ALDES dont le siège social est situé 20, boulevard Joliot Curie – 69200 – VENISSIEUX
ALDES FRANCE dont le siège est situé 20, boulevard Joliot Curie – 69200 – VENISSIEUX
ALDES CONFORT THERMIQUE INDUSTRIE FRANCE dont le siège est situé 8, rue Rocher Bidaine, 35210 CHATILLON EN VENDELAIS
RIBO dont le siège social est situé 20, boulevard Joliot Curie – 69200 – VENISSIEUX
Représentées par XXXX, en sa qualité de Président de la Société ALDES INTERNATIONAL, elle-même présidente de la Société ALDES, elle-même présidente des sociétés ALDES CONFORT THERMIQUE France, ALDES France et RIBO.
Et sa représentante, XXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandaté, représentant la Direction. Ci-après dénommées individuellement «
l’Entreprise » ou « l’UES conformément au champ d’application de l’accord prévu article 1 »,
D’une part, ET Pour les salariés des sociétés composant l’UES selon le champ d’application prévu à l’article 1 Le syndicat CFDT, représenté par M.
XXXX, délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Mme
XXXX, déléguée syndicale,
Le syndicat CGT, représenté par M.
XXXX, délégué syndical,
D’autre part, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TOC \h \z \t "Titre 1;2;Titre 2;3;Titre 3;4;Titre 4;5;Titre 5;6;Titre;1" PREAMBULE PAGEREF _Toc152942075 \h 5 1CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc152942076 \h 5 TITRE I : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’ALDES ET D’ALDES FRANCE PAGEREF _Toc152942077 \h 6 2TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc152942078 \h 6 2.1TEMPS ET ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL NON-FORFAITE PAGEREF _Toc152942079 \h 6 2.1.1Les différents temps PAGEREF _Toc152942080 \h 6
2.1.1.1Temps de présence hebdomadaire PAGEREF _Toc152942081 \h 6
2.1.1.2Temps de travail effectif hebdomadaire PAGEREF _Toc152942082 \h 6
2.1.1.3Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc152942083 \h 7
2.1.1.4Temps de pause et de repas PAGEREF _Toc152942084 \h 7
2.1.2Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc152942085 \h 8 2.1.3Prime d’équipe PAGEREF _Toc152942086 \h 14 2.1.4Les compteurs PAGEREF _Toc152942087 \h 15
2.1.4.1Le compteur de débit / crédit pour les salariés en horaires variables PAGEREF _Toc152942088 \h 15
2.1.4.2Suppression des compteurs casuel et de repos de substitution (RSU) PAGEREF _Toc152942089 \h 15
2.2ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL FORFAITE NON-CADRE PAGEREF _Toc152942091 \h 17 2.2.1Forfait annuel en heures sur l’année PAGEREF _Toc152942092 \h 17
2.2.1.2Nombre d’heures et période de référence PAGEREF _Toc152942094 \h 17
2.2.1.3Conventions individuelles de forfait annuel en heures PAGEREF _Toc152942095 \h 17
2.2.1.4Prise en compte des arrivées et départs, des absences PAGEREF _Toc152942096 \h 17
2.2.1.5Durées maximales de travail et temps de repos PAGEREF _Toc152942097 \h 18
2.2.2Forfait mensuel en heures PAGEREF _Toc152942098 \h 18 TITRE II : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ACTIF PAGEREF _Toc152942099 \h 19 2.3TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DES SERVICES DE PRODUCTION ET D’EXPEDITION/LOGISTIQUE PAGEREF _Toc152942100 \h 19 2.3.1Champ d’application PAGEREF _Toc152942101 \h 19 2.3.2Aménagement du temps de travail sur l’année (modulation) PAGEREF _Toc152942102 \h 19
2.3.2.1Incidence sur le contrat de travail des salariés PAGEREF _Toc152942103 \h 19
2.3.2.2Période de référence de la durée du travail PAGEREF _Toc152942104 \h 19
2.3.3Modalités de variation du volume et de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc152942105 \h 20 2.3.4 Programmation indicative et modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail PAGEREF _Toc152942106 \h 20 2.3.5 Le décompte des heures supplémentaires dans le cadre de la modulation du temps de travail PAGEREF _Toc152942107 \h 21 2.3.6 Rémunération des salariés PAGEREF _Toc152942108 \h 22
2.3.6.1 Rémunération en cours de période de décompte PAGEREF _Toc152942109 \h 22
2.3.6
.2 Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte PAGEREF _Toc152942110 \h 22
2.3.7 Temps de pause PAGEREF _Toc152942111 \h 22 2.4TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET CONNEXES DE PRODUCTION PAGEREF _Toc152942112 \h 23 2.4.1Champ d’application PAGEREF _Toc152942113 \h 23 2.4.2Les différents temps PAGEREF _Toc152942114 \h 23 2.4.3Modalités d’aménagement du travail PAGEREF _Toc152942115 \h 23 2.4.4Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc152942116 \h 23 2.4.5Modalités d’acquisition des jours de RTT en cas d’absence PAGEREF _Toc152942117 \h 24 TITRE III : DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SOCIETES PAGEREF _Toc152942118 \h 25 2.5ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL FORFAITE CADRE PAGEREF _Toc152942119 \h 25 2.5.1Sans références horaires PAGEREF _Toc152942120 \h 25 2.5.2Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc152942121 \h 25
2.5.2.2Nombre de jours travaillés et de repos supplémentaires, période de référence PAGEREF _Toc152942123 \h 25
2.5.2.3Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc152942124 \h 26
2.5.2.4Rémunération PAGEREF _Toc152942125 \h 26
2.5.2.5Repos minimum obligatoire et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc152942126 \h 26
2.5.2.6Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc152942127 \h 27
2.5.2.7Prise en compte des absences PAGEREF _Toc152942128 \h 27
2.5.2.8Droit à la connexion choisie PAGEREF _Toc152942129 \h 27
2.6LE TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc152942130 \h 28 2.6.1Définition PAGEREF _Toc152942131 \h 28 2.6.2Demande du salarié PAGEREF _Toc152942132 \h 28 2.6.3Contrat de travail ou avenant PAGEREF _Toc152942133 \h 28 2.6.4 Durée minimale de travail et heures complémentaires PAGEREF _Toc152942134 \h 28 2.6.5Modification de la répartition de l’horaire de travail PAGEREF _Toc152942135 \h 29 2.6.6Avenants complément d’heures PAGEREF _Toc152942136 \h 29 2.6.7Temps partiel senior PAGEREF _Toc152942137 \h 29 2.7MECENAT DES SENIORS PAGEREF _Toc152942138 \h 30 2.8CONGES PAGEREF _Toc152942139 \h 30 2.8.1Prise des congés payés et des R.T.T PAGEREF _Toc152942140 \h 30
2.8.1.1Modalités de prise des jours de congés payés PAGEREF _Toc152942141 \h 30
2.8.1.2Modalités de prise des jours de R.T.T ou repos supplémentaires PAGEREF _Toc152942142 \h 31
2.9PONT PAYE PAGEREF _Toc152942143 \h 31 2.10JOUR ALDES PAGEREF _Toc152942144 \h 32 2.11JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc152942145 \h 32 a. Principes PAGEREF _Toc152942146 \h 32 b. Mise en œuvre PAGEREF _Toc152942147 \h 32 2.12JOUR DE REPOS SUPPLEMENTAIRE POUR LES SALARIES AGES DE 60 ANS ET PLUS PAGEREF _Toc152942148 \h 33 2.13JOURS EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc152942149 \h 33 3INFORMATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc152942150 \h 33 4NOTIFICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152942151 \h 33 5COMMISION DE SUIVI PAGEREF _Toc152942152 \h 33 6DUREE ET REVISION DE L'ACCORD et DENONCIATION PAGEREF _Toc152942153 \h 34 7DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152942154 \h 34
PREAMBULE
Cet accord d’entreprise matérialise le contrat social entre les Sociétés ALDES, ACTIF, ALDES FRANCE et leurs salariés qui concilie les aspirations des salariés et la performance économique durable des entreprises. Construit sur les Valeurs qui animent l’Entreprise - la Confiance, le Respect et l’Engagement - il pose le principe de l’indivisibilité des domaines économiques et sociaux au sein des sociétés de l’UES et formalise les attentes des parties prenantes et leur déclinaison dans tous les domaines de la vie de l’Entreprise : vision stratégique, organisation du travail et temps de travail. Applicable à tous les établissements des sociétés ALDES, ALDES FRANCE et ACTIF, cet accord se veut responsable et respectueux des salariés. Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs situés en France métropolitaine à l’exception des salariés détachés et expatriés. Le présent accord se substitue totalement aux dispositions de l’Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 9 novembre 2000 de la Société ALDES et celles de l’accord du 25 septembre 2007 relatif au temps de travail des salariés du site de Mions ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux en vigueur dans les entreprises entrant dans son champ d’application, portant sur l’une des thématiques traitées en son sein. Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche. NB : Il est rappelé à titre informatif que la numérotation des articles du Code du travail est celle applicable au jour de la signature du présent accord et est susceptible de changer sans remettre en cause les dispositions de l’accord. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié, quel que soit le type de contrat de travail, en temps complet ou en temps partiel, des sociétés suivantes :
La société ALDES
La société ALDES France
La Société ACTIF
Le présent accord n’est donc pas applicable au sein de la société RIBO. Les parties sont convenues de négocier, début 2024, l’intégration de RIBO au travers d’un avenant, dans le présent accord.
