AKKA TECHNOLOGIES, SE inscrite au RCS de Paris sous le numéro 442 950 865 dont le siège social est sis Avenue Louise, 143 – B-1050 Brussels et dont le 1er établissement immatriculé en France est situé 29 rue Marboeuf - 75008 PARIS,
AKKA MANAGER, SARL inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 447 850 314 et dont le siège social est sis 21, rue Antonin LABORDE – 69009 LYON,
AKKA SERVICES, SAS inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 391 136 108 et dont le siège social est sis 21, rue Antonin Laborde – 69009 LYON,
AKKA INFORMATIQUE et SYSTEMES, SAS inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 612 034 801 et dont le siège social est sis 892, rue Yves Kermen – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT,
AKKA I & S, SAS inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 318 732 880 et dont le siège social est sis 892, rue Yves Kermen – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT,
AKKA INGENIERIE PRODUIT, SAS inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 308 884 998 et dont le siège social est sis 892, rue Yves Kermen – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT,
EKIS FRANCE, SAS inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 389 816 455 et dont le siège social est sis 3, rue Dieudonné Costes – 31700 BLAGNAC,
AEROCONSEIL, SAS inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 420 714 792 et dont le siège social est sis 3, rue Dieudonné Costes – 31700 BLAGNAC,
AKKA LIFE SCIENCES, SAS à associé unique inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 508 468 808 et dont le siège social est sis 21, rue Antonin Laborde – 69009 LYON,
D'une part,
Et
La Fédération
CFTC SICSTI, représentée par Monsieur XXXX,
La Fédération CFDT F3C, représentée par Madame XXXX,
L’Organisation Syndicale
FO, représentée par Monsieur XXXX,
La Fédération
CGT des Sociétés d’Etudes, représentée par Monsieur XXXX,
La Fédération
CFE CGC / FIECI, représentée par Monsieur XXXX,
D’autre part,
IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect des dispositions issues des ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 ayant modifié le cadre juridique du télétravail en lui donnant une nouvelle définition.
Tant la Direction que les Organisations Syndicales ont souhaité répondre à une demande croissante des salariés de s’inscrire dans ce nouveau mode d’organisation du travail, qu’est le télétravail.
L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie et une souplesse dans l’organisation du travail. Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire, et repose sur une relation de confiance mutuelle entre les managers et les salariés concernés.
La Direction de l’UES confirme son souhait de développer le recours aux nouvelles technologies de l’information et de communication (NTIC) pour permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Le déploiement du télétravail répondra à différents objectifs :
Le bien-être au travail et la performance des salariés : en répondant aux aspirations personnelles des salariés, le télétravail contribue à maintenir leur engagement professionnel et favorise leur productivité tout en préservant la qualité de leur travail et la satisfaction de leurs clients ;
Le recours aux technologies numériques et l’innovation : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d’une part de s’adapter aux nouveaux modes de travail et d’autre part de développer l’utilisation des nouveaux usages de la numérisation ;
Le respect de notre environnement et de la santé de nos salariés : réduire le nombre de trajets domicile/travail et réduire les émissions de carbone liées à l’activité, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition au risque de fatigue, de stress ou d'accident de trajet ;
La facilitation de la mise en œuvre du « flex office ».
Le télétravail répond également à la démarche volontaire de la Direction de l’UES qui l’a expérimenté dans le cadre d’un accord destiné à accompagner les salariés en situation de Handicap pour les maintenir en emploi, avec un résultat très probant au regard de leurs difficultés individuelles.
Enfin, les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise, comme les évènements climatiques ou pandémiques pourront être surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés. Avec cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales reconnaissent que le télétravail devient une forme d’organisation du travail à part entière, qui ne doit pas néanmoins, contribuer à l’isolement des salariés.
Le présent accord ne restreint pas le télétravail prescrit pour raisons médicales ou pour handicap, qui fait l’objet d’un traitement individuel et personnalisé.
Article 1. Les principes du télétravail
Article 1.1. Définition
L’article L 12229 du Code du Travail définit le télétravail comme suit : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié. L’employeur ne peut en aucun cas l’imposer, que ce soit de façon régulière ou occasionnelle.
A ce titre, il est impératif de rappeler que d’une part, l’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié et l’acceptation par son manager, d’autre part qu’il est de la responsabilité du manager de continuer à favoriser les relations à l’intérieur d’une équipe de travail, et d’accompagner la mise en place du dispositif.
