera de se déplacer pour intervenir en binôme sur l’intervention requise, bénéficiera de l’indemnisation suivante, identique à celle de la prime d’intervention, à savoir :
Pour les salariés non forfaités :
- une prime liée à l’intervention technique (maintenance ou step) d’un montant de
67€ bruts par intervention
- un remboursement des frais de déplacement selon le barème fiscal et ce dans la limite 80km aller/ retour par intervention - une compensation du temps de déplacement équivalent à 1h15 au taux horaire de base majoré le cas échéant (sauf pour le Sud-Ouest car application de la DDP) - le temps passé en intervention est assimilé a du temps de travail effectif, impliquant la rémunération du temps d'intervention au taux horaire de base avec application des majorations en cas de travail de nuit, travail le week-end ou jour férié.
Pour les salariés forfaités :
- une prime liée à l’intervention technique (maintenance ou step) d’un montant de
67€ bruts par intervention
- un remboursement des frais de déplacement selon le
barème fiscal et ce dans la limite 80km aller/ retour par intervention
- octroi d’un repos d’une demi-journée pour l’intervention d’une demi-journée. Ce repos devra être pris dans les 3 mois suivant son acquisition et ne pourra pas être ni indemnisé ni transféré dans le compte CET.
Article 11 : Prime de tutorat étendue aux RTC
En complément des accords NAO 2018 et 2025, la prime tutorat est élargie aux fonctions de Relais Transport Centre (RTC) ouvrier niveau III.
Pour rappel, l’agent de collecte tuteur est identifié
par le responsable hiérarchique, comme ayant la capacité à exercer une mission de tutorat. Le salarié devra donc faire preuve de bienveillance, et d’aptitude à transmettre ses connaissances de manière claire et structurée. Ses capacités pédagogiques et de rigueur seront validées par le référent collecte.
L’agent de collecte tuteur devra également justifier d’un comportement professionnel exemplaire, d’une implication constante et d’un respect rigoureux des procédures internes.
Suite à la réalisation de la formation « apprendre à apprendre », il devra s’engager à prendre en charge toutes les périodes de tutorat indiquées à son planning.
Article 12 : Prime de vacances
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de modifier les dispositions prévues à l’article 17 de l’accord NAO 2025 et relatif à la prime de vacances.
Les parties conviennent, qu’à compter du 1er janvier 2026, le montant de la prime de vacances sera fixé à
760€ brut par an (pour l’année civile) et par bénéficiaire. Les modalités de proratisation et de versement applicables restent en revanche inchangées.
Pour les salariés des sites/entités où la prime de vacances est versée en totalité au mois de juin, il est précisé que le montant revalorisé s’appliquera au prorata des mois concernés sur l’année civile, soit pour : - les mois de janvier à juin 2026 avec une valeur de 760€ et - pour les mois de juillet à décembre de l’année 2025 une valeur de 750€. Le montant théorique versé en juin 2026 sera ainsi de 755€.
Article 13 : Prime d’ancienneté
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de modifier en partie les dispositions prévues à l’article 2-2 de l’accord d'harmonisation de 2015 et relatives à la prime d’ancienneté.
Ainsi à compter du 1er janvier 2026, la prime d’ancienneté bénéficie à l’ensemble du personnel non-cadre des entités composant l’UES France, à l’exclusion des salariés pour lesquels la prime d’ancienneté a été intégrée au salaire mensuel.
Désormais, la prime d’ancienneté est versée mensuellement et s’élève à 2% à partir de 2 ans d’ancienneté (à la date d’anniversaire) et majorée de 1% par an, plafonnée à 15% à partir de 15 ans d’ancienneté. Les collaborateurs non-cadres de l’UES France ayant atteint entre 2 ans et 3 ans d’ancienneté en janvier 2026 bénéficient de la présente disposition, sans effet rétroactif.
Pour rappel, la prime d’ancienneté s’applique dès le début du mois d’anniversaire. Pour la zone du Sud Est, le calcul de prime d’ancienneté est appliqué le mois précédent le mois anniversaire.
La prime d’ancienneté est assise sur le salaire de base augmenté de l’éventuel complément contractuel payé mensuellement.
Article 14 : Prime d’astreinte chauffeurs (Agent de collecte SO)
Les parties conviennent de modifier l’article 12 de l’accord NAO de 2018 en portant la prime d’astreinte agents de collecte du Sud-Ouest à un montant de 25 euros bruts par jour. Le périmètre d’application de ce dispositif est inchangé.
Article 15 : Gestion des jours fériés travaillés en collecte
Les parties conviennent d'engager des négociations durant le 1er trimestre 2026 sur la gestion des jours fériés travaillés en collecte en complément de celles initiées en 2025.
