Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Textes de référence : PAGEREF _Toc185002644 \h 2 PRÉAMBULE PAGEREF _Toc185002645 \h 2 TITRE I : PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc185002646 \h 3 Article 1 - Système de classification des emplois PAGEREF _Toc185002647 \h 3 Article 2 - Descriptif des emplois PAGEREF _Toc185002648 \h 3 Article 3 - Critères classants PAGEREF _Toc185002649 \h 3 Article 4 - Degrés PAGEREF _Toc185002650 \h 4 Article 5 - Les classes d’emplois du système de classification PAGEREF _Toc185002651 \h 4 TITRE II : RESSOURCES ET CONTRIBUTEURS PAGEREF _Toc185002652 \h 4 TITRE III : PLANIFICATION ET DEMARCHE DU PROJET PAGEREF _Toc185002653 \h 5 Article 6 - État des lieux PAGEREF _Toc185002654 \h 6 Article 7 - Ateliers de révision des fiches PAGEREF _Toc185002655 \h 6 Article 8 – Ateliers de cotation PAGEREF _Toc185002656 \h 6 Article 9 - Définition des emplois repères PAGEREF _Toc185002657 \h 6 Article 10 - Analyse et Centralisation des travaux PAGEREF _Toc185002658 \h 7 10.1Comités techniques de positionnement PAGEREF _Toc185002659 \h 7 10.2 Comité de classification PAGEREF _Toc185002660 \h 7 Article 11 : Annexes PAGEREF _Toc185002661 \h 8 Article 12 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc185002662 \h 8 Article 13 : Formalités PAGEREF _Toc185002663 \h 8 ANNEXES PAGEREF _Toc185002664 \h 9
Entre les soussignés,
D’une part,
ALCEANE
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives de salariés, à savoir :
Il a été convenu ce qui suit :
Textes de référence :
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Article L.2261-32 du Code du Travail portant sur la restructuration des branches professionnelles Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination du 6 avril 2017
Arrêté du 16 novembre 2018 procédant à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination avec la convention collective nationale du personnel des Sociétés Coopératives d‘HLM
Accord de convergence n° 1 du 19 septembre 2023 portant sur le dialogue social, la représentation du personnel, le contrat de travail, les conditions de travail et la santé au travail, le temps de travail et la formation professionnelle
Accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023 portant sur l’élaboration d'une classification commune, les salaires minimums hiérarchiques et les rémunérations complémentaires Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’habitat Social du 16 mai 2024 (agrégat des accords de convergence cités ci-dessus)
PRÉAMBULE
La nouvelle classification des emplois à mettre œuvre pour le 1er janvier 2026 au plus tard est consécutive au rapprochement des branches Offices Publics de l’Habitat et Sociétés Coopératives HLM actée par arrêté ministériel de novembre 2018.
Les organisations syndicales et patronales représentatives des Offices Publics de l’Habitat d'une part, et celles représentatives des Sociétés Coopératives HLM ont entériné la fusion du champ d'application des conventions collectives au sein de deux accords de convergence cités en référence.
Ces deux accords de convergence permettent ainsi la mise en œuvre d'une Convention Collective Nationale commune désormais dénommée Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l'Habitat Social.
A ce titre, l'accord de convergence n° 2 se substitue à l’accord de branche du 24 novembre 2010 relatif à la classification et définit le nouveau cadre dans lequel devra s’inscrire la classification des emplois des personnels des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coopératives.
Elle concerne uniquement le personnel de droit privé et implique une refonte du système actuel des catégories C1, C2, C3 et C4.
Dans ce contexte, conscients du changement engendré par ce nouveau cadre conventionnel, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité détailler dans le présent accord, la démarche qui va être déployée afin d'accompagner sa mise en œuvre tout en s‘appuyant sur le « Guide d'application paritaire à la classification ».
Le présent accord de méthode s’inscrit dans le champ de la Convention Collective Nationale des OPCHS (Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social) disposant que, « L’accord de méthode décrit les principes et moyens qui permettent à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ».
