Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie et des conditions de travail
Entre
D’une part :
La société
ALDI MARCHÉ CAVAILLON, dont le siège social est situé au 412 allée des Cabedans 84300 Cavaillon, représentée par son Gérant Mr .
Et
D’’autre part :
Et les organisations syndicales représentatives suivantes
Le syndicat CGT représenté par Monsieur, délégué syndical ; Le syndicat CNSF représenté par Mesdames, et, déléguées syndicales; Le syndicat UNSA représenté par Messieurs et, délégués syndicaux;
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction de la Société Aldi Marché Cavaillon et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société Aldi Marché Cavaillon conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu sur l’exercice 2023 de 94 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.
Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression chiffrés ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
La loi du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité, la qualité de vie et des conditions de travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site. Ainsi, le présent accord intègre ce nouveau thème de négociation.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Partie I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementale ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.
Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Les domaines d’actions retenus sont les suivants :
la rémunération effective ;
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3.1 : La rémunération effective
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. Ainsi, le résultat obtenu sur l’indicateur 1 des écarts de rémunération de l’index égalité professionnelle était de 39/40 sur les données de 2023.
La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent. Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.
Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires uniforme à l’embauche pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, à l’exception du service de l’administration et des membres du STAFF dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s.
Objectif chiffré : la Société s’engage à appliquer la grille de salaires uniforme à 100% des salariés embauchés, hors service de l’administration et staff.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés embauchés sur la période d’application de l’accord dont la rémunération est conforme à la grille de salaires sur nombre total de salariés embauchés sur cette même période.
Article 3.2 : L’embauche
La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.
Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents. Pour cela, la Société prend les actions suivantes :
Article 3.2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi (interne et externe)
La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec la mention « F/H » à chaque offre d’emploi publiée.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des intitulés de poste mentionnés dans les offres d’emploi soient rédigés de manière neutre.
Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi asexuées sur nombre total d’offres publiées.
Article 3.2.2 Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement
Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.
En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Par ailleurs, la Société veillera à garantir par la mise en place des outils d’aide au recrutement, à ce que ceux-ci garantissent une sélection des candidats ou la mise en situation des candidats basé uniquement sur les compétences, la qualification et l’expérience professionnelle, sans prise en compte de critère lié au sexe ou à la situation familiale.
Objectif chiffré : 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs étrangers au sexe du candidat.
Indicateur de suivi : nombre de recrutements opérés au cours de l’application de l’accord sans contentieux éventuel sur une problématique de sexe
Article 3.2.3 Action 3 : Améliorer la part de femmes et d’hommes dans chaque CSP
Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans une CSP, la Société s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que le nombre de recrutements masculins/féminins représente au moins :
40 % du nombre total de salariés recrutés en tant qu’Employé(e)s/ouvrier(e)s ;
40% du nombre total de salariés recrutés en tant qu’agent de maitrise ;
40% du nombre total de salariés recrutés en tant que Cadres.
Indicateur de suivi : nombre de salariés homme/femme embauchés /nombre de salariés embauchés par CSP
Article 3.2.4 Action 4 : Sensibilisation des acteurs du recrutement
La Société veillera à informer les Responsables de secteur sur les techniques de recrutement. Cette information portera sur le rappel des règles dans la rédaction, la lecture, le traitement des offres d’emplois reposant sur l’absence de critères discriminants notamment sur le genre.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des Responsables de secteur et MDM aient suivi une présentation des outils et process de recrutement ALDI
Indicateur de suivi : nombre de Responsables de secteur ayant suivi la formation en 2023 et 2024 sur nombre total de RS et MDM .
Article 3.3 : La formation professionnelle
Article 3.3.1 Action 1 : Garantir l’accès à la formation dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes
La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes.
Pour cela, elle s’engage à former, conformément au plan de développement des compétences, un certain nombre de salariés par sexe, défini par catégorie socio-professionnelle et équivalent à la composition de l’effectif de la catégorie.
Objectif chiffré pour les employés : 30 % de femmes formées et 30 % d’hommes formés en 2 ans.
