Société ALK FRANCEdont le siège social est à Varennes en Argonne (55270), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERDUN sous le numéro B.847.180.064, Code APE - NAF 2120Z,
Représentée par XXX
agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
dûment habilitée à cet effet, d'une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX en qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale FO représentée par XXX en qualité de Déléguée Syndicale
d'autre part,
Article 1 - Préambule
La Société est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur de cohésion, d’amélioration de la qualité de vie au travail, de la performance et de l’image de l’entreprise auprès de ses salariés et de ses partenaires.
Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé en avril 2021 pour une durée de 3 ans.
La Direction et les délégués syndicaux se sont réunis dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2025, les 25 novembre et 19 décembre 2024, afin d’engager et de mener la négociation d’un nouvel accord s’inscrivant dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur sur ces sujets.
Dans ce cadre, la Direction a présenté un diagnostic relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’appuie sur les indicateurs de 2023 issus de l’accord d’avril 2021 qui ont été remis le 4 novembre 2024 aux délégués syndicaux et aux membres de la commission égalité professionnelle.
Il convient de rappeler que notre entreprise est composée de 380 salariés dont 339 sous contrat à durée indéterminée et présents au 31 décembre 2023, répartis sur 3 sites distincts (Vandeuil, Varennes et la Défense), au sein de différent(e)s directions et services.
De façon générale, le diagnostic fait apparaître que les emplois sont fortement féminisés. Quand bien même, cette situation générale résulterait de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et d’orientations initiales, l’entreprise se doit d’identifier les pistes d’actions permettant, à son niveau, de corriger les éventuels déséquilibres constatés.
Cet Accord, pour atteindre le but recherché, doit nécessairement se limiter à des objectifs pragmatiques et raisonnables.
Article 2 - Champ d’application/Objet de l'Accord
Le présent Accord est applicable dans l’entreprise, et sur tous ses sites.
Il est conclu en application des articles L2242-1 et R2242-2 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’Accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination tout au long de la vie professionnelle entre les salariés en raison de leur sexe.
Le présent Accord vise à supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées en fixant des objectifs de progression en matière de :
conditions d'accès à l'emploi/embauche ;
rémunération effective ;
formation professionnelle.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent Accord.
Article 3 - Durée de l'Accord
L'Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.
Par souci de cohérence, il est réputé entrer en vigueur le 1e janvier 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2027.
Il cessera impérativement et de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2027 sans devenir un Accord à durée indéterminée et sans possibilité de prorogation tacite.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l’Accord ont préalablement convenu que l’élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs utilisés dans le précédent accord sur l’égalité professionnelle et présentés en commission égalité professionnelle tous les ans, ainsi que les éléments disponibles dans la BDESE et présentés dans le cadre des NAO 2025, et d'en élaborer de nouveaux.
Le diagnostic fait ressortir :
Effectif hommes/femmes :
2022
2023
Catégorie
Femme
Homme
Total
Femme
Homme
Total
ouvriers/employés : groupes 3 et 4
150 28
178
152 31
183
Agents de maitrise : groupe 5
48 12
60
41 11
52
Cadres : groupe 6, 7 et 8
69 38
107
86 47
133
Directeurs : groupe 9 et 10
4 8
12
4 8
12
Total
271
86
357
283
97
380
Un effectif qui est fortement féminin pour les groupes 3 à 8 de la classification. Un effectif plus masculin dans les groupes 9 et 10 : qui concernent les postes de direction. Dans les groupes 3 à 4, il y a une proportion très élevée de femmes : 83% de femmes Dans le groupe 5, la proportion de femmes est de 79% Dans les groupes 6 à 8, la proportion de femmes est de 65% Dans les groupes 9 à 10, la proportion de femmes est de 33%
Domaine du recrutement :
En 2022 et en 2023, il y a eu plus de recrutements de femmes que d’hommes pour toutes les catégories socio-professionnelles. 2022 : 46 femmes recrutées pour 10 hommes recrutés 2023 : 40 femmes recrutées pour 10 hommes recrutés
En 2022 et 2023, les recrutements réalisés au sein de certaines Directions ont permis de renforcer le positionnement des hommes dans les Directions majoritairement occupées par les femmes et inversement. En 2022, il y a un équilibre entre les hommes et les femmes sur les recrutements des postes de cadres et de directeurs. En 2023, on constate plus de recrutement de femmes dans les groupes de classification les plus élevés où la tendance est d’avoir une population d’hommes plus importante.
