Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie et des conditions de travail
Entre
La Société XXXX représentée par XXXX agissant en qualité de Gérant.
Ci-après dénommée « la Société »
d'une part
et
les délégations suivantes :
L’organisation syndicale XXXX représentée par XXXX
L’organisation syndicale XXXX représentée par XXXX
L’organisation syndicale XXXX représentée par XXXX
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
d'autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction de la Société XXXX et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société XXXX conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu sur l’exercice 2024 de 89 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.
Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression chiffrés ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
La loi du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité, la qualité de vie et des conditions de travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site. Ainsi, le présent accord intègre ce nouveau thème de négociation.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XXXX.
Partie I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementale ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.
Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Les domaines d’actions retenus sont les suivants :
la rémunération effective ;
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3.1 : La rémunération effective
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. Ainsi, le résultat obtenu sur l’indicateur 1 des écarts de rémunération de l’index égalité professionnelle était de 39/40 sur les données de 2024.
La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.
Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.
Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires uniforme à l’embauche pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, à l’exception XXXX dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s.
Objectif chiffré : la Société s’engage à appliquer la grille de salaires uniforme à 100% des salariés embauchés, à l’exception XXXX
Indicateur de suivi : Nombre de salariés dont la rémunération est conforme à la grille de salaires.
Article 3.2 : L’embauche
La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.
Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.
Pour cela, la Société prend les actions suivantes :
Article 3.2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi
La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec la mention « F/H » à chaque offre d’emploi publiée.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des intitulés de poste mentionnés dans les offres d’emploi soient rédigés de manière neutre.
Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi asexuées sur nombre total d’offres publiées.
Article 3.2.2 Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement
Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.
En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Par ailleurs, la Société veillera à garantir par la mise en place des outils d’aide au recrutement, à ce que ceux-ci garantissent une sélection des candidats ou la mise en situation des candidats basé uniquement sur les compétences, la qualification et l’expérience professionnelle, sans prise en compte de critère lié au sexe ou à la situation familiale.
Objectif chiffré : 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs étrangers au sexe du candidat.
Indicateur de suivi : nombre de recrutements opérés au cours de l’application de l’accord
Article 3.2.3 Action 3 : Améliorer la part de femmes dans la CSP cadres
XXXX s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements CSP cadres.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que le nombre de recrutements féminins représente au moins :
50% du nombre total de salarié recrutés en tant que Cadres
Indicateur de suivi : nombre de salariés femmes embauchés CSP cadres / nombre de salariés embauchés dans la CSP cadres
Article 3.2.4 Action 4 : Sensibilisation des acteurs du recrutement
La Société veillera à informer les Responsables XXXX sur les techniques de recrutement. Cette information portera sur le rappel des règles dans la rédaction, la lecture, le traitement des offres d’emplois reposant sur l’absence de critères discriminants notamment sur le genre.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des Responsables XXXX aient suivi une présentation des outils et process de recrutement XXXX
Indicateur de suivi : nombre de Responsables XXXX ayant suivi la formation durant cet accord sur nombre total de Responsables XXXX
Article 3.3 : La formation professionnelle
Article 3.3.1 Action 1 : Garantir l’accès à la formation dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes
La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes.
Pour cela, elle s’engage à former, conformément au plan de développement des compétences, un certain nombre de salariés par sexe, défini par catégorie socio-professionnelle et équivalent à la composition de l’effectif de la catégorie.
Objectif chiffré pour les employés : 70 % de femmes formées et 30 % d’hommes formés pendant la durée de l’accord.
Objectif chiffré pour les agents de maîtrise : 57 % de femmes formées et 43 % d’hommes formés pendant la durée de l’accord.
Objectif chiffré pour les cadres : 45 % de femmes formées et 55 % d’hommes formés pendant la durée de l’accord.
Indicateur de suivi : nombre de femmes et d’hommes formés dans chaque catégorie socio-professionnelle conformément à la BDESE
Article 3.3.2 Action 2 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation et l’annulation des formations programmées
La Société s’engage à respecter un délai prévenance raisonnable pour informer les salariés de l’organisation d’une formation interne.
Le cas échéant, la Société s’engage à également respecter un délai raisonnable pour avertir les salariés de l’annulation d’une formation.
