Accord collectif relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2026
ENTRE LES SOUSSIGNES
LA SOCIETE ALGOE S.A.S.
Société par Actions Simplifiée au capital de 3 603 652 Euros
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON (69), Sous le numéro RCS 352 885 925 – NAF 7022Z Dont le siège est situé à Ecully, 9 bis route de Champagne, 69130. Représentée par XXXXXX Agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « la Direction »,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes
La CGT, représentée par XXXXXX en qualité de déléguée syndicale La CFDT, représentée par XXXXXX en qualité de délégué syndical
Ci-après dénommée « les Organisations syndicales »,
D'autre part,
Ensemble dénommées « les Parties »
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie et les conditions de travail. Les réunions de négociation se sont tenues les 24 février, le 3 avril, le 27 avril et le 20 mai 2026, après communication aux Organisations syndicales des éléments utiles à la négociation. La Direction rappelle que le présent accord intervient dans un contexte économique nécessitant de concilier l’amélioration de certains dispositifs sociaux avec la soutenabilité économique des engagements pris par la Société. Le présent accord a pour objet de formaliser les mesures arrêtées à l’issue de la négociation annuelle obligatoire 2026.
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ALGOÉ S.A.S (Algoé Consultants), sous réserve des conditions particulières prévues par certaines mesures.
Article 2: Titre Restaurant
À compter du 1er juin 2026, la valeur faciale du titre-restaurant est portée à 9,50 euros. La participation employeur est fixée à 60 % de la valeur faciale, soit 5,70 euros par titre-restaurant. La participation salariale est fixée à 40 % de la valeur faciale, soit 3,80 euros par titre-restaurant. Les règles d’attribution des titres-restaurant demeurent inchangées. Un titre-restaurant est attribué par journée effectivement travaillée lorsque le repas est compris dans l’horaire de travail journalier, sous réserve des règles légales et sociales applicables.
Afin de favoriser l’accompagnement des salariés en situation de handicap et des parents d’un enfant en situation de handicap ou atteint d’une affection longue durée, il est institué une autorisation d’absence rémunérée spécifique dite
“Autorisation d’absence handicap / santé”.
Ces absences sont rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés et au décompte du temps de travail.
3.2. Bénéficiaires
Peuvent bénéficier de cette autorisation d’absence :
Les salariés reconnus travailleurs handicapés ou engagés dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sous réserve de produire un justificatif adapté.
Les salariés parents d’un enfant fiscalement à charge, reconnu en situation de handicap ou atteint d’une affection longue durée (ALD).
3.3. Durée
L’autorisation d’absence rémunérée « handicap / santé » est fixée à 3 jours ouvrés par année civile et par salarié bénéficiaire. Il peut être pris par journée ou demi-journée. Il n’est ni reportable d’une année sur l’autre, ni indemnisable s’il n’est pas utilisé. Lorsque le salarié assume la charge de plusieurs enfants ouvrant droit au dispositif, la durée de l’autorisation d’absence peut être cumulée.
3.4. Motifs d’utilisation
Cette autorisation d’absence peut être utilisée notamment pour :
Démarches administratives auprès de la MDPH, de la CDAPH, de la CPAM ou de tout organisme compétent ;
Rendez-vous médicaux ou paramédicaux liés à la situation de handicap;
Bilan, appareillage, adaptation ou suivi lié au handicap ;
Accompagnement de l’enfant à un rendez-vous médical, médico-social ou administratif.
Sauf urgence, la demande d’absence doit être formulée au moins 5 jours ouvrés avant l’absence.
3.5. Justificatifs
Le salarié devra transmettre au service Ressources Humaines tout justificatif permettant d’établir son éligibilité au dispositif, notamment :
Notification MDPH ;
Reconnaissance RQTH ;
Récépissé de dépôt ou de renouvellement de demande ;
Attestation ALD ;
Convocation ou justificatif de rendez-vous.
Les justificatifs transmis sont strictement limités aux éléments nécessaires à l’appréciation du droit au dispositif et la Société veillera à la confidentialité des informations transmises.
