Accord de groupe du 12 juin 2026 relatif à l’égalité professionnelle relatif à l’égalité professionnelle au sein d’Alfa Laval France
Entre les soussignés :
Entre les soussignés : La société Alfa Laval Holding entreprise dominante du groupe Alfa Laval, représentée par Monsieur agissant en qualité de Managing Director et représentant les sociétés suivantes du groupe Alfa Laval :
Alfa Laval France & North West Africa SAS dont le siège est situé au 117 allée des Parcs, Saint-Priest (69800) – Siret n°78826245900175
Alfa Laval Vicarb dont le siège est situé au 1 rue Rif Tronchard, Fontanil-Cornillon (38120) – Siret n°05950043900027
Alfa Laval Packinox dont le siège est situé au 17 Place des Reflets, Liberty Tower CB16, Courbevoie (92400) - Siret n°33391476000074
Alfa Laval Spiral dont le siège est situé au 10 rue Alfred Masse, Nevers (58000) – Siret n°39367689500013
Alfa Laval Moatti dont le siège est situé au 10 rue du Marechal De Lattre De Tassigny La Clef Saint Pierre, ELANCOURT (78990) – Siret n°68980111600039
Ci-après dénommée « l’employeur », « l’entreprise » ou « la direction »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe Alfa Laval :
CFE-CGC représentée par Monsieur;
UNSA représentée par Monsieur;
Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives »,
D’autre part,
Préambule
L’employeur et les organisations syndicales représentatives se sont réunis dans le cadre des négociations obligatoires au titre des thèmes énumérés aux articles L 2242-13 2° et L 2242-17 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. C’est dans ce contexte que les parties ont trouvé un accord. Le présent accord constitue une étape historique dans la politique sociale d’Alfa Laval, en ce qu’il s’agit du premier accord conclu au niveau France en matière d’égalité professionnelle et de sécurité au travail. Il témoigne de la volonté commune des parties de s’engager de manière structurée et ambitieuse en faveur d’une politique sociale exemplaire.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe fondamental d’égalité entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité et l’égalité professionnelle constituent des leviers essentiels de performance, de cohésion sociale et d’attractivité.
Les parties signataires affirment également leur engagement en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, considérant que la sécurité physique et psychologique de chaque salarié est une priorité absolue et une condition indispensable à l’épanouissement professionnel.
C’est dans cet esprit de dialogue social constructif et de bonne foi que les parties ont négocié et conclu le présent accord.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 - Champ d'application
Ce présent accord s’appliquera de plein droit à l’ensemble du personnel salariés appartenant aux entreprises suivantes :
Alfa Laval France & North West Africa SAS dont le siège est situé au 117 allée des Parcs, Saint-Priest (69800) – Siret n°78826245900175
Alfa Laval Holding SAS dont le siège est situé au 117 allée des Parcs, Saint-Priest (69800) Siret n°77570564300127
Alfa Laval Vicarb dont le siège est situé au 1 rue Rif Tronchard, Fontanil-Cornillon (38120) – Siret n°05950043900027
Alfa Laval Packinox dont le siège est situé au 17 Place des Reflets, Liberty Tower CB16, Courbevoie (92400) - Siret n°33391476000074
Alfa Laval Spiral dont le siège est situé au 10 rue Alfred Masse, Nevers (58000) – Siret n°39367689500013
Alfa Laval Moatti dont le siège est situé au 10 rue du Marechal De Lattre De Tassigny La Clef Saint Pierre, Elancourt (78990) – Siret n°68980111600039
Article 2 – Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Article 2.1 – Transparence des augmentations attribuées
Afin de garantir que la parentalité ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale, les parties réaffirment que la suspension du contrat de travail pour une cause liée à la parentalité ne doit avoir aucune incidence de nature à pénaliser les salariés dans l’attribution d’une augmentation de leur salaire. A ce titre, lors du premier PDD suivant le retour du salarié à son poste après un congé maternité, d’adoption, paternité, congé parental d’éducation ou congé supplémentaire de naissance, le manager expliquera de manière transparente l’augmentation attribuée au salarié ainsi que les raisons objectives ayant conduit à cette décision.
