Représentées par Monsieur, Directeur des ressources humaines
D'une part
ET :
Le syndicat CFDT représenté par M.
Le syndicat CFTC représenté par M.
Le syndicat CGT-FO représenté par M.
Le syndicat CFE-CGC représenté par M.
D'autre part
Sommaire
Table des matières TOC \o "1-6" \z \u \hPréambule PAGEREF _Toc222155340 \h 3 Article 1 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc222155341 \h 3 Article 2 : Diagnostic et Bilan des actions menées à date PAGEREF _Toc222155342 \h 3 En matière d’embauche : PAGEREF _Toc222155343 \h 4 En matière de formation : PAGEREF _Toc222155344 \h 5 En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : PAGEREF _Toc222155345 \h 6 En matière de conditions de travail et d’évolution de carrière : PAGEREF _Toc222155346 \h 7 En matière de rémunération effective : PAGEREF _Toc222155347 \h 8 Article 3 : Détermination des objectifs, actions et indicateurs PAGEREF _Toc222155348 \h 9
3-1 - Embauche PAGEREF _Toc222155349 \h 9
3-2 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc222155350 \h 10
3-3 - Condition de travail et évolution de carrière PAGEREF _Toc222155351 \h 13
Cet accord est conclu dans la continuité de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes signé le 1er mars 2022 pour l’UES France. Les parties souhaitent poursuivre l’objectif d’une plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et davantage de mixité au sein des équipes de l’UES France. Les parties conviennent que la publication annuelle de l’index égalité professionnelle, obligation légale depuis mars 2019 n’est pas pertinente pour mettre en valeur les actions réalisées sur cette thématique par l’UES France. En effet, seuls deux des cinq indicateurs calculés sur la plateforme peuvent donner un résultat. Les autres indicateurs ne peuvent être calculés car le panel de comparaison entre femmes et hommes n’est pas suffisamment étoffé sur au moins 40% de notre population. Cet indice n’est donc pas un indicateur pertinent pour notre entreprise.
C’est pourquoi dans le cadre de cet accord, les parties désirent axer leur réflexion sur d’autres indicateurs que ceux prévus par la loi dans le cadre de cet index ainsi que sur des actions qui seront davantage visibles pour nos salariés actuels et futurs.
Dans ce contexte les parties conviennent des dispositions suivantes :
Article 1 : Objet de l’accord
Cet accord vise à contribuer à une plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES France. Les parties conviennent ainsi de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :
L’embauche
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les conditions de travail et l’évolution de carrière
La rémunération effective
Article 2 : Diagnostic et Bilan des actions menées à date
Souhaitant mener des actions concrètes et agir afin de réduire les vecteurs et sources d’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un état des lieux de l’existant dénommé « diagnostic » a été établi sur la période 2022 jusqu’au 1er semestre 2025, année de négociation du présent accord.
Le diagnostic fait apparaitre les constats suivants :
Au 31/12/2024, l’UES France était composée de 13.5% de collaboratrices réparties entre les catégories socio professionnelles : cadre, agent de maitrise et employé, alors qu’au 31/12/21 ce taux était de 12,9%.
En termes de mixité dans les filières d’emploi, il est constaté :
Une mixité dans l’ensemble des filières de fonction support à l’exception des filières suivantes : l’informatique et PMO (gestion de projets)
Une forte représentation féminine, notamment dans les filières : administratif site, RH et laboratoire / STEP
Une forte représentation masculine, notamment dans les filières : Magasin / maintenance usine, collecte, production et technique
Au 31/12/24, le taux de féminisation, en prenant en compte la population « management de chaque activité », est de 4,94% pour l’activité collecte (y cp ARCC et RCC), 1,98% pour l’activité production (y cp Resp prod) et 0% pour la maintenance.
Le taux de féminisation global dans l’UES France est en hausse depuis 2022 dû notamment à une augmentation du nombre de recrutements de profils féminins en CDI en évolution de 44%.
9 salariées sont managers dans les filières à prépondérance masculine.
En 2024, les salariés à temps partiel représentent 1,6% de l’effectif global de l’UES France dont presque 60% dont des hommes.
En matière de formation non obligatoire, les femmes ont suivi, en 2024, en moyenne 21h de formation et les hommes 16h.
En 2024, 15% de nos collaboratrices ont profité d’un congé familial contre 10.5% de nos collaborateurs.
