ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ANNEE 2024
LES SOUSSIGNES
I - DU CÔTÉ PATRONAL
La Société
ALGAIA S.A., dont le siège social est situé ZI du Menez Bras – 29870 LANNILIS,
Immatriculée au Greffe du Tribunal de Commerce de BREST
Sous le numéro SIREN : 478 080 146
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « La Direction » ou « La Société ALGAIA »,
D'UNE PART,
ET
II - DU COTE SALARIAL Les Organisations syndicales :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D'AUTRE PART,
IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :
La négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue par l’article L 2242-1 du Code du Travail, a donné lieu à une réunion organisée à l’initiative de la Direction d’ALGAIA le 12 avril 2024. Les parties ont convenu le présent accord après analyse des informations et documents remis par la Direction et échanges des propositions entre elles.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE : BILAN ACTIONS MENEES SUR L’ANNEE 2023
Bilan articulation vie pro/ vie personnelle : Algaia a fait beaucoup d’avancées en matière d’aménagement d’horaires, de congés payés, d’octroi de congés exceptionnels, de télétravail, de règles en matière de réunions tardives, ce qui permet une bonne harmonisation des pratiques.
Bilan égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Domaine d’action : EMBAUCHE
Objectif de progression Action Descriptif de l’action Indicateur chiffré Atteindre un objectif global de recrutement externe de femmes supérieur à 25% et l’étendre aux alternants et aux stagiaires femmes sur la durée de l’accord, étant précisé qu’ALGAIA a pour objectif de tendre vers un principe d’égalité hommes-femmes en termes de mixité Se mobiliser pour faire évoluer l’image des femmes dans l’industrie chimique auprès des jeunes filles : mettre en avant les femmes de chez Algaia en tant que « rôles-modèles » Algaia a participé à l’exposition « des femmes et des algues » avec l’écomusée des goémoniers de Plouguerneau Recrutements 2023 : Stagiaires : 6/14 Alternants : 4/8 Recrutements : 5/7 CDI 1/10 CDD (sous-représentation des candidatures femmes dans les métiers prod et maintenance)
Communiquer de telle sorte que les candidats lèvent les freins à l’embauche qu’ils se mettent par méconnaissance de nos métiers - Examiner les problématiques liées à la forte féminisation ou masculinisation d’un métier et identifier les actions à mettre en œuvre Nous avons réalisé des films sur les métiers d’Algaia, et réalisé des actions de communication en faveur de nos métiers 2 films métiers 7 forums emplois 1 exposition Famille d’Algues
Domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL
Prévenir les situations à risques Faciliter l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail Travailler sur les représentations des métiers et des postes
Réaliser des études des postes (FAURE, HOSO, Déchiquetage) en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager, le cas échéant de lever les contraintes sexuées d’accessibilité)
Pas d’études sur ces postes faute de temps, mais des études de postes menées par un conseiller Cap’emploi en vue d’aménager des postes pour des personnes reconnues RQTH 0 études de poste en production 2 études de poste dans les fonctions support
Domaine d’action : ARTICULATION VIE PRO/ VIE PERSO
Favoriser le télétravail pour les métiers qui le permettent et prévoir des possibilités d’aménagements d’horaires pour plus de flexibilité. Favoriser le télétravail
Des salariés (dont le métier est compatible avec ce mode de travail) ont demandé à passer en full time télétravail pour concilier leur vie personnelle avec leur rythme de travail et ont obtenu cet aménagement. Nombre de journées de télétravail : 739 jours
Report de congés payés légaux Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite, en accord avec la DRH, au retour de congé et ceci jusqu’au 31 Août de la même année. Report de congés payés légaux pour des salariés malades et en congé maternité.
Chaque salarié en arrêt maladie de longue durée a pu bénéficier de cette articulation
Entretien annuel. En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien annuel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Sur 2023, 2 salariés ont demandé à passer sur un temps partiel choisi, et 1 salariée a demandé le renouvellement de son temps partiel Nb de temps partiel pour convenance personnelle sur nombre de demandes : 2/2
ARTICLE 1ER : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’ALGAIA ainsi qu’à l’ensemble des établissements de la Société.
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er mai 2024 au 30 avril 2025. A l’issue, il cessera de produire effet.
ARTICLE 3 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société ALGAIA s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société d’ALGAIA.
