ALBEA SIMANDRE, dont le siège social est situé Zone Industrielle – 71920 Simandre, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chalon sur Saône sous le numéro 342 438 785, représentée par le Responsable Ressources Humaines.
Ci-après désignée « ALBEA SIMANDRE » D’une part Et L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par son Délégué Syndical, Représentant le syndicat CFDT.
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Dans le cadre de la fin de l’Accord Egalité Professionnelle signé le 8 mars 2022, la société Albéa Simandre et les Organisations syndicales ont souhaité réouvrir des négociations.
L’objectif du présent accord est de permettre d’apporter les actions nécessaires à la suppression des inégalités et de contribuer à une véritable égalité. L’entreprise a publié son index égalité hommes/femmes pour l’année 2025, lequel est de 93.
Pour l’entreprise, l’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail et à la performance. Cela nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. Par ailleurs, les progrès de l’égalité professionnelle bénéficient tant aux hommes qu’aux femmes.
Les efforts sur la transparence des salaires avec le partage de la Direction aux représentants du personnel sur les moyennes, médianes, minimum et maximum sont à poursuivre ainsi que la politique salariale de l’entreprise visant à ne pas faire de distinction de genre, d’orientations sexuelles, de nationalités, de catégories socio professionnelles… L’objectif de l’accord est d’affirmer la volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
Le présent accord a pour but :
- D'inciter à adopter de nouveaux comportements ; - De poursuivre les efforts de l'entreprise pour tendre vers l'égalité/équité entre les femmes et les hommes.
A la suite de l’analyse du Bilan Social 2025, la Direction fait le constat aujourd'hui que les femmes représentent 50% de l'effectif d’ALBEA SIMANDRE au 31 décembre 2025. Même si la part des hommes et des femmes dans l’entreprise est de manière générale équilibrée, il en demeure malgré tout un déséquilibre dans les coefficients avec une sur-représentation des femmes au sein des coefficients les plus bas (jusqu’à 740 inclus) et à l’inverse une sur-représentation des hommes au sein des coefficients les plus élevés malgré une légère amélioration au fil des années.
La Direction est consciente que l'action de l'entreprise n'est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l'égalité. Les disparités résultent le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Suite au bilan des indicateurs sur les 4 thèmes suivants, pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont été retenus :
- Embauche et Mobilité Interne - Formation - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. - Définition et programmation de mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il a été défini ce qui suit :
ARTICLE 1. OBJET
Le présent plan d’actions a pour but de promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’Albéa SIMANDRE en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Il est conclu dans le cadre notamment des articles L. 2242-5 et R 2242-2 du code du travail.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ALBEA SIMANDRE.
ARTICLE 3. ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE = EMBAUCHE ET PROMOTION INTERNE
Evolution de carrière : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle : entretiens annuels.
Albéa Simandre se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien de parcours professionnel, sont l’occasion pour les salarié.es de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leur possibilité en matière d’évolution. L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le/la salarié.e et sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du/de la salarié.e, sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité.
Objectif : L’ensemble des entretiens annuels et de parcours professionnels doivent être réalisés selon les calendriers en vigueur.
Indicateur :
100 % des entretiens annuels réalisés à fin juin de l’année en cours. 100% des entretiens de parcours professionnels réalisés annuellement pour les salariés concernés.
Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles
L’absence pour congés de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou de mobilité.
Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congés maternité / adoption / PMA / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des salariés concernés par un départ en congés liés à la parentalité. S’agissant spécifiquement des salariées enceintes : L'accès à un stationnement temporaire au plus près du service concerné sera proposé pour le personnel féminin pendant sa grossesse à partir du début du 5ème mois de grossesse. Dans le cas où l’activité du service le nécessiterait, une formation spécifique pour accompagner les salarié.es de retour après un congé maternité et/ou parental aura lieu. La loi encadre le retour du/de la salarié.e dans l’entreprise à l’issue de certains congés, notamment en prévoyant que :
La salariée qui reprend son activité a droit, à l’issue d’un congé de maternité, à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-27 du code du travail).
Le/la salarié.e qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-57 du code du travail).
La convention collective prévoit également la possibilité pour les entreprises de mettre en place, sur demande du/de la salarié.e, un entretien en amont du départ en congé maternité et l’obligation de proposer de manière systématique un entretien en amont du congé parental d’éducation. L’objectif est de s’assurer que le retour du ou de la salarié.e se passe dans de bonnes conditions.
Définition de l’action
Proposer de manière systématique des entretiens de parentalité avant et après le congé de maternité / d’adoption / parental sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
L’entretien de parentalité ne sera pas proposé lorsque le congé de maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental d’éducation à temps complet, sans retour dans l’entreprise entre les deux congés. L’objet de l’entretien de parentalité
avant le départ en congé sera :
de proposer au salarié de bénéficier des modalités pratiques susceptibles de favoriser le maintien du lien professionnel du/de la salarié.e avec l’entreprise durant son congé, autrement dit, en lui proposant de lui adresser, sous réserve de son acceptation, les informations générales concernant l’entreprise;
de rappeler les dates prévisionnelles de départ et de retour du congé et de répondre dans la mesure du possible aux questions du collaborateur relatives au congé.