En complément de ce diagnostic, voici le bilan des actions mises en place depuis 2022 permettant d’atteindre davantage de mixité sur sein des équipes de l’UES France :
En matière d’embauche :
Engagement 2022 : Une attention a été portée à la rédaction des offres d’emploi afin qu’elles ne soient porteuses d’aucune discrimination, ni même de stéréotype de genre. Comme le préconise l’ANACT, le service RH a privilégié l’usage de dénomination féminine métiers afin de compléter la mention (F/H) sur certaines annonces.
Engagement 2022 : Afin de favoriser la mixité dans l’emploi au travers du recrutement et de répondre à ses engagements, l’UES France a souhaité développer son attractivité en travaillant simultanément sur sa politique d’alternance ainsi que sur sa marque employeur.
Pour ce faire, l’entreprise a utilisé les réseaux sociaux afin de communiquer sur l’ouverture des campagnes de recrutement liées à l’alternance ainsi que sur des portraits d’alternant(e) témoignant de leur expérience sur LinkedIn et Facebook, tout en veillant à ce que ces communications ne véhiculent aucun stéréotype de genre. 25 alternants sont en contrat en 2025-2026 dont certains dédiés sur le projet TOPS (6 alternants à date). Ce taux est en augmentation par rapport à l’année précédente. Dans l’optique de déployer sa politique d’alternance, l’UES France utilise la plateforme Jobteaser pour communiquer notamment sur les postes en alternance à pourvoir et faire des vidéos « témoignage métier » à destination de profils structure. En parallèle, 3 stagiaires de longue durée ont été accueillis en 2024 sur des postes « opérationnels ».
Engagement 2022 : L’entreprise a étendu ses partenariats avec ABSKIL ou encore ISMANS CESI, avec participation au Campus Day afin de se faire connaitre auprès d’un public dédié.
L’UES France a également participé au village de l’emploi des 24h camion en 2023 et 2024 ou encore le salon de la boucherie en 2023 et plus récemment celui de Pollutec en 2025 afin d'apporter de la visibilité sur nos métiers opérationnels. En complément de ces actions, l’entreprise a mis en place des journées d’intégration dédiées aux alternants ainsi que le passeport alternant et une communication interne concernant les dispositifs dont peuvent bénéficier les alternants et stagiaires tels que : 1% logement, prise en charge du logement sous conditions. Suite au groupe de travail lancé sur la marque employeur en 2024, il est prévu régulièrement de communiquer sur les réseaux sociaux y compris youtube afin de permettre une meilleure visibilité de notre métier. Les vidéos réalisés par Etienne « youtubeurre » fait partie de ces actions.
En matière de formation :
Conscient du rôle des managers dans le processus de construction des parcours de formation, l’UES France a formé ses managers dans le cadre de parcours tels que le parcours PROMAINT, parcours évolution ARCC/RTC ou PROLOG2 et de formations telles que la « formation leadership authentique » intégrant les sujets de la posture managériale ainsi que du recueil des besoins de leur équipe. Afin de faciliter le recueil des besoins pour les collaborateurs revenant d’une longue absence, le service RH a fait évoluer les trames d’entretien comprenant un espace dédié au besoin de formation / projet de plan de développement individuel. Un processus intitulé « salarié absence longue » a été conçu afin d’identifier la priorité de l’accès aux formations reprenant leur activité après une absence de plus de 3 mois pour les formations de l’année suivante. » De campagnes de sensibilisation des managers à la réalisation des entretiens annuels et entretien professionnel sont réalisées chaque année. En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Concevant que les éléments de la vie personnelle peuvent impacter la vie professionnelle dont la carrière des salarié(es), et inversement, l’UES France a mis en place des mesures et actions permettant aux salariés de disposer d’aménagement leur permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Parmi elles :
La mise en place des horaires variables, par le biais de règlements d’horaire variable signés en début 2025, pour les salariés non postés et non forfaités travaillant dans les zones suivantes Nord-est, Nord-Ouest en complément du dispositif déjà appliqué pour les salariés du siège en 2019
La possibilité aux parents non postés souhaitant accompagner leur enfant de décaler l’heure de début de poste le jour de la rentrée scolaire
L'octroi de jours de congé supra légal pour événement familial
La mise en place du dispositif « don de jour » à compter de 2022 pour gérer une situation médicale difficile d’un proche (10 bénéficiaires à date)
Une adaptation du support EAE (/trame d’entretien), en la création d’un espace dédié au sujet de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle afin de permettre, lorsque cela est possible, la prise en compte des situations et contraintes personnelles des salarié-e-s.