TITRE I : PRINCIPES GENERAUX Article 1 - Système de classification des emplois
La classification des emplois définie au niveau de la branche a pour objet l'évaluation et la hiérarchisation des emplois, et non les personnels qui les occupent, ainsi que la détermination des classes d’emploi pour chacun d’entre eux. Cette classification découle de l'analyse et de l'évaluation des postes présents dans l'organisme.
Le système de classification des emplois, objet de cet accord de méthode, est un outil de référence qui permet de renforcer la reconnaissance du travail effectué et contribue à l’attractivité de la branche. Il apporte de la clarté et de la visibilité sur les critères classants et facilite la définition des politiques sociales notamment en termes d’évolutions professionnelles.
La Convention Collective Nationale des OPCHS définit un emploi comme « l’ensemble des activités et missions requises régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail ». Article 2 - Descriptif des emplois
Chaque emploi fait l’objet d’un descriptif établi par l’employeur répertoriant toutes les missions et activités dites significatives et récurrentes. Ce descriptif précise les activités, les missions et les relations avec un niveau de détails permettant l’évaluation des critères classants dans chacun des degrés.
L’identification d’un ensemble d’activités significativement différentes conduit à des descriptifs différents.
Article 3 - Critères classants
Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par le poste. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu du poste et permettent de le positionner dans la grille de classification.
Au nombre de 6, ils sont définis par la Convention Collective Nationale et correspondent aux notions suivantes : autonomie, responsabilité, coopération / management, dimension relationnelle, technicité et connaissances requises.
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de la communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Article 4 - Degrés
Chacun de ces critères classant est décliné en 8 degrés permettant de décrire sur une échelle de 1 à 8 des niveaux « progressifs » pour chaque critère. Le descriptif du poste doit suffire à déterminer le degré retenu pour chacun des critères classants, obtenir une cotation globale et aboutir à son positionnement dans le système de classification.
La CCN précise que ces degrés « permettent de distinguer les niveaux d'exigence, et / ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïtés possibles ».
La somme des points correspondant au degré retenu pour chaque critère constitue la cotation de l’emploi considéré, comprise entre 6 et 48 points. La cotation permet de déterminer la classe d’emploi et la rémunération minimale de branche associée.
Article 5 - Les classes d’emplois du système de classification
Le système de classification s’appuie sur 13 classes d’emplois associées à l’une des trois catégories de la convention collective :
Classes 1 à 3 : catégorie Employé
Classes 4 à 7 : catégorie Agent de maitrise
Classes 8 à 13 : catégorie Cadre
TITRE II : RESSOURCES ET CONTRIBUTEURS
Les partenaires sociaux et la Direction soulignent l’importance de l’implication de l’ensemble des parties prenantes à l’élaboration de la nouvelle classification des emplois qui seront mobilisées tout au Iong du processus de mise en place.
Ainsi, les parties prenantes suivantes ont été identifiées et sont appelées à contribuer aux différentes phases du projet :
Les ressources humaines
En tant que pilote de la mise en place de la nouvelle classification, les ressources humaines définissent et structurent le processus afin d’assurer sa transparence et sa conformité au regard des exigences légales et conventionnelles. Les membres RH prenant part à ce projet sont formés aux spécificités propres à l’établissement d'une nouvelle classification des emplois et sont en mesure d’animer des collectifs de travail.
- Les managers Par leur connaissance approfondie et détaillée des emplois au sein de Ieur périmètre managérial, ils ont une vision exhaustive des compétences et qualifications nécessaires à la tenue de chaque poste placé sous leur responsabilité. Ils participent activement à l’élaboration des fiches emplois établies selon le cadre et la méthode appliqués pour toutes les directions, coordonnée par les ressources humaines
-Les collaborateurs Ils possèdent une connaissance opérationnelle des tâches quotidiennes, des défis et contextes spécifiques à Ieur poste. Leur apport est souhaitable pour garantir des descriptions de poste reflétant la réalité du terrain et s‘assurer de la prise en compte exhaustive et juste de l'ensemble des caractéristiques de Ieur activité.
