Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Alfa Laval Golbey
Entre :
La société Alfa Laval Golbey au capital de 4 500 000€, immatriculée au registre des commerces et des sociétés d’Epinal sous le numéro SIREN : 334961943 dont le siège social est situé 25 bis, rue du Fort BP 87 88194 GOLBEY CEDEX représentée par, Président,
d’une part
Et
Les organisations syndicales représentées par : Délégué Syndical CGT Délégué Syndical CFDT
d’autre part
Préambule
La direction et les Organisations Syndicales signataires du présent Accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et contribuer ainsi à l’évolution des représentations sociales. Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer leur volonté réciproque de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et rappeler que l‘égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes constitue des atouts indispensables pour l’innovation, la créativité et le développement de la société. Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des accords et plan d’actions précédents visant à promouvoir activement l’égalité Hommes Femmes au sein des équipes Alfa Laval Golbey dont les métiers, ainsi que les formations techniques, attirent traditionnellement les hommes. Le présent accord affirme ainsi les principes fondateurs de la démarche et s'attache à fixer des objectifs de progression fondamentaux. Il s’inscrit dans le cadre de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014 et dans le cadre de l’accord de Branche du 24 avril 2024 relatif à l'égalité professionnelle. Conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, une négociation a ainsi été engagée avec les délégués syndicaux sur les objectifs de progression, les actions et les indicateurs de suivis sur l’égalité professionnelle. Parmi les 9 domaines suivants prévus par l’article R.2242-2 du code du travail :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation temps de vie
Sécurité & santé
La Direction et les partenaires sociaux ont choisi de mettre en œuvre les 5 domaines suivants :
Formation
Embauche
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’ensemble des mesures envisagées dans ces domaines ont pour vocation d’améliorer l’égalité professionnelle en tenant compte de l’évolution des indicateurs présentés dans le diagnostic préalablement présenté sur les données 2021/2024 ainsi que sur les résultats de l’index égalité professionnel publié en mars 2025. Les actions envisagées auront pour ambition de :
Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différents départements de l’entreprise
Favoriser la mixité des emplois
Lutter contre les stéréotypes
Favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité
Rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle notamment en promouvant les actions en faveur de la parentalité.
Maintenir l’équilibre entre les rémunérations
Pour y parvenir pleinement, chacun devra s'attacher à défendre les principes contenus dans le présent accord. Cet accord s’inscrit dans le cadre et en respect des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail.
Article 1 — Champ d'application
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l'entreprise.
Article 2 — Mesures permettant d'atteindre les objectifs d'égalité professionnelle
Conformément à l'article R. 2242-2 du code du Travail, 5 domaines d'action ont été retenus pour promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise. Pour chaque domaine d'action, il est décidé de retenir : - un objectif de progression à atteindre sur la durée de l’accord, - une action permettant d'atteindre cet objectif, - et un indicateur permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
Article 3 La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle et la lutte contre le harcèlement
La direction et les partenaires sociaux sont intimement convaincus que l’évolution des mentalités est un des vecteurs essentiels pour mettre un terme au plafond de verre et ainsi assurer une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans cette perspective d’évolution des mentalités, les parties ont mis en exergue la nécessité de déployer des formations à destination, des équipes RH, des managers et à l’ensemble des collaborateurs.
3.1 La formation des managers, des élus et des acteurs des ressources humaines :
Les parties s’engagent à ce que l’ensemble du management, des élus et les acteurs de la fonction RH soient formés au management inclusif. Cette formation a pour but de faire des RH, des élus et des managers de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion. Un état d’avancement sera présenté annuellement à la commission égalité professionnelle.