Un accompagnement à la parentalité de par la création d’un espace « Devenir ou être parent» sur l’intranet, la mise en place du processus « absence longue durée » assurant un accompagnement précédant et suivant ledit congé.
La mise en place de l’offre Be Zen et plus précisément du fond social d’aide individuelle proposé par notre assureur ainsi qu’une communication adaptée accessible sous format papier et numérique afin d'en informer les salariés de l’UES France
Il est constaté que :
L’utilisation des congés familiaux liée à la parentalité tels que «enfant hospitalisé», «enfant malade» est en hausse pour les salariés de l’UES France mais aussi plus spécifiquement par les femmes depuis 2022.
En matière de conditions de travail et d’évolution de carrière :
En matière de condition de travail et au vu des engagements pris par l’accord signé en 2022, l’engagement de l’UES France en faveur du principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes se traduit par l’aménagement de vestiaire féminin au sein des usines et centre de collecte accueillant des salariées ayant obligation de porter une tenue de travail ainsi que par une politique de tolérance zéro envers les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Les aménagements de vestiaires et sanitaires féminin : À ce jour, 20 sites disposent de vestiaires et sanitaires féminins et 4 aménagements de vestiaires et sanitaires féminins prévues à court terme.
L’UES France a déployé et communiqué sur sa politique pour contrer les agissements sexistes et actes pouvant être assimilés à du harcèlement moral ou sexuel. Ont été organisées pour les managers, une sensibilisation via animation théâtrale en juin 2023, une formation en e-learning en octobre 2023 ainsi que des call managers fin 2023 afin de rappeler les principes importants pour l’UES France et préparer les animations auprès de leurs collaborateurs. Le déploiement aux collaborateurs a été réalisé début de l’année 2024 avec explication du process interne en cas de remontée de situation anormale (cf brochure créée et dédiée à ce sujet remis lors des sessions et accessibles sur l’ensemble des sites) et affichage sur site de l’affiche intitulée « ça, chez AKIOLIS, on n’en veut pas» avec des bulles de réflexion sexistes / discriminantes qui auraient pû être entendues dans certains services. En parallèle, véritable acteur de la politique de lutte contre les agissements sexistes et harcèlement moral / sexuel, les référents harcèlement, signataires d’une charte d’engagement, ont également été formés en septembre 2023 puis en juillet 2025 pour les nouveaux référents. Ils sont également invités à une réunion de coordination ainsi qu’une réunion de mise en pratique tous les ans pour mener à bien leur mission. En 2025, la charte du savoir être a été diffusée sur l’ensemble des sites dans le même état d’esprit : permettre une bonne collaboration entre collègues et interdire toutes paroles blessantes entre collègues.
Lors de la nomination des nouveaux référents, en remplacement des salariés qui ont quitté l’entreprise, un rappel à l’ensemble des collaborateurs a été réalisé en septembre 2025.
Fin 2024, le code de conduite de TESSENDERLO Group a actualisé le code de conduite, annexe du règlement intérieur et la politique de signalement groupe en cas de situation anormale. Ainsi, l’outil de signalement Speak up a été déployé.
Concernant le champ de l’évolution de carrière :
La politique mobilité a été formalisée dans la brochure « règle d’or pour des carrières en mouvement ». Ainsi, l’UES France a souhaité rendre visible les postes à pourvoir en les diffusant sur écran et par voie d’affichage, mais aussi mettre en lumière les mobilités internes par la création d'articles d’actualité sur l’intranet afin d’informer, et de donner envie. En 2025, a été, également, mis en place des mobilités « temporaires » afin de permettre à certains salariés de tester un poste sur une courte durée. Au total, une dizaine de femme a pu bénéficier d’une mobilité en 2025.