Article 4: Mutuelle
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés en congé parental d’éducation pourront bénéficier s’ils le souhaitent du maintien de leur affiliation au régime collectif obligatoire de frais de santé applicable dans l’entreprise. Le salarié devra confirmer par écrit, avant le début du congé parental, son souhait de maintenir ou non son affiliation. À défaut de demande écrite, l’affiliation sera suspendue pendant la durée du congé parental. En cas de maintien, la Société prendra en charge, pendant la durée du congé parental d’éducation, la part patronale de la cotisation frais de santé dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité. Le salarié demeurera redevable de la part salariale de cotisation. Les modalités pratiques de paiement de la part salariale seront précisées par le service RH avant le départ en congé parental. Cette mesure s’applique aux congés parentaux d’éducation au sens des articles L.1225-47 et suivants du Code du travail, lesquels prévoient notamment la possibilité pour le salarié remplissant les conditions d’ancienneté de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une réduction de sa durée du travail.
Article 5: Don de jours de repos
Les parties ont signé un accord le 4 mai 2026 pour renouveler le don de jours de repos pour financer l’aide à « l’entreprise des possibles » en faveur des sans-abri.
Le présent accord n’a pas pour objet de modifier les stipulations de l’accord relatif au don de jours de repos signé le 4 mai 2026, qui demeure applicable selon ses propres termes
Article 6 : Expérimentation relative au télétravail
6.1. Objet de l’expérimentation et articulation avec les chartes existantes
Les Parties conviennent de mettre en place, à titre expérimental et temporaire, une adaptation limitée des chartes de télétravail applicables au sein de la Société. Cette expérimentation ne se substitue pas aux chartes de télétravail en vigueur, lesquelles demeurent applicables dans toutes leurs dispositions non expressément modifiées par le présent article. Le présent article a uniquement pour objet d’autoriser, pendant une période limitée, un assouplissement encadré du volume de télétravail et du lieu d’exercice du télétravail. Il ne crée aucun droit acquis, aucun usage, aucune modification du contrat de travail, ni aucun engagement de maintien du dispositif au-delà de son terme.
6.2. Durée déterminée
L’expérimentation est mise en place pour une durée déterminée d’un an, du 1er juin 2026 au 31 mai 2027.
À cette date, elle prendra automatiquement fin, sans formalité particulière, sans dénonciation ni préavis, et les règles antérieurement prévues par les chartes de télétravail redeviendront seules applicables à compter du 1er juin 2027.
Le retour au cadre antérieur ne pourra être analysé ni comme une modification du contrat de travail, ni comme une remise en cause d’un avantage acquis, ni comme la dénonciation d’un usage.
6.3. Volume mensuel de télétravail
Pendant la durée de l’expérimentation, les salariés à temps plein pourront être autorisés à télétravailler dans la limite maximale de 6 jours de télétravail par mois civil pour un salarié à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, ce volume sera proratisé en fonction de leur taux d’activité et arrondi à la demi-journée la plus proche. Pour les principaux temps partiels utilisés dans la Société, le tableau ci-dessous précise le nombre de jours de télétravail correspondant.
Temps travaillé Nombre de jours de télétravail 100% 6 jours par mois 90% 5.5 jours par mois 80% 5 jours par mois
Le plafond de 6 jours par mois pour un temps plein constitue un maximum théorique et non un droit opposable au salarié. Le plafond de 6 jours par mois inclut l’ensemble des jours télétravaillés, quel que soit le lieu autorisé d’exercice du télétravail. Le télétravail demeure fondé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Le nombre de jours effectivement autorisés pourra être inférieur, voire nul, en fonction des nécessités de service, des contraintes clients, de l’organisation collective ou de la nature des missions exercées. Le recours au télétravail demeure subordonné :
à la compatibilité avec les nécessités de service ;
à la bonne organisation de l’équipe ;
au respect des impératifs clients ;
à la déclaration effective des journées télétravaillées dans les outils de suivi applicables
à l’autorisation du manager
6.4. Limite hebdomadaire
Le nombre de jours de télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine. Cette limite vise à préserver le collectif de travail, la continuité de service, la coordination des équipes, la bonne réalisation des missions, la présence régulière sur site et chez les clients. Aucune acquisition, capitalisation ou récupération de jours non utilisés n’est possible. Les jours non utilisés au cours d’un mois ne sont pas reportables sur les mois suivants.
Afin de garantir une présence régulière sur site et de préserver le collectif de travail, les journées de télétravail ne peuvent pas être positionnées immédiatement avant et après une période de congés payés, de repos forfait jours (RFJ), de jours non travaillés (JNT) ou d’absence autorisée, sauf accord préalable du manager. Elles ne peuvent avoir pour effet de créer ou prolonger une période continue sans présence physique sur site.
6.5. Télétravail hors résidence principale
Par exception au principe selon lequel le télétravail s’exerce depuis la résidence principale déclarée du salarié, le salarié pourra être autorisé à télétravailler depuis un autre lieu situé en France métropolitaine, dans la limite de 5
jours par année civile.