Article 2.2 - PDD
Afin de garantir une continuité dans le suivi de carrière et d’éviter que les absences liées à la parentalité ne perturbent l’évaluation du salarié, le calendrier du PDD est adapté de la manière suivante :
Principe de l’anticipation (au départ) :
Dans la mesure du possible, le PDD de tout salarié dont le départ en congé maternité, d’adoption, de paternité, parental d’éducation ou congé supplémentaire de naissance est prévu pendant la campagne annuelle, sera anticipé et réalisé dans le mois précédant son départ.
Mesure de rattrapage (au retour) :
À défaut d’avoir pu être anticipé avant le départ, le PDD devra obligatoirement être réalisé dans un délai maximum d’un mois suivant le retour du ou de la salariée. En complément des thématiques d’évaluation habituellement abordées, le manager et le collaborateur mettront à profit ce temps d’échange pour :
En cas d’entretien avant le départ : Organiser sereinement la transition, la passation des dossiers et figer les objectifs de manière équitable.
En cas d’entretien au retour : Accompagner le ou la salariée dans sa reprise de poste. Ce sera notamment l’occasion de l’informer des éventuels changements survenus durant son absence (organisation de l’équipe, outils, stratégie) et de faire le point sur ses besoins d’accompagnement, de réadaptation ou de formation.
Article 2.3 – Indemnisation complémentaire pendant le congé paternité
Le salarié a le droit de bénéficier d’un congé de paternité pendant la durée fixée par le Code du travail. Au cours des périodes de suspension du contrat de travail dues au congé de paternité, le salarié, sans condition d’ancienneté, au sein de l’entreprise qui l’emploie à la date du début du congé paternité, est indemnisé à hauteur de 100 %. L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si l’horaire des salariés a été augmenté par suite de l’absence du salarié, cette augmentation n’est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale perçu par le salarié, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux. Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi. En tout état de cause, l’intéressé ne peut percevoir, après application des garanties de quelque nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont le salarié bénéficie en application d’un régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
Article 3 – Qualité de vie et conditions de travail
Article 3.1 – Protections périodiques
Afin de participer à la lutte contre la précarité menstruelle, d’alléger la charge mentale des collaboratrices et d’améliorer le bien-être au travail, les parties s’engagent à mettre gratuitement à disposition des femmes des protections périodiques (serviettes hygiéniques et tampons) en quantité suffisante dans l’intégralité des sanitaires femmes et mixtes de chacune des entreprises entrant dans le périmètre d’application du présent accord.
Afin de respecter les conditions d’hygiène, les entreprises veilleront à équiper ces sanitaires de poubelles adaptées.
Le service QHSE de chacune des entreprises visées au présent accord s’assurera de la bonne réalisation de la présente disposition.
Article 3.2 – Congé menstruel
Les parties signataires reconnaissent l’émergence et l’importance du sujet relatif au congé menstruel. Toutefois, elles conviennent conjointement que les conditions de maturité et d’organisation nécessaires à sa mise en œuvre immédiate ne sont pas encore réunies au sein des entités concernées. Afin de ne pas éluder le sujet et dans une démarche d’anticipation, les parties conviennent de la création d’un groupe de travail dédié. Ce groupe sera mis en place un an avant l’échéance du présent accord, avec pour mission d’analyser la faisabilité, les enjeux et les modalités d’une éventuelle mise en place du congé menstruel. Ce groupe de travail sera composé d’un représentant pour chaque entreprise entrant dans le périmètre d’application du présent accord. Chaque représentant sera désigné par le Comité Social et Économique de son entreprise respective, parmi ses membres titulaires et suppléants.
Article 3.3 – Femmes allaitantes
Pendant toute la période où elle allaite, la salariée allaitant son enfant (ou tirant son lait) dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail. L’entreprise veillera à mettre à disposition de la salariée un réfrigérateur pour lui permettre de conserver son lait ainsi qu’un local aménagé à cet effet. Afin d’accompagner la parentalité et soutenir cette démarche, pendant une année à compter de la naissance de l’enfant, ces pauses seront intégralement rémunérées et n’entraîneront aucune perte de salaire. Ce temps est réparti en deux périodes de trente minutes, dont le positionnement est fixé en concertation avec le manager.
