Entre la société AKWEL VANNES FRANCE SAS représentée par , agissant en qualité de Directeur AKWEL VANNES FRANCE SAS, dont le siège est situé à Vannes (MORBIHAN) d’une part,
et
Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux:
C.F.D.T. représentée par , C.G.T. représentée par ,
D’autre part.
Les parties susnommées se sont rencontrées sur l’initiative de la société, le :
30 mai 2023 et 19 juin 2023.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
AKWEL VANNES FRANCE S.A.S.
Zone Industrielle Du Prat - BP188
56005 VANNES - FRANCE
Tel : +33 2 97 26 70 00 - Fax : +33 2 97 26 70 26
WWW.AKWEL-AUTOMOTIVE.COM
Capital social 915.800 € - R.C.S. Vannes 312786338Filiale du Groupe AKWEL
Article 2.1 : Pour l’identification des besoins futurs PAGEREF _Toc138942450 \h 4 Article 2.2 : Pour l’identification des ressources humaines disponibles PAGEREF _Toc138942451 \h 4 Article 2.3 : Mesures d’accompagnement pour la mise en adéquation des Ressources par rapport au besoin PAGEREF _Toc138942452 \h 4
Article 2.3.3 Gestion du sureffectif PAGEREF _Toc138942455 \h 6
Article 3 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PAGEREF _Toc138942456 \h 6
Article 3.1 : Mobilité résultant de l’initiative du salarié PAGEREF _Toc138942457 \h 6 Article 3.2 : Mobilité résultant de l’initiative de l’entreprise PAGEREF _Toc138942458 \h 6
Article 4 : GRANDES ORIENTATIONS DE LA fORMATION PROFESSIONNELLE ET RECOURS AUX DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS PAGEREF _Toc138942459 \h 7
Article 4.1 : Formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs PAGEREF _Toc138942460 \h 7 Article 4.2 : Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages PAGEREF _Toc138942461 \h 7
ARTICLE 5 : ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE DES FINS DE CARRIERES PAGEREF _Toc138942462 \h 8
Article 5.1 : Dispositifs de passage à temps partiel PAGEREF _Toc138942463 \h 8 Article 5.2 : Aménagement des horaires PAGEREF _Toc138942464 \h 8 Article 5.3 : Tutorat PAGEREF _Toc138942465 \h 9
Article 6 : MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES SUR L’APPLICATION DU DISPOSITIF G.E.P.P. PAGEREF _Toc138942466 \h 9
Article 8 : INFORMATION DU PERSONNEL,SUIVI ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc138942468 \h 10
Article 8.1. Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc138942469 \h 10 Article 8.2. Communication de l’accord PAGEREF _Toc138942470 \h 10 Article 8.3. Publicité de l’accord PAGEREF _Toc138942471 \h 10
PREAMBULE
Dans l’environnement concurrentiel fort du secteur automobile international et dans le respect de sa charte éthique, la société AKWEL VANNES France accorde une importance stratégique à la gestion des compétences de ses ressources humaines car les savoir-faire et expériences des personnels de l’entreprise sont essentiels d’une part au développement de l’entreprise et d’autre part à leur déroulement de carrière.
En application des dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du Travail, le présent accord vise : - à rappeler le dispositif utilisé par l’entreprise AKWEL VANNES FRANCE avec ses mesures d’accompagnement notamment en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
- à définir les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation.
- à rappeler les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages.
- à rappeler le dispositif d’accompagnement spécifique des fins de carrière des salariés séniors.
- à rappeler les dispositions relatives aux déroulements de carrière et exercice des fonctions des représentants du personnel exerçant des responsabilités syndicales.
- à affiner les modalités d’information consultation des instances représentatives sur l’application du dispositif de G.E.P.P.P. par le suivi d’indicateurs associés. Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise AKWEL VANNES France SAS et s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Article 2 : LES OUTILS « G.e.P.P. » AKWEL
La G.E.P.P. est un outil de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement et qui vise à anticiper l’adéquation entre les besoins futurs et les ressources humaines disponibles dans l’entreprise. Son approche est détaillée dans le cadre des procédures, modes opératoires et méthodologies du système qualité applicables au sein de l’entreprise AKWEL VANNES France SAS. Article 2.1 : Pour l’identification des besoins futurs L’identification des besoins futurs de l’entreprise est définie dans le cadre du processus
SUP 04-01 « Gestion Administrative RH, Gestion RH & Mobilisation du personnel » disponible sur le « portail collaboratif ». Les liens d’accès sont disponibles sur le réseau.
