A.I.A.C, société anonyme au capital de 306.000 €, SIREN 784199291, RCS Paris, dont le siège social est situé au 14 rue de Clichy 75009 Paris, représentée par XXXXXXXXXXJérôme Leymarie, en sa qualité de Président du Directoire
d'une part,
et
La CFDT, représentée par son délégué syndical, à savoir : XXXXXXXXXXAlain Robine, représentant du personnel au sein du CSE
D’autre part,
Cet accord annule et remplace le précédent accord qui avait été signé le 01/07/2020.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
Dans le cadre d'une nouvelle réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise avaitA souhaité mettre en place de façon usuelle une organisation spécifique au le télétravail. Suite à la demande des salariésEn effet, ce nouvel accord dle télétravail est un moyen de moderniser cette organisation du travail et améliorer la qualité de vie des salariés au travail tout en participant doit permettre d’améliorer la qualité de vie des salariés au travail tout en participant au développement économique de l’entreprise..
Cette nouvelle forme de travail nécessite une implication réciproque de l’entreprise et du salarié, sa mise en œuvre une grande vigilance.
Le télétravail désigne une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise ; il est défini dans l’article L. 1222-9 du code du Travail modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Pour tirer profit de cette nouvelle organisation du travail, les parties signataires du présent accord considèrent que la mise en place du télétravail doit répondre à un objectif d’équilibre entre l’autonomie du salarié et le contrôle de l’entreprise. La mise en place de cet accord collectif a pour cadre cette présente charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social Economique.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise veillera au maintien du lien entre les salariés d’une même équipe et plus particulièrement entre les managers et leur équipe.
Article 1 - Champ d'application
L’existence d’une situation de télétravail induit nécessairement un lien de subordination entre le salarié et l’employeur.
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’entreprise qui exerce, soit dès l’embauche, soit en cours d’exécution du contrat de travail, son leurs activités en dehors des locaux de l’entreprise selon les modalités définies ci-après.
Le présent accord vise une seule catégorie de télétravailleurs : les télétravailleurs réguliers.
Le présent accord s’applique à tous les établissements de l’entreprise.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à toutes les activités de l'entreprise.
Tous les salariés en CDI/CDD/Contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté, seront éligibles au télétravail, une fois leur période d’essai achevée..
Ne sont pas éligibles les activités nécessitant :
d’assurer un accueil physique des clients,
d’assurer l’ouverture du courrier entrant,
d’assurer l’envoi postal du courrier sortant,
d’assurer l’entretien et l’intendance des locaux.
Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail repose sur le volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au Service Comptabilité/RH. Ce dernier a un délai d’une semaine pour accepter ou refuser.
Le refus devra être motivé.
Les motifs de refus sont listés ci-dessous :
catégorie professionnelle,
poste non éligible,
motif disciplinaire.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par le service Comptabilité/RH, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction, de licenciement ou de rupture du contrat de travail.
Une attestation sur l’honneur signée par le salarié confirmera que ce dernier a pris connaissance de l’accord collectif sur le télétravail qui en précise les modalités utiles à son recours.
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
La question de la poursuite ou non du télétravail sera abordée au cours d’un entretien mis en place avant la fin de la période d’adaptation.
S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié exercera à nouveau ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui corresponde à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par envoi d'un mail.
4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, motif disciplinaire. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le salarié s’engage à exercer ses fonctions dans des conditions visant à garantir la distinction entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle et favorables à l’exécution du travail et à la concentration.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant la durée maximale de travail, soit 7 heures 24 minutes par jour et 37 heures par semaine.
Le télétravail repose sur un postulat fondamental :
la relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur
une plus grande délégation d’autonomie et de responsabilité octroyées au télétravailleur
En aucun cas un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problème technique, ne se verra imposer de congés (CP, RTT, …) que l’indisponibilité relève de l’équipement fourni par l’entreprise ou de la propre installation du salarié ou du tiers lieu (panne électrique, panne du réseau de télécommunication…)Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail :
soit le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son poste de travail,
soit le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : Deuxun jour jours maximums par semaine à définir en accord avec chaque responsable de service.
Le télétravail revêt un caractère volontaire puisqu’il est mis en place sur demande du salarié. Ainsi un salarié peut parfaitement se rendre dans les locaux de l’entreprise plus de trois fois par semaine.
Le renoncement à un jour ou plusieurs jours de télétravail ne donne pas droit à cumul des jours de télétravail non pris.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable de service ou de la Direction, quel qu’en soit le motif afin pour participer aux réunions organiséede maintenir s pour le bon fonctionnement du serviceservice ou effectuer des tâches qui ne peuvent pas l’être à distance (rendez-vous extérieurs nécessités par ses fonctions par exemple…). Dans ce cas, il sera l’employeur le prévenuiendra dans les meilleurs délais (idéalement 48 heures avant).