Article 3.4 –Rendez-vous préparatoire de parentalité
Afin d’accompagner au mieux les futurs parents et les aider à préparer sereinement la période de maternité et de paternité, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement un entretien d’accompagnement dans un délai maximum de deux mois suivant l’annonce de sa grossesse ou de la future paternité. Cet entretien, mené par le service RH de l’entreprise, a pour objectif d’informer le ou la salariée sur ses droits et d’anticiper l’organisation de son absence. Il abordera notamment les thématiques suivantes :
Les modalités, démarches et dates prévisionnelles du congé de maternité/paternité.
Le droit par le ou la salariée et son/sa partenaire aux autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse
Les conditions et modalités liées à la prise d’un congé parental d’éducation et du congé supplémentaire de naissance
L’évaluation des éventuels besoins d’aménagement du poste de travail ou des horaires durant la grossesse (ex : recours au télétravail, adaptation de la charge de travail…).
Cet entretien sera suivi par la remise d’un livret de parentalité reprenant l’ensemble des informations communiquées lors de cet entretien.
Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 4.1 –Rentrée scolaire
Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, les salariés parents d’un enfant de moins de 14 ans bénéficieront d’une autorisation d’absence d’une heure rémunérée le jour de la rentrée scolaire de septembre. Dans le cas où les deux parents de l’enfant travaillent au sein de la même entreprise, seul l’un d’entre eux est autorisé à bénéficier de cet aménagement par enfant. Ce temps d’absence n’entraînera aucune perte de rémunération et ne fera l’objet d’aucune obligation de récupération des heures. Afin de garantir la bonne organisation du service, le salarié devra simplement informer son manager de son heure d’arrivée prévisionnelle au moins 24 heures à l’avance. Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire / nombre de salariés en ayant fait la demande
Objectif : 100% des salariés ayant un enfant de moins de 14 ans et ayant demandé à bénéficier de cet aménagement.
Article 4.2 –Suivi des acceptations des demandes d’aménagement du temps de travail
Les parties rappellent que les possibilités d’aménagement du temps de travail (passage à temps partiel, modification de la répartition des horaires, etc.) s’adressent indistinctement aux femmes et aux hommes. L’entreprise s’engage à ce que toute demande d’aménagement du temps de travail pour convenance personnelle (à l’exclusion des aménagements prescrits pour des raisons médicales) soit étudiée sur la base de critères strictement objectifs, liés exclusivement à l’organisation du service et à la faisabilité technique du poste. Le sexe du ou de la salariée ne doit en aucun cas interférer dans la décision d’acceptation ou de refus. Indicateur de suivi : Taux d’acceptation des demandes d’aménagement du temps de travail pour convenance personnelle, avec une répartition par sexe (Nombre de demandes acceptées / Nombre de demandes formulées pour les femmes, et pour les hommes).
Objectif : Garantir une stricte équité de traitement en visant un écart maximum de 5 % entre le taux d’acceptation des demandes formulées par les femmes et celui des demandes formulées par les hommes, sur la durée de l’accord.
Article 4.3 –Congé pour enfant malade
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est de 4 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Sous réserve que le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, ce congé donne lieu à une indemnisation dans les conditions suivantes :
Maintien à 100 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, dans la limite des 3 premiers jours par année civile ;
Maintien à 50 % de cette même rémunération pour le 4ème jour par année civile ;
Sans maintien de rémunération pour le 5ème jour par année civile.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de congés pour enfant malade pris par les salariés par an sur chacune des sociétés visées au présent accord ventilé par sexe
Nombre de salariés ayant recours au dispositif de jours de congés pour enfant malade par an dans chacune des sociétés visées au présent accord ventilé par sexe.
Objectif de progression : Atteindre une répartition paritaire de l’utilisation de ce dispositif d’ici la fin de l’accord, en visant à ce que le nombre de salariés du sexe sous-représenté ayant eu recours au moins 1 fois au dispositif de jours de congés enfant malade représente au minimum 40% du nombre total de salariés ayant eu recours au moins 1 fois au dispositif de jours de congés enfant malade par année civile au sein de chaque société.