TITRE I : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’ALDES ET D’ALDES FRANCE TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL TEMPS ET ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL NON-FORFAITE Les dispositions prévues au présent article ne s’appliquent pas aux salariés soumis à un dispositif de forfait (annuel en jours ou en heures, mensuel en heures) et aux cadres dirigeants. Les différents temps
Temps de présence hebdomadaire
Le temps de présence pour le personnel relevant des groupes d’emplois A à E tels que prévus par la convention collective applicable est de :
38,50 heures par semaine pour le personnel affecté à la production/logistique des sites de Joliot Curie, Pressensé et Mions ;
39 heures par semaine pour le personnel administratif et les connexes de production et le personnel de production/logistique des autres sites.
37,50 heures par semaine, uniquement pour certains postes identifiés par la Direction des Ressources Humaines, sans octroi de JRTT.
37,50 heures par semaine pour les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (apprentis, contrats de professionnalisation, …), sans octroi de JRTT.
Temps de travail effectif hebdomadaire
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures en moyenne annuelle. Conformément aux articles L. 3121-27, L. 3121-35 et suivants et L. 3171-1 du Code du travail et à la Convention collective applicable, la durée annuelle du temps de travail ci-dessus définie s’entend exclusivement du temps de travail effectif. Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, pour le décompte des heures supplémentaires, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :
Les temps de pause, de repas, de douche ;
Les temps d’habillage et de déshabillage réalisés sur le lieu de travail, en dehors de ceux qui concernent des équipements propres à certains métiers ou certaines tâches ;
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ;
Les jours de réduction du temps de travail.
En pratique, à la date de signature du présent accord et à titre indicatif, compte tenu des contraintes inhérentes à notre organisation, le temps de travail effectif hebdomadaire moyen est le suivant :
Pour les administratifs et connexes de production base 39 heures de présence : 34,57 h de temps de travail effectif,
Pour les administratifs et connexes de production base 37,50 heures de présence : 35h de temps de travail effectif
Pour le personnel affecté à la production/logistique, à la journée base 39 heures de présence : 34,57 h de temps de travail effectif,
Pour le personnel affecté à la production/logistique des sites de Joliot Curie, Pressensé et Mions à la journée base 38,50 heures de présence : 34,10 h de temps de travail effectif,
Pour le personnel affecté à la production/logistique, en équipe temps, base 38,50 heures de présence : 30,78 h de temps de travail effectif, pour les seuls salariés présents au 31/12/2023 ;
Pour le personnel affecté à la production/logistique, en équipe argent, base 38,50 heures de présence : 34,10 h de temps de travail effectif ;
Pour les alternants base 37,50 heures de présence : 35 h de temps de travail effectif.
Si les horaires de présence des salariés venaient à évoluer au regard des besoins de l’Entreprise, le Comité Social et Economique sera informé et consulté.
Temps d’habillage et de déshabillage
Les salariés devant porter une tenue fournie par l’Entreprise, obligatoire pour exercer leurs fonctions, et affectés à un travail à horaires fixes (journée ou équipe), doivent badger en tenue de travail. Ce temps d’habillage et de déshabillage n’est donc pas assimilé à du temps de travail effectif. En contrepartie, une prime forfaitaire d’habillage de 40 euros brut mensuel pour un équivalent temps plein sera versée. En cas d’absence, cette prime d’habillage sera prise en compte dans la retenue d’absence et indemnisée pour les absences bénéficiant d’un maintien employeur en application de la convention collective ou des accords d’entreprise. Cette prime sera prise en compte dans le calcul des indemnités de congés payés. La prime d’habillage ne sera pas indexée sur les augmentations générales. Son éventuelle augmentation sera examinée lors des négociations annuelles obligatoires.
Temps de pause et de repas
Temps de pause
Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans avoir à se conformer aux directives de l’employeur. Ce temps de pause est fixé forfaitairement à 30 minutes par jour. Bien que rémunéré, il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Pour les salariés en horaires variables, le temps de pause ne peut pas être accolé au temps de repas, ni être pris en début ou en fin de poste. Pour rappel, il devra être pris de telle façon qu’il n’y ait pas plus de 6 heures de travail consécutives (article L. 3121-16 du Code du travail). Le temps de pause pour les salariés occupés selon un horaire fixe est défini par le schéma horaire mis en place par la Direction.
Temps de repas
La pause méridienne est de 45 minutes minimum pour les salariés à la journée. Il est à noter que ce temps de repas est obligatoire et non rémunéré et ne constitue pas du temps de travail effectif.
Réduction du temps de travail : jours de R.T.T
A l’exception des salariés ayant signé un contrat de travail de 35 heures de temps de travail effectif (soit 37,5 h de présence), la réduction du temps de travail se concrétise par l’attribution de 10 journées de repos sur une année pleine et pour une activité professionnelle à temps plein. Pour les salariés travaillant à temps partiel, le nombre de jours de R.T.T est calculé au prorata du temps de travail. La présence quotidienne effective au travail permet d’acquérir une fraction de jours de R.T.T. Les absences ne permettent pas d’acquérir ces fractions de jours de R.T.T. Par exception, l’absence pour maternité/paternité, accident du travail et maladie professionnelle dans la limite de 10 jours ouvrés au total par année civile permet l’acquisition de fraction de R.T.T. Organisation du temps de travail La croissance attendue de nos activités, les tensions sur le marché du travail, les exigences croissantes de nos clients en termes de délai et de réactivité impliquent des organisations et des temps de travail collectifs et adaptés à chacune de nos typologies d'activités :
Les temps de travail doivent être
collectifs. Cette exigence, dictée par nos process, implique un allongement de la plage de travail collectif avec un temps de travail identique pour certaines catégories d'activités ;
Les temps collectifs de travail doivent être
flexibles, c'est-à-dire en capacité de s'ajuster rapidement aux évolutions des besoins des clients et/ou des aléas ;
Les temps collectifs et flexibles de travail doivent également, dans la limite des contraintes de l'Entreprise, être
adaptés afin de permettre aux salariés d'organiser au mieux leurs horaires de travail en fonction de leurs propres contraintes.
