La société AKTAN, société par actions simplifiée immatriculée au RCS Paris sous le numéro B 915
343 172,
dont le siège social est sis 1 passage des Acacias – 75017 Paris, représentée par Monsieur xxxxx, agissant en sa qualité de Président,
D’UNE PART
ET
Le personnel de la société AKTAN, ayant ratifié le présent accord d’entreprise à la majorité des 2/3
D’AUTRE PART
Ci-après collectivement désignées « les Parties »
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017. La société AKTAN a pour principale activité le Conseil en Exploration Stratégique et Innovation. Cette activité, rayonnant sur la France et à l’étranger, nécessite la mise en place de dispositifs spécifiques complémentaires à l’aménagement du temps de travail fixé par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, et plus précisément par l’accord de branche conclu dans le cadre de la convention collective des Bureaux d’études techniques du 22 juin 1999 complété par avenant de révision étendu du 1er avril 2014 et accord du 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux étendu par arrêté du 23 octobre 2013. Les Parties, conscientes des spécificités de l’activité et aux fins de répondre aux contraintes imposées par les clients, se sont rencontrées et ont décidé de conclure le présent accord d’entreprise ayant pour objet de clarifier les modalités d’aménagement du temps de travail d’adapter aux dispositions de la Convention Syntec applicable au sein de la société AKTAN.
Au regard de l’activité de l’entreprise, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail du personnel au sein de la Société par la voie du présent accord collectif d’entreprise. Celui-ci a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des collaborateurs quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours. Poursuivant ce même objectif, les Parties décident également, par le présent accord, d’encadrer le recours au télétravail (régulier et occasionnel). Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel l’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
IL A EN CONSEQUENCE ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION - PORTEE
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Sont toutefois exclus les cadres dirigeants sans référence horaire au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Les dispositions du présent Accord se substitueront de plein droit à compter de son entrée en vigueur aux dispositions de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999 et son avenant de révision du 1er avril 2014, ainsi qu’à l’accord du 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux, aux éventuels accords atypiques, décisions unilatérales et usages en vigueur dans la Société portant sur l’aménagement du temps de travail et le télétravail.
Article 2 – SALARIES CONCERNES
Sont concernés par le présent accord collectif, les salariés de la Société entrant dans les conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail, et plus précisément :
Les salariés cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment à ce jour et à titre non exhaustif, des emplois entrant dans les catégories suivantes :
Des Ingénieurs et cadres
Des ETAM bénéficiant au minimum de la position 2.3 coefficient 355
Et qui relèvent de la Convention collective nationale « Bureaux d’études techniques ». Les Parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles et que toute création des nouvelles fonctions conduira à la conclusion d’un nouvel avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles. Article 3 – MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT JOURS
3.1 Conditions de mise en place La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit signé par les Parties et manifestant l’accord du collaborateur. Le contrat de travail ou l’avenant au contrat devra préciser :
la position, la catégorie et la classification professionnelle à laquelle appartient le collaborateur justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail,
le nombre de jours travaillés dans l’année tel que fixé par le présent accord, -la rémunération correspondante,
les modalités de suivi mises en place comprenant la réalisation d’entretiens biannuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, le suivi, la charge de travail et l’amplitude de travail de l’intéressé.