Article 1.2 Population éligible
L’accord sur le télétravail est applicable à tous les salariés du périmètre, quels que soient leur fonction et leur statut.
L’éligibilité au télétravail s’appuie sur 2 principes :
le double volontariat : du salarié et de l’entreprise,
la possibilité de réversibilité des deux parties.
Le présent accord s’applique aux :
Titulaires d’un CDI, après confirmation de la période d’essai
Titulaires d’un CDD dont la présence au sein du Groupe est supérieure ou égale à 8 mois.
Sont exclus du bénéfice de cet accord :
Les alternants (apprentis ou contrats de professionnalisation) et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80% de l’horaire collectif applicable.
Conformément à l’article 8.2 intitulé « télétravail et grossesse », de l’accord du 27 octobre 2014 de la convention SYNTEC relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du 3ème mois de grossesse. Tout refus devra être motivé par l’employeur.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Ainsi, les activités requérant une présence physique permanente sur le site de rattachement ou site client, ou nécessitant des équipements techniques uniquement disponibles dans les locaux de travail, ou encore associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées par ce mode d’organisation.
De même, l’autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail ; elle repose sur les principaux points suivants :
Poste ou activité permettant, de façon régulière et partielle, de travailler à son domicile
Etre suffisamment autonome pour exercer une activité en télétravail
Ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché
Ne pas gêner le bon fonctionnement du service ou l’organisation de l’équipe
Maîtriser les outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à son domicile.
Les conditions d’éligibilité relatives à l’autonomie dans le poste ne doivent pas générer d’inégalités de traitement entre salariés en situations comparables.
Il est précisé que la notion d’autonomie n’est pas restreinte aux seules modalités conventionnelles « réalisation de missions » (modalité 2) et conventions de forfaits en jours (modalité 3), mais doit être appréciée au regard de l’exécution des missions de manière objective et vérifiable.
Enfin, concernant les consultants mis à disposition chez nos clients (assistance technique), la validation du télétravail sera soumise à la validation du manager après vérification de la faisabilité auprès du client. Les consultants en mission devront avoir effectué au moins 15 jours de mission, avant de pouvoir commencer du télétravail, s’il a été accepté.
Article 1.3 Lieu de travail
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale. Il s’agira de l’adresse renseignée sur l’avenant au contrat de travail. Pour le bon fonctionnement du télétravail, le salarié s’engage à signaler tout changement d’adresse à son manager et à la Direction RH dans les meilleurs délais. De manière exceptionnelle, un salarié pourra effectuer le télétravail en dehors de sa résidence principale connue (ex : résidence secondaire), sous condition d’en avoir préalablement informé son manager.
Article 2. Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 2.1 Détermination des jours de télétravail
La Direction et les Organisations Syndicales étant soucieuses de préserver le lien nécessaire entre les salariés qu’ils soient ou non en mode de télétravail, il est donc nécessaire de faciliter l’organisation des temps de travail : il est possible d’être en télétravail 1 à 2 jours sur une semaine complète avec 3 jours de présence obligatoire en entreprise. Si un jour férié tombe sur une journée prévue en télétravail, le jour de télétravail n’est pas reportable.
Afin de concilier impératif professionnel, organisation des équipes, et télétravail, les managers pourront prévoir que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail et devront en informer les collaborateurs de leur équipe.
Les journées de télétravail non effectuées pour des raisons de service pourront être reportées dans un délai d’une semaine avant ou après la journée de télétravail initialement prévue. Il en va de même pour les représentants du personnel devant assister à des réunions sur convocation de la Direction.
En cas de nécessité, le salarié qui doit exceptionnellement travailler sur site l’un des jours habituellement réservé au télétravail devra en informer son Manager par tout moyen.
Article 2.2 Candidature au télétravail
Le télétravail se fait sur initiative du salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité indiqués à l’article 1.2 du présent accord. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit à son manager, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande se fait à partir d’un formulaire mis en place pour la circonstance. Un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié afin d’étudier la faisabilité du télétravail et échanger plus largement sur les modalités de mise en place. Une réponse devra être adressée au collaborateur sous 30 jours calendaires à réception de la demande par la Direction des Ressources Humaines :
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi
En cas de refus, une réponse motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Parmi la population éligible, s’agissant des salariés âgés de plus de 55 ans, ou s’agissant des salariés ayant un temps de trajet domicile/travail « conséquent », les parties conviennent, - en resituant cet accord dans la perspective de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et d’un équilibre Vie Privée/Vie professionnelle favorisé -, que les managers étudieront leurs demandes de télétravail avec bienveillance, dans la limite des 2 jours par semaine.