Les objectifs
-Veiller à ce que les femmes et les hommes soient traités de la même manière tout au long de leur carrière professionnelle, revoir les critères de gestion des carrières pouvant créer des différences de traitement (ancienneté, d’interruptions de carrières, disponibilité, etc.). -Réfléchir aux horaires de travail afin de mieux prendre en compte l’articulation des temps professionnels et familiaux -Sensibiliser les chefs d’équipes et managers aux contraintes personnelles des salariés, et prévoir des temps de discussion à ce sujet, par exemple dans l’entretien individuel annuel -Favoriser le télétravail pour les métiers qui le permettent et prévoir des possibilités d’aménagements d’horaires pour plus de flexibilité.
Les actions
-
Mettre en place un suivi régulier des données relatives à l’égalité Femmes-Hommes chez ALGAIA
-
Développer un management bienveillant qui encourage l’expression de chacun sur ses besoins notamment en matière de conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
-
Favoriser le télétravail et prévoir des possibilités d’aménagements d’horaires pour plus de flexibilité.
- Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les plages d’horaires de travail variables. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 18 heures.
Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement de 2h, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 12 ans, devra avoir lieu le jour de la rentrée scolaire nationale.
- Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental, ou congés maladie
Pour que le congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental à temps plein, ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec la DRH. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives : - À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; - Au remplacement du (ou de la) salarié ; - À la réorganisation des tâches durant le congé. Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la DRH afin d’échanger : - Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ; - Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ; - Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité. De même, les salariés qui ont eu un arrêt maladie de plus de 4 semaines d’arrêt, nécessitent d’être vus par leur manager lors d’un entretien pour accompagner leur retour à leur poste de travail.
Horaires des femmes enceintes.
Au-delà des aménagements horaires - sorties anticipée ou temps de pause – il est convenu que la Direction s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à dater du 3ème mois de grossesse en lui accordant une heure de travail en moins par jour.
Report de congés payés légaux
Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite, en accord avec la DRH, au retour de congé et ceci jusqu’au 31 Août qui suit la date de reprise de travail.
Mixité des IRP
Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.
Communication
La société ALGAIA a décidé d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ou en arrêt de travail pour maladie ou accident de travail supérieur à 2 mois. En conséquence, la Direction de la Société ALGAIA s’engage, afin de maintenir avec les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ou en arrêt de travail pour maladie ou accident de travail supérieur à 2 mois un lien avec l’entreprise, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la Société ALGAIA ou du service, leur soient systématiquement envoyées à leur domicile (avec accord des salariés), de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.
Entretien annuel.
En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien annuel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les indicateurs chiffrés
-Index égalité Femmes-Hommes (si calculable) -Nombre de jours de télétravail par an
Nombre de réunions par an réservées dans les agendas des salles de réunion au-delà de 18 h 00.
Nombre d’aménagement de rentrée scolaire accordés par rapport au nombre de parents ayant demandé un aménagement.
Nombre d’entretiens RH avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ;
Nombre d’entretien RH après retour suivant le nombre de retour de congé.
Nombre d’aménagements horaire et de travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées
Nombre de reports de congés accordés selon le nombre de reports demandés.
Nombre de candidatures féminines aux élections professionnelles par rapport au nombre total de candidatures
Nombre de salarié(e)s ayant reçu des informations pendant leur arrêt maladie /congé par rapport au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
Nombre d’entretiens mentionnant le point sur les conciliations vie pro vie perso
ARTICLE 4 : LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 4.1 - Objectifs
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Article 4.2 – Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction d’ALGAIA et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis. Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière : - d'embauche - de formation - de promotion professionnelle - de qualification - de classification - de conditions de travail - de sécurité et de santé au travail - de rémunération effective - d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ils peuvent prendre également en compte l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ou la part des femmes et des hommes dans le COMEX et le LOMT. Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action de cet accord.
Article 4.2.1 – Domaines d’action retenus par l’accord collectif
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction d’ALGAIA et les organisations syndicales ont choisi de renouveler en 2024, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :
- l’embauche ;
- les conditions de travail ;
- la promotion ;
Article 4.3 - Moyens
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux : - Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; - Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 4.4 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
La mixité est source de richesse et de performance par la diversité et la complémentarité des approches et ce, à tous les niveaux. Le processus de recrutement au sein d’ALGAIA est donc unique et des critères de sélection identiques fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats sont appliqués à tous. Les recruteurs s’obligent à publier des offres d’emploi qui ne comportent aucun des 25 critères de discrimination à l’embauche.
