La société NEOMARCHE, Société par Actions Simplifiées au capital de 67.710.000 €, dont le siège social est sis 565, Avenue du Prado à Marseille (13008), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 844 494 203, code NAF 4759A,
spécialement domiciliée aux fins du présent accord en son siège administratif sis 2290 Route de Gémenos CS 81442 – 13785 Aubagne. Représentée par Monsieur Directeur des Ressources Humaines agissant en qualité d'employeur.
d'une part,
ET
L'organisation syndicale U.N.S.A,
Représentée par Déléguée Syndicale Central U.N.S.A.
L'organisation syndicale SEGA CFE-CGC,
Représentée par X, Déléguée Syndicale Central CFE-CGC.
L’organisation syndicale FO,
Représentée par Délégué Syndical Central FO.
d'autre part.
IL A ETE PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
Par jugement du Tribunal de commerce de Marseille du 14 septembre 2020, la société ALINEA a été reprise par la société NEOMARCHE. Afin d’assurer la pérennité des droits des salariés et des dispositions intégrées dans les différents accords de la société ALINEA et en application de l’article L.2261-14 du Code du travail le terme du délai de survie prévu pour le présent accord a été fixé au 15 décembre 2021. Néanmoins, compte tenu du nombre et de l’importance des accords collectifs devant être renégociés dans le cadre de la cession de la société ALINEA à la société NEOMARCHE, par avenants du 23 novembre 2021 puis du 22 juin 2022, il a été convenu de reporter le terme dudit Accord en faveur des Relations Humaines du 20 mars 2019 au
31 décembre 2022.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu.
Il a été convenu ce qui suit :
Chapitre 1- Cadre Juridique et Salariés Concernés
Le présent accord s’applique à l'ensemble des établissements de la société NEOMARCHE et à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée) et leur durée du travail (temps plein ou temps partiel). Il fixe les mesures intergénérationnelles et ainsi que les dispositifs permettant de respecter l’égalité entre les femmes et les hommes, et de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Les dispositions légales et réglementaires relatives au contrat de génération ayant été abrogées par l’article 9 de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, et par les décrets n° 2017-1646 et 2017-1647 du 30 novembre 2017, les parties constatent qu’il n’y a plus lieu de prévoir de dispositions conventionnelles sur ce point. Elles estiment néanmoins opportun de conserver certaines des modalités qui se rattachaient à ce dispositif, dans les conditions et limites définies par le présent accord.
Chapitre 2 - Mesures intergénérationnelles
La société Néomarché a souhaité continuer la politique de gestion des âges dans l’entreprise et pour ce faire a défini des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
ARTICLE 1 – Les Publics Visés
Les engagements pris par la société Néomarché concernent les jeunes de moins de 24 ans ainsi que les jeunes travailleurs handicapés jusqu’à 30 ans ainsi que les salariés âgés d’au moins 55 ans ou les salariés travailleurs handicapés âgés d’au moins 50 ans.
ARTICLE 2 - Engagements destinés à faciliter l'intégration des jeunes dans l'entreprise
Parcours d'accueil dans l'entreprise
L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d'accueil dans l'entreprise pour leur permettre de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise:
L’ensemble du personnel sera informé de l'arrivée du jeune. Un message de présentation sera adressé à l’ensemble du personnel le jour de l’arrivé du jeune et il sera présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs.
Un livret d'accueil lui sera remis le jour de son arrivée dans l'entreprise. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations utiles et pratiques sur l'entreprise ses droits (les modalités d’accès à la convention collective, avantages internes, mutuelle et prévoyance...), ses obligations (règlement intérieur...).
Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.
Une information sur la sécurité au travail lui sera également donnée.
Accompagnement des jeunes
L'entreprise présentera au jeune le salarié à qui il peut s'adresser durant les premières semaines de son arrivée pour faciliter son intégration. Ce salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé de l'aider à mieux connaître l'entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu'il estimera le plus apte à remplir ce rôle.
Recours à l’alternance et aux stages
La société Néomarché s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
L’employeur favorisera les stages en entreprise à destination des jeunes. Pour ce faire, il développera des partenariats avec des écoles et des universités. Il permettra, lorsque cela sera possible les stages de découverte effectués en classe de troisième d’une durée avoisinant une semaine pour les enfants de ses collaborateurs.
Partenariats avec des écoles et universités
Les partenariats mis en œuvre ces dernières années avec les établissements de formation (écoles et université notamment) seront poursuivies afin de faire connaître les métiers de l'entreprise (présentation de l'entreprise et de ses métiers à l'occasion de forums métiers, de salons, de journées portes ouvertes, de tables rondes, de conférences métiers par exemple) et faciliter le recrutement de jeunes alternants au sein de l'entreprise sur les filières la concernant.
ARTICLE 3 - Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés de plus de 55 ans dans l'entreprise
Adaptation et aménagement du poste de travail
Les parties conviennent de reconduire la possibilité pour les salariés âgés de 50 ans et plus de bénéficier d'un « Point Santé » réalisé par le médecin du travail ou organisé par les services de sécurité sociale. Cette visite est une opportunité pour aborder notamment les préoccupations éventuelles liées à l'adaptabilité et à l’aménagement des conditions de travail des seniors.
Ainsi, afin de favoriser le recours à un de ces deux Points Santé, une autorisation d'absence rémunérée pour effectuer un bilan de santé est accordée aux seniors concernés sur présentation d’un justificatif de la médecine du travail ou de l'invitation au bilan de santé organisé par la sécurité sociale pour les plus de 50 ans.
De plus, les salariés âgés de 55 ans et plus le souhaitant, pourront bénéficier d'une annuelle visite d’information et de prévention périodique au lieu de la visite prévue par le Code du travail.