Lorsque ces critères (âge supérieur à 55 ans et temps de trajet domicile/travail « conséquent ») sont cumulatifs, les managers mettront tout en œuvre pour répondre favorablement aux demandes de 2 jours de télétravail par semaine.
Il est en outre précisé que sera également prise en compte toute situation médicale particulière déterminée par la médecine du travail, et ce quel que soit l’âge et le temps de trajet.
Enfin, s’agissant des salariées ayant déclaré leur grossesse, sur avis médical et afin d’éviter des arrêts de travail précoces, elles pourront bénéficier avec accord de leur manager jusqu’à 3 jours de télétravail, et ce jusqu’à leur départ en congé maternité.
Article 2.3 Cas particulier des collaborateurs en situation de Handicap
Conformément à l’accord portant sur le maintien dans l’emploi des personnes en situation de Handicap, « en fonction des situations individuelles et pour prendre en compte certaines situations ou typologies de Handicap, la « Mission Handicap », pourra, sur préconisation du médecin du travail et sur conseil d’un spécialiste (ex : ergonome), proposer d’aménager l’activité en ayant recours au travail au domicile jusqu’à 3 jours maximum par semaine. Dans le cas de certaines pathologies, le travail au domicile pourra prendre la forme d’un volume de 4 jours (fractionnables en demi-journées) pouvant être utilisés sur une période d’un mois (dans la limite de 3 jours sur une même semaine) ».
Article 2.4 Conclusion d’un avenant au contrat de travail
Article 2.4.1. Modalités En cas d’acceptation de la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail dont le modèle est joint en annexe sera remis au salarié. Cet avenant sera signé pour une durée minimale de 2 mois et maximale de 12 mois, et ne pourra dépasser en tout état de cause la date de validité du présent accord ou de son avenant de reconduction
. Il pourra être renouvelé, par la signature d’un nouvel avenant. Pour demander le renouvellement, la demande doit être faite 2 mois avant l’échéance par le salarié.
Pour les consultants en mission chez un client, l’avenant sera calé sur la durée prévue par l’ordre de mission sur laquelle ils sont affectés. Si la mission se poursuit dans les mêmes conditions, l’avenant est automatiquement renouvelé après accord avec le manager, dans la limite d’une durée maximale d’application de 12 mois. L'organisation de l'activité en télétravail doit préciser les modalités d'exécution du télétravail et notamment :
Le lieu du télétravail
La répartition des jours travaillés et télé travaillés ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable ;
Le matériel et les moyens mis à disposition ;
La période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité du télétravail.
Le télétravail sera organisé en journées entières travaillées. Toutefois, pour tenir compte des salariés qui effectuent leur semaine sur 4,5 jours, le fait d’effectuer la ½ journée sous forme de télétravail est possible, mais compte pour une journée de télétravail. Dans la mesure où la présence en entreprise est d’au minimum 3 jours obligatoires par semaine, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80%, bénéficieront d’une seule journée de télétravail par semaine. En cas de modification du nombre de jours de télétravail, de la répartition ou encore des plages horaires de disponibilité, cette modification fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. En cas de changement de fonction, de changement d’activité, de changement de mission chez un client, la situation de télétravail fera l’objet d’un nouvel examen entre le nouveau responsable opérationnel et le salarié. Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, ce mode d’organisation pourra prendre fin, sans délai de prévenance particulier, quand bien même un avenant au contrat de travail d’une durée supérieure aurait été conclu. Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le suivi de sa charge et temps de travail, l'évaluation de ses résultats, l’évolution de sa rémunération et de sa carrière. Il bénéficie notamment des Tickets Restaurant. Enfin, pour les salariés qui sont en inter contrats, il est précisé que le télétravail est un mode d’organisation qui leur est également applicable ; en effet, certaines activités exigées vis-à-vis des salariés en inter contrat (ex : mise à jour du CV, de la fiche de compétences, préparation de documentations, de fiches techniques, formation par le biais de MOOC’S ou de modules e-learning ….) sont compatibles avec un travail à distance. Pour les salariés en inter contrat non dispensés de venir à l’agence, ils pourront bénéficier jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine. Il est néanmoins nécessaire de veiller, pour ces salariés, au maintien d’un lien social avec l’entreprise, le management et les autres salariés.