Aussi, pour que la parentalité et plus spécifiquement la grossesse et la maternité ne soient pas un frein à l’évolution de carrière des femmes, l’UES France a sensibilisé ses managers et conçu un processus intitulé “absence longue durée” prévoyant un entretien avant le départ du ou de la salarié(e) ainsi qu’à son retour. Favorisant l’anticipation et le maintien du lien avec le ou la salarié (e) pendant un arrêt long, l’UES France a rendu possible, si le ou la salariée le souhaite, la réalisation du rendez-vous de reprise durant le mois précédant son retour.
En matière de rémunération effective :
Afin que la parentalité ne pénalise pas les salarié(e)s, l’UES France a porté une attention particulière sur l’attribution de promotion au titre de la garantie rattrapage salariale durant le congé maternité ainsi que sur la mise en place du maintien de salaire à 100% pour les 4 premiers jours du congé paternité. En complément de ces mesures et puisque l’égalité professionnelle ne se limite pas à la parentalité, l’UES France a réalisé deux enquêtes : une enquête collaborateur 2023-2025 en interne puis une enquête externe sur le niveau de rémunération comparé à d’autres entreprises nationales. Il en ressort de l’enquête collaborateur que 46% des collaborateurs ressentent ne pas être justement payés pour le travail effectué et ce alors même que l'enquête externe révèle que la rémunération des collaborateurs de l'UES France est supérieure à celle du marché. Suite à l’enquête collaborateur 2023 – 2025, un groupe de travail a été créé sur le thème de la rémunération afin de travailler autour de 4 axes / thèmes :
La compréhension de la rémunération
La connaissance des tendances de salaires du marché
La reconnaissance de la polyvalence
La polycompétence ainsi que la reconnaissance de l’engagement / implication et performance).
Parallèlement, un travail de synthèse des accords est en cours de réalisation afin d’apporter une clarté dans la structure de la rémunération (composition, condition d’octroi de droit et prime etc. ...). Les managers seront formés sur la synthèse des accords lors de réunions dédiés en 2026.
Article 3 : Détermination des objectifs, actions et indicateurs
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines précités à l’article 1 et de s’engager sur des actions concrètes. Le suivi de ces actions sera effectué par le biais d’indicateurs définis ci-dessous.
3-1 - Embauche
L’engagement de l’UES France pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste en premier lieu dans le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.
Consciente du déséquilibre entre les populations sur certains métiers, les parties réaffirment qu’il n’y a pas, dans l’entreprise, de métiers spécifiquement féminins ou masculins, et s’engagent à œuvrer pour la féminisation des métiers opérationnels et à promouvoir auprès des hommes certains métiers majoritairement occupés par des femmes.
Dans cette perspective les parties ont retenu les actions suivantes :
Communiquer en externe sur les métiers dits « opérationnels » (notamment collecte, production, maintenance) et sur leur accessibilité aux femmes notamment via des vidéos témoignage de femmes en poste ou encore un encart au sein des brochures « métiers ».
L’UES France s’engage à déployer les brochures « métiers » au cours du 1er trimestre 2026, afin de les mettre en avant notamment au cours de salons et forums.
Maintenir le développement de la politique « alternants » pour favoriser la mixité des emplois et permettre une meilleure attractivité de notre entreprise auprès de cette population.
Sensibiliser et informer tous les managers amenés à réaliser des recrutements sur les points de vigilance concernant la discrimination.
Réaliser une étude comparative, en 2027, des pratiques existantes au sein des entreprises ayant des activités semblables à celles de l’UES et qui ont une mixité de leur effectif. Il s’agit notamment des activités de transport de personne ou activité laitière.
Ce benchmark permettra de s’inspirer des expériences de ces entreprises ainsi que des pratiques jugées pertinentes au vu de notre activité.
Créer un réseau de femmes dont pourront bénéficier tout ou partie des collaboratrices des métiers opérationnels de l’UES France. Ce lieu d’échange et de cohésion, permettra de remonter des points d’amélioration tout en permettant un suivi régulier du processus d’intégration par le service des ressources humaines.
Pour la collecte : participer à au moins un salon/forum de recrutement permettant davantage de visibilité de notre entité auprès d’un public féminin par an sur la durée de l’accord.
Pour la collecte : Mener une réflexion sur les partenariats pouvant être noués avec des organismes de formation et sociétés d’intérim nous proposant des parcours et/ou approches incitatifs à l’attractivité de personnel féminin dans nos activités opérationnelles. Cette réflexion menée en 2027, pourra aboutir à la conclusion de partenariats favorisant la mixité au sein des métiers de l’UES France.