3.2 La période de référence et le nombre de jours travaillés 3.2.1 Période de référence La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et se termine au 31 décembre de l’année N. Le terme année dans le présent accord correspond à cette période de référence. 3.2.2 Nombre de jours travaillés pour une année complète Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les collaborateurs concernés est fixé à un maximum de
218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un collaborateur justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
3.2.3 Prise en compte des entrées, absences et sorties en cours d’année En cas d’année incomplète, en raison d’entrées, d’absences et de sorties en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer doit être calculé en fonction de des méthodes ci-après détaillées : 3.2.3.1 Prise en compte du calcul année incomplète L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 x Nb de semaines travaillées /47 3.2.3.2 Prise en compte des absences en cours d’année • Incidence des absences sur les jours de repos Les absences (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) d’une durée inférieure à 30 jours consécutifs ou non n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. A compter de 30 jours d’absence consécutifs ou non, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année. • Valorisation des absences Le calcul des absences pour les forfaits jours se fait selon la formule suivante : Rémunération mensuelle de base / (21,67 / (218 / nombre de jours du forfait du salarié)) 3.3 Nombre de jours de repos et conditions de renonciation 3.3.1 Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait en jours. Aussi, afin de définir le nombre de jours de repos, il convient de retenir la méthode de calcul suivante : Sur la base d’un forfait annuel de 218 jours en cas d’année complète et hors congés d’ancienneté : Nombre de jours ouvrés – 25 jours de CP – nombre de jours travaillés (218 jours) = nombre de jours de repos.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. Le nombre de jours de repos peut varier d’une année à l’autre en tenant compte des jours chômés, sans toutefois pouvoir être inférieur à douze (12) jours par an. 3.3.2 Modalités de prise des jours de repos L’organisation des prises de jours de repos supplémentaires définis ci-dessus tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du collaborateur concerné. 4 de ces jours seront fixés par la Société, le reste étant pris à l’initiative du collaborateur. Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou aux dates choisies par le collaborateur, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction de la Société. Les jours de repos supplémentaires devront être pris par journée entière ou par demi-journée ; ils pourront être pris isolément ou, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, accolés entre eux. Toute demande de prise de jours de repos supplémentaires devra être adressée et validée par le responsable hiérarchique du collaborateur au minimum 15 jours avant la prise effective du jour sauf autorisation expresse. Ces jours seront à prendre impérativement entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année de référence. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence seront définitivement perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation. Dans l’hypothèse où le collaborateur ne serait pas parvenu à prendre la totalité des jours de repos auquel il a droit au titre pendant l’année civile de référence, possibilité lui sera donnée de les écouler, dans une limite de trois (3) jours de repos, jusqu’à la fin du 1er trimestre de l’année civile suivante. Il est rappelé que les périodes de congés payés des collaborateurs restent quant à elles déterminées par la Direction après consultation des collaborateurs, compte tenu des nécessités de l’entreprise. Les collaborateurs sont informés sur leur bulletin du nombre de jours de repos pris et restant. Les collaborateurs sont également informés trimestriellement (sur la base de l’année civile) de leur compteur de jours de repos, afin de les encourager à les poser au fur et à mesure. Les collaborateurs devront également faire parvenir trimestriellement un prévisionnel des repos à venir. 3.3.3 Conditions de renonciation des jours de repos Conformément aux dispositions légales prévues par l’article L. 3121-59 du Code du travail, le collaborateur bénéficiaire d’un forfait jours dispose, avec l’accord d’entreprise, de la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaires. Les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent donc, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Les collaborateurs formulent alors leur demande par écrit. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% de la rémunération jusqu‘à 222 jours maximum et 20% au-delà. Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. 3.4 Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le collaborateur est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l’indépendance dont dispose le collaborateur dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit convenu entre les Parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 3.5 Rémunération Les collaborateurs de l’entreprise au forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire manifestement en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 3.6. Respect des règles relatives à la santé et à la sécurité Les collaborateurs au forfait jours peuvent organiser librement leurs temps de travail. Il est rappelé que les collaborateurs au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale du travail fixée à 35 heures,
au régime des heures supplémentaires,
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
En revanche, ils restent soumis au respect des durées minimales légales de repos telles que définies par la loi et par l’accord collectif de l’entreprise relatif au temps de travail, et plus précisément :
Le temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail quotidien ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives outre les heures de repos quotidiennes devant s’y ajouter, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas vocation à définir une journée habituelle de travail effectif d’une durée quotidienne de treize heures, mais constituent une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les collaborateurs bénéficiaires de forfaits jours devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 3.7. Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le collaborateur des durées minimales de repos sus-évoquées implique pour celui-ci de respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition. Dans ce cadre, conformément au droit à la déconnexion et afin de respecter les temps de repos minimaux précédemment évoqués et de préserver sa santé mentale et physique, le collaborateur au forfait jours devra, sauf situation d’urgence avérée, se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition par la Société. Le collaborateur ne sera pas tenu de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques et visio, et messages en dehors de son temps de travail, pendant ses temps de repos, de congés, d’absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail. Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Sauf cas d’urgence avérée, les collaborateurs doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou managers, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné. Article 4 – SUIVI DU FORFAIT JOURS
4.1 Modalités du décompte des jours travaillés et des jours de repos sur l’année Conformément à ses obligations en matière de suivi du temps de travail, la Société a mis en place un outil de décompte des demi-journées et journées travaillées qui mentionnera :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L'amplitude des journées ou demi-journées de travail, étant précisé que cette notion ne représente pas le travail effectif réel réalisé par les collaborateurs concernés.