Article 5 – Formation
Article 5.1 – Formation du Comité de direction et des managers
Les parties réaffirment leur volonté d’assurer un environnement de travail sécurisant et respectueux pour toutes et tous, en appliquant une tolérance zéro à l’égard du harcèlement sexuel, des violences sexistes et sexuelles, ainsi que du sexisme ordinaire. Conscientes que la prévention passe par l’exemplarité et la capacité à identifier et traiter ces situations, les parties signataires conviennent de déployer un programme de formation spécifique à l’attention des comités de direction ainsi que des managers. Une formation dédiée à la communication non-discriminatoire ainsi qu’à la prévention, l’identification et l’action face aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel au travail sera dispensée.Cette formation vise en priorité :
Les membres du Comité de Direction,
L’ensemble des managers
Cette formation devra être suivie dans l’année suivant l’arrivée dans l’entreprise ou la prise de poste.
Elle aura notamment pour objectif de définir le cadre légal, de donner des clés pour repérer les “signaux faibles” (blagues inappropriées, remarques sexistes…), et d’outiller les managers sur la posture à adopter pour réagir et accompagner les éventuelles victimes.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de managers et de membres du comité de direction formés à compter de leur prise de poste ou leur arrivée dans l’entreprise sur la durée de l’accord
Pourcentage de managers et de membres du comité de direction déjà en poste formés dans l’entreprise sur la durée de l’accord
Objectif :
Atteindre un taux de 80% des nouveaux managers et membres du comité de direction formés dans l’année de leur arrivée ou de leur prise de poste.
Pour les personnes déjà en poste lors de la signature de l’accord : atteindre un taux de 100% de personnel formé d’ici l’échéance du présent accord.
Article 5.2 – Formation des référents harcèlement sexuel au CSE
Conformément à l’article L. 2315-18 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique, et notamment le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au CSE, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Afin de doter ce référent des outils et connaissances adéquats face à la complexité de ces sujets, les parties signataires conviennent de la mise en place d’une formation spécifique et distincte de la formation générale Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Cette formation portera expressément sur la prévention, l’identification et le traitement des situations de harcèlement sexuel et de harcèlement moral.
Afin de garantir une prise de fonction efficace, les parties s’engagent à ce que cette formation soit dispensée dans un délai maximum de 6 mois suivant la désignation du référent par le CSE. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Les frais pédagogiques et de déplacement associés sont pris en charge par l’employeur.
Indicateur de suivi : Pourcentage de référents harcèlement sexuel au CSE nouvellement désignés formés sur la durée de l’accord
Objectif : Atteindre un taux de 100 % de référents harcèlement sexuel au CSE nouvellement nommés pendant la période de l’accord formés à l’échéance de l’accord
Article 5.3 – Suivi des heures de formation
La formation professionnelle continue est un levier majeur de développement des compétences, de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle. Le présent accord rappelle le principe d’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, indépendamment de leur sexe, de leur durée de travail (temps plein ou temps partiel) ou de leur statut.
Les entreprises parties au présent accord veilleront à garantir une stricte cohérence et proportionnalité entre la répartition des femmes et des hommes dans les effectifs et leur accès à la formation.
Pour s’assurer de cette équité et éviter toute disparité, la Direction s’engage à analyser l’accès à la formation non pas globalement, mais par une lecture croisée par genre et par Catégorie Socio-Professionnelle (CSP : Ouvriers, Employés, Techniciens/Agents de maîtrise, Cadres). Ce suivi sera réalisé par entreprise.
Indicateur de suivi :
Taux d’accès à la formation par sexe et par CSP (Nombre de personnes formées / Effectif total de la CSP).
Nombre moyen d’heures de formation dispensées par sexe et par CSP (Total des heures de formation de la catégorie / Nombre de personnes formées dans la catégorie).