Indicateur de suivi :
-Nombre de personnes formées à l’inclusion
Objectif : 100% des managers, élus et RH formés sur la durée de l’accord
3.2 Une formation sur le sexisme ciblée sur un collectif de travail
Dès qu’un collectif exprimera une problématique liée aux relations femmes-hommes dans un cadre professionnel, la Direction s’engage à mettre un terme à ces agissements d’une façon appropriée. Dès lors qu’une réponse sous forme de formation apparait comme étant l’un des moyens les plus appropriés pour répondre à la problématique, une formation relative à la mixité au travail sera dispensée de façon ciblée aux collaborateurs d’un métier ou d’un collectif identifié. Cette formation fondée sur l’expérience acquise aura notamment pour objet de faire découvrir le cadre sociologique et juridique de la mixité au travail afin que les collaborateurs apprennent à réagir en tant que victime ou témoin de comportements sexistes dans le cadre professionnel. L’ensemble de ces actions ciblées sera porté à la connaissance de la commission.
Indicateurs de suivi :
-Nombre de demande de formation par les collectifs de travail -Nombre de session de formation effectivement mise en place
Objectifs : 100% des formations demandées réalisées sur la durée de l’accord
3.3 Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements
La lutte contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre et s’intensifier par des formations, des sensibilisations ou des évènements. La Direction communiquera à la commission le nombre de collaborateurs ayant suivi une formation. A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars ou du 19 novembre pour celle des hommes, les thèmes de l’inclusion, la diversité et l’égalité professionnelle seront abordés afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’environnement de travail. Cela se traduira par des communications matérialisées et digitales. Des animations pourront également être organisées. La sensibilisation de l’ensemble du personnel se fera également au travers d’une communication ciblée dans l’édition mensuelle Cryonews diffusée sur les écrans et partager par les managers de proximité lors des points Lean. La commission se verra présenter annuellement le bilan des réalisations en matière de diversité et d’inclusion.
Indicateur de suivi :
-Nombre de sensibilisation ou d’événements pour lutter contre les stéréotypes
Objectifs : au minimum une action annuelle sur la durée de l’accord
Article 4 : le recrutement des talents
Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers.
Pour contribuer à cet objectif, les parties ont arrêté les actions suivantes : -responsabiliser les recruteurs et adopter les nouvelles techniques de recrutements. -poursuivre la promotion de nos métiers auprès de la population féminines des établissements scolaires et de l’enseignement supérieur.
4.1 Garantir l’égalité professionnelle dans les recrutements
Le processus d’embauche se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, c’est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la nature des diplômes obtenus.
Pour autant il est constaté une disparité dans la réception des candidatures féminines et masculines en fonction des métiers. 4.1.1 Une responsabilisation accrue des recruteurs
Dans le cadre des recrutements effectués par un cabinet de recrutement ou par une agence d’intérim, l’entreprise s’engage à ce qu’une clause spécifique en faveur de la non-discrimination dans le contrat conclu soit ajoutée. Une mention spécifique sur la politique diversité et d’inclusion de l’entreprise sera également intégrée dans les offres d’emplois publiées par la société.
Pour tout recrutement réalisé par nos équipes RH internes ou par des cabinets extérieurs, il sera également demandé dans la mesure du possible au moins une candidature du genre opposé à celui prédominant dans le métier concerné par le recrutement. Un état des lieux sera présenté à la commission.
Enfin dans une logique de favoriser la mixité, il sera fait en sorte que les candidats soient reçus par des femmes et par des hommes.
Indicateur :
-Nombre de candidatures rencontrées Hommes et Femmes pour chaque poste ouvert au recrutement
Objectif cible : Présenter au minimum une candidature du genre opposé à celui prédominant dans le métier concerné par le recrutement
4.1.2 Promotion des métiers au sein des établissements scolaires, de l’enseignement supérieur et auprès des demandeurs d’emploi L’entreprise s’engage à poursuivre les actions de communications aux seins des établissements scolaires et de l’enseignement supérieur. L’entreprise facilitera l’ouverture de ses portes pour faire découvrir au public nos métiers que cela soit à l’occasion de la semaine de l’industrie ou de partenariats avec des écoles. La Direction renouvelle sa volonté d’être acteur au sein des associations favorisant des actions ou l’organisation d’évènements dans ce domaine telles que : « Face iliha », « NQT », « Elles bougent », « Capital fille »… Pour ce faire, la société encouragera des ambassadeurs pour participer à des actions. Les missions des participants se feront sur le temps de travail. Un courrier de nomination leur sera adressé pour les remercier de leur engagement.