Les déclarations sont signées par le collaborateur et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. L’entreprise communiquera sur le bulletin de salaire tous les mois aux collaborateurs les jours leurs restant à prendre. Les collaborateurs concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable. Afin d'assurer le respect de ces dispositions :
le collaborateur concerné avertira sa hiérarchie lorsqu'il pense qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ainsi que cette limite hebdomadaire ;
et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ;
Et ce afin de garantir le respect des dits repos en cas de surcharge de travail signalée par le collaborateur et/ou constaté par la hiérarchie. Le collaborateur aura ainsi la possibilité de signaler à tout moment toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction, qui y donnera suite dans les meilleurs délais et au maximum dans le mois. 4.2. Entretiens individuels Afin de pouvoir effectuer un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque collaborateur bénéficiant d’un forfait jours, deux entretiens annuels individuels spécifiques de suivi seront réalisés avec l’entreprise. Ces entretiens permettront d’évoquer les points essentiels suivants :
la charge de travail individuelle du collaborateur,
l’amplitude de ses journées d’activités
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du collaborateur, -la rémunération du collaborateur.
L’entretien sera également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée. Après avoir échangé sur ces différents points, le collaborateur et son responsable hiérarchique pourront arrêter les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Ces entretiens individuels devront faire l’objet d’un compte-rendu écrit et signé par le collaborateur et le représentant de la Direction. Dans l’hypothèse où des difficultés particulières inhabituelles en termes d’organisation, de charge de travail, d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée ou d’isolement professionnel, le collaborateur disposera de la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique. A cette occasion, le collaborateur pourra être reçu par la Direction dans le cadre d’entretiens supplémentaires spécifiques afin d’évoquer la situation et de convenir si besoin de moyens adaptés.
4.3. Modalités de décompte des jours travaillés et de repos supplémentaires Le décompte des jours travaillés et des jours de repos est opéré au moyen d’un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction. Ainsi, chaque jour/semaine/mois, les collaborateurs sont tenus d’indiquer dans le système [à compléter] les dates et heures travaillées, les dates et qualification des jours de repos pris (CP, jours de repos conventionnels, repos liés au forfait, …), de telle sorte à ce que la Société puisse établir un récapitulatif annuel. Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du collaborateur concerné, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 4.4. Traitement des absences Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence. Les absences autorisées et/ ou indemnisées et/ ou rémunérées et non assimilées légalement, conventionnellement ou usuellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés. Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : Salaire journalier = rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés (normalement travaillés) du mois considéré Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera réduit au prorata temporis en cas d’absence non assimilée par les dispositions légales et conventionnelles à du temps de travail effectif.
CHAPITRE 2 – TELETRAVAIL
Le présent chapitre est conclu conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le cadre général déterminé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Article 5 : DEFINITIONS
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessous. Le télétravail peut être régulier ou occasionnel :
Le
télétravail régulier se définit comme une ou plusieurs journées de travail fixes par semaine réalisées au domicile principal du collaborateur. Il s'adresse à des collaborateurs ayant des activités pouvant être organisées facilement à l'avance et de manière durable.