Domaine des rémunérations effectives :
L’Index de l’égalité femmes-hommes permet chaque année d’identifier les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes sous l’angle de différents critères que sont notamment :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Le nombre de salariés augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’index permet de constater au 1er mars 2024 que :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 3.9% en faveur des hommes
Il n’y a pas d’écart d’augmentation entre les femmes et les hommes, les augmentations ont été les mêmes quel que soit le sexe.
Il y a un écart de promotions de 20% en faveur des femmes
5 femmes sur 5 ont bénéficié d’une augmentation générale ou individuelle de salaire pendant ou à l’issue de leur congé de maternité, soit 100% des femmes en congés maternité ont bénéficié d’une augmentation de salaire.
3 femmes sont présentes parmi les 10 rémunérations les plus hautes
La note globale obtenue par la Société au titre de l’année 2023 est de 91/100.
Domaine de la formation professionnelle :
La formation professionnelle ne montre pas d’écart entre les hommes et les femmes. La répartition entre les hommes et les femmes pour le nombre d’heures de formation, le nombre de formations et le coût de formation est équivalent à la répartition entre les hommes et les femmes dans les effectifs d’ALK France.
Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés à l’
Article 2 et de s'engager sur des actions qualitatives et quantitatives concrètes, inscrites dans un échéancier et avec leur coût.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés suivis dans la BDESE, et d’autres indicateurs nouvellement créés. Dans le domaine de la rémunération effective, ils tiennent compte par ailleurs des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 du code du travail (Index égalité professionnelle femmes-hommes).
L’entreprise reste tenue seulement à une obligation de moyens dans la mise en œuvre du présent Accord.
Section 5.1 - Recrutement
L’entreprise s’engage à appliquer les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur en ce qui concerne le principe général de non-discrimination notamment en matière de recrutement. Dans ce cadre, l’entreprise s'engage à ce que son processus de recrutement, qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, soit organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les métiers exercés au sein de la Société sont ouverts aux femmes comme aux hommes. Les parties signataires s’accordent pour assurer une plus grande mixité des emplois et métiers, source de performance des équipes par un enrichissement mutuelle des compétences.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Délai
Coût
Garantir la neutralité du processus de recrutement
Formuler les offres d'emploi de manière non sexuée en vérifiant notamment la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F Nombre d’offres d’emploi analysées et validées Obj : 100% des offres d’emploi valides Dès la signature de l’Accord Humain : temps de rédaction de l’offre d’emploi
Appliquer des critères objectifs de recrutement, tels que l'expérience, la formation et les compétences professionnelles, techniques et comportementales en termes de savoir et savoir-faire Nombre de formations menées Obj : 100% de managers formés
Nombre d’actions de sensibilisation menées Obj : 1 action de sensibilisation / an à minima
A la fin de l’Accord
Chaque année Humain : temps dédié à la sélection des candidatures
Humain : temps dédié à la définition et au suivi de l’action de formation avec l’organisme de formation, et à toute autre action de sensibilisation menée
Coût de formation : pédagogique et de temps passé en formation
Lors des entretiens de recrutement, ne pas interroger les salariés sur la composition de leur famille, sur leur orientation sexuelle et pour les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité
Former et sensibiliser, à chaque fois que possible, les managers au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes lors du processus de recrutement
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les Directions non mixtes de la Société
Lors des entretiens de recrutement, recevoir une part d’hommes et de femmes qui soit le reflet des candidatures reçues à profils définis équivalents A profils définis équivalents : -Nombre de candidatures reçues H/F -Nombre de candidats reçus H/F Obj : évolution du pourcentage de femmes et d’hommes au sein des Directions non mixtes A la fin de l’Accord
Humain : temps dédié à la sélection des candidatures
Section 5.2 - Rémunération effective
Les parties signataires estiment que la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité.
Elles rappellent le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires soulignent, en particulier, les obligations issues de l’article L1225-26 du Code du travail, relatives aux salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l'issue du congé, le (la) salarié(e) doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Enfin, l’entreprise veillera à ce que le travail à temps partiel ne représente en aucun cas un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Délai
Coût
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Réaliser un bilan portant sur les embauches annuelles pour vérifier que, sur un même poste, à compétences et expérience équivalentes, la rémunération proposée a été équivalente Bilan annuel Obj : 100% des salariés recrutés
Dès la signature de l’Accord Humain : temps dédié à l’établissement du bilan annuel
Assurer l’égalité
d’attribution des augmentations individuelles de salaires, quel que soit le sexe, à compétences, qualifications et fonctions comparables et à performances individuelles équivalentes
Mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Nombre de managers mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles Obj : 100% des managers mobilisés
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (Index) Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (Index) Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (Index) Obj : maintenir a minima les résultats de l’Index 2024 sur les années 2025, 2026 et 2027 A la fin de l’Accord
A la fin de l’Accord
Humain : temps passé pour mobiliser et informer les managers et pour calculer l’Index égalité professionnelle femmes-hommes
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé de maternité ou d’adoption
Cette garantie légale ne s'applique que si une augmentation est intervenue pendant l’absence.