Indicateurs :
-Nombre d’actions auprès des écoles et demandeurs d’emploi réalisé -Nombre d’ambassadeurs ayant participé à des actions en faveur de la mixité des métiers
Objectifs cibles :
-Réaliser plus de 2 campagnes auprès des écoles et demandeurs d’emploi par an -Officialiser plus de 3 ambassadeurs par an intervenant au sein des associations promouvant la mixité
Article 5 : Rémunération effective
L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements et un élément incontournable de l'égalité professionnelle. Les parties conviennent que des écarts éventuels peuvent se creuser à plusieurs moments clefs de la carrière d’un collaborateur : l’embauche, l’évolution de carrière, la maternité et la parentalité
5.1 Des salaires égaux dès l’embauche
La Direction de Ressources Humaines s’assure de l’homogénéité des salaires d’embauche en neutralisant le genre. L’objectif est que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés à compétences égales, à même niveau de diplôme d’éducation nationale et à travail égal soient équivalents.
Indicateurs :
- Salaires médians par emplois et par genre des nouveaux embauchés - Nombre de femmes et d’hommes embauchés en CDI
Objectif cible : 100% des salaires médians Hommes et Femmes nouvellement embauchés identiques au sein d’un même emploi
5.2 Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière
La Direction s’engage à mener une politique d’accompagnement salariale dans le cadre des évolutions de carrière cohérente tout en neutralisant l’effet du genre. Pour ce faire pour tout changement d’emploi lié à une promotion il sera contrôlé que la proposition salariale se rapproche du salaire médian de l’emploi
Indicateur :
-Salaires médians par emplois et par genre
Objectif cible : 100% des propositions salariales liées à une promotion soit >= à 80% du salaire médian de l’emploi
5.3 Une progression salariale faisant abstraction aux stéréotypes liés à la parentalité
Il est rappelé que l’entreprise veillera à ce que les collaborateurs de retour d’un congé de maternité ou d’adoption doivent bénéficier de la moyenne des augmentations de salaire conformément à l’article L1225-26 et L.1225-44 du code du travail.
Indicateurs :
-Nombre de salariés ayant bénéficier d’un congé maternité ou d’adoption sur l’année - % d’augmentation moyen des augmentations allouées en retour de congés pour maternité ou adoption
Objectif cible : 100% des personnes ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption ont bénéficiés d’une augmentation salariale égale au moins à la moyenne des augmentations versées au sein de l’entreprise
Les parties conviennent également de suivre en réunion de commission d’égalité l’évolution des indicateurs définis dans l’index égalité avec les objectifs de progression ci-dessous permettant d’adapter les actions à mettre en œuvre afin d’améliorer les résultats de l’index de l’entreprise Pour rappel les résultats de l’index de mars 2025
Objectifs de progression par indicateur :
Ecarts de rémunération Hommes/Femmes, à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et catégorie sociale professionnelle. => Objectif écart pondéré <2.6
Ecarts d’Augmentations Individuelles ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes => Objectif écart pondéré < 10
Ecarts des taux de promotion entre les femmes et les hommes => Objectif écart pondéré entre -2 et 2
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues pendant la période du congé maternité=> Objectif 100% de salariés en retour de maternité augmentée
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations => Objectif note obtenue > 1
Article 6 : promotion professionnelle & accessibilité aux postes
Par le biais de cet accord l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, accès aux mêmes emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle. Au sein de l’entreprise il est constaté un écart de représentation des femmes sur les métiers au sein des ateliers et sur les postes à responsabilité ou de management Les actions suivantes auront pour vocation à encourager les femmes à se positionner sur ces postes : Le mentorat : des mentors hommes ou femmes seront identifiés, sélectionnés et formés afin d’accompagner des femmes à l’accès à des postes à responsabilité. Le coaching : l’objectif de cet accompagnement est de faciliter la prise de poste dans un nouvel environnement et accompagner la personne dans le management de ce changement. Aider la personne coachée à affronter de nouveaux défis en gérant les priorités ; Les coachs seront des intervenants extérieurs sélectionnés par le service RH. Afin de tenir compte des contraintes physiques de chaque poste et favoriser l’accès à des postes en atelier à des femmes, une formation au poste geste et posture sera proposée sur la durée de l’accord. Cette formation permettra à chaque salarié de production peu importe son genre d’adopter les bons gestes pour éviter des maux.