Objectif chiffré pour les agents de maîtrise : 30 % de femmes formées et 30 % d’hommes formés en 2 ans.
Objectif chiffré pour les cadres : 30 % de femmes formées et 30 % d’hommes formés en 2 ans.
Indicateur de suivi : nombre de femmes et d’hommes formés dans chaque catégorie socio-professionnelle conformément à la BDES
Article 3.3.1 Action 2 : Garantir que l’absentéisme (de dernière minute) aux sessions de formation soit identique entre les hommes et les femmes
La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes, et que l’absentéisme de dernière minute aux sessions de formation, soit le même pour les hommes et les femmes.
Objectif chiffré : La société s’engage à avoir un taux d’absentéisme aux sessions de formation inférieur à 20%, équitablement réparti entre les hommes et les femmes dans chaque CSP.
Indicateur de suivi : nombre de femmes et d’hommes absents à chaque session de formation / le nombre total d’absents par session de formation dans chaque CSP
Article 3.3.2 Action 3 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation et l’annulation des formations programmées
La Société s’engage à respecter un délai prévenance raisonnable pour informer les salariés de l’organisation d’une formation interne.
Le cas échéant, la Société s’engage à également respecter un délai raisonnable pour avertir les salariés de l’annulation d’une formation.
Objectif chiffré : 30 jours de délai de prévenance avant l’organisation d’une formation et 8 jours de délai de prévenance avant l’annulation d’une formation.
Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant l’organisation et l’annulation d’une formation/nombre total de formations organisées et nombre total de formations annulées.
Article 3.4 : La promotion professionnelle
Dans le prolongement des dispositions de l’accord d’entreprise signé le 2 décembre 2020, la Société rappelle son engagement de promouvoir un nombre de salariés défini en corrélation avec la part du sexe dans l’effectif de chaque catégorie socio-professionnelle, résultant du diagnostic égalité professionnelle réalisé le 23 janvier 2024.
Objectif chiffré : pour les employés : 10 % de salariées femmes promues et 10% de salariés hommes promus dans un délai de 1 an
Objectif chiffré pour les agents de maitrise : 10 % de salariées femmes promues et 10% de salariés hommes promus dans un délai de 1 an
Objectif chiffré pour les cadres : 10 % de salariées femmes promues et 10% de salariés hommes promus dans un délai de 1 an
Indicateur de suivi : nombre d’Hommes et femmes promus conformément à la BDESE sur le nombre total de promotion par CSP
Article 3.5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs afin notamment que les événements et choix liés à la parentalité ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel.
Article 3.5.1 Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements
La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement du collaborateur.
Objectif chiffré : délai de 15 jours avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement.
Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant une réunion ou un événement impliquant un déplacement/ nombre total de réunions et d’événements impliquant un déplacement.
Article 3.5.2 Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié
La Société s’engage à organiser, dans la mesure du possible, les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié. Pour certains membres STAFF, les formations peuvent être organisées sur des distances plus éloignées.
Objectif chiffré : 80 % des formations internes organisées au plus proche du lieu habituel de travail des salariés
Indicateur de suivi : nombre de réunions organisées dans ces conditions sur le nombre total de formations organisées.
Article 3.5.3 Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies
La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 9 heures et 18 heures, à l’exception de la formation interne liée au pain qui, pour des raisons pratiques, doit être organisée sur une plage horaire différente.
Objectif chiffré : 100% des réunions et formations internes, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 9 heures et 18 heures.
Indicateur de suivi : nombre de réunions et formations, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 9 heures et 18 heures sur le nombre total de réunions et de formations organisées.
Article 3.5.4 Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse
Afin de garantir l’effectivité de l’ensemble des droits attachés aux périodes de grossesse et d’éviter le non-recours à ces droits en pratique, chaque salariée, bénéficiera, dès l’annonce de sa grossesse et au plus tard dans le mois qui suit, d’un entretien avec son manager au cours duquel il lui sera remis le livret de grossesse et le formulaire « entretien début de grossesse ». Cet entretien sera destiné à :
lui apporter une information complète sur l’ensemble des droits dont elle bénéficie en application des dispositions légales et conventionnelles, et les modalités pratiques de déroulement de cette période de grossesse au sein de la Société,
répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice
échanger sur ses conditions de travail
évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental).