Objectif chiffré : Faire progresser le taux de femmes dans l’effectif global avec une attention renforcée sur la catégorie « ouvrier »
Indicateurs :
Nombre de femmes et d’hommes inscrits à l’effectif par catégorie socio-professionnelle
Nombre de salon/forum réalisés
3-2 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Parce que la vie personnelle des salariés peut impacter leur vie professionnelle, et qu’un déséquilibre entre ces sphères peut résulter d’inégalités liées au genre, l’UES France affirme sa volonté de poursuivre et renforcer les actions engagées en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour parvenir à ces objectifs, les parties conviennent des actions suivantes :
Communiquer sur les dispositifs et formalités administratives liées à la parentalité pour l’ensemble des collaborateurs. Un livret parentalité sera créé avec une partie dédiée aux futures mamans et une autre dédiée aux futurs papas.
Poursuivre la mise en place d’un horaire de début de poste décalé, pour les parents occupant un emploi non posté et souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Maintenir le fond social d’aide individuelle aux salariés ayant des difficultés ponctuelles diverses (mise en relation avec une assistante sociale, demande d’une aide financière validée par l’assureur, soutien psychologique, aide-ménagère). La demande du salarié reste anonyme et volontaire.
Ce dispositif est proposé et géré dans son intégralité par notre assureur en prévoyance.
Reconduire le
dispositif de don de jours de congé à un collègue dans le cadre de situation personnelle grave selon les conditions suivantes :
Salariés bénéficiaires du don de jour de repos
Les parties conviennent de reconduire, par le présent accord, un dispositif d’entraide, reposant sur le volontariat, permettant le don de jours de repos à un salarié employé par une des sociétés composant l'UES France, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, ayant validé sa période d’essai, pour les situations suivantes : - assumer la charge d’un conjoint, d’un partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’une personne toujours à charge fiscalement atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue notamment au titre d'une perte d'autonomie et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé du médecin traitant la personne concernée.
Modalités d’appel aux dons.
Pour formuler un appel aux dons, le salarié doit au préalable transmettre à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident du conjoint ou du décès de la personne à charge, du partenaire ou de l’enfant, de la nécessité d’une présence soutenue du collaborateur à ses côtés, ainsi que la durée prévisible de cette présence. L’appel aux dons est réalisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines après avoir validé la demande du salarié par décision écrite, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.
Procédure de recueil des dons
La période de recueil de dons est limitée à 4 semaines à compter de la diffusion de l’appel aux dons et de son affichage sur les panneaux réservés à la direction. Le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet de dons est limité à 5 jours ouvrés par donateur et par année civile. Lorsque le salarié sollicite un nombre de jours déterminé, le plafond d’appel aux dons est limité à celui-ci. Le cas échéant, le plafond global de dons est fixé à 228 jours par situation. Les dons de jour de repos sont placés sur un compte temps solidaire spécialement créé à cet effet.
Salariés donateurs
Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un CDI et bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois a ainsi la faculté, dans les situations précitées, de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis, qu’ils aient été ou non placés sur le CET. Le salarié donateur doit manifester de manière claire et sans équivoque sa décision de procéder à un don de jours de repos au profit d’un salarié nommément désigné en renseignant un formulaire spécifique qui doit être remis à la Direction des Ressources Humaines. Le don est irrévocable et n’ouvre droit à aucune contrepartie pour l’auteur du don. Dans le cadre de la remise des dons au bénéficiaire, l’anonymat des donateurs est assuré.
Jours de congés éligibles au don
Peuvent faire l’objet de dons, dès lors qu’ils ont été acquis et non pris :
Les jours de congés annuels correspondant à la 5e semaine de congés payés
Les congés d’ancienneté
Les repos compensateurs (RC)
Les JRTT
Modalités de liquidation des dons de jours de repos
Au terme de la période de recueil de dons, ceux-ci sont transférés au bénéficiaire et peuvent dès lors être liquidés. Un jour de repos donné correspond à une journée d’absence payée du collaborateur bénéficiaire, quel que soit le niveau de la rémunération du donateur et du bénéficiaire. Le collaborateur qui souhaite liquider les jours de repos issus des dons qui lui ont été transférés doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence envisagée. Cette demande est formulée par écrit et prend la forme d’une demande d’autorisation d’absence. Les jours de repos sont pris en continu ou de façon fractionnée, d’un commun accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines. Préalablement à la liquidation des jours donnés, le salarié bénéficiaire doit avoir épuisé l’ensemble des autres possibilités d’absence assorties d’un maintien de salaire qui lui sont ouvertes au sein de l’UES France. Si le conjoint, partenaire lié par un PACS ou personne toujours à charge fiscalement du salarié décède dans les jours précédant la demande d’appel au don ou au cours du bénéfice de jours donnés dans le cadre du dispositif don de jour de congé, alors le salarié pourra bénéficier d’un maximum de 10 jours ouvrés, sous réserve, de la suffisance du nombre de jours collectés dans le cadre de l’appel aux dons pour cette situation. Ces jours sont à prendre consécutivement au décès du proche.