Par ailleurs, les parties conviennent de reconduire la possibilité de ramener la limitation de la modulation pour les salariés âgés de 55 ans et plus ou les salariés en situation de handicap âgés de 50 ans et plus qui en feraient la demande de la manière suivante: Les périodes basses ne pourront aller en deçà de 31 heures hebdomadaires et les périodes hautes au-delà de 38 heures hebdomadaires.
Pour les collaborateurs au forfait jour, les salariés âgés de 55 ans et plus ou les salariés en situation de handicap âgés de 50 ans et plus se verront appliquer 12 heures de repos quotidien au lieu des 11 heures légales.
Par ailleurs, les salariés âgés de 55 ans et plus ou les salariés en situation de handicap âgés de 50 ans et plus pourront, sur demande anticipée, bénéficier d’un repos consécutif de trois jours au moins une fois par trimestre, positionné sur un weekend ou en semaine.
L'entreprise s'engage sur demande écrite des collaborateurs concernés et sur la base du volontariat, à poursuivre l'exclusion des salariés de plus de 55 ans ou salariés en situation de handicap âgés de 50 ans et plus des travaux d'inventaires et de toutes autres opérations réalisées sur des horaires de nuit sur une tranche horaire de 22h à 5h. Enfin, une période de pause supplémentaire pendant le temps de travail de 15 minutes toutes les 3 heures est par ailleurs accordée aux salariés de plus de 55 ans ou en situation de handicap de plus de 50 ans sur demande de ceux-ci. Cette pause n'est pas considérée comme du temps de travail effectif et donc n'est pas prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires hebdomadaires et annuelles. Les parties conviennent de se rencontrer pour aborder le thème de la transition emploi-retraite dans le cadre des négociations dès lors que la position nationale sera tranchée.
ARTICLE 4 – Transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences : coopération intergénérationnelle et développement du tutorat
La transmission des savoirs et des compétences constitue le ciment de la coopération intergénérationnelle. Elle constitue un enjeu majeur pour l'entreprise: elle permet en effet de conserver les connaissances, les compétences et les savoirs les plus sensibles qui participent à la fois au bon fonctionnement de l'entreprise, à la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs et aux performances et à la compétitivité de l'entreprise.
La bonne organisation de cette transmission est également un facteur favorisant un prolongement de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Développement des formateurs internes parmi les salariés âgés de plus de 55 ans
A l’instar de la fonction tutorale, l'accès des salariés de plus de 55 ans à la fonction de formateur interne constitue un excellent levier de transmission des savoirs et de coopération intergénérationnelle, tout particulièrement lorsque la formation s’adresse à des jeunes.
Le recours aux compétences de salariés de plus de 55 ans pour former les autres collaborateurs constitue une richesse pour 1'entreprise. L'exercice de cette fonction, de manière occasionnelle ou habituelle, est en outre un facteur de développement et d'épanouissement personnel et professionnel.
Les parties signataires ont donc convenu de poursuivre:
La valorisation et la promotion de cette fonction auprès des salariés âgés de 45 ans et plus et justifiant d'une ancienneté de 3 ans au moins.
Le déploiement de la fiche relative à la mission de formateur interne.
La formation des salariés de plus de 55 ans à cette fonction (formation de formateurs internes).
Le développement des actions de formations internes.
L’adaptation de la charge de travail des formateurs internes en accordant un temps de préparation d’une heure pour une formation d’une demi-journée et de deux heures pour une formation d'une journée.
Chapitre 3 - Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Préalablement à sa négociation et à sa conclusion, ce chapitre a été construit sur la base des accords, engagements et actions déjà existants et menés dans l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle.
Il s’appuie sur les dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les chiffres majeurs et les évolutions constatées ont été partagés avec les organisations syndicales signataires de l'accord.
Le présent chapitre vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'entreprise et les partenaires sociaux ont défini les domaines d'engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur. Néomarché orientera les actions de cet accord autour de 4 axes :
L'embauche,
La rémunération effective,
Les conditions de travail,
L'articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun de ces thèmes des objectifs de progression et des indicateurs de suivi ont été déterminés.
L'entreprise rappelle, en outre, son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d'éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
ARTICLE 1 - La Mixité à l'embauche
La direction et les partenaires sociaux ont souhaité intégrer dans le présent accord des actions qui étaient déjà mises en œuvre , afin que celles-ci se poursuivent ou soient relancées.
Continuer à favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Des Offres d'emploi asexuées
La Société Néomarché réaffirme qu'elle est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Chaque offre d'emploi proposée, en interne et en externe, s'adresse indifféremment aux femmes et aux hommes et sans référence à la situation de famille.
A ce titre Néomarché s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F ou F/H.
Index : Nombre d’annonces contenant la mention H/F ou F/H : Objectif : 100%
Reconduction des actions de sensibilisation et d'information auprès des acteurs du recrutement.
La société Néomarché réaffirme qu'elle poursuit ses actions de sensibilisation et d'information en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés, et sur les enjeux de la mixité auprès des acteurs du recrutement. Dans ce cadre, les spécialistes du recrutement seront re-sensibilisés sur la non-discrimination.
Communication pour diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers
Il existe encore des métiers pour lesquels la représentation tient surtout du stéréotype communément répandu dans la société française et que la neutralité des annonces ne suffit pas.
En raison de la persistance des stéréotypes sur les qualités et compétences dites masculines ou féminines, la société Néomarché entend poursuivre sa volonté de favoriser la prise de conscience collective à l'interne comme à l'externe par la mise en place d'action de communication auprès des établissements et organismes de formations partenaires de Néomarché.
Elle encouragera les initiatives des femmes et des hommes exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier à l'occasion par exemple de forums métiers, de journée découvertes ou d’interventions en établissement scolaire.