La déclinaison de ces exigences se traduit par la possible mise en œuvre de 4 "organisations types" de travail collectif décidées par la Direction en fonction du poste occupé, soit :
Les horaires fixes de journée
Les horaires variables de journée
Le travail en équipe à horaire fixe
Le travail de nuit
Pour chaque site est fixée une organisation du travail différenciée par secteur et/ou par activité. En fonction des besoins de l’Entreprise, du service et/ou secteur, le responsable de service détermine les nouveaux horaires de travail (journée, équipe). Si un nouveau schéma horaire est créé, il sera présenté préalablement en Comité Social et Economique pour avis. Le délai de prévenance à respecter en cas de modification des schémas horaires est d’une semaine (5 jours ouvrés), sauf en cas de force majeure. Les changements de schémas horaires débutent en début de semaine, sauf accord du salarié et dans le respect du temps de repos quotidien de 11 h consécutives. Pour rappel, les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique et comptabilisées au-delà de l’horaire normal du temps de travail effectif de la semaine déduction des heures compensées par des JRTT. Constituent des heures supplémentaires les seules heures de travail effectif réalisées au-delà de 37,50h ; 38,50h ou 39h de présence hebdomadaire, en fonction du schéma horaire du salarié. Les heures supplémentaires seront au choix du salarié soit indemnisées, soit récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement.
Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée de manière à assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Absences
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les durées d’absence seront décomptées en fonction du calendrier prévisionnel. En paie, l’absence et son éventuelle indemnisation seront calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée
En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Les horaires fixes de journée
L'horaire de travail fixe
détermine les heures de début et de fin de travail, ainsi que les horaires de pauses.
Dans cette organisation du temps de travail, les salariés concernés travaillent selon l'horaire collectif fixe affiché. Au jour de la conclusion du présent accord, est concerné par les horaires fixes le personnel affecté à la production et à la logistique.
Les horaires variables de journée
L'horaire variable permet aux salariés en bénéficiant, dans des limites compatibles avec les impératifs de fonctionnement des services, de fixer leurs heures d'arrivée et de départ à l'intérieur des plages mobiles déterminées. L’objectif de l’horaire variable est de donner une souplesse d’adaptation de son horaire quotidien et non de capitaliser des heures dans le compteur de débit / crédit pour prendre des jours ou demi-journées de congé. Dans le cadre des horaires variables, le salarié organise son temps de travail à l’intérieur :
De
plages fixes qui correspondent à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés pour répondre aux besoins d’organisation de l’Entreprise,
De
plages mobiles pendant lesquelles le salarié peut organiser sa présence, sous réserve des contraintes de service et du respect du temps de travail contractuel.
La mise en œuvre des horaires variables impose la mise à disposition, le suivi et la mise à jour d'un système de gestion des temps de présence. Ce système est répertorié au registre des activités de traitement des données personnelles. Ainsi, pour l’ensemble du personnel occupé selon un horaire variable, le pointage a lieu au début et à la fin de chaque période de travail, soit 4 fois par jour, pour les sites dotés d’une badgeuse. Pour les sites qui sont dépourvus de décompte automatique du temps de travail (badgeuse), le décompte se fera sur la base d’une auto déclaration par le biais du SIRH, avec la validation du responsable des horaires déclarés. La durée du travail peut être :
Supérieure à l'horaire théorique, l'excédent constituant un crédit, sans que cela ne constitue des heures supplémentaires (dans la limite haute de 20h)
Inférieure à l'horaire de base, le déficit constituant un débit (dans la limite basse de - 5h).
Au jour de la conclusion du présent accord, est concerné par les horaires variables le personnel administratif et les connexes de production.
Le travail en équipe à horaire fixe
Conformément aux dispositions de la Convention collective de la métallurgie, le travail en équipes recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Ce travail peut être organisé en plusieurs équipes ou groupes de salariés qui occupent successivement le même poste sur les équipements. Ces équipes peuvent être successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes, tournantes de manière discontinue (l’activité est interrompue la nuit ou le week-end). Au sein d’ALDES, à la signature de l’accord, le travail en équipe revêt deux formes :
Travail posté en 2*8 ;
Travail en équipe de nuit (permanents ou exceptionnels de nuit)
Ces deux formes d’organisation sont précisées à titre d’information. Si la société ALDES souhaitait mettre en place d’autres modalités de travail en équipes, alors le Comité Social et Economique serait consulté pour avis avant leur mise en œuvre. Les pauses sont collectives à heure fixe afin d'obtenir un temps de travail à capacité constante. Ces pauses sont rémunérées, mais ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, les salariés pouvant vaquer à des occupations personnelles pendant ce temps. Au jour de la signature du présent accord, le temps de présence est réparti sur 5 jours pour l'ensemble du personnel de production et de logistique. Toutefois, les parties conviennent que cette répartition pourra être modifiée après consultation du CSE.
Le travail de nuit
Conscients des difficultés et des contraintes occasionnées par le travail de nuit, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté d’encadrer la mise en œuvre du travail de nuit.
Justifications du recours au travail de nuit
Les postes impliquant un travail de nuit permanent sont strictement limités aux nécessités de service et de sécurité, dans l’objectif d’assurer la continuité de l’activité économique de l’Entreprise. Le recours au travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Hormis ces cas particuliers, les partenaires sociaux s’accordent pour une mise en œuvre temporaire du travail de nuit dans des cas exceptionnels liés à des contraintes clients ou à des opérations nécessaires pour maintenir ou pour améliorer la sécurité des personnes et des biens. A titre d'exemple et sans que cette liste soit exhaustive, le travail de nuit peut être mis en œuvre lors de pics d'activité, lors de retards de livraison ou lorsqu'il est nécessaire de réaliser des productions en avance sur le planning, en prévision de fermetures programmées. Toute nouvelle mise en œuvre d'équipe de nuit fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique au moins une semaine (5 jours ouvrés) avant sa mise en œuvre. Le travail en équipe de nuit est réalisé dans le cadre d'un horaire collectif fixe.
Définition de la période de nuit et du travailleur de nuit
Définition du travail de nuit
Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Définition du travailleur de nuit
Conformément à l'article L.3722-20 du Code du travail, et en application de l’article 108 de la Convention collective nationale de la métallurgie, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui : - soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ; - soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de comprise entre 21 heures et 6 heures.
Temps de pause des travailleurs de nuit
Les temps de pause correspondent aux périodes au cours desquelles le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans avoir à se conformer aux directives de l’employeur. Ce temps est de 30 minutes par période de travail de nuit. Il est rémunéré mais n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Contreparties associées au travail de nuit
Il convient de distinguer le régime associé aux salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit permanent, du régime associé aux salariés soumis à un travail de nuit de manière exceptionnelle.
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit permanents bénéficient :
D’un repos compensateur de 20 minutes par semaine, positionné le dernier jour travaillé de la semaine ;
D’une majoration de 15 % du salaire de base pour les heures comprises entre 21 heures et 6 heures, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6 au cours de cette plage. La prime d’ancienneté est également majorée. Cette majoration s’ajoute aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;
D’une prime de panier par nuit travaillée, selon le barème prévu par la convention collective.
Les salariés travaillant de manière exceptionnelle la nuit, qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus appréciées à la fin des 12 mois glissants, n’ont pas la qualité de travailleurs de nuit mais bénéficient :
D’une majoration du taux horaire de 25% pour les heures effectuées exceptionnellement la nuit, conformément aux dispositions conventionnelles ;
D’une prime supplémentaire de nuit fixe par nuit travaillée d’un montant forfaitaire de 29,50 € bruts ;
D’une prime de panier par nuit travaillée, selon le barème prévu par la convention collective.
Si le salarié, à la fin des 12 mois glissants, ne remplit pas les conditions du travailleur de nuit, une régularisation sera opérée afin qu’il bénéficie de la majoration supplémentaire et de la prime forfaitaire, prévues pour les travailleurs de nuit exceptionnelle.
Les salariés non travailleurs de nuit :
Lorsque le schéma horaire habituel débute avant 6h ou termine après 21h, et que le salarié effectue moins de 320 heures par an de nuit, aucune contrepartie ou majoration ne sera versée.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
Mesures relatives à la santé Les travailleurs de nuit permanents bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et selon une périodicité qui n’excède pas une durée de 3 ans par la suite (article R. 4624-17 du Code du travail). Le médecin du travail est informé par l’Entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit. En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande. Lorsque leur état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, les salariés doivent être transférés, à titre définitif ou temporaire, sur un travail de jour correspondant à leur qualification et à leur rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Mesures de sécurité L’Entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés qui travaillent de nuit. Ainsi, elle mettra en place des démarches préventives et d’accompagnement en faveur des travailleurs de nuit telles que :
L’aménagement des plannings de travail de sorte à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements, etc.) ;
La mise en place de procédures d’urgence et d’alerte ;
La présence d’au moins un sauveteur secouriste du travail.