Objectif chiffré : bénéfice d’un entretien organisé et remise du livret pour 100% des femmes enceintes avant leur départ en congé maternité.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisé par rapport au nombre de femmes ayant annoncé une grossesse (retour des formulaires « entretien début de grossesse » signés au service ressources humaines)
Article 3.5.4 Action 5 : Organiser un entretien au retour d’un congé de maternité
Afin de garantir l’effectivité de l’ensemble des droits attachés aux périodes de grossesse et d’éviter le non-recours à ces droits en pratique, chaque salariée, à son retour de congé maternité bénéficiera d’un entretien avec son manager. Cet entretien sera destiné à veiller à mettre en place toutes les actions nécessaires pour que la salariée puisse effectuer son retour dans les meilleures conditions.
Il est également destiné à voir avec la salariée la nécessité éventuelle d’organiser une formation de remise à niveau si nécessaire.
Objectif chiffré : bénéfice d’un entretien de retour de congé maternité pour 100% des femmes à leur reprise de travail.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisé par rapport au nombre de femmes de retour de congé maternité (retour des formulaires signés au service ressources humaines)
De plus, la société s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les salariées qui reviennent de congé maternité puissent reprendre leur poste initiale dans leur magasin d’affectation.
Article 3.5.5 Action 6 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée
La Société s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau tous les salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à un an.
Pour les salariés de retour parental de moins d’un an, la Société s’engage à étudier la nécessité d’une formation de remise à niveau/d’adaptation, notamment en cas de changement de concept magasin ou des méthodes de travail.
Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé parental de plus d’un an : une formation d’adaptation ou de remise à niveau organisée pour 100% des salariés concernés.
Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de salariés concernés.
Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé parental de moins d’un an : étude systématique de l’opportunité d’une formation d’adaptation pour 100% des salariés concernés.
Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de formations jugées nécessaires.
Article 3.5.6 Action 7 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un congé maternité ou parental
La Société répondra favorablement à toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un salarié d’un congé maternité ou parental.
Objectif chiffré : réponse favorable à 100% des demandes de bilan de compétences ou de VAE faites par des salariées au retour d’un congé maternité ou parental.
Indicateur de suivi : nombre de demandes auxquelles il a été répondu positivement par rapport au nombre total de demandes.
Article 3.5.7 Action 8 : Augmentation des femmes de retour de congé de maternité, dès lors qu'au moins 1 salarié (femme ou homme) de la même catégorie professionnelle (ou à défaut, de l'entreprise) a perçu, pendant lesdits congé de maternité, une augmentation individuelle ou générale.
La Société veillera, en cas d’augmentation générale ou en cas d’augmentation individuelle d'au moins 1 salarié (femme ou homme) de la même catégorie professionnelle (ou à défaut, de l'entreprise) intervenue pendant le congé de maternité d’une salariée, à ce que la rémunération de cette dernière soit augmentée à son retour de congé maternité :
Soit en application des augmentations générales intervenues pendant ce congé ;
Soit en application de la moyenne des augmentations intervenues pendant ce congé, par les salariés (femmes et hommes) de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés de l’entreprise,
Objectif chiffré : en cas d’augmentations (générales, ou à défaut individuelles) accordées alors qu’une salariée est en congé maternité : augmentation de 100% des salariées concernées à leur retour de congé maternité.
Indicateur de suivi : nombre de femmes augmentées à leur retour de congé de maternité, si des augmentations générales ou individuelles ont été accordées pendant cette période
Partie II – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés est visée à l’article 3.5 du présent accord. De plus une sensibilisation des managers sera effectué pour faciliter l’autorisation d’absence pour les pères qui désirent assister aux rendez-vous prénataux de leurs femmes, sous réserve de présentation d’un justificatif de la grossesse de leur conjointe. De plus, un aménagement de l'emploi du temps sera organisé, lorsque cela est possible, pour les salariés parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la classe de 6ème le jour de la rentrée scolaire, pour ceux qui en font la demande à minima 1 mois avant auprès de leurs responsables hiérarchiques.