Le calendrier ATM 2026 présente 3 jours fériés non travaillés :
1er janvier
1er mai
25 décembre
Il est précisé que les samedis suivants ces 3 jours fériés non travaillés ouvriront droit à l’attribution de la prime de samedi de rattrapage (100€ brut par samedi de rattrapage travaillé) sous réserves de respecter les conditions de versement.
Article 16 : Relevé heures
Une requête de notre outil de gestion des temps contenant l’ensemble des relevés de leur équipe sera adressée aux managers tous les débuts de mois à compter du 1er trimestre 2026.
Tous les mois (dernière quinzaine), le manager distribuera à ses collaborateurs leurs relevés d’heures, l’état des compteurs et primes au titre du mois M-1. Exemple : en mars 2026, le manager transmettra les relevés des heures effectuées en février 2026.
En 2026, le relevé d’heures continuera d’être envoyé par courrier postal aux collaborateurs du Sud-Ouest en complément de la mise à disposition par le manager.
Article 17 : BDESE
Un état des lieux des informations à disposition dans la BDESE sera réalisé au cours du 1er trimestre 2026.
Les informations liées aux orientations stratégiques (envoyées habituellement tous les ans aux membres du CSE Central) seront mises à disposition dans la BDESE.
Les données préparatoires NAO seront mises à disposition dans la BDESE une semaine avant la première réunion.
Article 18 : Valorisation des agents de collecte, amenés à effectuer des tournées sur différents types de matériels
Suite aux échanges avec le groupe de travail et la direction dans le cadre des besoins de flexibilité sur divers types de matériel pour les activités collecte (skipper, ATM, articulés), les parties au présent accord conviennent de valoriser cette aptitude pour les collaborateurs concernés au vu des conditions suivantes et ce dans le cadre d'une période de test comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 2026:
Pour celui qui forme sur la nouvelle activité/équipement
Conditions :
les salariés agent de collecte (ouvrier niveau IIC) ou RTC ouvrier niveau III
ayant la connaissance de la tournée et du matériel,
ayant suivi la formation “apprendre à apprendre ”
sont habilités à former les collaborateurs
Durée de la formation :
La formation s’effectuera sur la base du référentiel défini. La durée pourra aller de 1 jour à 10 jours. Deux tuteurs maximum pourront effectuer cette formation.
Valorisation financière
Une prime TUTOFLEX sera versée au salarié qui effectue cette mission de formation. Elle sera de
9€ bruts par jour de formation.
Par ailleurs, les parties conviennent de préciser les éléments ci-dessous :
L’agent de collecte tuteur est identifié
par le responsable hiérarchique, comme ayant la capacité à exercer une mission de tutorat. Le salarié devra donc faire preuve de bienveillance, et d’aptitude à transmettre ses connaissances de manière claire et structurée. Ses capacités pédagogiques et de rigueur seront validées par le référent collecte.
L’agent de collecte tuteur devra également justifier d’un comportement professionnel exemplaire, d’une implication constante et d’un respect rigoureux des procédures internes.
Il devra s’engager à prendre en charge toutes les périodes de tutorat indiquées à son planning.
D’autre part, il est à noter, que pour le collaborateur (salarié de l’UES France ou intérimaire) qui accompagne son collègue à la découverte d'une tournée, (« trucs et astuces ») il n’est pas prévu de valorisation financière.
Pour celui qui est “flexible”
Le dispositif “flexibilité” est mis en œuvre sur la base du volontariat. Il vise à valoriser les agents de collecte qui souhaitent être flexibles sur les tournées et les types de matériel. Ce dispositif « flexibilité » facilite ainsi l’organisation sur le site. L’agent de collecte qui le souhaite, doit se rapprocher de son manager pour rentrer dans ce dispositif. L’agent de collecte dit “flexible” pourra bénéficier (indépendamment de sa classification) d’une prime selon le degré de flexibilité exercé. Les parties conviennent de prévoir deux types de primes : - Prime “Flex 1” : les agents de collecte s’engagent à effectuer des tournées qui nécessitent du matériel du type « skipper » et « ATM ». S’ils effectuent au minimum 4 tournées (consécutives y compris dans la même journée ou réparties dans le mois) autres que celles qui leur sont habituellement affectées, ils percevront en contrepartie une prime «Flex 1 » de
50€ bruts par mois.
- Prime “Flex 2” : les agents de collecte s’engagent à effectuer des tournées qui nécessitent du matériel (selon les sites) du type :
Skipper/articulé
ATM/articulé
Skipper/ATM/articulé
S’ils effectuent au minimum 4 tournées (consécutives y compris dans la même journée ou réparties dans le mois) autres que celles qui leur sont habituellement affectées, ils percevront en contrepartie une prime « Flex 2 » de
90€ bruts par mois.
