Afin de garantir la santé et la sécurité de tous les collaborateurs et de proposer un cadre de travail épanouissant, l’entreprise poursuit sa politique volontariste de prévention des risques professionnels, de santé et de bien-être au travail en faisant de l’obligation légale sur la Prévention des Risques Professionnels une opportunité pour développer la démarche de santé et de bien-être au travail.
La protection des salariés face aux facteurs de risques professionnels est un axe majeur de cet accord.
Par ailleurs, le Groupe Savencia, dont fait partie la société Alliance Océane, promeut les actions de RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) et de Bien-être des collaborateurs, et tient à renforcer les actions en matière de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles dans le cadre du programme « La Sécurité, c’est Notre affaire ! ». Le présent accord s’inscrit également dans ce cadre.
C’est en agissant tous ensemble, à tous les niveaux des organisations, que notre entreprise est performante et où il y fait bon vivre, et y travailler.
La loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites définit la pénibilité comme les « contraintes physiques marquées d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés ».
Des réformes par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, puis la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sont venues amender le sujet de la prise en compte de la pénibilité au travail.
Enfin, cet accord d’entreprise est mis en place sur les bases de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 publiée au Journal officiel du 31 mars 2018, faisant suite aux décrets n°2017-1768 et 2017-1769 du 27 décembre 2017 relatifs à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.
Cet accord va notamment définir les modalités de réalisation et de mise à jour du diagnostic des facteurs de risques professionnels et les mesures et plan d’actions pour prévenir ces risques.
Le présent accord d’entreprise, conclu avec les organisations syndicales représentatives, s’inscrit dans ce contexte.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.Objet de l’accord PAGEREF _Toc200132997 \h 5 Article 2.Le diagnostic des risques professionnels PAGEREF _Toc200132998 \h 5 Article 3.Définition de la pénibilité PAGEREF _Toc200132999 \h 6 Article 4.Définition des facteurs de risques professionnels PAGEREF _Toc200133000 \h 7 1.Manutentions manuelles de charge PAGEREF _Toc200133001 \h 7 2.Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations PAGEREF _Toc200133002 \h 7 3.Vibrations mécaniques PAGEREF _Toc200133003 \h 7 4.Agents chimiques dangereux PAGEREF _Toc200133004 \h 7 5.Activités en milieu hyperbare PAGEREF _Toc200133005 \h 7 6.Températures extrêmes PAGEREF _Toc200133006 \h 8 7.Bruit PAGEREF _Toc200133007 \h 8 8.Travail de nuit PAGEREF _Toc200133008 \h 8 9.Travail en équipes successives alternantes PAGEREF _Toc200133009 \h 8 10.Travail répétitif PAGEREF _Toc200133010 \h 8 Article 5.Politique de prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc200133011 \h 8 Article 6.Diagnostic des expositions aux risques professionnels PAGEREF _Toc200133012 \h 9 1.Démarche méthodologique PAGEREF _Toc200133013 \h 9 2.Seuils retenus pour chaque facteur de pénibilité PAGEREF _Toc200133014 \h 9 Article 7.Mesures de prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc200133015 \h 11 1.L’adaptation et l’aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc200133016 \h 11 a.Améliorations ergonomiques PAGEREF _Toc200133017 \h 11 2.La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D4161-1 PAGEREF _Toc200133018 \h 12 a.Dotation de gilets chauffants PAGEREF _Toc200133019 \h 12 b.Améliorations ergonomiques PAGEREF _Toc200133020 \h 12 3.L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel PAGEREF _Toc200133021 \h 13 a.Implication des utilisateurs dans les projets PAGEREF _Toc200133022 \h 13 b.Prise en compte de la pénibilité / ergonomie dans les projets PAGEREF _Toc200133023 \h 13 4.Le développement des compétences et des qualifications PAGEREF _Toc200133024 \h 13 a.Entretien de 2nde partie de carrière PAGEREF _Toc200133025 \h 13 b.Proposition d’un bilan de compétences PAGEREF _Toc200133026 \h 13 c.Journées de disponibilité de transfert de compétences et de tutorat PAGEREF _Toc200133027 \h 14 d.Sensibilisation de