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes
Recruter davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement
En fonction des candidatures proposées, et à compétences égales en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Accueil des stagiaires (sous convention) hommes femmes dans les métiers où ils sont sous représentés
La Société Néomarché s'efforcera de favoriser l'accueil des stagiaires Hommes ou Femmes dans les métiers où ils sont sous représentés.
Promotion de la mixité Interne et Externe
Tous les moyens seront mis en œuvre pour promouvoir une culture de la mixité et de l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise.
A ce titre, la Société Néomarché s'engage à travailler les visuels présents sur les supports de recrutement afin d'attirer plus de candidats du sexe le moins représenté.
La présence des chargés de recrutement de l'entreprise sur des forums diversité sera encouragée.
Indicateurs :
Suivi des effectifs H/F par classification et temps de travail.
Suivi du nombre de stages par an
ARTICLE 2 - La Rémunération Effective
L'évolution de la rémunération des salariés, dans sa globalité, doit être basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.
Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.
Comme actuellement, l'entreprise conservera des salaires d'embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s'assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnelles. A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption et parental d’éducation doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Les écarts de rémunération à l'embauche des cadres sont à considérer au regard de l'ancienneté, de la tenue de fonction, et du poste occupé (aux services centraux un poste pour une personne). Il n'est pas constaté d'écart lié au fait d'être une femme ou un homme.
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Les signataires rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Les managers et les services RH gérant les campagnes d'augmentations salariales seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (contrat à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée.
Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux
A l'issue du congé maternité, parental d’éducation, d'adoption et paternité le/la collaborateur(trice) aura droit à son retour à une revalorisation annuelle de son salaire de base au minimum égale à la moyenne des augmentations générales accordées aux salariés relevant de sa catégorie durant son absence.
Indicateur :
Nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure de rattrapage chaque année - Objectif 100%
Favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes :
Comme pour le congé maternité ou d'adoption, l'entreprise garantit aux collaborateurs en congé paternité le salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé (IJSS + complément employeur = salaire net).
Il est rappelé que le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif notamment pour la répartition de l'intéressement et de la participation et le calcul des congés payés.
Indicateur :
Nombre de personnes ayant bénéficié du congé paternité avec maintien du salaire net. Objectif 100%
ARTICLE 3 - Les conditions de travail
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes :
De façon générale, les parties soulignent leur attachement à ce que les tâches et les responsabilités familiales et éducatives puissent être exercées de façon équilibrée par les hommes et les femmes.
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, la société Néomarché s'engage à privilégier les demandes de passage à temps partiel des hommes collaborateurs souhaitant bénéficier d'un passage à temps partiel dans ce cadre.
Il sera rappelé aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les collaborateurs à temps partiel. Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Dans ce cadre, il est rappelé que pour que l'ensemble des collaborateurs puissent connaître les métiers de Néomarché et les opportunités professionnelles, les postes à pourvoir sont disponibles dans le Journal Mobilité.
Et enfin, les managers s'efforceront à privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de pertes de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, les managers sont incités à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée.
Il est rappelé qu'une séquence de travail y compris pour les salariés à temps partiel doit être minimum de 3 heures consécutives.
Favoriser l'équité dans la parentalité :
Afin d'encourager l'équité dans la parentalité, il sera rappelé aux managers que conformément à l'article L1225-16 du Code du travail :
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Afin de pouvoir assurer la bonne planification des plannings, le collaborateur devra prévenir dans un délai raisonnable de 3 semaines à l'avance sa hiérarchie et fournir le justificatif adéquat.
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
Il est rappelé également les dispositions spécifiques suivantes concernant le travail des femmes enceintes :
Dès la déclaration de grossesse de la salariée, le manager analysera les aménagements éventuels et nécessaires du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité, (à titre d'exemples : éviter la position debout prolongée, disposer d'une chaise ergonomique, d'un repose-pieds, aménager les horaires, limité le port de charge etc) ou si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige (après une déclaration d'inaptitude temporaire suite à visite médicale), l'affectation temporaire dans un autre emploi, notamment en cas d'exposition à des risques de ports de charges lourdes ou des produits incompatibles avec l'état de grossesse. La décision de suivre une visite médicale sera prise, soit à l'initiative de l'intéressée elle-même, soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du médecin du travail.
A compter du 4ème mois de grossesse et jusqu'à leur congé maternité (après que la déclaration de grossesse soit adressée à l'employeur), les femmes enceintes, quel que soit leur temps de travail, bénéficieront d'une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes et d’une heure en cas de grossesses multiples. Cette réduction du temps de travail, qui ne sera assortie d'aucune diminution de rémunération, sera réalisée sous la forme de pause, d'heure d'arrivée ou de départ différenciée ou de la combinaison de ces possibilités au choix de l'intéressée et en accord avec l'employeur.
Dans le cadre de l'article L1225-16 du code du Travail, les collaboratrices bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (7 prénataux et 1 postnatal dont 5 examens théoriques pendant la période d'activité professionnelle) prévus à l'article L2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés, ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
La Société Néomarché décide de reconduire le maintien de la rémunération pour se rendre aux 3 visites d'échographies prévues dans le cadre de ce suivi médical avec à l'appui un justificatif d'absence dans la limite d'une heure d'absence. Ces autorisations d'absences seront accordées sous réserve de produire les justificatifs d'absences.
Afin de contribuer à l'aménagement du temps de travail des femmes enceintes à partir de leur 4ème mois de grossesse, l'entreprise limitera pour celles qui en feront la demande, la modulation de leurs horaires. Ainsi, durant le temps de leur activité professionnelle jusqu'à leur départ en congé maternité, leurs périodes basses ne pourront aller en deçà de 31 heures hebdomadaires et les périodes hautes au-delà de 38 heures hebdomadaires.