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, le Comité Social et Economique ainsi que la CSSCT se verront présenter le rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés, et particulièrement les questions du travail de nuit auxquelles ils seront associés.
Articulation entre l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Dans un objectif d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des travailleurs de nuit, la société ALDES s’engage à accorder un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour aux travailleurs de nuit. Pour ce faire, elle porte à la connaissance des travailleurs de nuit qui en font la demande, la liste des postes vacants soumis à un horaire de jour. La candidature d’un travailleur de nuit sera prioritaire sur toute autre candidature, sous réserve qu’il possède les compétences requises sur le poste à pourvoir. Par ailleurs, chaque travailleur de nuit pourra demander, lorsque des raisons personnelles et familiales impérieuses le justifient, le passage temporaire à un horaire de jour. Dans ce cas, le travailleur de nuit devra exprimer par écrit sa demande et respecter un délai de prévenance d’au moins une semaine.
Retour sur un poste de jour à l’initiative de la Direction
Retour temporaire sur un poste de jour A titre exceptionnel, la société ALDES pourra demander à un salarié de revenir sur un poste de jour en fonction des nécessités de service. Dans ce cas, le salarié conservera le bénéfice des majorations pour travail de nuit. Retour définitif sur un poste de jour Le retour définitif sur un poste de jour sera organisé par la Direction dès lors que les motifs de recours au travail de nuit ne seront plus remplis, notamment en cas de baisse de charge conséquente, d’inaptitude à effectuer un travail de nuit médicalement constatée par le médecin du travail, de force majeure ou de manque d’autonomie du collaborateur. Cette modification fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et entrainera la perte des majorations associées au travail de nuit.
Mesures destinées à assurer l’égalité de traitement
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ALDES réaffirme les engagements pris dans le cadre de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles s’engagent à mettre en œuvre les dispositions de cet accord au bénéfice de tous les salariés et particulièrement ceux affectés à un horaire de travail de nuit.
Egalité de traitement entre tous les salariés Aucune décision d’affectation ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ou inversement, ne pourra être prise sur la base d’un critère discriminatoire tel que visé par les articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail. En outre, les travailleurs de nuit bénéficient des actions comprises dans le plan de formation de l’Entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF). Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les partenaires sociaux s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé le Comité Social et Economique. Le temps passé en formation sera pris en compte pour le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, de sorte que le salarié ne pourra pas travailler la première nuit consécutive à cette journée de formation. Prime d’équipe Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les salariés travaillant en horaire d’équipe successive ou de nuit bénéficient d’une contrepartie exprimée en argent, pour tous les nouveaux embauchés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail temporaire etc.) que les parties entendent définir dans le cadre du présent article. Les partenaires sociaux s’entendent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour supprimer la prime d’équipe valorisée en temps sur les sites de Joliot Curie, Pressensé et Mions (régime temps). Ainsi, tout nouvel embauché en CDI, CDD ou travail temporaire travaillant en équipes successives bénéficiera d’une prime d’équipe valorisée sur la base forfaitaire de 217€ bruts mensuels pour un équivalent temps plein. La prime d’équipe sera majorée du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires payées. Cette majoration sera indemnisée dans une rubrique de paie dédiée. Les salariés des sites de Joliot Curie, Pressensé et Mions affectés à une équipe successive, présents à l’effectif en CDI/CDD à la date de signature du présent accord devront choisir entre :
Adopter la prime d’équipe en argent sur la base d’un montant forfaitaire de 217 € bruts mensuels pour un travail à temps plein. Cette bascule sur le régime argent déclenchera une prime exceptionnelle de 500 euros bruts pour un équivalent temps plein, versée sur la paie du mois suivant.
Conserver la prime d’équipe en temps, ainsi ils intégreront un collège « fermé » sur la base d’un temps de présence de 35h hebdomadaire.
Afin de faciliter le changement de régime,
les salariés pourront bénéficier, s’ils en font la demande expresse, de 2 périodes probatoires de 3 mois pour tester le régime argent. Si le salarié confirme sa volonté d’intégrer définitivement le régime argent, il bénéficiera alors de la prime exceptionnelle de 500€ bruts, versée sur la paie du mois suivant la bascule.
Si le montant de la prime d’équipe en argent ou si la valorisation de la prime équipe temps en argent est supérieure à 217€ bruts mensuels au moment de la bascule dans le nouveau régime, alors le salarié percevra, en sus de la prime d’équipe, un différentiel mensuel sera calculé selon la règle suivante afin de lui maintenir le montant le plus élevé :
10% du salaire brut de base au moment de la bascule - 217€
En cas d’absence, la prime d’équipe est prise en compte dans la retenue d’absence et indemnisée pour les absences bénéficiant d’un maintien employeur en application de la Convention collective et des accords d’entreprise. La prime d’équipe ne sera pas indexée sur les augmentations générales. Son éventuelle augmentation sera examinée lors des négociations annuelles obligatoires. Les compteurs
Le compteur de débit / crédit pour les salariés en horaires variables
Afin de faciliter la flexibilité des horaires de travail pour les administratifs et les connexes de production, il est institué un compteur débit/crédit. Dans le cadre d’un horaire variable, les crédits et les débits d’heures peuvent être reportés en fin de période mensuelle de paie dans la limite de 5 h pour le débit et de 20 h pour le crédit par mois. Lorsqu’un salarié quitte l’Entreprise et dispose d’un solde créditeur d’heures travaillées, il bénéficie d’une compensation financière, avec majoration de 25%. A l’inverse, si le solde est débiteur, une retenue sur salaire correspondante sera calculée sur son solde de tout compte. Le responsable hiérarchique et le collaborateur veillent au respect des bornes (de 5 heures pour le débit et de 20 heures pour le crédit). Au-delà de 20h de crédit, les heures excédentaires sont perdues, sauf si le manager a explicitement demandé à son collaborateur de réaliser des heures supplémentaires. Dans ce cas, les heures réalisées au-delà des 20h de crédit seront rémunérées selon la réglementation des heures supplémentaires. A ce titre, les managers et les salariés ont accès au logiciel de gestion des temps et ensemble, ils sont donc en mesure de suivre le temps de présence afin de respecter la limite du compteur énoncée ci-dessus. Les signataires rappellent que les heures de crédit accumulées dans les compteurs de débit / crédit n'ont pas pour objet d'augmenter le nombre de jours de congé sur l'année. Ces heures sont prévues pour permettre aux salariés d’assurer un meilleur équilibre entre leurs contraintes privées et les exigences de la vie professionnelle. Ce compteur permet par ailleurs d’absorber des pics ou des creux de charges dans certains services (notamment comptabilité et paie), à activité cyclique. Ainsi, lors de la survenance de contraintes personnelles impliquant une adaptation des horaires, il est possible d'utiliser le report positif par journées entières
pour pallier les absences, dans la limite de 6 jours par an et non consécutifs.
Suppression des compteurs casuel et de repos de substitution (RSU)
Le compteur Casuel
Afin de répondre à un besoin de flexibilité pour l’entreprise et les collaborateurs, les parties sont convenues de supprimer, de manière définitive le compteur Casuel pour les sites concernés. Le solde des heures de ce compteur, au 31/12/2023 sera, au choix du salarié, payé au taux normal ou transféré à l’identique sur le compteur de repos compensateur de remplacement (RCR).
Le compteur RSU
Les parties sont également convenues de supprimer le compteur RSU pour les salariés présents au 31/12/2023 et pour tout nouvel embauché en contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, ou temporaire et ce, dès la signature du présent accord. Par conséquent, les salariés de Mions n’effectueront plus les 30min supplémentaires par semaine, instaurées par l’accord du 25 septembre 2007 relatif au temps de travail des salariés de Mions. Le solde des heures de ce compteur, au 31/12/2023 sera, au choix du salarié, payé ou transféré à l’identique sur le compteur RCR. Toutefois, les salariés du site de Mions présents à l’effectif au 31/12/2023, pourront conserver s’ils le souhaitent, leur compteur RSU et les 30 minutes de travail hebdomadaires associés, dans le cadre d’un collège fermé. Enfin, le collège fermé existant à la date de signature du présent accord et visant à permettre aux salariés du site de Mions en régime temps, de réaliser 1h de travail en plus par jour du lundi au jeudi reste maintenu.