Article 2.2 : Pour l’identification des ressources humaines disponibles Pour répondre aux exigences Client, qualité, interne, légales et réglementaires, les Directions fonctionnelles rédigent des définitions de fonction Type qui précisent les missions et activités du poste, le positionnement dans l’organisation, les connaissances et aptitudes nécessaires, le niveau de compétences du poste, la formation et expérience professionnelle requise.
La définition de fonction est transmise à tout nouvel embauché ou à tout salarié changeant de poste.
La nomenclature des emplois ainsi que les organigrammes sont définis dans le cadre du processus
« Organisation (Définition de fonction, Organigramme & lettres de mission) » et de sa procédure SUP04-01-001qui sont disponibles sur le portail collaboratif.
L’identification des ressources humaines disponibles au sein de l’entreprise est définie :
Dans le mode opératoire
SUP 04-01-002 « Définition des besoins en ressources humaines » qui permet au travers d’une matrice de compétences (ILUO) d’établir une cartographie des compétences déjà disponibles dans un service, celles qui sont à développer, et permet de planifier les formations annuelles.
Dans le mode opératoire
SUP04-01-003 « Evaluation des ressources humaines existantes » à travers l’indicateur de pilotage qu’est l’adéquation des ressources. Les responsables de service et les services des ressources humaines mettent en évidence la performance et le potentiel de chacun des collaborateurs de l’entreprise.
Par le déploiement des entretiens professionnels (loi n°2014-288 du 5 mars 2014) ainsi que des Entretiens Individuels (
SUP04-01-006) qui permettent d’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle et identifier ses besoins de formation.
Article 2.3 : Mesures d’accompagnement pour la mise en adéquation des Ressources par rapport au besoin En adéquation avec le dispositif d’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail et afin d’adapter les ressources humaines existantes au besoin, l’Entreprise pourra mettre en place un plan de gestion des ressources humaines conformément au Mode Opératoire
SUP 04-01-004 « Elaboration et mise en œuvre du plan de gestion des ressources humaines ».
Article 2.3.1 Recrutement :
Le recrutement est effectué sans discrimination raciale, genre, religion, apparence, âge, origines et/ou handicap des candidats. La priorité sera d’identifier le meilleur candidat pour chaque poste à travers une diffusion d’offres en interne via le portail collaboratif et en externe. La Direction veillera à rechercher en cas de vacance ou de création d’un poste à le pourvoir en interne en priorité. Le recours à une personne extérieure ne sera réalisé que si les ressources correspondantes ne peuvent pas être trouvées en interne.
De manière à améliorer le « sourcing », le personnel de l’entreprise pourra proposer des candidats et pourra bénéficier ainsi dans ce cadre d’une prime dite de « Cooptation » : - CDI ou CDD - 150€ bruts versée à l’issue de la fin de la période d’essai validée de la personne recrutée - Intérim (présentation d’un CV au service RH et validé par l’agence d’intérim). - 60 € bruts versée à l’issue de 3 mois de mission, - 50 € bruts versée à l’issue de 10 mois de mission, - 40 € bruts versée à l’issue de 17 mois de mission.
Article 2.3.2 Formation :
La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier pour développer la performance et le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouveaux apports technologiques.
La formation professionnelle doit permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle en adéquation avec les besoins de l’entreprise et de poursuivre son évolution professionnelle.
L’entreprise assure au travers des entretiens professionnels une communication sur les différents dispositifs de formation existants à savoir :
Le Compte Personnel de Formation : Ce dispositif fait partie du compte personnel d'activité (CPA). Il permet aux salariés de bénéficier d’heures de formation tout au long de leur vie professionnelle, pour se former régulièrement.
La Validation des Acquis de l’Expérience : permet à tout salarié, sous condition, de faire reconnaître ses compétences par l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. L’initiative en revient au salarié. Cette certification doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le projet de transition professionnelle (PTP) : Le PTP ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF).
Le bilan de compétences : permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle. Ce bilan peut être réalisé par le dispositif CPF. Sa réalisation repose sur l’engagement volontaire et autonome du salarié, qui peut être accompagné par un conseiller spécial (Conseil en Evolution Professionnelle).