Objectif :
Garantir une stricte équité de traitement en visant un écart maximum de 10 % pour chacun des indicateurs de suivi ci-dessus mentionnés
Article 6 – Santé et sécurité au travail
Article 6.1 – L’accès au télétravail pour les femmes enceintes
Dans l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des femmes enceintes dans de bonnes conditions visant à préserver leur santé et leur sécurité, les salariées enceintes appartenant aux entreprises visées par le présent accord, peuvent à compter du 3ème mois de grossesse demander à bénéficier pour convenances personnelles d’un nombre de jour de télétravail supplémentaire par rapport à leur accord ou charte interne. Elles doivent formuler leur demande par écrit à leur manager ou au service RH. Une étude individuelle sera réalisée par le manager et la HRBP locale afin de statuer sur la demande de la collaboratrice. Après examen de la demande de la salariée, une réponse lui sera adressée dans les 15 jours suivant la réception de la demande. Indicateur de suivi : nombre de salariées enceintes demandant à bénéficier de jours supplémentaires de télétravail et ayant reçu une réponse sous 15 jours / nombre de salariées enceintes demandant à bénéficier de jours supplémentaires de télétravail en application du présent accord.
Objectif : 100% de réponse apportée dans un délai de 15 jours
Article 6.2 – Entrées et sorties anticipées
Afin de répondre à l’article 92.1.2 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, les parties conviennent qu’à compter du troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’une réduction de son temps de travail effectif à hauteur de 15 minutes par jour travaillé sans diminution de la rémunération. Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif pour l’ensemble des droits légaux et conventionnels.
Cet aménagement du temps de travail est fractionnable et prendra la forme d’une arrivée décalée et/ou d’un départ anticipé. La répartition exacte de ce temps de repos quotidien (en début et/ou en fin de poste) sera définie d’un commun accord entre la salariée et son manager, en tenant compte des impératifs d’organisation du service et, prioritairement, des besoins de la salariée.
Cet aménagement n’est pas applicable aux salariés en horaires individualisés tel que précisé au sein de l’article 92.1.2 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.
Indicateur de suivi : Nombre de salariées ayant bénéficié de l’aménagement du temps de travail pour grossesse sur la durée de l’accord / Nombre de salariées ayant demandé à bénéficier de l’aménagement du temps de travail pour grossesse sur la durée de l’accord.
Objectif : 100 % des salariées enceintes éligibles et ayant formulé la demande doivent avoir bénéficié de cet aménagement sur la durée de l’accord.
Article 6.3 – Evénements annuels autour du harcèlement et sexisme en entreprise
Afin de promouvoir une culture de la prévention et de garantir un environnement de travail sain et sûr pour toutes et tous, les parties signataires conviennent de l’importance d’animer régulièrement cette thématique auprès de l’ensemble du personnel.
À ce titre, chaque entreprise entrant dans le périmètre du présent accord s’engage à organiser, au moins une fois par an, un événement portant en tout ou partie sur le harcèlement et le sexisme dans le milieu de travail. Cet événement aura pour objectif de sensibiliser les salariés.
Cet événement s’adressera à l’ensemble des salariés et se déroulera sur le temps de travail.
Indicateur de suivi : Nombre d’événement portant en tout ou partie sur le harcèlement et le sexisme dans le milieu de travail réalisé sur l’ensemble des entreprises entrant dans le champ du présent accord et sur chacune des années couvertes par le présent accord
Objectif : 1 événement portant en tout ou partie sur le harcèlement et le sexisme dans le milieu de travail animé par an sur chacune des entreprises couvertes par le présent accord
Article 6.4 – Sensibilisation dès l’embauche et rôle du référent harcèlement du CSE
Afin de garantir un environnement de travail sain, respectueux et exempt de tout agissement sexiste ou de harcèlement, les parties conviennent d’intégrer une sensibilisation systématique dès l'arrivée de nouveaux salariés. Ainsi, lors du parcours d’accueil de tout nouveau collaborateur, une présentation claire de la politique de prévention de l’entreprise sera réalisée. À cette occasion, il sera expressément fait mention de l’existence, du rôle et des coordonnées du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné au sein du Comité Social et Économique.