Le compteur flexibilité pour les salariés en horaires fixes et ne bénéficiant pas de l’organisation et du compteur RSU
Les parties s’entendent pour mettre en place, à partir du 1er janvier 2024 un compteur « flexibilité ». Ce compteur permettra aux salariés d’enregistrer les retards exceptionnels liés aux imprévus, dans une limite de -2h par année civile. Ces deux heures seront à la libre disposition du salarié au cours de l’année et pourront être prises en une ou plusieurs fois. Les parties entendent préciser que des retards réitérés, y compris dans la limite du compteur pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Il est toutefois précisé que ce solde annuel ne sera pas renouvelable au cours de l’année. Au 31 décembre de chaque année, le solde du compteur flexibilité devra être à 0. Cette régularisation se fera, au choix du salarié :
Soit par transfert du nombre d’heures manquant via le solde du compteur RCR prévu au 2.1.4.4, de sorte que les heures positives du RCR viennent compenser les heures négatives du compteur flexibilité
Soit au travers d’une déduction du salaire à hauteur des heures consommées sur le compteur flexibilité.
Le compteur Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Le RCR pourra être alimenté par les heures supplémentaires effectuées par le salarié à la demande expresse de son manager. Lorsque ces heures seront placées, à la demande du salarié, sur le compteur RCR, elles feront l’objet d’une valorisation selon les mêmes taux applicables à la contrepartie financière des heures supplémentaires. Les heures placées sur le RCR pourront être prise dans les conditions suivantes, sous réserve de l’organisation du travail :
Par minutes, heures, demi-journée, journée.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL FORFAITE NON-CADRE Forfait annuel en heures
Salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-56 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en heures sur l'année peut être conclue avec les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre strictement l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps.
Nombre d’heures et période de référence
Le forfait annuel en heures est arrêté sur une période de douze mois consécutifs correspondant à l’année civile. Cette convention mentionne le nombre d’heures comprises dans le forfait. En application des dispositions conventionnelles en vigueur, le nombre d’heures compris dans le forfait annuel correspond à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures majoré soit de 10 % (jusqu’à 38h 50) soit jusqu’à 20% (jusqu’à 42 h au maximum). Toutefois, en cas de surcroît temporaire d'activité, ce volume peut être augmenté (dans la limite moyenne de 42h par semaine), avec l'accord du salarié, dans le respect des durées maximales de travail visées à l'Article 97 de la convention collective nationale de la métallurgie. Un avenant au contrat de travail sera alors conclu pour une durée limitée.
Conventions individuelles de forfait annuel en heures
Le salarié manifeste son acceptation de la convention de forfait par la signature d'un avenant à son contrat de travail. La convention individuelle de forfait précise :
Le nombre d’heures sur la base duquel le forfait est défini ;
Le rappel du respect nécessaire des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos ;
La rémunération forfaitaire du salarié.
Le salarié devra, sous la responsabilité de son manager, déclarer chaque semaine les heures de travail réellement effectuées via le logiciel de gestion des temps.
Prise en compte des arrivées et départs, des absences
La rémunération du collaborateur au forfait annuel en heures est forfaitaire. Les absences sont déduites de la rémunération forfaitaire selon le calcul suivant :
Salaire mensuel / nombre moyen mensuel d’heures de travail
En cas d’embauche ou de départ en cours de période, le nombre d’heures de travail effectif sera déterminé comme suit :
Forfait annuel en heures / 12 * nombre de mois de présence
Durées maximales de travail et temps de repos
La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures. En application des dispositions conventionnelles et sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité. La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. La durée minimale quotidienne de repos est fixée à 11h consécutives. En application des dispositions conventionnelles, ce temps de repos pourra être réduit à 9h consécutives. La durée minimale hebdomadaire de repos est fixée à 35h consécutives. Forfait mensuel en heures Les salariés, quel que soit leur niveau de classement, soumis à la réglementation sur le temps de travail peuvent se voir proposer ce type de forfait. La rémunération forfaitaire inclut le paiement des heures supplémentaires et un avenant au contrat de travail fixant le nombre global d’heures de travail à effectuer sur le mois et la rémunération forfaitaire correspondante devra être signé.
TITRE II : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ACTIF TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DES SERVICES DE PRODUCTION ET D’EXPEDITION/LOGISTIQUE Compte tenu de son activité, la société ACTIF prévoit une organisation du temps de travail différenciée par service afin de prendre en compte les facteurs conjoncturels et de préserver la compétitivité de l’Entreprise. Champ d’application Les organisations du temps de travail prévues au sein de l’article 2.3 sont applicables aux salariés non-cadres des services suivants :
Service production et assimilés
Service expédition/logistique.
Sont concernés tous les salariés de l’Entreprise, à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, ainsi qu’aux intérimaires. Aménagement du temps de travail sur l’année (modulation)
Incidence sur le contrat de travail des salariés
Cette organisation du temps de travail s’applique à tous les salariés visés à l’article 2.3.1 Champ d’application, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un CDI, CDD ainsi qu’aux intérimaires. Pour les salariés à temps plein, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année n’entraîne pas une modification de leur contrat de travail. Pour les salariés à temps partiel, un avenant au contrat de travail leur sera soumis lorsqu’il leur sera appliqué cet aménagement du temps de travail pour la première fois et en cas de retour à des horaires fixes.
Période de référence de la durée du travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, la durée du travail des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois. La période d’aménagement correspond à l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Modalités de variation du volume et de la répartition de la durée du travail Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des durées journalières et hebdomadaires seront amenés à varier de façon que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. Le principe de la modulation, au sein d’ACTIF est donc entériné. Dans le cadre de cette modulation, le temps et le rythme de travail des salariés sera adapté en fonction de l’activité et des besoins de l’Entreprise. Le temps de travail effectif des salariés variera donc au rythme des périodes normales, basses et hautes. Si les horaires définis au sein de chaque période devaient être modifiés, alors cette modification se fera par voie d’avenant au présent accord.
Périodes normales
A titre indicatif et à la date de signature du présent accord, sont considérées comme périodes normales, les périodes au cours desquelles sur deux semaines consécutives, le temps de travail des salariés à temps complet variera entre 31,25h en première semaine, sur 4 jours, et 38,75h en deuxième semaine, sur 5 jours. A l’issue de ces deux semaines consécutives, seules les heures effectuées au-delà de 70h seront considérées comme étant des heures supplémentaires et rémunérées comme tel au cours du mois suivant leur réalisation.
Périodes basses
A titre indicatif, sont considérées comme périodes basses, les périodes au cours desquelles, la durée de travail effective des salariés à temps complet variera entre 31,25h en première semaine et 31h en deuxième semaine.
Périodes hautes
A titre indicatif, sont considérées comme périodes hautes, les périodes au cours desquelles, la durée de travail effective des salariés variera entre 39h en première semaine et 38,75h en deuxième semaine. Par conséquent, seules les heures effectuées au-delà de 39 heures constitueront des heures supplémentaires qui seront rémunérées en fin de période, dans les conditions prévues par l’article 2.3.6.1 du présent accord. Les heures effectuées en deçà de 39h, dans le cadre des périodes hautes, seront compensées par celles effectuées dans le cadre des périodes basses de sorte que la durée effective moyenne hebdomadaire sera de 35h. Ces variations seront collectives, par unité de travail, en fonction des évolutions de la charge de travail du service concerné. Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.
2.3.4 Programmation indicative et modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Le calendrier de programmation sera fixé pour l’ensemble de la période de référence. Il pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités économiques de l’Entreprise (périodes basses ou périodes hautes) après information et consultation du Comité Social et Economique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les changements débuteront en début de semaine, sauf accord du salarié et dans le respect du temps de repos quotidien. Le calendrier comportant des périodes basse, haute et normale sera affiché dans l’Entreprise. A titre indicatif il est précisé que les salariés seront soumis, sauf information contraire, aux horaires de période normale. Pour faire face aux besoins de l’activité de l’Entreprise, il pourra être demandé aux salariés de suivre les horaires en périodes basse et haute en respectant le délai de prévenance de 7 jours calendaires précité. Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par le manager et par affichage.