Le
télétravail occasionnel se définit par des journées ou demi-journées effectuées de manière ponctuelle au domicile principal du collaborateur sans régularité dans le temps. Il s'adresse à des collaborateurs ayant besoin de souplesse ponctuelle dans leur organisation.
Il est rappelé que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à une volonté de l'entreprise d'améliorer les conditions de travail, et notamment le rapport entre la vie personnelle et la vie professionnelle, par exemple en réduisant le temps de transport. Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l'information et de la communication mises en place par la Société. Des accès au réseau de l'entreprise comme, par exemple, lors de voyages, ou toute activité itinérante ne constituent pas du télétravail. Article 6 - CONDITIONS
6.1. Éligibilité :
Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à remplir ses fonctions de façon autonome, et implique que l'activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne gestion du temps au travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. À ce titre, les Parties conviennent que les critères d'éligibilité au télétravail sont notamment :
d'être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et avoir validé sa période d’essai ;
de disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché (pendant le télétravail) ;
de ne pas être placé(e) en situation de travail à temps partiel supérieur ou égal à 50%, ceci afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail ;
d'occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec l’exercice de son activité professionnelle ;
de disposer de l’équipement nécessaire à la bonne exécution des missions confiées et de pouvoir justifier que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier de disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d'une connexion Internet à haut débit et d'une installation électrique conforme ;
de justifier d'une attestation d'assurance habitation pour le local où le télétravail est exercé ;
de bénéficier de conditions organisationnelles propices à l’exercice de ses fonctions en télétravail.
En dehors des conditions d'éligibilité précitées, le télétravail pourra être refusé aux collaborateurs :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise, sauf circonstances exceptionnelles ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique, au regard notamment des exigences techniques minimales requises quant au lieu de télétravail ;
dont les résultats et/ou le comportement justifient qu’ils restent sous le contrôle et la supervision de leur hiérarchie ou d’un représentant de celle-ci.
ainsi qu’aux stagiaires, apprenti(e)s, personnels en contrat de professionnalisation dont l’ancienneté est inférieure à 1 an. 6.2. Principe de double volontariat, d'engagement et de confiance mutuelle Les Parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité, tant à l'initiative du collaborateur que de l'employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du collaborateur et après examen par le responsable hiérarchique et accord de celui-ci. Le télétravail ne peut être imposé ni au collaborateur ni à l’employeur ; le refus de ce mode de travail ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L'organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Article 7 – MISE EN PLACE
7.1. Candidature et acceptation Les Parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord préalable du responsable hiérarchique, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail. Le manager sera attentif à ce que l'organisation du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation. 7.2. Modalités de mise en œuvre et de suivi du télétravail Le collaborateur volontaire au télétravail fera sa demande de télétravail via l’outil informatique mis en place dans la Société au moins une semaine à l’avance, demande à laquelle le responsable hiérarchique devra répondre au plus tard la veille du jour télétravaillé. Les motifs de refus du bénéfice du télétravail sont ceux visés au 6.1. ci-dessus. 7.3. Réversibilité permanente La hiérarchie du collaborateur pourra décider de suspendre le télétravail ou d’y mettre fin, à tout moment. Pour sa part, le collaborateur pourra également mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai. Les Parties conviennent que les conditions de réversibilité sont, notamment :
le non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail,
l’absence d’autonomie du collaborateur constatée dans l’exécution de ses fonctions, la non-conformité du local dédié au télétravail ;
l'impossibilité avérée de joindre le collaborateur via les outils Office 365,ou téléphone pendant les plages de disponibilité convenues entre le collaborateur et la Société, ou non réponse du collaborateur dans la demi-journée ;
l'utilisation constatée du matériel de la Société à des fins non professionnelles ;
la réorganisation au sein de l'entreprise impactant le service du collaborateur, rendant la poursuite du télétravail par celui-ci impossible ;
une modification de la situation du collaborateur non compatible avec les conditions d'éligibilité, des conditions matérielles ou organisationnelles non propices.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l'autre partie soit par écrit. Article 8 - ORGANISATION
8.1. Rythme du télétravail Les collaborateurs éligibles bénéficieront de cinq (5) jours de télétravail par mois civil. Trois jours supplémentaires de télétravail mensuels pourront être accordés de façon discrétionnaire par la Société, cette possibilité n’étant ouverte qu’aux collaborateurs à temps complet. 8.2 Maintien du lien avec l'entreprise Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que l'organisation des réunions permette la participation du collaborateur en présentiel. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci, de telle sorte qu’aucun collaborateur ne bénéficie d’un droit acquis quelconque à télétravailler un jour précis de la semaine.