Indicateur de suivi : Nombre de nouveaux collaborateurs ayant reçu les informations nécessaires sur le référent harcèlement sexuel / Nombre de nouveaux collaborateurs dans chacune des entreprises visées au présent accord
Objectif : 100% des nouveaux collaborateurs ont reçu les informations nécessaires sur le référent harcèlement sexuel sur la durée de l’accord
Article 6.5 – Accompagnement de la maternité et adaptation des conditions de travail
Dans un délai maximum d’un mois suivant la notification officielle de la grossesse, un entretien individuel est organisé à l’initiative de l’entreprise. Cet entretien réunit la salariée, son manager, un représentant de la Direction des Ressources Humaines ainsi que le responsable QHSE (Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement).
Cet entretien a pour objet :
D’évaluer la charge de travail et l’organisation des missions ;
D’identifier les contraintes physiques ou ergonomiques liées au poste occupé ;
D’étudier les éventuels besoins d’aménagements de poste ou d’horaires de travail.
Si des besoins d’adaptation matérielle sont identifiés lors de cet entretien, l’entreprise s’engage à mobiliser un budget dédié, dans la limite de montants raisonnables et proportionnés, pour financer ces aménagements dans les meilleurs délais.
Indicateur de suivi : Nombre d’entretien réalisé dans le délai imparti/ nombre total de grossesses déclarées
Objectif : Atteindre un taux de réalisation de 100 % des entretiens sous 30 jours dès la première année d’application.
Article 7 – Rémunération effective
L’entreprise réaffirme le principe fondamental d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. Les décisions d’augmentation de salaire doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs liés aux compétences, à la performance, aux responsabilités confiées et au positionnement marché. Afin de prévenir la création de tout écart de rémunération, la Direction s’engage à veiller à la stricte équité dans la distribution des augmentations individuelles lors de la campagne annuelle de révision salariale.
La Direction des Ressources Humaines effectuera un contrôle de cohérence global avant la validation définitive de la campagne d’augmentation annuelle, afin de procéder à des ajustements si des écarts statistiquement anormaux étaient constatés.
Pour rappel, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes déjà constatés avant la prise d’effet du présent accord sont déjà traités par d’autres dispositifs légaux.
Indicateur de suivi :
Taux de salariés augmentés réparti par sexe et par catégorie professionnelle
Taux moyen d’augmentation individuelle (en %) réparti par sexe et par catégorie professionnelle.
Objectif :
S’assurer que la proportion de femmes et d’hommes augmentés est cohérente à leur représentation dans l’effectif total éligible aux augmentations.
Article 8 – Niveau de la négociation
Comme précisé dans l’accord de méthode du 07/05/2026, les négociations visées au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se feront désormais exclusivement au niveau du groupe.
Aussi, les entreprises visées à l’article 1 seront dispensées de mener les négociations à leur niveau.
Article 9 – Périodicité de la négociation
Comme précisé dans l’accord de méthode du 07/05/2026, en application de l’article L.2242-11 du code du travail, le présent accord précise que les négociations visées au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auront lieu tous les 3 ans.
Article 10 - Portée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant le même objet, prévues par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, par usage ou engagements unilatéraux de l’employeur.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
Article 11 - Modalités de publicité de l’accord
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Il sera également publié sur l’intranet de chacune des entreprises partie à la négociation.
Article 12 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entre en vigueur le jour de sa signature sauf l’article 4.3 qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2027.
Le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Article 13 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 14 –Clause de rendez-vous
Une commission paritaire est mise en place afin de suivre l’évolution du présent accord.
Cette commission paritaire sera composée de l’employeur et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau du présent accord.
Elle sera présidée par l’employeur qui pourra être assisté de 2 salariés de l’entreprise. La commission sera réunie en décembre 2027 à l’initiative de la Direction et établira un compte-rendu qui sera transmis aux comités sociaux et économique des entreprises visées par le présent accord.
Cette commission aura notamment le rôle de suivre l’application dans le temps du présent accord mais également d’aborder les sujets suivants :
L’impact des absences pour maternité ou paternité sur la rémunération des salariés
L’inscription des entreprises dans une démarche d’obtention de labels certifiant et exigeant sur la qualité de vie et de conditions au travail
Article 15 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 16 – Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de L’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