l’encadrement aux enjeux de l’ergonomie au poste PAGEREF _Toc200133028 \h 14 5.L’aménagement des fins de carrières PAGEREF _Toc200133029 \h 14 a.Mise en place d’un Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc200133030 \h 14 b.Retraite progressive légale et Compte Personnel de Prévention (C2P) PAGEREF _Toc200133031 \h 14 c.Priorité de candidatures des travailleurs de nuit sur un poste en 2*8 ou en journée PAGEREF _Toc200133032 \h 15 d.Discussions portant sur la transformation de l’indemnité de carrière en congé fin de carrière PAGEREF _Toc200133033 \h 16 6.Le renforcement du bien-être au travail PAGEREF _Toc200133034 \h 16 a.Reconnaître les carrières de nos salariés PAGEREF _Toc200133035 \h 16 b.Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) dans l’entreprise PAGEREF _Toc200133036 \h 16 c.Promotion d’un examen de prévention en santé PAGEREF _Toc200133037 \h 16 Article 8.Dispositions relatives aux salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc200133038 \h 17 Article 9.Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc200133039 \h 17 Article 10.Champ d’application PAGEREF _Toc200133040 \h 17 Article 11.Communication PAGEREF _Toc200133041 \h 17 Article 12.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc200133042 \h 17 Article 13.Modalités de révision PAGEREF _Toc200133043 \h 17 Article 14.Notification PAGEREF _Toc200133044 \h 18 Article 15.Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc200133045 \h 18
Objet de l’accord Les parties signataires ont la volonté de définir les principes, les modalités et les moyens pour effectuer le diagnostic des risques professionnels et mettre en place des mesures adaptées pour prévenir ces risques, améliorer la santé au travail, et renforcer le bien-être au travail.
Le diagnostic des risques professionnels Un diagnostic des Risques Professionnels a été réalisé et est mis à jour autant de fois que cela est nécessaire. Il recense les postes, les situations et les activités, exposant les salariés à au moins un facteur de risque professionnel.
Les postes de l’entreprise sont analysés suivant la méthode mise en place par l’entreprise, présentée à la CSSCT.
L’entreprise informe régulièrement la CSSCT et le CSE de la mise à jour du diagnostic.
L’étude initiale des postes a été effectuée sous la supervision du Responsable Santé et Sécurité, par un salarié formé à cet effet, et par des membres de l’encadrement de chacun des postes considérés.
La mise à jour du diagnostic est effectuée par le Responsable Santé et Sécurité et présentée aux membres de la CSSCT.
Une fiche de recueil des données est établie pour chaque poste, identifiant les facteurs de risques ainsi que les seuils d’exposition des salariés sur ces postes, pour chacun des facteurs.
Conformément à la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance n°2017-1340 du 15 septembre 2017, les critères de risques professionnels pris en considération pour l’établissement du diagnostic sont au nombre de 6 et définis de la manière suivante :
Le travail de nuit
Le travail répétitif
Le travail en équipe successive alternante
Le travail en milieu hyperbare
Le bruit
Les températures extrêmes.
La comptabilisation du nombre de salariés exposés a été réalisée par poste de travail étudié, conformément aux dispositions légales définies :
un effectif de référence établi au 31 décembre 2024, en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois sur les 12 mois précédents,
un calcul de la proportion de salariés exposés a été réalisé, égal au rapport entre le nombre de salariés exposés à au moins un des six facteurs de pénibilité et l’effectif de référence.
Cette proportion est égale à 33 % pour la société.
Il est rappelé que la loi fixe le seuil de 25 % du nombre de salariés exposés pour déclencher l’obligation de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut, de mettre en place un plan d’action portant sur la réduction des risques professionnels dans l’entreprise.
Par ailleurs, conformément à l’article D.4162-1 du code du travail, un indice de sinistralité est égal au rapport, pour les trois dernières années connues, soit 2022-2023-2024, entre le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l'employeur, à l'exclusion des accidents de trajet, et l’effectif de l’entreprise.
Cet indice de sinistralité est égal à 0,254 pour la société.