8.3. Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur 8.3.1. Organisation de l'activité du télétravailleur L'activité exigée de la part du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le télétravailleur se connectera dès le début de sa journée de télétravail sur Outlook et Teams, afin de maintenir un lien de communication rapide avec l'entreprise. Il s’engage à communiquer régulièrement sur son activité auprès de sa hiérarchie, ainsi qu’à retourner les appels et répondre à toutes les sollicitations, tant internes qu’externes, justifiées par l’exercice de ses fonctions, dans le respect des durées maximales de travail. 8.3.2. Durée du travail Les règles légales ou conventionnelles en matière de temps de travail et temps de repos en vigueur dans l’entreprise restent applicables aux télétravailleurs. Ainsi, les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours sur l’année demeurent régis par les dispositions du chapitre I du présent accord. Le décompte de la durée du travail se fera dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 8.3.3. Contrôle et gestion du temps de travail L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le collaborateur en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise. La Société s'assurera que Ia charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail, s’il en a, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. Ces plages horaires sont fixées par référence comme suit : 9h00-13h et 14h-18h. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier I’ horaire habituel, et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l’entreprise. Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les collaborateurs, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les collaborateurs soumis à un régime en heures. En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique. En fonction de la nature et de la durée de l’incident et du moment où il apparaît, ce dernier envisage alors avec son collaborateur les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Parmi ces mesures, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de la poursuivre, dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. 8.4. Moyens mis à disposition du collaborateur Les collaborateurs éligibles au télétravail exerceront leur activité via l’ordinateur portable mis à leur disposition par la Société et leur téléphone mobile. Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier de la formation et des outils et moyens nécessaires à l'exécution de leur activité, notamment les outils Office 365. Le collaborateur en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d'une connexion Internet haut débit à distance (de type ADSL ou supérieure), afin d'avoir un accès sécurisé au réseau de la Société et à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique...). Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la Société reste la propriété de celle-ci. L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise. 8.5. Environnement et équipements de travail Le collaborateur devra s'assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le télétravail s’effectue principalement au domicile du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la Société. En cas de changement de domicile, le collaborateur devra prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité du collaborateur, et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Le télétravail pourra exceptionnellement être effectué à partir d’un autre lieu de résidence du collaborateur, pour autant que ce lieu soit dûment assuré à cet effet, dispose des mêmes conditions de connexion informatique et préserve la confidentialité de l’activité du collaborateur. Le collaborateur s’engage à prévenir sa hiérarchie en cas de télétravail dans un lieu autre que son domicile. Les conditions de travail du collaborateur en télétravail et son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration, afin de permettre la bonne exécution de son activité. Le télétravailleur s'engage donc à prévoir à son domicile un espace de travail dédié qui soit conforme aux règles d'hygiène, de santé, de sécurité, de confidentialité et de conditions de travail, et qui permette un aménagement en poste de télétravail. Le collaborateur s’interdit d’exercer le télétravail en collectivité ou à partir de lieux collectifs (espaces de co-working, espaces et lieux publics, etc …)
Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au collaborateur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail. Afin de vérifier la conformité des lieux et équipements, le collaborateur devra impérativement remettre à la Direction une attestation sur l'honneur, confirmant que les installations matérielles (siège, bureau, lumière, aération,…) et électriques de la résidence principale ou secondaire déclarée où est exercé le télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d'exercer son activité en toute sécurité, et dans le respect des règles de conformité et de confidentialité notamment de la base de données Profile. À défaut, le collaborateur ne pourra bénéficier du télétravail ; peu importe qu'il remplisse par ailleurs les conditions d'éligibilité définies à l'article 4.1. du présent accord, la conformité des installations et des lieux étant une condition sine qua non pour le bénéfice du dispositif de télétravail. Le collaborateur en télétravail est tenu :