Certification de Qualification Professionnel (CQP) : Il s’agit d’obtenir une certification créée et délivrée par une branche professionnelle qui atteste de la maîtrise de compétences liées à un métier.
Article 2.3.3 Gestion du sureffectif
L’entreprise souhaite conserver son « capital humain » et à ce titre développer sa politique de mobilité qui permet de répondre à l’évolution des métiers et des organisations ainsi qu’aux aspirations des salariés. Il peut être défini deux types de mobilité :
Mobilité résultant de l’initiative du salarié dans le cadre d’un parcours individuel d’évolution de carrière,
Mobilité résultant de l’initiative de l’entreprise dans le cadre de sa politique d’adéquation de ses besoins avec ses ressources.
Les parties signataires soulignent l’existence des Mobilités Volontaires Sécurisées (L. 1 222-12 du Code du Travail) permettant de suspendre son contrat de travail afin d’exercer une nouvelle activité dans une autre entreprise pour développer voire valider ses compétences dans un autre environnement.
Le chapitre « Mobilité » précise les mesures d’accompagnement spécifiques mises en œuvre afin de faciliter les mutations entre sites du groupe AKWEL. Article 3 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE
A l’occasion de la prise d’un nouveau poste, des mesures d’accompagnement sont mises en place si nécessaire et un programme de formation permettant une bonne adaptation dans le nouveau poste est défini conformément au mode opératoire
SUP04-01-005 « Accueil ».
Article 3.1 : Mobilité résultant de l’initiative du salarié Lorsque le changement de poste entraîne nécessairement un déménagement en raison de l’éloignement, le salarié bénéficiera des avantages suivants :
Un déplacement avec son conjoint sur le nouveau lieu de travail avant la prise de poste.
De la prise en charge du déménagement après présentation de deux devis. Le devis le moins élevé est retenu.
De l’accompagnement de l’organisme « Action Logement ».
Du versement d’une prime d’emménagement dite « prime de rideau » d’un montant de 1 500€ sur présentation des justificatifs.
Article 3.2 : Mobilité résultant de l’initiative de l’entreprise En complément des dispositions définis à l’article 3-1 ci-dessus, le salarié bénéficiera en outre :
De la prise en charge de 3 mois de loyers sur présentation des quittances,
De la prise en charge d’un hôtel en demi-pension dans la limite d’un mois par la société,
D’un accompagnement du conjoint dans sa recherche d’emploi,
D’une prime dite de « mobilité » représentant 1 mois du salaire de base (hors directeur).
Le Comité Social et Economique (CSE) bénéficie tous les ans d’une réunion d’information animée par un consultant d’Action Logement pour permettre d’accompagner les salariés volontaires dans leurs démarches de recherche d’un habitat. Article 4 : GRANDES ORIENTATIONS DE LA fORMATION PROFESSIONNELLE ET RECOURS AUX DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS Article 4.1 : Formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs Chaque site définira les orientations de la formation professionnelle selon ses besoins propres et selon les besoins définis par les Directions Fonctionnelles. Les actions de formation répondront à la mise en adéquation des ressources par rapport au besoin avec une attention particulière sur les compétences techniques et managériales de ses collaborateurs. Les plans de développement des compétences seront enrichis des demandes individuelles exprimées par les salariés et validées par la hiérarchie, notamment à l’occasion des entretiens professionnels. Afin de rendre les actions de formation plus homogènes et efficientes, un catalogue de formation est disponible sur le portail collaboratif. Article 4.2 : Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages Les parties signataires réaffirment leur volonté à continuer à développer l’alternance au sein de l’entreprise car il s’agit d’une solution alternative au recrutement externe pour des postes parfois difficiles à pourvoir.
Les parties signataires rappellent également que le choix d’embaucher un « apprenti » doit dépendre des postes sur lesquelles l’entreprise sait qu’il est nécessaire d’avoir un vivier pour demain mais que c’est aussi un levier pour répondre aux besoins en compétences à moyen, long terme. Le recrutement d’alternants se concentrera donc en priorité sur les métiers clés du Groupe.
L’entreprise rappelle que l’accueil des stagiaires est strictement limité aux titulaires d’une convention de stage signée entre l’Entreprise, le jeune et l’établissement au sein duquel il poursuit ses études. Elle rappelle également que les stages en entreprise sont strictement encadrés par le Code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention de stage. Les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’Entreprise.