Situation du salarié bénéficiaire durant son absence
Durant son absence au titre des jours donnés, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant sa période d’absence. Les jours éventuellement non exercés par le bénéficiaire ne peuvent donner lieu à un paiement et sont restitués au compte temps solidaire spécialement créé à cet effet et feront l’objet d’un transfert automatique au profit du prochain salarié sollicitant un don dans les conditions visées ci-dessus.
Objectifs chiffrés
:
Etudier l’ensemble des demandes de dons de jour
Communiquer et mettre à disposition les informations dédiées à la parentalité.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif du don de jours de congés
Nombre de communication portant sur les dispositifs susmentionnés (Parentalité, Don de jour, Horaire décalé, fond solidaire d’aide individuelle)
3-3 - Condition de travail et évolution de carrière
L’évolution professionnelle d’un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d’employabilité, en lien avec ses aspirations personnelles.
L’UES France garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois y compris aux fonctions à responsabilités. L’UES France souhaite également accompagner ces évolutions par l’amélioration des conditions de travail.
Dans une démarche d’amélioration continue sur les sujets liés à la carrière et aux conditions de travail, les parties s’engagent sur les actions suivantes :
Structurer et communiquer sur nos parcours carrière des principales fonctions des métiers opérationnels et montrer les passerelles possibles entre les métiers du transport / industrie / support.
L’UES France s’engage à communiquer davantage sur les possibilités de mobilité interne et notamment dans les filières à prédominance féminine ou masculine.
Porter une attention particulière sur l’adaptation des vêtements de travail (pantalons, vestes) à la morphologie féminine au moment du renouvellement du contrat commercial concernant la mise en place des vêtements de travail.
Mener une réflexion sur de possibles actions relatives à la santé naturelle des femmes et des hommes et ce dans le cadre d’un groupe de travail constitué de 6 personnes à engager d’ici fin 2026. Des sujets tels que la ménopause ou encore l’andropause pourront être abordés.
Poursuivre l’aménagement des vestiaires féminins pour les usines et centres de collecte employant ou recrutant au moins une salariée tenue de porter une tenue de travail. En 2026, 3 centres de collecte construiront ces vestiaires (Clécy, Azé, Champlitte) et l’usine d’Etreux les intégrera dans ses travaux à venir d’ici au minimum 2028.
Continuer à réaliser une étude de poste dès la déclaration de grossesse des salariées occupant un poste non administratif et ce sous réserves de la disponibilité des services de santé au travail.
Continuer les actions en matière de lutte contre les situations assimilées à du harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes et notamment :
Informer l’ensemble du personnel sur la possibilité de signalement des situations anormales – cf brochure accessible sur l’ensemble des sites
Garder la dynamique avec l’ensemble des référents sur le sujet : formation, animer une réunion de coordination annuelle, mettre à jour le process et les documents de mission du référent et organiser des sessions test
Sensibiliser l’ensemble du personnel sur les situations à risque
Pour rappel, l’UES France prend les mesures nécessaires pour garantir la santé et la sécurité de l’ensemble de ses collaborateurs. Par ailleurs, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Chaque collaborateur est en devoir de respecter le code de conduite Tessenderlo Group ainsi que la charte de savoir-être AKIOLIS. Ainsi, tout collaborateur qui serait l’auteur de faits « anormaux » pourra être sanctionné.
Enfin, les objectifs au poste de travail sont déterminés de manière raisonnable et proportionnée aux missions confiées, et leur atteinte incombe à la personne salariée sous le contrôle et suivi du manager.