Objectif chiffré : 15 jours de délai de prévenance avant l’organisation d’une formation et 7 jours de délai de prévenance avant l’annulation d’une formation.
Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant l’organisation et l’annulation d’une formation/nombre total de formations organisées et nombre total de formations annulées.
Article 3.4 : La promotion professionnelle
Dans le prolongement des dispositions de l’accord d’entreprise signé le 8 juillet 2021, la Société rappelle son engagement de promouvoir un nombre de salariés défini en corrélation avec la part du sexe dans l’effectif de chaque catégorie socio-professionnelle, résultant du diagnostic égalité professionnelle réalisé en février 2024.
Objectif chiffré pour les employés : 7 % de salariées femmes promues et 6 % de salariés hommes promus dans un délai de 4 ans.
Objectif chiffré pour les agents de maitrise : 11 % de salariées femmes promues et 8 % de salariés hommes promus dans un délai de 4 ans.
Objectif chiffré pour les cadres : 7 % de salariées femmes promues et 7 % de salariés hommes promus dans un délai de 4 ans.
Indicateur de suivi : % de salariés promus conformément à l’index d’égalité professionnelle
Article 3.5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs afin notamment que les événements et choix liés à la parentalité ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel.
Article 3.5.1 Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements
La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement du collaborateur.
Objectif chiffré : délai de 7 jours avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement.
Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant une réunion ou un événement impliquant un déplacement / nombre total de réunions et d’événements impliquant un déplacement .
Article 3.5.2 Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié
La Société s’engage à organiser, dans la mesure du possible et en fonction du type de formation, à organiser les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié. Pour certains membres XXXX, les formations peuvent être organisées sur des distances plus éloignées.
Article 3.5.3 Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies
La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 9 heures et 18 heures, à l’exception de la formation initiale, qui, pour des raisons pratiques, doit être organisée en dehors de cette plage horaire. De même, certaines sensibilisations peuvent être faites pendant les XXXX lors de la prise de poste à l’entrepôt.
Objectif chiffré : 100% des réunions et formations internes, hors formation initiale, organisées entre 9 heures et 18 heures.
Indicateur de suivi : nombre de réunions et formations, hors formation initiale, organisées entre 9 heures et 18 heures sur le nombre total de réunions et de formations organisées.
Article 3.5.4 Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse
Afin de garantir l’effectivité de l’ensemble des droits attachés aux périodes de grossesse et d’éviter le non-recours à ces droits en pratique, chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines. Cet entretien sera destiné à :
lui apporter une information complète sur l’ensemble des droits dont elle bénéficie en application des dispositions légales et conventionnelles, et les modalités pratiques de déroulement de cette période de grossesse au sein de la Société,
répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice
échanger sur ses conditions de travail
évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental).
Objectif chiffré : bénéfice d’un entretien organisé pour 100% des femmes enceintes avant leur départ en congé maternité.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens organisés par rapport au nombre de femmes ayant annoncé une grossesse.
Article 3.5.5 Action 5 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée
La Société s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau tous les salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à un an.
Pour les salariés de retour parental de moins d’un an, la Société s’engage à étudier la nécessité d’une formation de remise à niveau/d’adaptation, notamment en cas de changement de concept magasin ou des méthodes de travail.
Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé parental de plus d’un an : une formation d’adaptation ou de remise à niveau organisée pour 100% des salariés concernés.
Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de salariés concernés.
Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé parental de moins d’un an : étude systématique de l’opportunité d’une formation d’adaptation pour 100% des salariés concernés.
Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de formations jugées nécessaires.
Article 3.5.6 Action 6 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un congé maternité ou parental
La Société répondra favorablement à toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un salarié d’un congé maternité ou parental.
Objectif chiffré : réponse favorable à 100% des demandes de bilan de compétences ou de VAE faites par des salariées au retour d’un congé maternité ou parental.
Indicateur de suivi : nombre de demandes auxquelles il a été répondu positivement par rapport au nombre total de demandes.
Article 3.5.7 Action 7 : Augmentation des femmes de retour de congé de maternité, dès lors qu'au moins 1 salarié (femme ou homme) de la même catégorie professionnelle (ou à défaut, de l'entreprise) a perçu, pendant lesdits congé de maternité, une augmentation individuelle ou générale.