Les perspectives d’évolution des effectifs se définissent par une tendance baissière en France constatée depuis plusieurs années qui impacte principalement les effectifs complémentaires. Une tendance sera présentée annuellement dans le cadre du Comité Social et Economique.
ARTICLE 5 : ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE DES FINS DE CARRIERES
La société AKWEL VANNES France s’engage à organiser une réunion d’information en collaboration avec la CARSAT pour anticiper le passage à la retraite des salariés (annuelle si au moins 10 participants).
L’adaptation du temps de travail, sur la base du volontariat, est de nature à faciliter l’allongement de la vie professionnelle.
Tout en prenant en considération les impératifs inhérents à l’organisation du travail au sein des différents services, la société d’engage à étudier toute demande formelle émanant des salariés actifs âgés de 55 ans et plus (séniors) concernant : Article 5.1 : Dispositifs de passage à temps partiel
Maintien des cotisations retraite (retraite de base et complémentaire) sur un temps plein, l’entreprise prendra à sa charge 100% des sur-cotisations dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié,
Retraite progressive,
Mobilisation des points de pénibilité sans perte de salaire.
Le temps partiel ne pourra être refusé que pour des raisons impérieuses et motivées liées à l’organisation de l’entreprise. Article 5.2 : Aménagement des horaires Etudier la possibilité d’un passage en horaires de journée (exemple : 8h-12h et 13h-17h) en proposant des postes qui, au vu des volumes actuels, n’imposent pas un rythme en équipe. Cela entrainerait une baisse de salaire.
Ou étudier la possibilité d’un passage en horaires d’équipe décalés (exemple : 7h-15h et 11h-19h) en proposant des postes qui, au vu des volumes actuels, le permettrait.
Cela impliquerait un potentiel retour au travail en équipe en cas d’augmentation des volumes.
Article 5.3 : Tutorat L’entreprise promeut une culture de la transmission des savoirs et des compétences en son sein en favorisant les coopérations et les échanges entre les personnels et les générations. Dans le cadre de cette transmission des savoirs entre générations, l’entreprise met en œuvre des actions de tutorat pour les salariés de 55 ans et plus. Il s’agit d'associer un salarié expérimenté à un nouvel embauché pendant une période déterminée afin de faciliter son intégration et sa formation. L’entreprise s’assurera que le tuteur reçoive la formation ad hoc. Elle souligne que le tutorat doit reposer sur le volontariat, le choix des tuteurs appartenant toutefois à l'entreprise sur la base de la légitimité professionnelle et l'expérience du salarié. Article 6 : MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES SUR L’APPLICATION DU DISPOSITIF G.E.P.P.
Les parties signataires ont défini des indicateurs de suivi G.E.P.P. ci-après qui seront à présenter annuellement au CSE dans la base de données économiques et sociales (BDES). Les indicateurs sont les suivants :
Pyramide des âges,
Départs prévisionnels à la retraite,
Accompagnement de fins de carrière (nombre de passage à temps partiel ou à la journée)
Turnover subit,
Nombre de recrutements internes et mobilités réalisés,
Nombre de mutations réalisées,
Nombre d’apprentis,
Liste des postes pénibles
Article 7 : DUREE, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
4 ans.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Ses dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. Il ne peut être dénoncé que selon les dispositions légales. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Article 8 : INFORMATION DU PERSONNEL,SUIVI ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 8.1. Dépôt de l’accord Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la DREETS et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social.
Article 8.2. Communication de l’accord Le texte intégral est remis à chacune des parties signataires. Une communication sera effectuée auprès du Comité Social et Economique, avec remise d’un exemplaire au Secrétaire de cette instance. Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via le « Portail Collaboratif » et les panneaux d’affichage. Article 8.3. Publicité de l’accord Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera publié sur le site officiel de Légifrance dans un délai de 4 mois après le dépôt à la DREETS. Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, publié au JO le 5 mai 2017, et d’un commun accord entre les différents signataires dudit accord, les articles faisant l’objet d’une mention relative à la non publication de leur contenu seront supprimés de la publicité.
Fait à Vannes le 23 juin 2023
Pour la société,
Directeur Akwel Vannes France Délégué Syndical CFDT