Par ailleurs et conformément aux dispositions légales, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour répartie à raison de 30 minutes le matin et 30 minutes l'après-midi, pendant une année à compter du jour de la naissance.
Sur demande écrite, les collaboratrices pourront à compter du 5ème mois de grossesse, ne plus effectuer de permanence ou de fermeture si elles le désirent.
ARTICLE 4 - Conciliation vie professionnelle et de la responsabilité parentale
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux collaborateurs(trices) ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Il est rappelé qu'à l'issue du congé parental le/la collaborateur(trice) retrouve en priorité son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, le/la collaborateur(trice) qui reprend le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation à temps complet ou temps partiel devra obligatoirement se voir proposer par sa hiérarchie un entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelles. Cet entretien d'orientation professionnelle devra être organisé dans les 2 mois qui suit le retour. Chaque collaborateur(trice) pourra exprimer avec son supérieur hiérarchique les moyens de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. Seront abordés notamment les conditions de reprise d'activité, les éventuels aménagements des conditions de travail et/ou d'organisation au sein de l'équipe.
Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.
Indicateurs :
Nombre d’entretien réalisé après un retour de congés familiaux (congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet/ temps partiel) - Objectif 100%
Améliorer l'harmonisation des temps de vie
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptées aux nécessités de la vie familiale.
Afin d'éviter les grands déplacements, Néomarché continuera à privilégier les réunions par téléconférence et vidéo-conférences. Les réunions seront positionnées, dans la mesure du possible pendant les heures habituelles de travail n'allant pas au-delà de 18h00.
Les réunions intervenant au-delà de 18h00 devront être planifiées de manière suffisamment anticipées afin que le collaborateur puisse concilier vie professionnelle et privée.
L'organisation des déplacements professionnels doit tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles. A ce titre les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.
Une bonne gestion du temps suppose d'établir des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Dans ce cadre, la société réaffirme son attachement au respect de l'affichage des plannings en éditant régulièrement 3 plannings hebdo (semaine en cours + 2 semaines) afin d'assurer le meilleur équilibre de leur vie privée.
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux.
Afin de faciliter le retour à l'emploi, des salariés absents pour exercer leur parentalité, maternité et paternité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés (pour exemple : invitation aux activités socio-culturelles).
Accompagner la mobilité géographique dans le cadre familial des salariés.
La mobilité géographique étant un élément essentiel de l'évolution professionnelle, la société s'engage, en cas de demande de mutation pour rejoindre le conjoint, et/ou pour des raisons familiales impérieuses, à effectuer des recherches au sein des établissements de l’entreprise. La DRH ou le Directeur de magasin s'attachera à donner une réponse dans les 3 mois suivants la réception de la demande de mutation.
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs ayant fait une demande de mutation géographique (comparaison au 31.12 de chaque année)
Nombre de réponses positives dans le cadre d'une mobilité liée à un rapprochement familial
Nombre d'accompagnement à la mobilité géographique répartis par sexe
Don de jours de repos
Pour rappel, la loi du 9 mai 2014 autorise un salarié à faire un don de ses jours de repos, avec l'accord de l'employeur, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise ayant à sa charge un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, sous certaines conditions mentionnées à l'article L1225-65-1 du code du travail.
Ce mécanisme a été étendu par la loi du 13 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap ainsi qu’au bénéfice de salariés qui ont souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle.
Pourra également bénéficier d’un don de jours de repos, un salarié dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé.
Les salariés sapeurs-pompiers volontaires pourront également bénéficier de ce dispositif comme le permet la loi 25 novembre 2021 dans ses articles 35 et 36.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Situations et conditions permettant le don de jours de repos
Le don de jours de repos est prévu dans différentes situations ci-dessous exposées :
Pour tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Cette attestation doit être remise par le salarié à l'employeur ;
Pour tout salarié venant en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour tout salarié qui vient de perdre un enfant de moins de 25 ans ;
Au salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, ce don leur permettant d'effectuer une période d'activité au sein de la réserve.
Au salarié sapeur-pompier volontaire pour lui permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours.
Donateurs et jours cessibles
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dans les cas ci-dessus exposés.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Afin de préserver un temps de repos des salariés et d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, les parties conviennent que tout salarié a la possibilité de faire un don de maximum 2 jours de repos (JNT, CP, CA, CET) par année civile. Pour cela les salariés doivent être volontaires et disposer des jours de repos acquis.
Les dons de jours sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
La société Néomarché abondera à hauteur de cinq jours, considérés comme des absences autorisées et rémunérées par an et collaborateur concerné et ce sur demande écrite de ce dernier. Salarié bénéficiaire du don et modalités de consommation des jours
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le salarié bénéficiaire devra, dans la mesure du possible, respecter un délai de prévenance de 2 semaines avant la prise des jours.
Le salarié demandeur devra compléter un formulaire et joindre un justificatif attestant de la situation de l'enfant (certificat médical). Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
La prise de jours d'absence se fait par journée entière ou ½ journée afin de couvrir la durée du traitement dans la limite de 30 jours ouvrés, reçus en don, par évènement générateur, renouvelables 1 fois en cas de besoin.
Si l'ensemble des dispositifs légaux et conventionnels mis en place n'était pas suffisant pour répondre aux besoins des salariés bénéficiaires, l'entreprise s'engage à examiner la situation des salariés au cas par cas afin de trouver, dans la mesure du possible, une solution adéquate.
Indicateur :
Nombre de demandes de don de jours de repos par année civile et nombre de demandes positives
Promouvoir une gestion intelligente des outils numériques et assurer le droit à la déconnexion
La société Néomarché entend réaffirmer l'importance d'un bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Il convient d'entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Outils numériques visés:
Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, extranet).