Les primes Flex 1 et Flex 2 ne peuvent pas se cumuler. Par ailleurs, il est précisé que si le collaborateur est absent dans le mois (tout type d’absence) et qu’il a réalisé au moins 4 jours de flexibilité durant ce mois, il bénéficiera de la prime. Lors de l’élaboration du planning, le manager devra identifier les jours de flexibilité. Sauf circonstances exceptionnelles (absences non prévues, conditions climatiques ..), il ne devra pas apporter de changement à ce planning. Le manager veillera à assurer un minimum de pratique de la flexibilité afin de maintenir cette compétence.
L’UES France s’engage à prendre en charge l’intégralité du coût du CACES Grue dès lors que la formation s’inscrit dans le dispositif « flexibilité » pour le collaborateur. Le permis SPL sera co-financé entre le collaborateur et l’UES France. L’UES France prendra en charge à hauteur de 1000€ et le reste pourra être pris en charge par le CPF du salarié concerné (les frais administratifs d’utilisation du CPF sont pris en charge par l’UES France). La formation sera effectuée sur son temps de travail.
Le fonctionnement de ce dispositif fera l’objet d’un bilan lors des prochaines réunions NAO fin 2026 et il sera étudié l’opportunité de le poursuivre ou de le faire évoluer.
Article 19 : Abondement de l’épargne salariale sur versement volontaire
Les parties conviennent de mettre en place un abondement par l’UES France pour tout versement volontaire dans le plan d’épargne groupe (PEG).
Bénéficiaires : (conditions cumulatives)
Tout salarié de l’UES France ayant au moins 3 mois d’ancienneté
Tout salarié ayant réalisé un versement volontaire d’un montant minimum de 50 euros sur le PEG
Modalités et modulation de l’abondement :
L’employeur s’engage à abonder, dans les conditions telles que décrites ci-dessous, les versements réalisés et ce
dans la limite d’un versement par bénéficiaire et par année civile sans plafond hors dispositions légales. L’abondement brut sera soumis à charges sociales en vigueur.
Le montant de l’abondement est calculé pour chaque tranche et selon les différents taux applicables en un versement unique dans le PEG:
Montant du versement volontaire par tranche de versement volontaire
Taux de l’abondement brut
50 euros 150% De 51 euros à 100 euros 100% De 101 euros à 150 euros 75% De 151 euros et 200 euros 50% Au-delà de 200 euros Pas d’abondement
Exemple :
Pour un versement volontaire de 50 euros, l’abondement brut sera de 75 euros
Pour un versement volontaire de 75 euros, l’abondement brut sera de 100 euros
Explication : Les 50 premiers euros donnent lieu à un abondement à hauteur de 150% soit 75 euros La somme entre 51 euros et 75 euros donne lieu à un abondement de 100 % soit 25 euros
Pour un versement volontaire de 250 euros, l’abondement brut sera de 187,5 euros
Explication : Les 50 premiers euros donnent lieu à un abondement à hauteur de 150% soit 75 euros La somme entre 51 euros et 100 euros donne lieu à un abondement de 100 % soit 50 euros La somme entre 101 et 150 euros donne lieu à un abondement de 75% soit 37.5 euros La somme entre 151 euros et 200 euros donne lieu à un abondement de 50 % soit 25 euros La somme entre 200 euros et 250 euros ne donne pas lieu à un abondement L’abondement prendra la forme d’un versement de l’employeur sur le PEG du salarié.
Sa mise en place est subordonné à un avenant à notre accord PEG qui sera formalisé mi-2026. Une communication sera réalisée auprès de l’ensemble du personnel avec les modalités de réalisation.
Article 20 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent que les mesures prévues dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi lors de réunion ordinaire du Comité social et économique central (« CSE Central »).
Les parties continueront à se réunir chaque année, conformément aux dispositions légales, afin de négocier sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et d’envisager les éventuelles adaptations du présent accord.
Article 21 : Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2026. Certaines mesures pourront avoir une date de mise en application décalée ou à durée déterminée. Cette précision sera apportée dans l’article de référence.
Le présent accord peut être révisé par les parties conformément aux dispositions des articles L. 2261- 7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Toute demande de révision, est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, elle est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 22 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois dans les conditions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et fait l’objet d’un dépôt auprès des services du Ministère chargé du Travail (DIRECCTE).
Article 23 : Dépôt de l'accord
Chaque partie signataire conserve un original de cet accord. Le présent accord est par ailleurs :
-notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non;
-déposé par la Direction en deux exemplaires, dont une dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. ;
un exemplaire du présent accord est remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes compétent à la diligence de la Direction de la société Akiolis Group ;
-publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ainsi que, les articles ou extraits d’articles identifiés comme ne devant pas faire l’objet d’une publication (préambule), sur la base de données nationale.
Fait au Mans, le 22 décembre 2025 en 6 exemplaires originaux.
Pour le syndicat CFDTM. .....Pour les sociétés composant l’UES France Monsieur ..... , D.R.H Akiolis Group