-Les délégués syndicaux L’accord de convergence précise que la mise en œuvre de la nouvelle classification donne lieu à une négociation avec les délégués syndicaux portant sur la cotation des emplois, en vue de la signature d’un accord. Les délégués syndicaux sont régulièrement informés de l’avancement des différentes phases du processus d’élaboration de la nouvelle classification lors de réunions avec la Direction. Ils sont destinataires des fiches emplois dès lors qu’elles seront validées par les managers et les ressources humaines. Une fois la cotation des emplois réalisée par les comités techniques de positionnement, Les délégués syndicaux seront invités à négocier l’accord portant sur les classifications des emplois qui se substituera à l’accord signé le 21 octobre 2010 et à son avenant n°1 signé le 28 octobre 2015. Ils veillent à l‘équité de traitement de l’ensemble des emplois lors de la négociation de l’accord de classification qui comprend la grille de cotation et de classification des emplois Alcéane. A défaut d’accord à l’issue de la négociation, la Direction peut fixer la cotation de façon unilatérale.
-Les représentants du personnel Les représentants du personnel sont informés de l’avancement des différentes phases du processus d’élaboration de la nouvelle classification via un espace partagé sous le dossier « J:\drh&métiers » qui est accessible à l'ensemble des parties prenantes. Ils seront consultés sur la grille de classification dans la phase négociation.
TITRE III : PLANIFICATION ET DEMARCHE DU PROJET
Les étapes de la mise en œuvre de la classification au sein d’Alcéane sont décrites ci-après. Les parties signataires affirment que le respect de ce phasage, des rôles et pouvoirs des ressources et instances identifiées, est le garant d’une conduite du changement équitable, partagée et efficiente.
Article 6 - État des lieux
Étape initiale et incontournable du processus, elle vise à dresser l'état le plus fidèle et actuel des postes et emplois en vigueur au sein de l’Office. Sur la base d’un travail préliminaire effectué par les Ressources Humaines, tous les managers (au sens « encadrants » au sein de l’Office) sont sollicités pour s‘assurer que le descriptif des tâches et prérequis propres à chaque poste soit le plus fiable et complet possible.
Les outils utilisés pour servir cette phase du projet sont ceux préconisés par la Fédération des Organismes Publics et Coopératifs de l'Habitat Social, notamment la fiche dite « Verbes d’action » annexée au présent accord.
Article 7 - Ateliers de révision des fiches
Ces ateliers sont circonscrits à chaque direction et intègrent les ressources suivantes : -les Managers de la direction concernée -le Référent emplois, formé à la nouvelle classification des emplois -Si besoin et à la discrétion du manager, quelques collaborateurs occupant les emplois concernés
Ces ateliers procèdent à l'analyse des postes du périmètre dans le but d'en déterminer les activités de manière la plus exhaustive et précise, sur la base d’une nouvelle maquette de fiche.
La Direction s’engage à mettre à disposition des instances représentatives du personnel, de façon régulière, un ensemble de fiches validées, issues du travail de ces ateliers, pour permettre aux instances de procéder à leur cotation. Article 8 – Ateliers de cotation
A la suite des révisions des fiches emploi, les managers et le référent emploi pourront procéder indépendamment à l’exercice de cotation du poste avant les ateliers de cotation.
Prévus pour se dérouler, à minima, sur une demi-journée dédiée, les ateliers de cotation sont animés dans le respect des préconisations émises par la fédération des Organismes Publics et Coopératifs de l'Habitat Social explicités au sein de formations et lors de différents temps d’échange organisés par cette même fédération.
Ces ateliers sont déclinés en plusieurs groupes de travail, circonscrits chacun au niveau d’une structure (Département / Direction ...). Ils regroupent des membres interdisciplinaires et procèdent à l'analyse des emplois de ce périmètre dans le but d'en déterminer le positionnement dans la nouvelle classification en veillant à un premier niveau de cohérence, interne à la structure.
Les livrables de ces ateliers correspondent à l'ensemble des pesées des emplois de l'Office.
Les parties signataires soulignent que les travaux produits par ces ateliers seront la base des travaux pour la suite du processus mais n’ont pas de caractère définitif. En effet, lors des phases d’harmonisation et de vérification de la cohérence globale, ils pourront donner lieu à révision.