Outils numériques dématérialisés qui permettent d'être joignable à distance (messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/extranet, réseau social de l’entreprise etc).
Temps de travail habituel: temps correspondant aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et éventuelles heures supplémentaires pour ceux qui y sont assujettis. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de repos, les temps d’absence autorisée, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.)
Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il est rappelé que le repos quotidien est de 11 heures et que le
repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoutent à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, sauf dérogation, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à
35 heures consécutives.
Ainsi, pendant ces temps de repos chaque salarié veillera à ne pas utiliser le matériel professionnel mis à disposition tels qu'ordinateurs, téléphones portables ou tablettes, impliquant par la même une déconnexion des outils de communication à distance. Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre pendant son temps de repos. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos.
En cas de circonstances particulières nées de l'urgence, de la gravité ou de l'importance du sujet traité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre.
Les NTIC (nouvelles technologies de l'information et la communication) doivent être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Afin de garantir un bon usage des outils numériques il est rappelé que le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles pouvant provenir de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d'eux-mêmes. Le droit à la déconnexion des salariés doit permettre à ces derniers de concilier la vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ne pas envoyer de courriel/ SMS au-delà de 22h et avant 6h du matin, sauf situation d'urgence et périodes d'activités nocturnes (inventaires et maintenances informatiques... ) nécessitées par l'activité de l'entreprise ;
Paramétrer les téléphones portables en mode« ne pas déranger» pendant les temps de repos
Encourager les salariés à ne pas activer les alertes sonores ou visuelles à l'arrivée d'un nouveau message
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc» (copie) ou « Cci » (copie cachée);
S'interroger sur la pertinence et le volume des fichiers à joindre aux courriels;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel, tout comme veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi de ce dernier ;
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail);
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
Au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, les salariés au forfait jours seront informés des modalités du droit à la déconnexion par tout moyen.
L'entreprise s'engage également à sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion en vue de les informer sur les enjeux et les bonnes pratiques des outils numériques professionnels.
Chapitre 4 – Mesures en faveur des Travailleurs Handicapés
L’insertion des Travailleurs Handicapés est un sujet auquel la société Néomarché est particulièrement sensible et pour lequel elle entend mener des actions en leur faveur pour inscrire la politique Handicap dans un cadre plus large de diversité.
Dans cette optique, Néomarché souhaite :
Continuer à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap par une communication, un sourcing et des partenariats intensifiés ;
Optimiser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap par l’intermédiaire d’aménagements de postes de travail ou de formations adaptées ;
Poursuivre une sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et continuer à former les Correspondants Handicap et Managers à cette thématique;
Accroître notre partenariat vis-à-vis du secteur protégé ;
ARTICLE 1 – Objet et Champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes destinées à renforcer l’insertion durable dans l’emploi de personnes en situation de handicap en favorisant l’embauche, l’insertion, la formation et le maintien dans l’emploi de celles-ci.
Il s’appuie pour cela essentiellement sur l’état des lieux portant sur la situation de l’emploi des salariés en situation de handicap.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de la société Néomarché ainsi que ses services centraux.
Art 1.1 Bénéficiaires de l’accord
Les dispositions de l’accord concernent les collaborateurs remplissant l’une des conditions ci-dessous, et ce, quel que soit leur statut (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée) et leur durée du travail (temps plein ou temps partiel):
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que visés par les dispositions légales:
Ainsi, est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ;
Les collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés (RQTH) par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les titulaires des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre;
Les veuves de guerre, orphelins de guerre dans les conditions énumérées par la loi;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité »;
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Les collaborateurs qui deviendraient handicapés à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ou toute atteinte affectant leur aptitude au poste occupé, sous réserve que l’une des conditions de l’obligation légale soit remplie.
ARTICLE 2 – Outils d’analyse, les moyens d’action et de concertation
Article 2.1- L’état des lieux
Le présent projet d’accord s’appuie sur les actions menées ces dernières années et sur le suivi de nos différents indicateurs présentés aux partenaires sociaux.
Article 2.2 - L’information et la consultation des institutions représentatives du personnel
La Société Néomarché associera les partenaires sociaux et les instances représentatives du personnel au suivi de la mise en œuvre des présentes dispositions.
ARTICLE 3 – L’embauche et le maintien dans l’emploi des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés
Article 3.1 Objectif d’emploi
La Société Néomarché, entend maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 6% a minima.
A cet égard, il sera présenté la mesure annuelle en pourcentage de travailleurs handicapés sur l’exercice. Indicateur de suivi : La mesure annuelle du pourcentage de travailleurs handicapés sur l’exercice.
Article 3.2 Plan d’embauche et nature des contrats de travail
Selon les besoins de l’entreprise et en respect de la législation en vigueur, l’embauche se fera sous différentes formes : CDI, CDD, contrats d’insertion en alternance, mission d’intérim (…).
Les parties signataires ont pour volonté de favoriser l’emploi durable des personnes en situation de handicap en cherchant à privilégier dans la mesure du possible les contrats à durée indéterminée. Les passerelles à l’embauche telles que les stages d’insertion en milieu professionnel et les contrats d’alternance sont également privilégiées. Indicateur de suivi : La mesure annuelle du pourcentage des recrutements (CDI et CDD) de salariés reconnus travailleurs handicapés réalisés dans l’exercice.
Les parties réaffirment que tous les emplois existants dans les établissements de l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les référentiels de compétences et les définitions de postes.