Article 2.4.2 Période d’adaptation En cas d’accord pour passer en télétravail, une période initiale d’adaptation est prévue à l’avenant, d’une durée de 1 mois, pendant laquelle chacune des parties peut décider librement de mettre fin à ce mode d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Cette période permet à chacune des parties d’évaluer si ce mode d’organisation lui convient. En cas d’arrêt du télétravail, le salarié retrouve son poste initial dans les locaux de l’entreprise. La période d’adaptation ne s’appliquera pas en cas de renouvellement d’avenant, sous condition toutefois d’un travail équivalent (pas de changement de fonction, d’activité, de mission).
Article 2.4.3 Clause de réversibilité Le salarié a la possibilité de mettre fin au télétravail s’il le souhaite, par l’intermédiaire d’une demande écrite à son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être réduit en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail ou en cas de fin de période d’inter contrat. Dans ce cas, le salarié effectue de nouveau son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié n’a pas à justifier de sa décision. De son côté, l’employeur a également la possibilité de mettre fin au télétravail, avec une décision écrite et motivée si les critères d’éligibilité ne sont plus réunis, dont le délai de prévenance ne pourra être inférieur à un mois.
Article 3. Suivi de l’activité
Article 3.1 Le temps de travail
Les managers de la Direction de l’UES veilleront au respect du temps de travail du collaborateur et s’engagent à ce que la possibilité de fonctionner en télétravail n’impacte pas sa charge de travail. De son côté, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur dans l’entité juridique à laquelle son contrat de travail est rattaché, et dans le respect de l’horaire collectif applicable au salarié concerné dans cette même entité juridique. A ce titre, il lui est également rappelé :
le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives
le repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives
les durées maximales légales de travail, et notamment le respect de la durée journalière de travail, à savoir 10 heures.
Les missions demandées aux salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de clients, de fournisseurs, de collègues …., dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent. Le salarié saisira son activité dans le système dédié en vigueur dans l’entreprise. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail. A ce titre, ils devront renseigner leur activité dans le système dédié en vigueur dans l’entreprise. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures demeurent soumis aux horaires de travail tels que prévus au sein de l’entreprise qui les emploie. Par dérogation aux dispositifs mis en place au sein des entités composant l’UES, les parties conviennent que le décompte quotidien de la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures sera effectué, pour les journées de télétravail, par le biais d’un système auto déclaratif. Le salarié adressera, chaque semaine, à son employeur une déclaration sur l’honneur dont un modèle est joint à titre informatif en annexe du présent accord, relative au respect de la durée quotidienne de travail, des durées maximales de travail et minimales de repos. Le télétravail ne peut donner lieu à la réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires, hors demande préalable validée auprès de la hiérarchie ou sur demande expresse de celle-ci. Si la charge de travail des salariés ayant recours au télétravail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le salarié en télétravail en informe son supérieur hiérarchique. Un entretien individuel est alors organisé sans délai avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Enfin, un bilan portant sur la charge de travail et les conditions d’activité sera effectué au cours d’un entretien annuel entre le responsable hiérarchique et le salarié, à l’identique de ce qui est d’ores et déjà prévu pour les salariés en forfaits jours. Pour en faciliter l’organisation, cet entretien pourra être mené conjointement avec l’entretien annuel d’évaluation.
Article 3.2 Respect de la vie privée
La Direction de l’UES s’engage à ce que le salarié en télétravail bénéficie de son droit à déconnexion, et ce en lien avec le respect de sa vie privée.
L’accord de télétravail ne fait pas obstacle aux dispositions prévues par l’accord triennal relatif au droit à la déconnexion, signé en mars 2018, lequel reste applicable dans son intégralité.
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, le salarié sera informé lors de la conclusion de son avenant au contrat de travail ou par tout autre moyen écrit, - notamment par courrier électronique lors de sa demande de télétravail occasionnel -, des plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté par l’employeur.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Le télétravail n’est pas autorisé lorsque le contrat de travail est suspendu, et notamment en cas de maladie, congés payés etc...