Objectif chiffré :
S’assurer d’un taux de promotion équitable entre les femmes et les hommes par CSP.
Indicateurs :
Nombre de parcours carrière communiqués
Nb réunions groupe de travail santé naturelle des femmes et des hommes
Nombre d'actions de prévention en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et nb de réunions entre référents
3-4 - Rémunération effective
Le principe d’égalité de rémunération constitue un fondement de l’égalité professionnelle. Il se définit comme l’attribution d’un même avantage à tous les salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause. A savoir, il peut exister des différences de traitement justifiées à l’embauche ou en cours de contrat par des critères objectifs et pertinents à la situation et notamment :
Un ou des diplômes utiles à l’exercice des fonctions occupées
L’expérience professionnelle en relation avec le poste occupé
La qualité du travail (retour EAE …)
Les circonstances de l’embauche (postes pénuriques, tension forte du marché emploi (..))
Le niveau de responsabilité (ex : nb collaborateurs sous sa responsabilité …)
L’historique en cas de rachat de sociétés avec des conditions de rémunération différentes
Différence instaurée par accord collectif (exemple : accord harmonisation ..)
Au vu des résultats de l’enquête collaborateurs 2023-2025 et des retours de l’enquête externe portant sur la rémunération ainsi que du principe de l’égalité professionnelle en matière de rémunération, les parties conviennent des objectifs suivants :
Réaliser une étude des écarts de rémunération par métier en fonction du sexe, de la catégorie socio professionnelle ainsi que du temps de travail pour la population non-cadre d’ici fin 2027.
Réaliser et mettre à disposition dans le cadre des évolutions législatives sur la transparence salariale et selon les modalités prévues par le législateur, des études comparatives par niveau et ce sous réserve de parution des conditions règlementaires d’ici fin 2027.
Communiquer sur les mécanismes de rémunération dans le but d’amener de la connaissance sur les packages existants par type de catégorie socio professionnelle
Communiquer sur la structure de la rémunération par typologie d’emploi, par le biais d’un plan de communication visant à apporter une meilleure visibilité ainsi qu’une transparence sur la composition des rémunérations.
Reconduire le maintien de salaire pour les 4 premiers jours du congé paternité lors de la prise du congé paternité pour les salariés rémunérés au-dessus du plafond de la sécurité sociale.
Une attention particulière sera portée dans la communication aux managers afin de rappeler que la fixation et l’appréciation de l’atteinte des objectifs individuels doivent être réalisées proportionnellement au temps de présence des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption
Maintenir l’absence de conséquence sur le salaire aux retours des congés de maternité, d’adoption ou parentaux.
A cet effet, la situation des salariés de retour de congé familial sera réévaluée à minima du montant des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles appliquées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la période d’absence.
Objectifs chiffrés :
Réduire les éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes
Étudier le positionnement de nos salaires avec des sociétés de même activité ou même typologie de salariés et étudier les actions pour pallier aux éventuelles disparités
Amener de la connaissance sur la structure ainsi que les mécanismes de rémunération
Indicateurs :
Nombre de réunions explicatives portant sur le système de rémunération au sein de l’UES France
Comparaison des salaires de base mensuels par sexe en fonction de la catégorie socio-professionnelle et du temps travail
Article 4 : Suivi de l’accord
Chaque année, un bilan sera présenté au CSE central lors de l’information consultation sur la politique sociale. De plus, ce thème continuera d’être abordé chaque année dans le cadre des NAO. Article 5 : Durée – entrée en vigueur
Le présent accord est signé pour une durée de quatre ans et sera applicable à compter du 16/02/2026. Au terme de cette période, l’accord cessera de plein droit d’être applicable. Les parties signataires s’engagent à se réunir au bout de deux ans d’application de cet accord afin d’assurer le suivi de celui-ci, veiller à la bonne application des dispositifs qu’il instaure, et le cas échéant envisager des adaptations.
Les objectifs de progression et les mesures seront mesurés par année civile.
Article 6 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'avenant à la demande de l'administration du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 7 : Dépôt
Un exemplaire du présent accord est déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du Mans. Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 est déposé en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Annexe : diagnostic égalité professionnelle
Fait au Mans, le 16 février 2026, en 6 exemplaires originaux,
Pour l’UES France, Monsieur Directeur des Ressources Humaines