Il est rappelé que la loi fixe le seuil de 0,25 de l’indice de sinistralité, pour déclencher l’obligation de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut, de mettre en place un plan d’action portant sur la réduction des risques professionnels dans l’entreprise.
Ces deux critères, et leurs seuils respectifs sont indépendants l’un de l’autre, et le dépassement de l’un ou de l’autre de ces seuils entraîne l’obligation de négocier sur ce thème.
Définition de la pénibilité La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 caractérise la pénibilité au travail par l’exposition à un ou des facteurs de risques professionnels liés à des contraintes spécifiques, à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé.
Les Ordonnances Loi travail de 2018 sont venues inscrire dans la loi, 10 facteurs de risques professionnels. Ainsi, l’article L.4161-1 du Code du Travail, précisé par l’article D.4161-1, mentionne les risques professionnels, définis et répartis dans les 3 catégories suivantes :
Des contraintes physiques marquées :
Manutentions manuelles de charges, telles que mentionnées à l’article R.4541-2 du Code du travail ;
Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
Vibrations mécaniques, telles que mentionnées à l’article R.4441-1 du Code du travail.
Un environnement physique agressif :
Agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R.4412-3 et R.4412-60 du Code du travail, y compris les poussières et les fumées ;
Activités exercées en milieu hyperbare mentionnées à l’article R.4461-1 du Code du travail ;
Températures extrêmes ;
Bruit mentionné à l’article R. 4431-1 du Code du travail.
Certains rythmes de travail :
Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à L.3122-5 ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Définition des facteurs de risques professionnels
Manutentions manuelles de charge
Les manutentions manuelles sont définies comme toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement exige l'effort physique d'un ou plusieurs travailleurs. S’agissant de la pénibilité, la manutention manuelle s’apprécie dans le contexte des conditions de travail.
Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
Les postures pénibles sont définies comme positions forcées des articulations. Aussi, une posture peut être définie comme pénible lorsque les angles des articulations se trouvent dans des zones d’inconfort. Sont concernées les positions : accroupies, agenouillées, bras en l’air, en arrière ou écartés, tronc penché vers l’avant, l’arrière ou en torsion, cou penché vers l’avant, l’arrière ou en rotation, poignet en flexion, extension ou rotation.
Vibrations mécaniques
L’exposition aux vibrations mécaniques est définie selon deux modes : Les vibrations transmises à l’ensemble du corps : dues aux véhicules de transport, engins de manutentions, de terrassement (voiture, pelleteuse, gerbeur, pont roulant…), ainsi qu’aux machines (plate-forme vibrante, grue…). Les vibrations transmises au système mains/bras : dues à l’utilisation d’outils portatifs, rotatifs ou percutants (marteau-piqueur, meuleuse, tailleur de haies…), de machines ou de pièces tenus à la main.
Agents chimiques dangereux
Les Agents Chimiques Dangereux (ACD) sont des éléments ou composés chimiques, en l’état ou au sein d’une préparation (mélange), qui en raison des effets observés sur la santé de l’homme ou de l’animal, sont classés comme suit : Très toxiques Corrosifs Cancérogènes Toxiques Irritants Mutagènes Nocifs Sensibilisants Toxiques pour la reproduction
Les ACD peuvent également être des substances qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, peuvent présenter un risque pour la santé et la sécurité des personnes en raison de leurs propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités d’exposition.
Activités en milieu hyperbare
Les activités en milieu hyperbare sont des activités où les travailleurs sont exposés à une pression relative supérieure à 100 hectopascals.
Températures extrêmes
L’exposition à des températures extrêmes peut-être liée à la présence d’équipements de travail générant de la chaleur ou du froid (ex : four…), aux matières ou matériaux mis en œuvre ou au lieu de réalisation de l’activité (ex : travail en chambre froide…).
Bruit
Le bruit est défini comme tout phénomène acoustique produisant une sensation considérée comme gênante et désagréable. Il est caractérisé principalement par : L’intensité, exprimée en décibels (dB).
Travail de nuit
Le travail de nuit se situe entre 21 heures et 6 heures.
Un travailleur est considéré comme travailleur de nuit : Soit s’il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période défini ci-dessus Soit s’il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit défini par convention ou accord collectif de travail étendu. A défaut, ce nombre minimal est de 270 heures sur une période de douze mois consécutifs.