Article 4. Organisation matérielle du télétravail
Article 4.1. Matériel mis à disposition
Le salarié devra au préalable s’assurer que son environnement personnel est propice au télétravail. Le salarié veillera à ne pas exposer par imprudence ou négligence le matériel mis à sa disposition et devra disposer d’un espace qui lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes. Le salarié s’engage à prendre toutes dispositions auprès de son assureur, en l’informant qu’il travaille à son domicile dans le cadre d’un accord de télétravail ; il devra également avoir contracté une assurance multirisque habitation qui inclut la garantie responsabilité civile. Il s’engage également à fournir une attestation sur l’honneur stipulant la conformité de son installation technique et électrique. Il tiendra ces documents à la disposition de l’employeur avant la signature de l’avenant. En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements, le salarié contacte le « Helpdesk » et en informe également son responsable hiérarchique afin de ne pas être pénalisé. La Direction fournira un guide donnant aux salariés le mode d’emploi du fonctionnement des outils informatiques à distance. L’Entreprise est assurée par un contrat « Multirisques Entreprise », qui couvre les ordinateurs portables confiés aux salariés, en tous lieux.
Article 4.2 : Prise en charge financière
Dans la mesure où le télétravail n’est pas obligatoire et se fait sur la base du volontariat, la Direction de l’UES ne prendra pas à sa charge, les éventuels frais d’aménagement de mise en conformité du domicile et du mobilier. La Direction de l’UES ne prendra pas non plus en charge les frais d’électricité, de chauffage, d’abonnement téléphonique, d’assurance, qui seraient induits par le télétravail.
Article 4.3 Protection des données
Dans la mesure où le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise, quel qu’en soit le support (papier, clé USB, …) le salarié doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données appartenant à l’entreprise. Le salarié en télétravail s’engage, par conséquent, à se conformer aux procédures et instructions de la Direction des Services Informatiques, au règlement intérieur et à la charte informatique. Le salarié doit s’assurer de la confidentialité des données. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient. De même, dans la mesure où les codes d’accès sont strictement personnels, ils ne devront aucunement être communiqués à l’entourage. Enfin, le matériel étant mis à disposition exclusivement pour l’exercice de l’activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le salarié lui-même. En cas de perte ou de vol de matériels ou documents papier, le salarié doit en avertir, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ainsi que la DSI, qui prendront alors les mesures nécessaires en terme de sécurité.
Article 5. Situations particulières au regard du télétravail
Article 5.1. Situations particulières et occasionnelles
S’agissant plus spécifiquement des demandes de télétravail occasionnel qui surviennent en raison de contraintes particulières personnelles (situation familiale, maladie d’un proche, …) ou encore en raison de contraintes climatiques fortes (intempéries), tout salarié pourra également demander à bénéficier du télétravail pour éviter des pertes de temps inutiles, préserver un équilibre personnel, mais également pour éviter une exposition à des risques routiers.
Le télétravail sera mis en œuvre dans ces conditions précises, par tout moyen et sur simple accord du responsable hiérarchique. Aucun avenant au contrat ne sera établi. Dans ce cas précis, la demande pourra également émaner de la Direction, à des fins de préservation de risques routiers, notamment. Les salariés pourront alors utiliser leur matériel personnel pour accéder à leur messagerie professionnelle par WEBMAIL.
Article 5.2 Situations de pandémie ou pollution
En cas de menace d’épidémie ou d’épisode de pollution, le télétravail pourra être mis en place pour la continuité du service dans un temps raccourci et par tout moyen. La Direction des Ressources Humaines, en lien avec les CHSCT (ou futures commissions santé des CSE) et Service de Prévention et Sécurité coordonnera la mise en place.
Article 6. Respect des dispositions en matière d’Hygiène, de Sécurité et de Conditions de Travail
L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, restent applicables aux salariés et à la Direction des entreprises composant l’UES, qui s'engagent mutuellement à les respecter.
L’accident du travail qui survient pendant le temps et pendant l’exécution de son activité en télétravail est réputé être un accident du travail.
Le salarié s’engage à prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines. Une déclaration d’accident du travail sera alors effectuée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise ; le Comité d’Hygiène, de Sécurité et de Conditions de Travail sera donc informé de cette déclaration et pourra ainsi assurer un suivi.
Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques des établissements composant la Société.
Enfin, dans la mesure où les conditions de travail sont impactées, la Direction consultera les CHSCT sur la mise en place et l’exécution de cet accord collectif.