L’entretien de parentalité
au retour du congé pourra avoir lieu avant la reprise d’activité si le/la salarié.e le demande. A défaut, l’entretien de parentalité sera systématiquement proposé après la reprise d’activité. Le service RH et le manager, lors de la prise de rendez-vous pour la visite médicale de reprise, organisera une entrevue également avec le service RH, si le/la salarié.e le souhaite. L’entretien aura lieu au moment de la reprise. Il aura notamment pour objet :
de transmettre au collaborateur les informations pratiques favorisant une reprise dans les meilleures conditions possibles (informations relatives aux missions exercées par le collaborateur, informations plus générales concernant l’entreprise dans sa généralité…) ;
de permettre, notamment en cas de changement technique, de méthode de travail intervenus dans l’entreprise durant l’absence du/de la salarié.e, de déterminer ses besoins en formation éventuels et de lui proposer, si besoin était, un bilan de compétences ou toute action de formation nécessaire ;
dans le cadre de demande de congé parental à temps partiel, d’étudier les modalités possibles de répartition du temps de travail permettant de concilier les responsabilités familiales du collaborateur et les nécessités de l’entreprise en prenant en compte la nature du poste et des responsabilités exercées, la situation du service ou de l’atelier auquel est rattaché.e le/la salarié.e.
Objectif chiffré et indicateur de suivi
Objectif : 100% des personnes en congé de maternité/d’adoption/parental se voient proposer un entretien de parentalité ou bénéficiera de cet entretien sur leur demande.
Indicateur :
Nombre d’entretiens proposés / Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité/d’adoption/parental
Dont :
Nombre d’entretiens réalisés sur demande du/de la salarié.e
Nombre d’entretiens réalisés sur proposition de la société
ARTICLE 4. FORMATION : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression
Le développement des compétences sur l’ensemble du personnel de l’entreprise, grâce à un nombre important d’actions menées, a permis de contribuer à ce que les CQP bénéficient pour 83% à des femmes en 2025.
Les efforts doivent se poursuivre dans l’accès à la formation professionnelle.
Promouvoir l’accès des femmes sur des formations certifiantes
A l’occasion des lancements des formations certifiantes, un point sera fait entre le manager et le/la salarié.e, ayant les aptitudes pour suivre la formation, et la volonté afin de proposer l’intégration de la personne à ladite formation.
Objectif :
100% des femmes, après validation des aptitudes professionnelles par le manager, doivent se voir proposer des actions de formations permettant une évolution professionnelle sur un métier technique ou managérial (ex : CQP).
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes / Nb de CQP proposés
Promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques ou aux fonctions d’encadrement
Objectif :
Au moins 50% de femmes dans une formation de management ou qualifiante pour un métier technique. Proposer des vis ma vie aux salariées se posant des questions sur leurs évolutions à des postes Techniques ou Managériaux (Régleurs, Techniciens, Maintenance) pour réduire les biais. Réaliser des actions de communication promouvant la réussite de femmes sur des métiers où elles sont sous-représentées.
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes dans une formation de management ou qualifiante pour un métier technique/Nombre de salariés dans une formation de management ou qualifiante pour un métier technique Nb de femmes ayant émis un souhait d’évolution réalisant un vis ma vie / Nb de femmes ayant émis dans leur entretien de parcours professionnel un souhait d’évolution. Réaliser 1 action de communication par an promouvant la réussite de femmes sur des métiers où elles sont sous-représentées.
Objectif : 100% des personnes se voient proposer les formations inhérentes à l’évolution professionnelle (comme le CQP).
Indicateur :
Nombre de personnes ayant l’aptitude et la volonté d’évoluer sur une formation certifiante/ Nombre de formations certifiantes ouvertes.
Augmentation de la part des femmes sur les coefficients supérieurs ou égaux à 750 d’année en année.
ARTICLE 5. DEFINITION ET PROGRAMMATION DES MESURES VISANT A REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Objectif de progression
L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise.
Définition de l’action
Des contrôles périodiques de comparatif des salaires d’intégration seront réalisés.
Objectif chiffré et indicateur de suivi
Un contrôle par an sera réalisé.
Objectif de progression n°2
L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Définition de l’action
Une enveloppe de rattrapage y sera consacrée lors des NAO, si le budget de l’entreprise le permet d’attribuer une augmentation générale.
Objectif chiffré et indicateur de suivi
Le montant sera à définir lors des NAO.
ARTICLE 6. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE FAMILIALE
Afin de rendre compatible l’accès et le maintien à des responsabilités de manière égale entre Hommes et Femmes vis-à-vis de leurs responsabilités familiales, il est important de permettre à chacun de pouvoir tenir ses responsabilités dans les meilleures conditions.
Définition de l’action
A cette fin, la Direction prendra en compte, dans la mesure du possible, les obligations des salarié(e)s liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail :
Des horaires de réunions de travail adaptés ou des déplacements prévus à l’avance, afin que les personnes concernées puissent organiser leur vie familiale, en s’assurant d’une fin de réunion à 18 heures au plus tard,
Organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur,
Prendre en compte l’impact des technologies de l’information et de la communication dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salarié(e)s
Prendre en compte dans l’entretien professionnel, dans une visée d’optimisation de l’organisation du travail d’équipe, les contraintes liées, notamment, à la vie familiale des salariés
Prendre les mesures pour que les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation ne pénalisent pas le/la salarié(e) en matière d’évolution professionnelle
Procréation médicalement assistée :
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) - dont la fécondation in vitro (FIV) - les différents services veillent, en conséquence, à faciliter l’organisation du travail et les plannings (hommes ou femmes) sous réserve de présentation d’un certificat médical et en lien éventuel avec la médecine du travail. Le médecin du travail pourra émettre des préconisations en matière d’absence dans ce cadre.
Objectif chiffré et indicateur de suivi
S’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle lors de l’entretien annuel qui a lieu une fois par an.
ARTICLE 7. SUIVI DE L’ACCORD
Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés définis ci-dessus seront repris dans le rapport de situation comparée 2027, 2028 et présentés lors de la commission de l’égalité professionnelle qui aura lieu une fois par an.
ARTICLE 8. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter de la date de la signature,
ARTICLE 9. PUBLICITE
Le plan d’action fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du code du travail.