Travail en équipes successives alternantes
Le travail en équipes successives alternantes est un travail avec rotation de poste matin / après-midi et /ou nuit (ex : travail en 3x8, 2x8…).
Travail répétitif
Le travail répétitif est caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposé ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Politique de prévention des risques professionnels La prévention des risques professionnels constitue un axe majeur du développement de la politique de santé et sécurité au travail au sein de la société Alliance Océane et se fonde sur : L’identification et la mesure des facteurs de risques professionnels ; La définition de plans d’actions afin de réduire et prévenir l’exposition aux risques professionels de certaines situations existantes et des situations à venir ; La définition de mesures d’accompagnement des salariés ayant été exposés effectivement et dans le temps, à des risques professionnels.
Diagnostic des expositions aux risques professionnels
Démarche méthodologique
Le diagnostic des situations de pénibilité se fonde sur l’analyse des postes de travail. Pour chaque poste de travail : Recensement des principales tâches réalisées et leur durée de réalisation Pour chaque tâche du poste, identification des facteurs de pénibilité en se fondant sur les seuils retenus
Pour un même poste de travail, si plusieurs tâches exposent à un même facteur de pénibilité, le seuil est évalué globalement en considérant les règles de cumul spécifiques à chaque facteur de pénibilité.
Le diagnostic repose sur le recueil de données techniques et sur l’observation des situations du travail réel.
La mise à jour du diagnostic est réalisée autant de fois que cela est nécessaire afin de tenir compte des modifications substantielles des tâches à accomplir sur le poste de travail considéré.
Seuils retenus pour chaque facteur de pénibilité
Pour chaque facteur de pénibilité, un seuil limite au-delà duquel des actions correctives doivent être envisagées a été déterminé :
Facteurs de pénibilité
Seuil retenu
Contraintes physiques marquées
Manutentions manuelles de charges
Lever / porter :
Tirer / pousser : charges supérieures à 300kg pendant plus de 20h/semaine
Postures pénibles
définies comme positions forcées des articulations
Exposition à l’une des postures suivantes pendant plus de 10h par semaine (pour une posture donnée)
position accroupie
position à genoux
bras en l’air
tronc penché vers l’avant, l’arrière ou en torsion
cou vers l’avant, l’arrière ou en rotation
poignet en flexion / extension, en rotation
Vibrations mécaniques
Vibrations transmises à l’ensemble du corps : valeur d’exposition journalière supérieure à 0,5m/s² Vibrations transmises aux mains et aux bras : valeur d’exposition journalière supérieure à 2,5m/s²
Environnement physique agressif
Agents chimiques dangereux
VLEP 8h (Valeur Limite d’Exposition sur 8h) contraignantes
Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1
Exposition à hauteur de 60 interventions par an, avec une intensité minimale de 1200 hectopascals
Températures extrêmes
Exposition à une température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius pendant au moins 900 heures par an
Bruit mentionné à l'article R. 4431-1
Exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels pendant au moins 600 heures par an
Rythmes de travail
Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5
Travail de nuit impliquant une heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant au moins 100 nuits par an
Travail en équipes successives alternantes
Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant au moins 30 nuits par an
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte
Exposition aux gestes répétitifs pendant au moins 900 heures par an selon un :
Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus
Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute
Il est précisé que pour certains critères de risques professionnels, il est pris en considération les corrections à apporter compte-tenu du port d’équipements de protection individuelle permettant de neutraliser ou d’atténuer certains effets, et donc de corriger certaines mesures (par exemple, la fourniture de bouchons d’oreille pour le critère « Bruit »).
Mesures de prévention de la pénibilité Afin de se fixer des objectifs atteignables, les actions relatives aux thèmes suivants seront traitées :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D4161-1 du code du travail
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Le développement des compétences et des qualifications
L’aménagement des fins de carrières
Le renforcement du bien-être au travail
Il est noté que contrairement à la liste restreinte des 6 facteurs de risques emportant calcul de points sur le Compte C2P ou étant la base servant de calcul au seuil du nombre de personnes exposées défini plus haut, les actions du présent accord pourront porter sur l’ensemble des 10 facteurs décrits dans l’article D4161-1 du Code du travail.