Article 7. Communication de l’accord
Une communication sur la signature de cet accord sera faite au niveau de l’UES, par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines. Afin de conforter l’objectif de la Direction de l’UES d’accroître la conciliation des temps de vie, et considérant un mode nouveau d’organisation du temps de travail, la Direction engagera des actions d’accompagnement des équipes managériales, par le biais d’actions de sensibilisation/formation, par la mise en place de processus explicatifs, de fiches techniques …. Il s’agira de favoriser le partage des avantages et points de vigilance, de craintes, … par rapport à la mise en place de ce nouveau mode de travail.
Ces actions viseront à soutenir les managers dans l’intégration du télétravail comme mode d’organisation du travail de leurs équipes.
L'accompagnement des salariés en télétravail, des managers et des équipes est l'une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail.
La Direction mettra tout en œuvre pour que dès la fin du 1er trimestre 2019, cet accompagnement soit effectif.
Article 8. Commission de suivi
Un premier bilan de suivi de la mise en place du télétravail sera étudié en commission, établi au terme des 3 premiers mois d’application, et ensuite de manière trimestrielle pendant un an. Au bout d’un an, la commission se réunira tous les 6 mois.
Ce bilan est essentiel pour établir une synthèse des résultats de la mise en œuvre, tant sur les aspects positifs que sur les freins et difficultés inhérents au sujet, ou consécutifs à sa mise en place.
Pour ce faire, une commission de suivi sera donc créée. Un maximum de 2 membres par Organisation Syndicale Représentative Signataire du présent accord composera cette Commission, avec 2 membres représentants de la Direction des Ressources Humaines.
Seront notamment suivis les indicateurs suivants (étant précisé que cette liste n’est pas exhaustive) :
Nombre de demandes de télétravail par genre, Catégorie Socio-Professionnelle et établissement ;
Nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demandes refusées ainsi que les motifs des refus ;
Nombre de demandes acceptées /refusées pour les salariés âgés de plus de 55 ans
Télétravail occasionnel : nombre de salariés concernés, motifs principaux, nombre de jours
Nombre total de jours télé travaillés ;
Nombre de demandes de réversibilité et origine.
Conditions globales d’exercice du télétravail
Difficultés d’adaptation rencontrées par les salariés et les managers, réponses apportées à ces difficultés ;
Nature et nombre de sessions de formation/sensibilisation réalisées ;
……
La commission de suivi procèdera également à l’analyse des raisons des refus des managers.
La commission de suivi sera également chargée de veiller à la bonne application de cet accord, de répondre aux interrogations éventuelles en matière d’interprétation de l’accord, et d’intervenir éventuellement sur demande d’un salarié qui aurait essuyé plusieurs refus de son responsable hiérarchique, et qui n’en comprendrait pas les raisons.
A l’issue de chaque réunion de la commission de suivi, un rapport sera transmis pour information aux différents CHSCT.
Article 9. Commission de lancement
Afin de sécuriser la mise en œuvre du télétravail, de créer les conditions de sa réussite, et compte tenu de l’ensemble des acteurs impliqués dans la mise en place de cette nouvelle organisation du travail, les parties conviennent de créer cette commission dont l’objet sera de passer en revue l’ensemble des processus internes et documents nécessaires et indispensables et qui doivent être opérationnels avant le démarrage.
Article 10. Clause de revoyure
Les parties conviennent de se revoir dans un délai maximal de 12 mois après la signature de cet accord, pour faire un bilan de son application, et le cas échéant, l’amender.
Article 11. Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter 1er mars 2019.
Il pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. Toute modification de l’avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires à l’accord ont la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres signataires.
Dans les 6 mois avant le terme de l’accord, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan de cet accord et pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord.
Article 12. Dépôt, formalité et publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions des articles L.2242-4, R.2242-1 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’UES à la DIRECCTE Rhône Alpes (69) via la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon (69).
En outre, un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale disposant d’une section syndicale.
Il sera également adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) de la branche (OPNC@syntec.fr).
Conformément à la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 et au décret n°2017-252 du 03 mai 2017, cet accord sera publié sur une base de données numérique, dans une version « anonymée », c’est-à-dire purgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Fait en 10 exemplaires originaux,
A LYON, le 08 Janvier 2019
Pour l’UES, le Directeur des Ressources Humaines AKKA France, XXXX,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES,
La Fédération
CFTC SICSTI, représentée par Monsieur XXXX,
La Fédération
CFDT F3C, représentée par Madame XXXX,
L’Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur XXXX,
La Fédération CGT des Sociétés d’Etudes, représentée par Monsieur XXXX,