2.3.5 Le décompte des heures supplémentaires dans le cadre de la modulation du temps de travail
Si à la fin de la période annuelle de décompte de la durée de travail, le salarié a :
un droit complet à congés payés et conventionnels ;
et travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 1.607 heures,
Alors, les heures réalisées au-delà de 1.607 heures sont rémunérées en heures supplémentaires, déduction faite des heures supplémentaires payées en cours d’année. Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent la durée annuelle légale de 1.607 heures équivalente à la durée hebdomadaire légale de 35 heures :
Majoration de 25 % pour les heures effectuées entre 1.607 heures et 1.972 heures ;
Majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1.972 heures.
Ces heures seront payées, ainsi que leur majoration, au cours du premier trimestre de l’année n+1. Elles pourront également faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement. En cours d’année, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 70 heures sur deux semaines en période normale et les heures effectuées au-delà de 39 h en période haute. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail de 39 heures fixée à l’article 2.3.3 du présent accord n’ont pas la nature d’heures supplémentaires, et ne seront pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et aux contreparties obligatoires en repos. Les 8 premières heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail de 39 heures s’imputeront sur le contingent annuel et ouvriront droit immédiatement aux majorations pour heures supplémentaires à 25 % et, s’il y a lieu, à la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel de 220 heures. Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré. Dans l’éventualité où le contingent annuel d’heures supplémentaires, de 220 heures de temps de travail effectif, serait dépassé, les heures effectuées au-delà donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos. Les heures non effectuées en dessous de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.
Pour les salariés à temps partiel :
Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au cinquième de la durée contractuelle de travail. Les heures qui excèdent la durée moyenne contractuelle appréciée sur la période de décompte sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire.
Majoration de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail ;
Majoration de 25 % pour chacune des heures effectuées au-delà.
Ces heures seront payées, ainsi que leur majoration, au cours du premier trimestre de l’année n+1.
2.3.6 Rémunération des salariés
2.3.6.1 Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles et pour les salariés à temps partiel sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail. Les heures non effectuées en dessous de la durée hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.
2.3.6
.2 Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les durées d’absence seront décomptées en fonction du calendrier prévisionnel. En paie, l’absence et son éventuelle indemnisation seront calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée. En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
2.3.7 Temps de pause
Quel que soit le schéma horaire, les salariés disposent d’un temps de pause, défini par la Direction, d’une durée de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi. Ce temps de pause, ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est en conséquence pas rémunéré. TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET CONNEXES DE PRODUCTION Champ d’application Les dispositions ci-après s’appliquent au personnel administratif et aux connexes de production. Les différents temps Le temps de présence hebdomadaire est de 38 heures 40 minutes. Quel que soit le schéma horaire, les salariés disposent d’un temps de pause de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi soit 1 heure 40 minutes par semaine. Ce temps de pause, ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Le temps de travail effectif à la semaine est de 37 heures. Pour rappel, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Constituent des heures supplémentaires les seules heures de travail effectif réalisées au-delà de 38h40 de présence hebdomadaire, en fonction du schéma horaire du salarié. Modalités d’aménagement du travail Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année. L’horaire collectif de travail est régulièrement affiché sur les lieux de travail et communiqué à l’Inspection du travail.
Il pourra faire l’objet d’une modification en cours d’année sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
L’affichage vaut décompte de la durée du travail effectivement accomplie par les salariés.
Toute modification des horaires de travail interviendrait selon les dispositions légales en vigueur. La réduction du temps de travail intervient par l’attribution de jours de repos. Le nombre de jours de R.T.T est de
10 jours par an pour une année complète et un temps de travail à temps plein. Il est prévu que les salariés à temps partiel bénéficient des jours de R.T.T au prorata de leur temps de travail.
L’attribution de jours de R.T.T a conduit à faire basculer l’Entreprise dans le régime de l'annualisation du temps de travail. Dans ce régime, la valeur d'une journée de travail est appréciée en moyenne sur une année entière (annualisée) et non en fonction de l'horaire réellement pratiqué. Organisation du temps de travail
Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée de manière à assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Absences
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les durées d’absence seront décomptées en fonction du calendrier prévisionnel. En paie, l’absence et son éventuelle indemnisation seront calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée
En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Modalités d’acquisition des jours de RTT en cas d’absence Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte pour l’acquisition des jours de R.T.T. En fonction du nombre de jours d’absences dans le mois, l’acquisition des jours de R.T.T se fera prorata temporis. Par exception, l’absence pour maternité/paternité, accident du travail et maladie professionnelle dans la limite de 10 jours ouvrés au total par année civile permet l’acquisition de fraction de R.T.T.
TITRE III : DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SOCIETES
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE Sans références horaires Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces cadres ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail, leur rémunération est établie sur la base d’un forfait sans références horaires et ils ne bénéficient ni de jours de R.T.T ni de jours de repos supplémentaires. Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Les dispositions ci-après s’appliquent aux salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, qui ne sont pas soumis au contrôle de leur temps de travail et qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Nombre de jours travaillés et de repos supplémentaires, période de référence
Les collaborateurs visés par la présente disposition signent une convention individuelle de forfait de 218 jours sur une période de douze mois consécutifs alignée sur l’année civile, correspondant à une année de travail d’un salarié à temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés. Les salariés bénéficient de 10 jours de repos supplémentaires par an sur une base de 218 jours travaillés, dont 1 jour à la disposition de l’employeur, qui sera positionné sur le lundi de pentecôte. Le jour de pont prévu à l’article 2.9 ainsi que le jour ALDES prévu à l’article 2.10 du présent accord seront pris en compte comme étant 2 jours non travaillés pour la détermination du nombre de jours à travailler sur l’année. En cas d’absence, le salarié bénéficiera d’un nombre de jour de repos proratisé. Par exception, l’absence pour maternité/paternité, accident du travail et maladie professionnelle dans la limite de 10 jours ouvrés au total par année civile permet l’acquisition de fraction de jours de repos supplémentaires. Ces repos supplémentaires devront être pris par journées entières ou demi-journées au fur et à mesure de leur acquisition. Ils pourront être accolés aux congés payés, jours fériés, week-ends ou autres motifs d’absence autorisés dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, après accord préalable de la hiérarchie. Les salariés bénéficiant d’un forfait réduit disposeront d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata temporis.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés. Le salarié gère son temps de travail de manière autonome. Toutefois, il veillera à prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’Entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients, dans son organisation du temps de travail. Par principe, les journées de travail sont réparties sur les jours ouvrés (du lundi au vendredi). Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, notamment pour participer à une foire ou salon. Lorsqu'un salarié travaille en dehors des jours ouvrés, à la demande de sa hiérarchie, la récupération de cette journée est organisée suivant des modalités validées par le responsable hiérarchique, en relation avec la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, une déclaration de prise de jour de récupération sera établie par le responsable hiérarchique. Les jours travaillés sont comptabilisés en fin de mois par déduction des absences déclarées (CP, jours de repos, maladie…). Le logiciel SIRH fera apparaitre, à titre individuel pour chaque salarié au forfait jours le nombre de jours travaillés sur la période, ainsi que le cumul des jours travaillés depuis le début de la période.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de ses missions. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci sera lissée. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant aux missions confiées, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée de travail ne pourra entraîner une retenue sur salaire. Le bulletin de paie fera apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Repos minimum obligatoire et suivi de la charge de travail
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté, ainsi que le temps de repos hebdomadaire de 35 heures. Le salarié s’engage à s’organiser de telle sorte que ces repos soient respectés. L’amplitude de chaque journée travaillée ainsi que la charge de travail, doivent rester raisonnables. L’Entreprise assure le suivi régulier et effectif de l’organisation du travail des salariés, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail par le biais notamment de différents entretiens de suivi, organisés par le supérieur hiérarchique.