La Société veillera, en cas d’augmentation générale ou en cas d’augmentation individuelle d'au moins 1 salarié (femme ou homme) de la même catégorie professionnelle (ou à défaut, de l'entreprise) intervenue pendant le congé de maternité d’une salariée, à ce que la rémunération de cette dernière soit augmentée à son retour de congé maternité :
Soit en application des augmentations générales intervenues pendant ce congé ;
Soit en application de la moyenne des augmentations intervenues pendant ce congé, par les salariés (femmes et hommes) de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés de l’entreprise,
Objectif chiffré : en cas d’augmentations (générales, ou à défaut individuelles) accordées alors qu’une salariée est en congé maternité : augmentation de 100% des salariées concernées à leur retour de congé maternité.
Indicateur de suivi : nombre de femmes augmentées à leur retour de congé de maternité, si des augmentations générales ou individuelles ont été accordées pendant cette période
Partie II – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés est visée à l’article 3.5 du présent accord.
4.2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont visés aux articles 3.1 à 3.5 du présent accord.
4.3 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée » (article 225-1 du Code pénal) Les Parties rappellent leur attachement au principe général de non-discrimination prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail, en particulier, dans le cadre du présent accord, du fait de l’état de grossesse. Ainsi, les Parties rappellent qu’aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son état de grossesse ou de sa situation de famille. Elles souhaitent également rappeler que le congé maternité, paternité, et d’adoption sont des périodes assimilées à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation et que de la même façon, ces périodes d’absence ne peuvent en aucun cas être une cause d’exclusion au titre des augmentations individuelles. Plus généralement, la société rappelle qu’elle s’assure du respect des procédures de décisions en matière de gestion du personnel pour éviter le risque de discrimination, notamment en déployant des actions de communication interne sur la lutte contre les discriminations (par exemple, affichage dans le XXXX). Aucune discrimination ne saurait dès lors exister lors des procédures de recrutement. Les informations demandées lors de procédures de recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
Plus particulièrement, la Société veillera, dès le recrutement, à l’équilibre entre les sexes sur les postes d’encadrement.
Article 5 . Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Afin de poursuivre les efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la société confirme sa volonté de poursuivre de façon pérenne les actions en faveur de l’emploi. Elle s’engage notamment à participer à des salons ou événements dédiés à l’emploi des personnes handicapées (par exemple : DuoDays). Elle s’engage également à mettre en œuvre une action de communication interne sur le handicap chaque année lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des personnes handicapées.
Article 6 . Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé
Un régime frais de santé et un régime prévoyance ayant été mis en place pour les salariés de la société par DUE entrées en vigueur le 1er juin 2023, les Parties n’ont pas entendu négocier sur ce thème.
Article 7 . L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
La société s’engage à respecter l’exercice du droit d’expression direct des salariés, chacun pouvant user de ce droit dans une démarche personnelle. Elle s’engage également à respecter l’exercice du droit d’expression collective, chacun pouvant s’exprimer en tant que membre d’une collectivité de travail.
Article 8 . Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion couvre le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (tels que smartphone, PC portable, messagerie électronique, logiciel). Les parties s’accordent pour reconnaitre leur attachement à ce droit dans l’entreprise, dans le cadre de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, et plus particulièrement dans le cadre du temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés et des périodes de suspension du contrat de travail des salariés. A ce jour, tant la charte informatique que la charte de bonne conduite de l’entreprise rappellent l’importance du droit à la déconnexion. Enfin, une charte sur le droit à la déconnexion et sur l’utilisation des outils de communication numériques a été mise en place en date du 16 avril 2024.
PARTIE III - MOBILITE
Article 9 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité et la qualité de vie au travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site. L’objectif est de mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Pour la mise en place d’une telle politique, un diagnostic a été réalisé.
Article 10.1 : Diagnostic de la mobilité au sein de l’entreprise Afin de proposer des solutions en matière de mobilité en adéquation avec la vie quotidienne des salariés, l’entreprise a établi au préalable un diagnostic mobilité au sein de l’entreprise (données au 31/08/2024).