Indicateurs :
-Nombre de salariés mentorés -Nombre de salariés coachés -Nombre de salariés formés aux gestes et postures -% embauche du personnel féminin sur la totalité des embauches et par service - Nombre de service bénéficiant de la mixité
Objectif cible :
Augmenter la part de femmes sur les embauches annuels > 18% (16% en 2024) Augmenter la part des femmes sous-représentée au sein de l’entreprise > 17% (15% en 2024) Augmenter la part des femmes sur des postes de management > 18% (17% en 2024) Atteindre la mixité dans tous les services 100%
Article 7 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Concilier vie personnelle et vie professionnelle et familiale est une problématique d’entreprise actuelle et fondamentale que l’entreprise doit nécessairement prendre en compte, tant pour les femmes que pour les hommes.
L’objectif est de rechercher les meilleurs moyens permettant à chaque salarié de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Les parties conviennent des actions suivantes :
Favoriser le travail à temps partiel (à durée déterminée) pour un motif de parentalité
Faciliter l’accès au télétravail des femmes enceintes au-delà des 2 jours d’absences sur site.
Mettre à disposition un livret : « guide de la parentalité en entreprise »
Modification des plages horaires variables du temps de midi (11h30-14h)
Faire l’étude pour mode de garde accueil des enfants non scolarisés
Mise en place d’un espace dédié à l’allaitement et définir les règles internes de bonne utilisation
Accorder 30 mn sur temps de travail rémunéré pour les salariés souhaitant allaiter
Accompagner le retour à la suite d’absences longues pour parentalité (maternité, adoption ou parental) :
Proposer au salarié concerné la possibilité de recevoir les communications importantes de l’entreprise pendant son absence et de maintenir le lien pendant l’absence. Un formulaire sera réalisé afin de garantir la confidentialité des données personnelles.
Organiser un entretien de retour d’absence longue systématiquement
Proposer un accompagnement au poste lors du premier jour de retour au poste
Indicateurs chiffrés :
-Nombre de temps partiel choisi accordé -Répartition d’accord de télétravail régulier et occasionnel par sexe -Nombre de personne en retour d’absences
Objectif :
100% des demandes de temps partiel pour parentalité accordées 100% des demandes de télétravail acceptée pour les femmes enceintes 100% des personnes en retour longues absences accompagnées
Article 8 – Périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle
En application de l’article L.2242-12 du code du travail, le présent accord précise que les négociations visées au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auront lieu tous les 4 ans.
Article 9 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il entrera en vigueur le 1er novembre 2025 et cessera, par conséquent, de s'appliquer au 31 octobre 2029.
Article 10 : Suivi de l’accord
Cet accord sera suivi dans le cadre de la commission dédiée à l’égalité professionnelle.
Article 11 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les … mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 12 – Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de L’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de EPINAL par la partie la plus diligente. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
Article 13 – Formalités de publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Le présent accord sera ensuite déposé :
Auprès sur la plateforme nationale « Télé accords » du ministère du travail
Ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage et enregistrement sur le réseau informatique de l’entreprise Fait à Golbey le 14 octobre 2025
Pour la Direction :Pour les Syndicats représentatifs