Entretiens de suivi de l’activité
Lors des entretiens de suivi régulier sur l’activité du collaborateur, le responsable hiérarchique évoquera avec le salarié sa charge de travail et son amplitude de travail, ce qui lui permettra de prendre en temps utile, toute mesure permettant de répondre à une éventuelle problématique de charge de travail (arbitrage de dossiers, organisation, ressources). Au regard des constats effectués lors de ces entretiens, les collaborateurs et leur responsable hiérarchique partagent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, pour garantir la protection de la santé et de la sécurité du salarié sur son temps et au lieu de travail. Les solutions et mesures sont consignées dans les différents comptes rendus d’entretien de suivi de l’activité.
Entretien annuel
Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’un entretien annuel. Au cours de cet entretien, la charge de travail pour la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail sont partagées. Les parties rappellent que le salarié demeure responsable de la régulation de sa charge de travail. A ce titre, en cas de difficultés avérées, le Salarié est tenu d’en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines, pour examiner les mesures à envisager. La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir spécifiquement de sa charge de travail.
Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ en cours de période, le nombre de jours de travail effectif sera déterminé au prorata temporis par rapport au forfait annuel de 218 jours. En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée s’il s’avère que le salarié a pris un nombre de repos supplémentaires supérieur ou inférieur au nombre de jours auquel il avait droit.
Prise en compte des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier théorique.
Droit à la connexion choisie
Il est rappelé que l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail comporte un article sur le droit à la connexion choisie.
La Direction incite les salariés à déconnecter ou à éteindre les moyens de communication professionnels dont ils disposent, pendant les temps de repos quotidien ou hebdomadaire. Il est rappelé aux collaborateurs que les mails réceptionnés le soir, le week-end, les jours fériés et pendant les congés n’appellent pas de réponse de la part du collaborateur.
LE TEMPS PARTIEL Définition Les salariés à temps partiel sont ceux dont l’horaire de travail effectif est inférieur à la durée légale du travail et à l’horaire temps plein de l’Entreprise. Les signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement de l’ensemble des collaborateurs des entreprises de l’UES. A ce titre, ils rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, la convention et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Demande du salarié Tout salarié intéressé par un aménagement de son temps de travail dans le cadre du travail à temps partiel formule par écrit la demande en précisant la durée et la répartition du travail souhaitées ainsi que la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire. La demande est adressée au moins 6 mois avant cette date, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge auprès du responsable hiérarchique. L’employeur dispose de 3 mois pour apporter une réponse au salarié. En cas de réponse négative, l’employeur s’engage à expliquer les raisons objectives qui justifient son refus. La même procédure est applicable lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps plein, sous réserve des besoins de l’entreprise et de ses possibilités d’organisation. Contrat de travail ou avenant Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne expressément :
La durée du travail (mensuelle ou hebdomadaire),
La répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois,
Les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification,
La qualification du salarié,
Les éléments de rémunération du salarié,
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié,
Les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.
2.6.4 Durée minimale de travail et heures complémentaires
Par principe, la durée minimale du travail à temps partiel est de 24 heures hebdomadaire. Toutefois, une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée, à la demande du salarié :
Soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article. Cette demande devra être écrite et motivée.
Âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études (de plein droit).
Le nombre d’heures complémentaires ne peut, conformément aux dispositions de la convention collective nationale, être supérieur au cinquième (1/5) de la durée contractuelle de travail. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10% dans la limite du dixième (1/10) de la durée contractuelle de travail et une majoration de 25% pour les heures effectuées au-delà, dans la limite du cinquième (1/5). Le nombre d'heures complémentaires ne peut porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Modification de la répartition de l’horaire de travail
La répartition de l'horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve de prévenir le salarié au moins sept (7) jours ouvrés avant l'entrée en vigueur de la nouvelle répartition. Ce délai peut être réduit à trois (3) jours ouvrés. Dans ce cas, il sera attribué au salarié, à titre de contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ce délai est réduit, une indemnité au moins égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Avenants complément d’heures L’employeur peut, d’un commun accord avec le salarié travaillant à temps partiel, prévoir l’augmentation temporaire de la durée du travail prévue par le contrat. Cette augmentation fait l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail du salarié. Le volume de travail ne peut pas atteindre la durée du travail d’un salarié à temps plein. Conformément aux dispositions conventionnelles, les avenants pour complément d’heures peuvent être conclus avec le même salarié dans la limite de 8 avenants par an. Il est expressément précisé que seules les heures effectuées au-delà de la durée contractuellement prévue dans le cadre de l’avenant complément d’heures pourront ouvrir droit à une majoration. Temps partiel senior Les signataires entendent également, par le biais du présent accord, mettre en œuvre un dispositif de « temps partiel senior ». Ce dispositif à destination des salariés âgés de 58 ans et plus leur permettra une réduction de leur temps de travail. En effet, ces salariés pourront demander à travailler à hauteur de 90%. Les salariés intéressés par ce dispositif devront formuler leur demande, par écrit, dans un délai de 6 mois avant la date de mise en œuvre (remis en main propre à leur manager ou avec accusé de réception à la Direction des ressources humaines). Le salarié sera alors reçu par son manager dans le cadre d’un entretien au cours duquel seront abordées les possibilités de passage à temps partiel du salarié (répartition de la durée et des horaires de travail) en fonction des impératifs de service. En cas de passage à temps partiel dans ce cadre, le salarié bénéficiera d’un maintien du calcul des cotisations de retraite de base et complémentaire sur la base d’un salaire à temps plein. L’employeur et le salarié prendront en charge les cotisations respectives. En outre, les salariés âgés de 58 ans travaillant en équipe pourront également bénéficier s’ils le souhaitent d’une conversion de la prime d’équipe attribuée en argent, en temps. Un avenant au contrat de travail sera alors établi pour une année civile, dans le respect des dispositions prévues au 2.3.3 du présent accord. La réduction du temps de travail, dans le cadre du temps partiel sénior, se fera sur la base de journées entières (par exemple : mercredi non travaillé). MECENAT DES SENIORS Les salariés âgés de 58 ans et plus qui justifient de 10 ans d’ancienneté pourront, s’ils le souhaitent, consacrer une journée de travail, par année civile, au mécénat, sans réduction de rémunération. Le mécénat se définit comme le soutien apporté à une personne morale/association pour l'exercice d'activités présentant un intérêt général. La liste des associations éligibles au mécénat sera mise à jour chaque année par la Direction des Ressources Humaines. L’Entreprise examinera l’éligibilité de l’action réalisée par le salarié au titre du mécénat. Pour ce faire, il transmettra à la Direction des Ressources Humaines un justificatif émis par l’association ou la personne morale précisant la date et la nature de la mission accomplie. En contrepartie de cette action menée, les entreprises de l’UES octroieront au salarié un jour à placer sur le CET non monétisable. CONGES Prise des congés payés, des R.T.T ou repos supplémentaires
Modalités de prise des jours de congés payés
Les salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés pour une année entière. Pour mémoire, la période d’acquisition des congés est celle comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Les dispositions légales précisent que le droit à prendre des congés s'exerce chaque année. Ainsi, sauf exception légale, ni l'employeur, ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés. Le salarié peut solliciter la prise d’un congé dès son acquisition, il sera accordé sur autorisation du manager. Ainsi, les Parties conviennent qu’un salarié entré le 1er septembre pourra prendre au mois d’octobre deux jours de congés payés. Les salariés doivent prendre au moins 2 semaines consécutives de congé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, soit 10 jours ouvrés (hors jours fériés). Le solde des congés peut être pris à tout autre moment de l'année et au plus tard le 31 mai de l’année suivant leur acquisition, sous réserve de l’accord donné par le responsable hiérarchique. En contrepartie de ce choix offert, les salariés renoncent expressément aux jours supplémentaires dus en cas de fractionnement. Les dates souhaitées des congés payés pour la période du congé principal doivent être déposées par les salariés le 15 février
au plus tard auprès de leur responsable hiérarchique. La validation de ces dates intervient le 15 mars au plus tard.