Article 9 - Définition des emplois repères
Un emploi repère est un emploi cible qui regroupe plusieurs appellations d’emplois de nature comparable, requérant un ensemble homogène de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être. Il peut être commun à l'ensemble de la branche professionnelle et peut se traduire dans chaque organisme par différentes appellations.
Les emplois repères peuvent se révéler indispensables pour faciliter la classification des emplois, l'identification des parcours d’évolution professionnelle et les passerelles entre les différents postes. A ce titre, les travaux en découlant servent directement la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
A l’issue de la révision de la rédaction des fiches emplois et de leur cotation, il conviendra de décider si cette notion est retenue pour établir et négocier l’accord de classification.
Article 10 - Analyse et Centralisation des travaux
Étape de consolidation des travaux réalisés en ateliers de cotation, elle requiert la mise en place d'instances de consolidation et d’harmonisation. 10.1Comités techniques de positionnement
Ces comités, d'un nombre équivalent à celui des directions de l’Office, se composent de la façon suivante : -Le directeur en charge de la structure concernée -Les directeurs / managers de l'entité -La DGA en charge de Ressources et Moyens et/ou le (la) DRH, -Le référent emplois en charge du pilotage du projet -La Responsable Rémunérations et administration du personnel en copilotage du projet
Ces comités interviennent sur un premier niveau de cohérence afin d'harmoniser pour une même entité les positionnements de ses postes. Ils se réunissent à l'issue de la finalisation des ateliers décrits en articles 7 et 8, une fois les travaux synthétisés par les ressources humaines. 10.2 Comité de classification
Ce comité se compose de la façon suivante : -Le Directeur Général / la DGA en charge de Ressources et Moyens / le (la) DRH, -Le Référent RH en charge du pilotage du projet -La Responsable Rémunérations et administration du personnel -Les délégués syndicaux
Chaque délégation syndicale est représentée par le/la Délégué(e) Syndical(e) qui peut être accompagné(e) d’une personne de l’entreprise au maximum qu’elle aura librement désignée.
Les organisations syndicales représentatives transmettent à la DRH par courrier ou message électronique, la liste des membres de leur délégation au plus tard 3 jours avant la chaque réunion de négociation.
Le Comité de classification intervient une fois l'ensemble des ateliers et comités techniques achevés et synthétisés ; son rôle est double : il opère un contrôle de cohérence globale sur les travaux menés en amont, et opère un focus sur les éventuels cas particuliers pouvant demeurer.
Le livrable à l’issue de la tenue de ces différentes instances est la pesée finale globale de l’ensemble des postes de l'Office.
Il formalise et fixe le rattachement des postes aux 13 niveaux de la classification avec la catégorie d’emploi correspondante.
Sur la base de l’ensemble des travaux menés dans les différents comités, un projet d’accord sera présenté aux délégués syndicaux qui au-delà de la grille de classification des postes définira les modalités de suivi et de révision du document. Article 11 : Annexes
Tout au Iong du processus de détermination du positionnement des postes de l’Office au sein de la nouvelle classification, des outils spécifiques vont être utilisés. Un espace partagé sous le dossier « J:\drh&métiers » sera accessible à l'ensemble des parties prenantes. Les principaux outils pédagogiques utilisés notamment durant les ateliers et différents comités sont joints en annexes du présent accord. Article 12 : Durée et entrée en vigueur Le présent avenant est applicable chez Alcéane, il entrera en vigueur au lendemain de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée dont le terme est la signature de l’accord de classification. Article 13 : Formalités
Le présent accord fera l’objet des formalités de notifications, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 à L.2231-7 du code du travail.
Après notification et remise d’un exemplaire signé à chaque partie signataire, il sera déposé sur la plateforme en ligne avec transmission automatique à la DREETS.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Le Havre, le
ANNEXES
ANNEXE 1 : TRAME DE FICHE DE POSTE ANNEXE 2 : GRILLE DE COTATION ANNEXE 3 : GRILLE DE CLASSIFICATION ANNEXE 4 : CALENDRIER PREVISIONNEL ANNEXE 5 : CALENDRIER PREVISIONNEL DETAILLE