4.2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont visés aux articles 3.1 à 3.5 du présent accord.
4.3 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée » (article 225-1 du Code pénal) Les Parties rappellent leur attachement au principe général de non-discrimination prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail, en particulier, dans le cadre du présent accord, du fait de l’état de grossesse. Ainsi, les Parties rappellent qu’aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son état de grossesse ou de sa situation de famille. Elles souhaitent également rappeler que le congé maternité, paternité, et d’adoption sont des périodes assimilées à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation et que de la même façon, ces périodes d’absence ne peuvent en aucun cas être une cause d’exclusion au titre des augmentations individuelles. Plus généralement, la société rappelle qu’elle s’assure du respect des procédures de décisions en matière de gestion du personnel pour éviter le risque de discrimination, notamment en déployant des actions de communication interne sur la lutte contre les discriminations (par exemple, affichage dans le tarifold). Aucune discrimination ne saurait dès lors exister lors des procédures de recrutement. Les informations demandées lors de procédures de recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
Article 5. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Afin de poursuivre les efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la société confirme sa volonté de poursuivre de façon pérenne les actions en faveur de l’emploi. Elle s’engage notamment à participer à des salons ou événements dédiés à l’emploi des personnes handicapées (par exemple : DuoDays). Elle s’engage également à mettre en œuvre une action de communication interne sur le handicap et à insérer ce point dans le livret d’accueil remis à tout nouveau collaborateur.
Article 6 . Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé
Un régime frais de santé et un régime prévoyance ayant été mis en place pour les salariés de la société le 26 mai 2023 par DUE, complété par un avenant le 11 janvier 2024.
Article 7 . L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise
La société s’engage à respecter l’exercice du droit d’expression direct des salariés, chacun pouvant user de ce droit dans une démarche personnelle. C’est le cas lors des rendez-vous annuel d’évaluation avec son manager, lors de la présence d’un N+1 ou N+2 régulièrement dans les magasins ou en entrepôt. Le salarié a également la possibilité de contacter librement la MPRH ou la HRBP en cas de besoin. Elle s’engage également à respecter l’exercice du droit d’expression collective, chacun pouvant s’exprimer en tant que membre d’une collectivité de travail. C’est le cas lors des réunions organisées 2 fois par an avec tous les cadres, puis des réunions organisées au sein de la centrale en présence de tous les salariés du plateau administratif et de l’entrepôt. En magasin, les managers sont invités à effectuer une réunion au moins 2 fois par an avec leurs équipes suite aux 2 réunions Cadres, et de favoriser les échanges réguliers.
Article 8 . Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion couvre le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (tels que smartphone, PC portable, messagerie électronique, logiciel). Les parties s’accordent pour reconnaitre leur attachement à ce droit dans l’entreprise, dans le cadre de l’équilibre prie privée / vie professionnelle, et plus particulièrement dans le cadre du temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés et des périodes de suspension du contrat de travail des salariés. A ce jour, tant la charte informatique que la charte de bonne conduite de l’entreprise rappellent l’importance du droit à la déconnexion. Afin que le droit à la déconnexion puisse être plus aisément compris des collaborateurs, la Société va mettre en place une « charte sur le droit à la déconnexion et l’utilisation des outils de communication numérique ». Cette charte sera présentée au CSE du mois d’avril 2024, communiqué aux salariés et mise en œuvre au 1er juin 2024.