Un jour de congé payé supplémentaire sera octroyé au salarié qui, de manière cumulative :
Se verrait imposer par la Direction et dans les cas prévus par la loi, une modification de ses dates de congé principal ;
Et qui aurait posé son congé dans le délai imparti.
Dans le cas de circonstances particulières, d’activité de l’Entreprise, ou extérieures à l’Entreprise, la Direction se réserve la possibilité, après information et consultation du Comité Social et Economique de prévoir la fermeture totale ou partielle de l’Entreprise en imposant une période de congé payés en application des règles légales.
Modalités de prise des jours de R.T.T ou repos supplémentaires
Les jours de R.T.T et les repos supplémentaires sont pris de la façon suivante :
9 jours à la libre disposition des salariés sous réserve du bon fonctionnement des services.
1 jour à l’initiative de l’Entreprise, positionné, pour tous les salariés, sur le lundi de pentecôte. Ce jour correspondra à la journée de solidarité prévue par les articles L.3133-7 et suivants du Code du travail.
Les jours de RTT ou de repos supplémentaires pourront être pris par journées ou demi-journées. Le délai de prévenance suivant devra être respecté par les salariés s’agissant de la prise des RTT ou jours de repos supplémentaires :
1 semaine pour une demi-journée ou un jour ;
2 semaines pour plusieurs jours.
Est offerte aux salariés la possibilité de prendre des jours par anticipation de l’acquisition à l’intérieur de la période de l’année civile. En cas de départ en cours d’année et si le salarié a pris plus de jours que de droits acquis, ces jours seront régularisés sur le solde de tout compte. Les jours acquis sur l’année civile doivent être pris avant le 31 décembre pour tous les salariés. Les éventuels jours négatifs et les fractions positives de jours seront reportés sur la période suivante. Les prises de jours sont mentionnées sur le bulletin de salaire. Les Parties s’accordent sur le ralentissement de l’activité lors des fêtes de fin d’année. Dans ce cadre, il est demandé aux salariés de prendre une semaine de congés payés et/ou de R.T.T/repos supplémentaire, sauf impératif de service. Chaque salarié veillera à conserver le nombre de jours de congés, de R.T.T ou de jours de repos supplémentaires nécessaires pour les congés de cette période. Pour rappel, l’accord Compte Epargne Temps permet de placer les R.T.T/ jours de repos supplémentaires ou les CP non pris. PONT PAYE Un jour de pont, en principe fixé le vendredi de l’Ascension, est octroyé à tous les salariés présents à la date du pont (y compris les intérimaires) des établissements français de l’Entreprise sous réserve d’être présents à l’effectif de l’Entreprise au 1er janvier de chaque année. A titre exceptionnel, selon le calendrier de l’année et l’activité de l’Entreprise, le pont payé pourra être positionné un autre jour de l’année. Les salariés ainsi que les salariés des entreprises de travail temporaire non ayant droit au pont utiliseront un jour de R.T.T ou un jour de repos supplémentaire ou une absence non rémunérée. JOUR ALDES Un jour de repos supplémentaire est octroyé à tous les salariés visés par le présent accord, présents au 1er janvier de chaque année. Après information et consultation du Comité Social et Economique et au plus tard au 30 septembre de chaque année, cette journée pourra être :
Affectée à une fermeture partielle ou totale d’un secteur, d’un établissement, ou de tout ou partie de l’Entreprise
Ou, en l'absence d'une fermeture partielle ou totale d’un secteur, d’un établissement ou de tout ou partie de l’Entreprise, utilisée au libre-choix du salarié qui peut décider de prendre le jour de congé ALDES, ou de se le faire payer.
JOURNEE DE SOLIDARITE
a. Principes
La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a fixé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs d'une contribution patronale assise sur les salaires de 0,3%. Pour l’ensemble des salariés visés par le présent accord, la journée de solidarité sera, par principe, fixée au lundi de pentecôte. Cette organisation se traduira, en pratique par la prise d’un jour de RTT ou de repos supplémentaire. L'article L. 3133-11 du Code du travail précise que la journée de solidarité peut être mise en œuvre par accord d'Entreprise prévoyant :
Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
Soit le travail d'un jour de réduction du temps de travail (R.T.T.) ;
Soit d’un repos supplémentaire acquis par les salariés soumis au forfait annuel en jours ;
Soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises (par exemple travailler un samedi).
b. Mise en œuvre
Les parties conviennent que la journée de solidarité sera positionnée sur le lundi de Pentecôte et que les Entreprises visées au champ d’application seront fermées. Un jour de R.T.T/ repos supplémentaire sera d’office placé sur cette journée de solidarité, dans les conditions prévues au 2.8.1.2 du présent accord. Les Salariés ne bénéficiant pas de jour de repos supplémentaire ou de R.T.T. devront placer une journée de congé ou de congé sans solde, au choix du salarié, au titre de la journée de solidarité. JOUR DE REPOS SUPPLEMENTAIRE POUR LES SALARIES AGES DE 60 ANS ET PLUS Les entreprises signataires du présent accord accordant une importance particulière à la Santé au Travail, souhaitent prendre en compte le vieillissement de la population et le report de l’âge de départ en retraite. Dans ce cadre, un jour de repos supplémentaire est octroyé aux salariés âgés de 60 ans et plus, en activité, remplissant la condition d’âge définie au 1er janvier de chaque année ou atteignant cet âge en cours d’année, quelle que soit la catégorie professionnelle. Ce jour de repos doit impérativement être pris, par journée entière, avant le 31 décembre de l’année donnée. A défaut, il est perdu. JOURS EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX Les jours exceptionnels pour évènements familiaux sont accordés à tous salariés titulaires d'un contrat de travail (liste exhaustive : CDD, CDI, Alternance) pour un événement familial concernant le salarié, son conjoint et/ou ses enfants et/ou les enfants de son conjoint, son concubin et/ou les enfants de son concubin, son "partenaire" de pacsé et /ou les enfants de son "partenaire" pacsé. Il convient de se référer à la Convention collective afin d’avoir le détail des jours d’absence pour évènement familial. Pour pouvoir bénéficier de ces congés, les collaborateurs sont tenus de présenter un justificatif. Ces congés n’entrainent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés. L’indemnisation relative à ces jours pour évènements familiaux sera identique à celle prévue par la Convention collective. INFORMATION DU PERSONNEL Un exemplaire du présent accord sera mis à disposition des salariés via l’AGORA et affiché sur l’ensemble des sites. Les représentants du personnel peuvent organiser des réunions d’information interne à l’ensemble du personnel, un quart d’heure au total par mois, quart d’heure cumulable si la réunion n’a pas lieu (avec un maximum de quatre heures par an au total) sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 48 heures. Les salariés qui assistent à ces réunions devront débadger pour faciliter la comptabilisation des heures utilisées. NOTIFICATION DE L’ACCORD Cet accord collectif, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, sera remis en main propre contre décharge à chaque délégué syndical. Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’Entreprise et non-signataire de l’accord pourra y adhérer dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail. COMMISION DE SUIVI Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires.
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins un mois avant la date envisagée de rendez-vous. Cette commission de suivi est composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et la Direction, qui se réunira une fois par an. Toutefois, un point mensuel est prévu pendant les quatre premiers mois de l’année 2024 afin d’informer les partenaires sociaux sur la mise en œuvre des différentes dispositions prévues au sein du présent accord. DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD En application des dispositions définies par la loi, les parties ont conclu cet accord pour une durée indéterminée. Le présent accord reflète une vision actuelle des signataires. Aussi, les signataires s'interdisent, pendant la durée de l’accord, d'en détourner l'esprit sous quelque forme que ce soit et s’entendent à en suivre l’application. Les signataires de l'accord peuvent demander la révision totale ou partielle du présent accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales. DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD Le présent accord, fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS de LYON en deux exemplaires : un format PDF ainsi qu’un format Word anonymisé via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en application de l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un autre exemplaire sera déposé au Greffe de Conseil de Prud’hommes de Lyon par la Direction. Cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Signé à Vénissieux, le 21/12/2023
LA DIRECTION
XXXXXXXX Président Directrice des ressources Humaines
