Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et objectifs de progression de l’index égalité femmes-hommes
ENTRE les SOUSSIGNES:
La société ALDIS S.A.S. dont le siège social est situé route de Bâle à Altkirch (68130), et immatriculée au RCS de MULHOUSE sous le numéro 87 B 461,
Représentée par …………………………………………..agissant en qualité de Président,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CFTC, représentée par ……………………………………… , agissant en qualité de délégué syndical
D’AUTRE PART
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l'efficacité de ces mesures, et conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Etant rappelé que le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et R 2242-2 du Code du travail et s’appuie sur une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise, notamment en tenant compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 et du bilan annuel spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes .
En conséquence, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE 1 - OBJECTIF de PROGRESSION et ACTIONS PERMETTANT de les ATTEINDRE
Compte tenu de son activité, la société ALDIS a décidé de favoriser trois domaines d’action qui sont ceux de l’embauche, de la rémunération effective et de l’évolution de carrière.
1-1 Action relative au recrutement
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « recrutement »
L’analyse du rapport annuel remis au syndicat dans le cadre des NAO fait ressortir que les femmes représentent 69.40% de l’effectif total contre 30.60% pour les hommes et ce, au 31 décembre 2024.
Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories employés et encadrement (agents de maîtrise et cadres) :
Pour la catégorie employés, les femmes sont au nombre de 168 soit 71.20% de l’effectif total employés tandis que les hommes sont au nombre de 68 soit 28.80%.
Pour la catégorie encadrement, les femmes sont au nombre de 20, soit 57.15% de l’effectif total encadrement tandis que les hommes sont de 10 soit 42.85%.
L’objectif, compte tenu des statistiques qui précèdent, consiste à maintenir la mixité au sein des différentes catégories voire de la favoriser lorsque de déséquilibres seront constatés.
Ainsi les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement par :
Un processus de recrutement neutre et égalitaire : les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la société veille à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés d’une manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Lors du recrutement interne ou externe, la SAS ALDIS veillera à se rapprocher d’une
répartition hommes-femmes parmi les candidatures retenues reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celles relevées dans les candidatures reçues.
La société ALDIS veillera également dans la mesure de la proportion d’hommes et de femmes dans les
candidatures reçues à améliorer la mixité sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
La société ALDIS garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
1-2 Action relative à la rémunération effective
SALAIRES MOYENS
2023 2024
Hommes Femmes Hommes Femmes Niveau 1 1689.36 1659.68 1723.02 1787.13 Niveau 2 1298.70 1429.38 1354.20 1386.29 Niveau 3 2112.59 1699.60 2185.01 1832.03 Niveau 4 2135.88 1995.48 2247.59 2089.27 Encadrement 3097.00 2542.51 3164.48 2662.74
Le niveau 2 regroupe les postes sur le secteur caisse. Ces derniers ont une moyenne de salaire plus bas que le niveau 1 car ces postes représentent principalement des contrats à temps partiels demandés par les salariés.
Le niveau 3 regroupe différents métiers comme des emplois administratifs, des boulangers et des bouchers. Ces derniers ont un salaire plus élevé que les autres et sont le plus souvent des hommes ; ce qui explique l’écart de salaire. L’encadrement regroupe 3 niveaux différents avec 3 niveaux de salaire également différents.
L’analyse comparative des rémunérations globales ne révèlent pas d’écart entre les hommes et les femmes à situation égale. Les risques d’écart injustifiés ne sont cependant pas exclus. L’entreprise s’engage à maintenir le principe d’égalité et à prévenir les risques d’écart injustifiés.
1-2-1.L’égalité de rémunération
L’entreprise entend poursuivre dans sa volonté de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes qui effectuent un travail de valeur égale, c'est-à-dire pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L.3221-2 et L.3221-4 du Code du travail.
1-2-2. La prévention des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties souhaitent éviter tout risque d’écart injustifié de salaire entre les hommes et les femmes.
En pratique, la comparaison du salaire des femmes avec le salaire médian des hommes par niveau, à même fonction, même emploi repère, même tranche d’âge et même tranche d’ancienneté, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle.
Ces éléments seront fournis après la signature du présent accord à la commission égalité professionnelle du CSE dans le cadre du rapport de situation comparée.
1-3 Action relative à l’évolution de carrière
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères d’évolution de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Par ailleurs, la période d’absence des salariés, dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé parental à temps plein, est intégralement prise en compte dans le calcul de l’ancienneté (voir CCN).
TITRE 2 – LES INDICATEURS CHIFFRES
La publication annuelle des indicateurs mentionnés ci-dessous permet d’assurer le suivi des mesures en faveur de l’égalité professionnelle.