Article 3.3 Processus de l’embauche directe
Les parties s’engagent à poursuivre ses diffusions d’offres d’emploi sur différents « jobboards» ou sites web spécialisés dans l’embauche de personnes handicapées mais également sur les sites généralistes … Les offres seront également diffusées sur notre site corporate «https://recrute.alinea.com/ ». Sur l’ensemble de ces annonces, il continuera d’être spécifié qu’« à compétence égale, une priorité peut être donnée aux travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi ». Les offres d’emplois continueront d’être relayées auprès d’acteurs dédiés à l’insertion des personnes en situation de handicap tels que : Pôle Emploi, PLIE, Cap emploi, missions locales, les Centres de Réadaptation Professionnelle, AFPA et les organismes d’insertion professionnelle. Les parties s’engagent à être présentes au cours de l’année sur les salons et évènements dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap tels que les forums emplois, jobdatings … L’entreprise participera aux événements dédiés comme « La semaine du handicap » organisée par des partenaires nationaux et/ou locaux. Nos correspondants handicap magasin et siège seront présents sur ces évènements. Par ailleurs, dans le cadre de ce nouvel accord, chaque correspondant handicap devra développer un partenariat local auprès de CRP, ESAT, EA et autres associations. L’entreprise continuera de s’appuyer sur l’expertise de ses partenaires pour pré-qualifier des candidatures et les transmettre aux différents managers de l’enseigne.
Article 3.4 – Actions en faveur de l’accueil de stagiaires
Le stage est un dispositif favorable à la bonne orientation et à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Il permet la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donne aux personnes en situation de handicap une expérience du monde de l'entreprise et de ses métiers.
De ce fait, la société Néomarché, entend continuer de contribuer à cette mission d’orientation et d’aide à l’insertion des personnes en situation de handicap en intensifiant le recrutement des stagiaires.
Ainsi chaque établissement veillera à désigner systématiquement au moins un correspondant handicap pour accompagner chacun des stagiaires durant sa période de stage. Les stagiaires recrutés seront ainsi suivis par leur tuteur entreprise mais également par leur correspondant handicap qui s’assureront de la prise en compte du handicap pour une bonne intégration du stagiaire.
En parallèle, les établissements Néomarché continueront de mettre en œuvre les moyens nécessaires en développant des relations et partenariats, au niveau local, avec les organismes de formation et d’insertion professionnelle, universités, et écoles, spécialisées ou non afin de faciliter l’accueil de stagiaires en situation de handicap ainsi que la mise en place de parcours de formations qualifiantes pour ces stagiaires via des contrats de professionnalisation.
Aussi, chaque établissement doit maintenant créer ou poursuivre son réseau en local grâce à la mise à disposition d’une liste d’organismes de formation référencés et solliciter les organismes de formation accueillant des publics handicapés.
Article 3.5 – Analyse des postes à pourvoir
Afin de garantir le succès du recrutement de personnes en situation de handicap, l’entreprise se rapproche des accompagnateurs à l’emploi du candidat afin de s’assurer que le candidat puisse s’adapter à l’environnement professionnel de l’entreprise. Une situation d’échanges et de confiance continuera d’être établie avec ces professionnels afin qu’ils aient une meilleure connaissance des métiers de l’entreprise et des contraintes de postes.
Par ailleurs, une analyse des postes de l’entreprise se poursuivra via la médecine du travail et ergonomes afin d’identifier nos contraintes de postes. Les managers sont également formés sur ce point à l’appréhension en entretien de la notion de contraintes de postes et contre-indication médicale ainsi que les correspondants handicaps.
ARTICLE 4 – Mesures en faveur de l’Insertion et de la Formation
Article 4.1 - Mesures destinées à faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap dans l’entreprise
La phase d’intégration ayant une réelle importance sur la réussite de l’embauche, le dispositif d’accueil et de suivi individualisé après l’embauche mise en place dans le cadre du précédent accord en faveur de l’insertion des Travailleurs Handicapés sera poursuivie.
Cela comprendra pour rappel :
La diffusion d’une note de nomination, l’information orale de l’équipe du statut du nouvel embauché avec l’accord écrit préalable de ce dernier, si il le souhaite ;
La remise du livret d’accueil comme pour l’ensemble des collaborateurs nouvellement embauchés.
La désignation d’un ‘Correspondant Handicap’ et la description de ses fonctions
Au regard de la réussite de la mission de « Correspondant Handicap » dans l’accompagnement des travailleurs handicapés de l’entreprise et dans le suivi et la mise en œuvre de l’accord, les parties soulèvent l’importance de ce rôle et souhaitent faire perdurer cette mission dans le cadre du nouvel accord d’entreprise. Chaque établissement devra ainsi désigner au moins un correspondant handicap parmi les salariés volontaires. Les établissements dont l’effectif ETP est supérieur à 80 pourront désigner deux salariés pour répartir cette mission.
Ainsi, chaque salarié travailleur handicapé entrant dans l'entreprise sera accueilli et accompagné par un salarié « Correspondant Handicap ».
Pour rappel, le salarié « Correspondant Handicap » est chargé de faciliter l'intégration des salariés travailleurs handicapés dans l'entreprise et constitue un relai d’information pour ceux-ci ou pour les collaborateurs en voie de devenir travailleur handicapé. Sa mission consiste ainsi à :
Accueillir, accompagner et aider à l’intégration des collaborateurs en situation de handicap ;
Vérifier que toutes les conditions techniques d’accueil soient rassemblées (accès, aménagements de poste si nécessaire…) ;
Se rendre disponible pour toute question relative au handicap;
Evaluer les besoins personnels et professionnels des travailleurs handicapés à la bonne tenue de leur poste ;
Soutenir et alerter en cas de difficultés rencontrées par un salarié travailleur handicapé sur son poste;
Rencontrer les travailleurs handicapés durant l’année.