Article 9 . Amélioration des conditions, des outils et de l’ambiance de travail
La société s’engage sur demande des collaborateurs ou de la CSSCT à tester de nouvelles marques de chaussures de sécurité en cas de problématiques spécifiques, et d’inconfort, ceci en respectant un coût raisonnable. La société s’engage à mettre en place, au plus tard le 1er janvier 2025, au sein de l’entrepôt l’éveil musculaire pour tous les salariés effectuant de la manutention, ceci afin d’éviter les blessures. Ainsi, 100% des Manager et AM devront être formés à l’animation de l’éveil musculaire d’ici fin 2024. La société s’engage à réaliser au moins 1 fois par an, des actions et campagnes de prévention en lien avec la médecine du travail et la CARSAT sur des thèmes divers tels que l’alcoolisme, la sécurité routière, l’obésité, le sommeil, l’AVC…) La société s’engage à organiser et financer des moments de convivialité au sein de la centrale au moins 6 fois par an avec des petits-déjeuners à thème, et un déjeuner de fin d’année (Food Truck). Ceci afin de favoriser la cohésion entre les équipes, le dialogue et une bonne ambiance de travail. Ces évènements sont organisés dans une moindre de mesure dans les magasins, néanmoins un diner au restaurant est systématiquement offert pour toutes les équipes à la fin de chaque année.
PARTIE III - MOBILITE
Article 10 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité et la qualité de vie au travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site. L’objectif est de mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Pour la mise en place d’une telle politique, un diagnostic a été réalisé.
Article 10.1 : Diagnostic de la mobilité au sein de l’entreprise Afin de proposer des solutions en matière de mobilité en adéquation avec la vie quotidienne des salariés, l’entreprise a établi au préalable un diagnostic mobilité au sein de l’entreprise. Au sein de l’entreprise, seul le site regroupant la centrale et l’entrepôt, situé au 412 allée des Cabedans, à Cavaillon comporte plus de 50 salariés.
10.1.1 - Diagnostic de la mobilité au sein de la centrale et de l’entrepôt
Ce site est facilement accessible en voiture ainsi qu’en vélo. Il est difficilement accessible à pied et assez éloigné du centre. Néanmoins, de nombreuses habitations sont à proximité. Il est difficilement accessible en transport en commun compte tenu des horaires décalés de certaines postes. Les plages horaires varient selon les services concernés : le personnel administratif, le personnel de l’entrepôt et les chauffeurs. Le transport majoritairement utilisé est la voiture. Nous constatons cependant, en fonction des saisons, que les deux-roues motorisés et le vélo peuvent également être des moyens de transport utilisés.
10.1.2 Diagnostic de la mobilité au sein des magasins
De manière globale, les magasins sont également confrontés au problème d’accessibilité par des modes de transports collectifs selon leur situation géographique. La plage horaire et le roulement des équipes rendent difficile la mise en place de dispositif comme le covoiturage. Article 10.2 : Sensibilisation à l’utilisation des transports vertueux Dans le cadre de la politique gouvernementale tendant à la généralisation des transports plus propres et pour s’engager en faveur de l’écologie, la société diffusera une note d’information promouvant l’utilisation des modes alternatifs de transport à la voiture individuelle.
La Société rappelle par ailleurs qu’elle prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo.
La société s’engage à mettre le formulaire de remboursement le cas échéant, dans tous les dossiers d’embauche pour s’assurer que tous les salariés en ont bien eu connaissance.
Article 10.3. : Contribution à l’utilisation des transports vertueux
La société s’engage à étudier la faisabilité de l’installation de bornes électriques sur le site de la centrale et l’entrepôt dès lors qu’au moins 10% des salariés présents sur site utilisent un véhicule électrique pour se rendre sur le lieu de travail.
La Société rappelle que l’état et les collectivités territoriales peuvent participer sous forme de bonus écologique à l’achat et/ou location de véhicules électriques sous conditions. Vous pouvez vous référer au site suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34014#:~:text=Conditions
Article 11 : Suivi de l’accord Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique
La commission a pour mission :
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi des objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
La commission se réunira tous les ans en amont de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Article 12 : Durée de l'accord
Le présent prend effet le
1er mai 2024. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans .
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le
30 avril 2027. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 13 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 14 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 2,5 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 15 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 16 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 17 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de d’Avignon.
Article 18: Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Cavaillon, le 11 avril 2024
En 7 exemplaires originaux
Pour ALDI MARCHÉ Cavaillon, le Gérant,
Le syndicat CGT représenté par Monsieur, délégué syndical;
Le syndicat CNSF représenté par Mesdames, et, déléguées syndicales;
Le syndicat UNSA représenté par Messieurs et , délégués syndicaux;