Au sein de l’entreprise, seul le site regroupant XXXX, situé XXXX, XXXX, comporte plus de 50 salariés.
10.1.1 - Diagnostic de la mobilité au sein XXXX
Ce site est facilement accessible en voiture. Il est difficilement accessible en vélo et à pied car le site est situé dans une zone d’activités sans accès sécurisé pour les piétons, ni piste cyclables. Il est difficilement accessible en transport en commun car l’offre de transport en commun la plus proche se trouve à 5,8km. Les collaborateurs du site ont :
Tranche d’âge
Nombre de collaborateurs
Moins de 25 ans XXXX De 25 à 34 ans XXXX De 35 à 49 ans XXXX 50 ans et plus XXXX Les plages horaires varient selon les services concernés :
Le personnel XXXX : XXXX
Le personnel XXXX : XXXX
Le personnel XXXX : XXXX
En moyenne, les collaborateurs parcourent 23 kms et ont un temps de trajet moyen de 22 minutes. Le transport majoritairement utilisé est la voiture. Nous constatons cependant, en fonction des saisons, que les deux-roues motorisés peuvent également être des moyens de transport utilisés. Le site dispose d’un parking à vélo et deux-roues motorisées ainsi que deux bornes de recharges pour véhicules électriques (capacité : 4 véhicules).
10.1.2 Diagnostic de la mobilité au sein XXXX
De manière globale, les XXXX sont également confrontés au problème d’accessibilité par des modes de transports collectifs selon leur situation géographique. La plage horaire et le roulement des équipes rendent difficile la mise en place de dispositif comme le covoiturage. Article 10.3 : Sensibilisation à l’utilisation des transports vertueux Dans le cadre de la politique gouvernementale tendant à la généralisation des transports plus propres et pour s’engager en faveur de l’écologie, la société diffusera une note d’information promouvant l’utilisation des modes alternatifs de transport à la voiture individuelle.
La Société rappelle par ailleurs qu’elle prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Article 10.4. : Contribution à l’utilisation des transports vertueux
La société s’engage à équiper ses parkings conformément aux dispositions légales en vigueur. La Société rappelle que l’état et les collectivités territoriales peuvent participer sous forme de bonus écologique à l’achat et/ou location de véhicules électriques sous conditions. Vous pouvez vous référer au site suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F36844 Conformément à la Loi d’Orientation des Mobilité (L.O.M), la société XXXX est actuellement, en train d’équiper les magasins de 4 places de parking électrifiées par deux bornes, soit 5% des places de parking. Les nouveaux projets de la société XXXX comporteront, dans leur permis de construire, le précâblage de 20% des places de parking (sous réserve d’un non changement de la L.O.M pendant la durée de cet accord). Article 10.5. : Encourager le covoiturage
La société encourage le covoiturage entre collègues et à cet effet, a publié un guide de bonnes pratiques du covoiturage, en annexe du présent accord. Ce guide est affiché au sein de l’entreprise. Dès lors que le véhicule personnel est un espace d’intimité et compte tenu de l’enjeu sécuritaire, les parties signataires insistent sur l’importance de respecter ce guide. La société facilitera la mise en relation entre les salariés désireux du faire du covoiturage en mettant en place un fichier de partage affiché au sein de l’entreprise pour le personnel travaillant sur un site comportant au moins 50 salariés, à savoir la XXXX. La société s’engage à mettre en place et à publier un fichier comprenant les aires de covoiturage situées à un rayon de 20 kms autour de la centrale. Cette communication sera mise à jour une fois par an. Ce même fichier permettra aux collaborateurs de manifester leur volonté d’effectuer du covoiturage.
Article 11 : Suivi de l’accord Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique.
La commission a pour mission :
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi des objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
La commission se réunira tous les ans, afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Article 12 : Durée de l'accord
Le présent prend effet le 1er janvier 2024. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2027. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 13 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 14 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 4 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 15 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 16 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 17 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de XXXX.
Article 18 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à XXXX, le XXXX
En 4 exemplaires originaux
Pour la Société XXXX
XXXX, Gérant
Pour les organisations syndicales
XXXX, XXXX
XXXX, XXXX
XXXX, XXXX
Annexe 1 : Guide de bonnes pratiques du covoiturage