Dans la continuité des actions de formations et sensibilisations mises en œuvre dans le cadre du précédent accord les correspondants handicaps sont formés à l’appréhension du handicap et accompagnés par les acteurs des ressources humaines sur les évolutions en la matière (règlementations, procédures, aménagements de postes, données statistiques…). Ils sont associés aux échanges menés avec des prestataires externes pour leur permettre de disposer d’un bon niveau de connaissances.
Des réunions entre les différents correspondants handicaps de l’entreprise sont régulièrement organisées afin de procéder aux échanges de bonnes pratiques.
Suite aux remontées des différents correspondants handicaps, les parties conviennent d’octroyer un quota de 12h de mission par année afin que ces derniers puissent se consacrer pleinement à cette mission.
Article 4.2 Mesures destinées à faciliter l’adaptation et la formation des salariés travailleurs handicapés dans l’entreprise
4.2.1 Formation des salariés travailleurs handicapés
Les parties réaffirment que les collaborateurs en situation de handicap ont le même droit d’accès au plan de formation de l’entreprise (formations produits, relation client, hygiène et sécurité, gestion, management…) que les autres collaborateurs.
Pour leur permettre de suivre les formations dans les meilleures conditions en vue de leur professionnalisation ou de leur évolution, des aménagements pourront être envisagés :
Aménagement de la durée de la formation
Adaptation de la formation aux contre-indications médicales du collaborateur en situation de handicap. Notamment des demandes ont été réalisées dans le cadre du précédent accord afin de pouvoir traduire certaines formations en langue des signes pour les collaborateurs malentendants. Cette adaptation pourra être poursuivie dans le cadre du présent accord ainsi que d’autres demandes si nécessaire.
…
D’autre part, pour rappel, le module de formation « Premières consignes de sécurité à l’embauche » est suivi dès l’intégration du collaborateur en situation de handicap. Le module de formation « Gestes et postures » est mis en place en priorité pour les collaborateurs en situation de handicap.
4.2.2 Rôle du service de santé
La médecine du travail et/ou ergonomes continueront d’aider à identifier les besoins spécifiques d’aménagements de postes de travail, les adaptations nécessaires à l’accessibilité au poste et les besoins de compensation.
Article 4.3 – Mise en œuvre d’un suivi personnalisé des salariés en situation de handicap
Tenant compte de l’expérience du précédent accord, les entretiens de suivi après embauche et les entretiens annuels permettent de créer du lien entre le collaborateur et le correspondant handicap et de relever des besoins en adaptation de poste. Ils sont particulièrement biens perçus par les collaborateurs et les correspondants.
Dès lors, afin de maintenir une dynamique dans le suivi des salariés en situation de handicap, les parties conviennent de reconduire la mise en œuvre de ces entretiens.
Aussi, pour rappel :
4.3.1 Entretien de suivi après l’embauche :
Dès la fin de la période d’essai initiale, ou à défaut au terme d’un mois de prise de poste effective, un entretien est organisé entre le collaborateur en situation de handicap, son responsable hiérarchique et le correspondant handicap afin de faire le bilan des premières semaines ou premiers mois d’activité au sein de l’entreprise.
Cet entretien est l’occasion de recueillir les impressions générales du salarié en situation de handicap sur son intégration, son adaptation au poste de travail, ses relations avec son entourage professionnel, ses attentes (formation, aménagement de la fonction …), ses perspectives d’évolution dans l’entreprise et l’évaluation de la maîtrise de ses compétences.
Un compte-rendu de l’entretien est remis au salarié, à son responsable hiérarchique et au correspondant handicap.
4.3.2 Entretien annuel de suivi :
Une fois par an (idéalement suite à la visite annuelle du collaborateur avec le médecin du travail), un entretien de suivi entre le collaborateur en situation de handicap, le correspondant handicap et un membre des ressources humaines, est proposé aux collaborateurs travailleurs handicapés.
Il permet de s’assurer que le collaborateur travailleur handicapé ne rencontre pas de difficultés sur son poste de travail.
Il a pour objectifs de :
suivre l’évolutivité du handicap au regard du poste de travail et mettre en place si besoin des aménagements ou aides spécifiques ;
examiner les projets ou les besoins de mobilité ;
Un compte-rendu de l’entretien est remis au salarié.
Article 4.4 – Sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise à la notion de handicap
Les dispositions en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés permettent de mener des actions de sensibilisation et communication afin de faire évoluer les perceptions relatives à la notion de handicap au sein de l’entreprise et faire connaître nos actions et nos valeurs sur ce sujet à l’extérieur de l’entreprise. Toutefois, pour être durable, ces types d’actions doivent être régulièrement renouvelés.
Ainsi, à la demande du manager ou du correspondant handicap, l’entreprise mettra en place des actions de sensibilisation de l’entourage du collaborateur en situation de handicap pour faciliter son insertion. Ces différentes actions pourront prendre la forme suivante :
4.4.1 - Des actions de sensibilisation en interne
Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs :
Des événements de sensibilisation continueront d’être organisés annuellement lors de la « Semaine nationale du Handicap » et déployés dans chacun de nos établissements afin de faire évoluer le regard des collaborateurs et de nos clients sur le handicap.
Les actions de sensibilisation mis en œuvre par l’intermédiaire de l’outil e-learning seront poursuivies.
Une Plaquette sur « Le handicap chez Alinéa » a été intégrée dans le livret d’Accueil de l’entreprise. Cette plaquette a pour but d’expliquer aux nouveaux embauchés les actions entreprises par la société Néomarché pour faciliter l’intégration de travailleurs handicapés dans l’entreprise. Elle continuera à être systématiquement distribuée lors des nouvelles embauches.
Sensibilisation des managers :
L’insertion de travailleurs handicapés est facilitée par une sensibilisation de l’encadrement. Des interventions en Comité de Direction, du e-learning, des actions de communication adaptées et ciblées auprès de l’ensemble des managers seront menées sur cette thématique.