2-1 Indicateurs relatifs au recrutement
Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe
2-2 Indicateurs relatifs à la rémunération
Salaire médian des hommes et des femmes par niveau, toutes primes comprises hors participation intéressement.
2-3 Indicateurs chiffrés relatifs à l’évolution de carrière
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).
TITRE 3 – LES OBJECTIFS POUR MAINTENIR L’INDEX EGALITE FEMMES-HOMMES AU DESSUS DE 85 POINTS
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a également mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La note de l’index égalité femmes-hommes obtenue au titre de l’année 2025 et concernant l’année 2024 est supérieure à 85 points sur 100.
L’index publié avant le 1er mars 2025 est égal à 94 points sur 100.
Cette situation résulte principalement des indicateurs suivants pour lesquels nous avons obtenu les notes suivantes :
1 - L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39 points / 40 ;
2 – L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (y compris promotions) : 35 points / 35 ;
3
- Le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité: 15 points / 15
4 - Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5 points / 10.
Objectif de progression relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur n°1)
-Le niveau 3 regroupe notamment différents métiers comme des emplois administratifs, des boulangers, des poissonniers. Ces derniers ont un salaire plus élevé que les autres et sont le plus souvent des hommes.
La Société Aldis veillera lors du recrutement à améliorer la mixité sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
Objectif de maintien relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelles de salaires entre les femmes et les hommes (y compris promotions) (indicateur n°2)
Davantage de femmes que d’hommes ont été concernées par des augmentations individuelles en 2024.
En revanche, compte tenu d’une population féminine plus forte au sein de l’entreprise, en proportion, davantage d’hommes ont été augmentés.
Les hommes augmentés occupent des postes où le recrutement est plus complexe, la valorisation de leur emploi par le biais d’une augmentation individuelle est donc une pratique courante.
Objectif de progression relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (indicateur n° 4)
En cas de départ sur un poste occupé par un(e) salarié(e) ayant perçu une rémunération parmi les dix plus hautes de l’entreprise, le recrutement du sexe sous-représenté sera favorisé, sous réserve d’une appréciation objective (à compétences et qualifications équivalentes).
A cette fin, le service RH engagera une analyse de la situation.
TITRE 4 – MODALITES DE SUIVI
Au mois de juin de chaque année, l’employeur établit un rapport transmis au comité d’entreprise qui comporte les trois parties qui suivent :
indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d’action favorable au respect de l’égalité professionnelle
remarques ou éclaircissements de l’employeur sur l’état de la réalisation de l’ensemble des objectifs.
TITRE 5 – CONCLUSION, DUREE et DEPOT
Le présent accord est conclu pour une durée de un an à compter du 1er janvier 2025. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
5-1 Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
5-2 Publicité et dépôt
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de MULHOUSE.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire
Fait à ALTKIRCH, le 19/05/2025
Pour le Syndicat CFTC,Pour la SAS ALDIS,
………………………………………….……………………………………………………..
TITRE 5 - ANNEXES
Annexe 1 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de recrutement
Poste de cadres
2022 2023 Variation Nombre de cadres en poste au 31/12 Femmes
Hommes
Nombre de cadres recrutés dans l’année écoulée Femmes
Hommes
Nombre de cadres de direction en poste au 31/12 Femmes
Hommes
Nombre de cadres de direction recrutés dans l’année écoulée Femmes
Hommes
Postes d’agents de maîtrise
2022 2023 Variation Nombre d’agents de maîtrise en poste au 31/12 Femmes
Hommes
Nombre d’agents de maîtrise recrutés dans l’année écoulée Femmes
Hommes
Hommes
Postes d’employés
2022 2023 Variation Nombre d’employés en poste au 31/12 Femmes
Hommes
Nombre d’employés recrutés sur l’année écoulée Femmes
Hommes
Nombre d’employés administratifs en poste au 31/12 Femmes
Hommes
Nombre d’employés administratifs recrutés sur l’année écoulée Femmes
Hommes
Nombre de postes d’employés en rayon au 31/12 Femmes
Hommes
Nombre de postes d’employés en rayon recrutés sur l’année écoulée Femmes
Hommes
Nombre d’hôtes(ses) de caisse en poste Au 31/12 Femmes
Hommes
Nombre d’hôtes(ses) de caisse recrutés sur l’année écoulée Femmes
Hommes
Nombre de candidatures
2022 2023 Variation
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Janvier
Février
Mars
Avril
Mai
Juin
juillet
Août
septembre
octobre
novembre
décembre
Total
Annexe 2 : indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération effective
Salaire médian toutes primes comprises hors participation à l’intéressement
2022 2023 Variation
Femmes Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
Encadrement
Hommes
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
Encadrement
Annexe 3 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière d’évolution de carrière