Toutefois et conformément à article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, cas de force majeure…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h30-12h30 et 14h-176h0030 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Dans ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de cette plage horaire définie dans cet accord.
Article 9 - Équipements liés au télétravail
Concernant le matériel appartenant à l’entreprise et confié au salarié :
L'entreprise assure l’entretien des équipements qu’elle met à la disposition du télétravailleur.
Lorsque le télétravail est envisagé au domicile du salarié, ce dernier procède de bonne foi aux vérifications techniques conditionnant la possibilité du télétravail.
Le salarié signe et remet à l’employeur une attestation sur l’honneur stipulant :
que son installation électrique est conforme,
que son accès Internet est d’une qualité satisfaisante,
qu’il dispose d’un espace de travail identifié et adapté dans son domicile, conforme aux règles de sécurité, permettant de travailler dans des conditions optimales,
qu’il a déclaré son activité de télétravail à son assureur MRH.
Ces équipements se composent de : 1 PC fixe ou portable et d’une solution téléphonique.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de cet équipement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant XXXXXXXXXXXT. Useldinger (ou XXXXXX A2i en cas d’absence) au XXXXXXXX01 44 53 28 70.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le salarié s’engage à la préservation du matériel mis à son disposition et atteste sur l’honneur qu’il est le seul à l’utiliser, toujours dans le respect des règles définies dans la charte informatique.
Concernant le matériel appartenant au télétravailleur :
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur pourra utiliser son propre matériel.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions ou restrictions d'utilisation de matériel ou d'équipement prescrites dans la Charte Informatique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui seront remises par le Directeur des Systèmes Informatiques et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le Directeur des Systèmes Informatiques. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les communications émanant du Directeur des Systèmes Informatiques.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail. Cette indemnisation prendra la forme d'une indemnité forfaitaire couvrant l'ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone...).
Cette allocationindemnité forfaitaire s’élèvera à 2010 € par mois pour tout salarié bénéficiant du télétravail.un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (du lundi au vendredi).
Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 13 - Obligation de confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Article 14 - Santé et sécurité au travail
Les dispositions relatives aux accidents du travail et aux accidents de travail restent applicables aux télétravailleurs.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique ou le service RH de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail, soit dans les 48 heures.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique ou le service RH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise, soit dans les 48 heures.
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit dans un délai de 2 jours.
Les dispositions relatives aux accidents du travail et aux accidents de travail restent applicables aux télétravailleurs.
Article 15 - Droit à la déconnexion
L’entreprise transmet à l’ensemble des travailleurs la charte informatique à laquelle est annexée la charte relative au droit à la déconnexion.
Article 16 - Droits des télétravailleurs
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble deses salariés de l’entreprise.
Ils ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que les salariés concernés par le télétravail bénéficient de l’ensemble des dispositions de la convention collective des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances, de la législation sur les accidents du travail et de trajet et des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.. Les jours travaillés en télétravail ouvrent droit à l’acquisition des titres restaurants.
Article 17 – Mise en œuvre spécifique du télétravail dans le cadre du plan de continuité d’activité (PCA)
Toutefois et conformément à article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, cas de force majeure…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité et garantir ainsi la protection des salariés.
Article 187 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision
Le présentL ’accord est conclu pour une durée de 2 ans s’appliquera à effet du 15/07/2020et se renouvellera chaque année par tacite reconduction avec un préavis de dénonciation de 3 mois.
Article 19 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord est entré en vigueur, le 30/06/2022. Article 20 - Publicité et dépôt Le présent accord sera diffusé et porté à la connaissance des salariés de l’entreprise. Conformément aux dispositions du code du travail, un exemplaire sera déposé à la DIRECCTE, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et au greffe des prud’hommes de Paris.
Article 18 – Mise en œuvre spécifique du télétravail dans le cadre du plan de continuité d’activité (PCA)
En cas de survenance d’un événement exceptionnel type pandémie et de mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité, les mesures liées au télétravail exceptionnel feront l’objet d’un avenant spécifique qui sera annexé à cet l’accord (le PCA et le DUER seront présentés au représentant du personnel au CSE).
FFait à Paris, le 16/09/2022
Enen quatredouble exemplaires
XXXXXXXXXXXAlain Robine Représentant du personnel au CSE
XXXXXXXXXXXXXJérôme Leymarie Président du Directoire