Cette possibilité est subordonnée à l’accord préalable du manager et à la déclaration du lieu concerné selon les modalités définies par la Société. Le salarié garantit que le lieu choisi permet l’exercice de son activité dans des conditions conformes à la charte de télétravail en vigueur et plus précisément aux exigences d’assurance, de confidentialité, de sécurité informatique, de connexion, de calme, d’ergonomie et de respect des règles relatives au temps de travail.
Le télétravail hors résidence principale ne constitue pas un droit automatique et peut être refusé pour des raisons liées à l’activité, à la sécurité, à la confidentialité, à l’organisation du travail ou aux contraintes clients. Ces jours s’imputent en tout état de cause sur le plafond mensuel de télétravail prévu au présent article.
6.6. Exclusion du télétravail depuis l’étranger
Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé dans le cadre du présent accord, y compris à titre occasionnel, sauf autorisation exceptionnelle, écrite et préalable de la Direction, après analyse des contraintes sociales, fiscales, assurantielles, de sécurité informatique et de protection des données.
6.7. Déclaration obligatoire
Tout jour de télétravail, qu’il soit réalisé depuis la résidence principale ou depuis un autre lieu autorisé, doit être déclaré dans l’outil de suivi applicable. Cette traçabilité est une condition essentielle du dispositif. L’absence de déclaration, la déclaration inexacte du lieu de télétravail ou le non-respect des règles applicables pourra entraîner la suspension ou le retrait de l’autorisation de télétravail, sans préjudice d’éventuelles mesures disciplinaires en cas de manquement caractérisé. Cette traçabilité est justifiée notamment par les obligations de santé et sécurité, le suivi du temps de travail, la régulation de la charge de travail, l’équité de traitement et la présomption d’accident du travail applicable aux accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle
6.8. Pouvoir d’appréciation du manager
Le manager peut refuser, reporter ou limiter une demande de télétravail pour des motifs objectifs liés notamment :
aux nécessités de service ;
à l’organisation de l’équipe ;
aux impératifs clients ;
à la tenue de réunions ou d’événements nécessitant une présence physique ;
à la confidentialité des travaux ;
à la sécurité des données ;
à la qualité ou à la continuité de l’activité.
6.9. Modalités pratiques
Les modalités pratiques d’application de l’expérimentation, notamment les modalités de demande, de validation, de déclaration, de contrôle, de réversibilité et les règles relatives au lieu de télétravail, pourront être précisées si nécessaires par une note RH. Ces documents ne pourront pas avoir pour effet d’élargir les droits prévus par le présent accord, sauf décision expresse de la Direction après information des représentants du personnel.
6.10. Bilan de l’expérimentation
Un bilan de l’expérimentation sera présenté aux Organisations syndicales et au CSE avant son terme. Ce bilan portera notamment sur :
le taux d’utilisation du dispositif ;
la déclaration effective des jours télétravaillés ;
les impacts sur l’organisation du travail ;
les éventuelles difficultés managériales ;
les retours des équipes ;
les effets sur le collectif de travail.
À l’occasion de ce bilan, les Parties échangeront au plus tard un mois avant la fin de l’expérimentation sur l’opportunité de maintenir, modifier ou abandonner le dispositif.
Article 7: Durée de l'accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2026. Les articles 5 et 6 sont conclus pour une durée déterminée de 12 mois et cesseront de produire effet de plein droit le 31 mai 2027. Les articles 2, 3 et 4 sont conclus pour une durée indéterminée et continueront à produire effet jusqu’à leur éventuelle modification, révision ou dénonciation dans les conditions légales applicables.
Article 8 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 9 : Dénonciation de l’accord
Les stipulations conclues pour une durée déterminée cesseront automatiquement de produire effet à leur terme et ne pourront faire l’objet d’une dénonciation. Les stipulations conclues pour une durée indéterminée pourront être dénoncées dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme nationale TéléAccords, accompagné des pièces requises.
Un exemplaire sera également remis aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Une version anonymisée de l’accord sera établie en vue de sa publication dans les conditions légales applicables.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Article 11 : Règlement des litiges
Les litiges individuels pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable, après entente des parties. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
Fait à Écully, le 26 mai 2026, en exemplaires originaux suffisants pour chacune des parties.
Pour la société AlgoéPour la CGTPour la CFDT XXXXXXXXXXXXXXXXXX