4.4.1 Les objectifs de progression
A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants : -Sourcer davantage les candidatures féminines sur les métiers à dominance masculine -Augmenter la proportion de femmes embauchées au sein de la Société dans les domaines et/ou catégories professionnelles où elles sont sous-représentées et inversement (production & maintenance) -Fidéliser les emplois de manager féminines -Sensibiliser 100% des principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d’égalité professionnelle -Promouvoir, auprès des femmes, les emplois où elles sont sous-représentées, via des opérations de communication auprès d’associations, les stages d’écoles, et les contrats en alternance.
4.4.2 Les actions :
-Communiquer de telle sorte que les candidats lèvent les freins à l’embauche qu’ils se mettent par méconnaissance de nos métiers - Examiner les problématiques liées à la forte féminisation ou masculinisation d’un métier et identifier les actions à mettre en œuvre -S’associer à des projets, réseaux ou associations de femmes qui mettent en place des actions afin de faire découvrir les métiers de l’industrie et susciter des vocations en encourageant, nos collaboratrices à faire des interventions dans les établissements scolaires -Se mobiliser pour faire évoluer l’image des femmes dans l’industrie chimique auprès des jeunes filles : mettre en avant les femmes de chez Algaia en tant que « rôles-modèles » -Adapter le processus de recrutement pour encourager les hommes et les femmes à se positionner sur des métiers dans lesquels ils/elles sont sous-représenté(e)s.
4.4.3 Les indicateurs
-Nombre d’actions de communication en faveur de nos métiers et de nos « acteurs-phares » -Nombre stagiaires femmes / Nombre stagiaires -Nombre alternants femmes / Nombre alternants -Nombre de femmes recrutées par famille professionnelle et par qualification
Article 4.5 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail
Différentes études mettent en évidence le fait que les femmes rencontrent davantage de tensions dans leur travail et les chiffres nationaux témoignent d’une croissance de la sinistralité pour les salariées. En 10 ans, le nombre d’accidents du travail des hommes a diminué de 20%, alors que celui des femmes a augmenté de 27 %. Il s’agit là de prendre en compte les contraintes spécifiques des postes occupés par les femmes ou de s’interroger sur les améliorations à opérer sur les postes à prédominance masculine pour les rendre plus attractifs pour les femmes, et améliorer ainsi les conditions de travail pour tous les salariés.
Les objectifs de progression
Prévenir les situations à risques
Faciliter l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail
Travailler sur les représentations des métiers et des postes
4.5.2 Les actions :
Etudes de tous les postes en production PSO / Agri’S ou aux Mélanges en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager, le cas échéant de lever les contraintes sexuées d’accessibilité ;
Réaliser des actions de sensibilisation pour communiquer sur les modernisations technologiques effectuées et déconstruire les stéréotypes genre (à l’attention des femmes et des hommes en interne et des demandeurs d’emploi en externe)
4.5.3 Les indicateurs
Nombre d’études de postes réalisés et nombre de postes aménagés
Nombre de canaux de communication et d’information utilisés ainsi que le nombre de session de sensibilisation effectuées
Article 4.6 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle ;
ALGAIA assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ». La Direction de d’ALGAIA et les organisations syndicales réaffirment que la gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes managers constituent des objectifs prioritaires pour eux. La Direction s’engage à appliquer des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
4.6.1 Les objectifs de progression
L’objectif de la Direction est ici de lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes.
4.6.2 Les actions :
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités font l’objet d’une diffusion en interne (bourse à l’emploi) à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée. La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il ou elle soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
4.6.3 Les indicateurs
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion par rapport au nombre totale de promotions sur l’année civile
Nombre de promotions par catégorie professionnelle,
Nombre de promotions accordées à la suite de formations diplômantes et/ou qualifiantes.
ARTICLE 5 : SUIVI, REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel. Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
L’application du présent accord sera suivie par les signataires de l’accord qui seront chargés :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;
De proposer des actions sur les modalités de mise en œuvre du droit à déconnexion hors temps de travail.
Les signataires du présent accord se réuniront en milieu d’année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision notamment en cas d’évolution légale ou réglementaire impactant l’accord.
ARTICLE 7 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 8 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DREETS. Précisément, l’accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