de prendre soin des équipements qui lui sont confié (ordinateur, téléphone mobile),
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité,
d'aviser immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Le collaborateur en télétravail doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixées par la Société. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire. Article 9. FRAIS SUPPORTES PAR LE COLLABORATEUR
Dans la mesure où le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du collaborateur, ce dernier ne peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles. Article 10. DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT
10.1. Droits collectifs Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles. 10.2. Droits individuels Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur. 10.3. Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. La Société pourra, le cas échéant, être amenée à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence, sur motif validé par la Direction. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT. Il est rappelé que la résidence d'exercice déclarée du télétravail est bien un lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur au sein de la résidence d'exercice du télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Aussi, si un accident survient au sein de la résidence déclarée du collaborateur pendant le jour de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. 10.4. Protection des données - confidentialité Le collaborateur en télétravail prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de la Société et plus généralement à toutes informations concernant la Société et/ou ses clients. Le collaborateur s'engage à respecter les modalités de la Charte Informatique qui définit dans la Société le bon usage des outils de communication mis à sa disposition. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le collaborateur se doit notamment de porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code PIN...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le collaborateur s’oblige à alerter immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de violation des données à caractère personnel dont il pourrait être victime dans l’exercice de son activité en télétravail. 10.5. Assurances Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à la Société, avant la signature de son avenant, et en toute hypothèse avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l'activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d'assurance. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements dont il dispose, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût éventuel de cette prime sera à la charge du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage :
à transmettre annuellement les documents suivants : un justificatif d'abonnement à une ligne internet haut débit, une attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée sont conformes à la réglementation en vigueur, une déclaration d'exercice du télétravail auprès de la compagnie d'assurance au titre de l'assurance multirisque habitation du collaborateur ;
à avertir la Société de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties prises par elle.
Il est rappelé que le télétravailleur n'est pas couvert par la Société lorsqu'il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s'engage donc à informer par courrier électronique son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail, notamment pendant les plages horaires définies à l’article 6.3.3. du présent chapitre en raison d'un événement exceptionnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait lors de l'exercice de son activité dans les locaux de l'entreprise. Article 11. RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du Code de l'environnement, d'intempéries exceptionnelles, de grève des transports publics ou de situation de pandémie, la Société peut décider que tout ou partie des collaborateurs de l'entreprise, y compris ceux non éligibles au sens de l’article 6.1. ci-dessus, pourront occasionnellement bénéficier du télétravail, en fonction des informations communiquées et mesures prises par le préfet. Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité, de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. Article 12 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente. Article 13 : DEPOT ET PUBLICATION
En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire, à savoir Orléans. La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet. Article 14 : MODIFICATION DE L’ACCORD
Les Parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles. Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d'avenant de révision aux collaborateurs. Article 15 : SUIVI DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique, s’il en existe un, relative à la politique sociale de l’entreprise. Article 16 – DENONCIATION
Les Parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Article 17 - INFORMATION DES COLLABORATEURS
La communication du présent accord à l’attention des collaborateurs sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements de la Société, et publié sur les canaux Teams de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte. Fait à Paris, le 25 janvier 2023 En quatre exemplaires originaux