4.4.2 - Des actions de sensibilisation en externe
La société Néomarché sera présente sur des événements externes dédiés au handicap (colloques, forums, salons …) et s’appuiera davantage sur ses correspondants handicap pour cette mise en œuvre.
Ces actions de sensibilisation permettent à l’entreprise de faire connaître en externe ses actions en faveur des personnes en situation de handicap et de continuer à développer sa réputation d’entreprise Handi-Accueillante.
4.4.3 - Des actions de communication
Auprès de l’ensemble des collaborateurs :
La société Néomarché informera l’ensemble des collaborateurs de cet accord via différents supports : le réseau social d’entreprise (Workplace), encore sur les panneaux d’affichage HandiAlinea présents sur chacun des établissements.
Cette communication permettra de réaffirmer la politique de Néomarché en matière d’emploi des personnes en situation de handicap, du programme d’actions envisagées ainsi que des acteurs en charge de le piloter et d’appliquer cet accord. Une information sur le nom des collaborateurs correspondants handicap de chaque établissement sera renouvelée afin de s’assurer que les derniers salariés entrants en ont connaissance.
Auprès des membres du Comité de Direction :
Une communication auprès des comités de direction (magasins et siège) sera effectuée sur les dispositions de cet accord et sur l’évolution de notre taux de travailleurs handicapés (site par site), suivi du déroulement des mesures en faveur de nos salariés reconnus travailleurs handicapés, des actions à venir…
Auprès des Instances Représentatives du Personnel et Partenaires Sociaux :
Chaque année civile, un état d’avancement et un bilan chiffré société continueront d’être communiqués au CSEC, aux Délégués Syndicaux Centraux et à la CSSCTC et la commission sociale (bilan société).
Auprès des correspondants handicap :
Des communications régulières continueront à être effectuées sur le suivi de la politique handicap de l’entreprise auprès des correspondants handicaps via le réseau social d’entreprise dans lequel a été créé un groupe « correspondants handicap ».
Des réunions entre les différents correspondants handicaps de l’entreprise sont organisées afin de procéder aux échanges de bonnes pratiques.
ARTICLE 5 – Plan de maintien dans l’emploi
Les parties rappellent que le maintien dans l’emploi des personnes handicapées est un enjeu majeur de la sécurisation des parcours professionnels et de l’égalité des droits et des chances des salariés.
La société Néomarché continuera de l’intégrer dans sa politique de gestion des ressources humaines au même titre que la réflexion qu’elle mène autour de l’ensemble des situations de travail.
Le plan de maintien dans l’emploi doit permettre aux salariés travailleurs handicapés ou en voie de le devenir, de conserver leur emploi dans des conditions compatibles avec leur état de santé et de poursuivre leur carrière professionnelle en écartant la menace de l’inaptitude et de la « désinsertion professionnelle ».
Article 5.1 Les demandes de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
L’entreprise accompagne les collaborateurs qui le souhaitent dans leur démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (1ère demande de renouvellement). Les acteurs des ressources humaines et les correspondants handicap continueront d’accompagner ainsi les collaborateurs concernés et les aideront au montage du dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées.
Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation du travail des collaborateurs concernés, une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée continuera d’être accordée pour leur permettre de réaliser leur dossier administratif de demande de RQTH ou de renouvellement de celle-ci.
Cette autorisation d’absence rémunérée est équivalente à 4 heures pour les collaborateurs soumis à la modulation et à un demi-forfait pour les collaborateurs soumis au forfait jour et doit faire l’objet d’une demande préalable.
Il est précisé que les parties prévoient la possibilité d’ajuster la durée de l’absence rémunérée accordée s’il est constaté que la ½ journée pour réaliser ce dossier s’avère insuffisante.
Article 5.2 Les aménagements de poste
Afin de limiter le risque de désinsertion professionnelle des salariés travailleurs handicapés et de réduire les sorties de l’entreprise pour inaptitude, les parties s’engagent à continuer d’accompagner et de prendre en charge les dépenses relatives à des aménagements de poste.
Dans l’optique de faciliter les aménagements de poste, l’entreprise poursuivra le développement de la coordination avec les acteurs médicaux tels que le médecin du travail, les ergonomes (…)
5.3 Les aménagements d’horaire
Les parties réaffirment que les salariés travailleurs handicapés bénéficient, à leur demande, d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.
De même le collaborateur ayant à charge une personne handicapée dans son entourage a la possibilité de demander cet aménagement d’horaires individualisés afin de faciliter l’accompagnement de cette personne handicapée à charge.
ARTICLE 6 – Les Relations avec les entreprises adaptées et le secteur du travail protégé
L’entreprise s’engage à continuer de développer des partenariats avec des ESAT ou des EA suite à l’identification par le GESAT des prestations pouvant être sous-traitées par la société Néomarché: entretien des espaces verts, recyclage informatique, sourcing recrutement, courriers.
Chapitre 5 - Dispositions finales
Prise d'effet et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par les parties signataires en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l'hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d'impacter l'organisation de la société Néomarché.
Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois qui courra à la suite de l'envoi d'une lettre recommandée à toutes les parties signataire.
Suivi du présent accord
Afin de vérifier l'évolution en matière de transmission des savoirs et des compétences et en matière d'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que chaque année, au cours de la réunion consacrée à la négociation annuelle obligatoire, la société Néomarché présentera aux organisations syndicales présentes les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l'évolution des actions visées dans le présent accord. Ces éléments seront également accessible par le biais de la Base de Données Economiques et Sociales.
Dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.
Une copie du présent accord sera affichée sur le panneau d’affichage de chaque établissement.
Ce même accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
L’accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et transmis le cas échéant à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.