Mobiliser les managers en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption Nombre de managers mobilisés Obj : 100% des managers concernés mobilisés
Pourcentage de salariés ayant bénéficié de la garantie d’augmentation légale Obj : 100% des salariés concernés A la fin de l’Accord
Dès la signature de l’Accord Humain : temps passé pour mobiliser et informer les managers
Section 5.3 - Formation professionnelle
Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle est un élément essentiel de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes et du déroulement de leur carrière.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Délai
Coût
Former les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle
Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation Nombre de formations menées Obj : 100% de managers formés A la fin de l’Accord
Humain : temps dédié à la définition et au suivi de l’action de formation avec l’organisme de formation
Coût de formation : pédagogique et de temps passé en formation par le manager
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle
Prendre en compte autant que possible les contraintes personnelles et familiales notamment pour les salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel ou ayant la charge d’enfants en bas âge, afin qu’elles ne constituent pas un obstacle à l’entrée dans le dispositif de formation.
Sous réserve de leur compatibilité avec le contenu même de l’action et des contraintes liées aux organismes de formation, l’organisation des actions de formation sera privilégiée autant que possible : -pendant les horaires habituels de travail -sur le lieu de travail ou, lorsque cela n’est pas envisageable, à des lieux de formation les plus proches du lieu de travail -en e-learning
Lorsque la formation se déroule en dehors du lieu de travail, le salarié sera informé au plus tôt des dates, horaires et lieux auxquels la formation sera dispensée. Nombre d’actions de formation organisées en tenant compte des contraintes personnelles et familiales Dont nombre de formations organisées en e-learning Obj : 100% des formations organisées en tenant compte des contraintes personnelles et familiales
Dès la signature de l’Accord Humain : temps dédié à l’accompagnement, à la définition et au suivi de l’action de formation avec l’organisme de formation Veiller à ce que le taux de formation des femmes et des hommes soit équilibré Nombre de salariés formés par sexe et taux de formation des hommes et des femmes Obj : réduire les écarts d’accès à la formation entre hommes et femmes A la fin de l’Accord
Humain : temps dédié à l’élaboration du plan de développement des compétences
Faciliter l’accès à la formation à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation
Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise, déterminer avec les salariés qui en feront la demande des moyens d’information pendant la période d'absence afin que ceux-ci se tiennent au courant de l'actualité de l'entreprise Nombre de salariés ayant demandé le maintien d’un lien professionnel avec l’entreprise Obj : 100% des demandes satisfaites Dès la signature de l’Accord Humain : temps passé à communiquer les informations pendant la période d’absence Réaliser systématiquement un entretien professionnel lors de la reprise d’activité à l’issue d’une absence suite maternité, adoption ou congé parental à temps plein ou partiel en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet entretien professionnel a notamment pour finalité de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l’entreprise.
Cet entretien professionnel constitue le moment privilégié où le salarié peut échanger avec son manager sur sa situation, son évolution professionnelle, ses compétences et ses besoins en formation. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel lors de leur reprise d’activité Obj : 100% des salariés de retour d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation
Dès la signature de l’Accord Humain : temps passé à la préparation, à l’entretien et à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié
Lors de l’entretien professionnel et afin de faciliter la reprise du salarié, le manager communique sur les événements survenus en l’absence du salarié et en lien avec ses activités. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours duquel les évènements survenus au cours de l’absence ont été abordés Obj : 100% des entretiens professionnels au cours duquel le sujet a été abordé Dès la signature de l’Accord
Article 6 - Suivi de l’Accord
Les engagements souscrits dans le présent Accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l'accord. Il sera présenté chaque année en commission égalité professionnelle et communiqué au CSE, aux organisations syndicales un bilan de l'Accord. Ce bilan portera sur les données annuelles coïncidant avec l’année civile.
Article 7 - Notification et Publicité
Le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’autre à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu où il a été conclu. Une version anonyme de cet Accord sera aussi déposée en vue de sa publication sur la base de données nationale. Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Ledit Accord sera affiché au sein des différents sites de l'entreprise.
Fait à VERDUN, en 3 exemplaires originaux Le 23 décembre 2024 Pour la Société ALK
XXX, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines