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
Améliorations ergonomiques
La Direction s’engage à poursuivre sa démarche d’amélioration ergonomique des postes de travail en adaptant et en aménageant les postes de travail pour faciliter les conditions de travail. Les projets de réalisation et d’étude seront les suivants :
2025 – 2026 :
Mise en place d’un accès sécurisé au tunnel 1
Etude de retrait des intercalaires lignes 4
Etude de réduction de la hauteur des palettes de produits finis à l’emballage en relation avec le client
2026 – 2027 :
Poursuite brossage mâchoire U2
Aménagement de la zone Escalier extérieur emballage
Indicateur / Objectif : réaliser 100% des actions et 100% des études indiquées selon le calendrier prévu La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D4161-1
Dotation de gilets chauffants
La Direction s’engage, dans le but de réduire l’exposition au froid, à doter les salariés du service emballage et RTDM, dès 2025 – 2026, de gilets chauffants. Le renouvellement de ces équipements se fera selon les préconisations du fournisseur et après validation de la Direction. En cas de casse ou de perte, la nouvelle dotation sera à la charge du salarié. Indicateur / Objectif : nombre de salariés équipés / an.
Améliorations ergonomiques
La Direction s’engage à poursuivre sa démarche d’amélioration ergonomique des postes de travail afin de réduire les expositions à la pénibilité. Les projets de réalisation et d’étude seront les suivants : 2025 – 2026 :
Mise en place de tables élévatrices (MP U2) + transpalette haute levée emballage + adaptation des sorties de ligne emballage
Etude mise à hauteur aux postes de mise en chariots U1
Etude d’un aménagement d’un convoyeur sur le cutter U1 avec un retour/allongement du tapis
Réduction du poids de la râpe dans l’atelier RTDM
Etude des retours socles chariots à la pasteurisation U1
2026 - 2027 :
Etude de fiabilisation des robots sur l’unité 1
Mise en place des mises à hauteur conditionnement U1 suite étude en 2025-2026
2027 – 2028 :
Etude dépilage entrée de ligne emballage
Etude palettisation sortie de ligne emballage
Indicateur / Objectif : réaliser 100% des actions et 100% des études indiquées selon le calendrier prévu
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Implication des utilisateurs dans les projets
La Direction s’engage à impliquer et intégrer davantage les utilisateurs dans le cadre d’un nouveau projet de la phase de conception jusqu’à la réception
Indicateur / Objectif : impliquer les utilisateurs sur 100% des nouveaux projets
Prise en compte de la pénibilité / ergonomie dans les projets
La Direction s’engage à prendre en compte l’impact pénibilité / ergonomie sur les projets de modification ou de création de nouvelle ligne intégrant également l’aspect marketing, emballage et RSE.
Indicateur / Objectif : prendre en compte l’impact pénibilité/ergonomie dans 100% des projets de nouvelle ligne ou de modification de ligne Le développement des compétences et des qualifications
Entretien de 2nde partie de carrière
La direction s’engage à recevoir les salariés qui feront la demande, par courrier, d’un entretien de seconde partie de carrière avec RH et manager, ouvert à partir de 50 ans. Cet entretien permettra au salarié de faire part de ses aspirations et d’avoir toutes informations utiles à son maintien dans l’emploi, sa mobilité sur un autre poste, sa reconversion ou sur l’existence de dispositifs permettant de limiter la pénibilité à son poste de travail. La direction s’engage à répondre dans les 2 mois suivant la demande du salarié.
Indicateur / Objectif : honorer 100% des demandes d’entretiens senior / an.
Proposition d’un bilan de compétences
La direction, lors de l’entretien de seconde partie de carrière, à partir de 50 ans, s’engage systématiquement à proposer un bilan de compétences permettant un maintien dans l’emploi, une mobilité interne ou une reconversion au sein ou à l’extérieur de l’entreprise. Le bilan de compétences sera financé prioritairement avec le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié. Toutefois l’entreprise viendra abonder le CPF du salarié si ce dernier ne possède pas de droits suffisants dans la limite de 1000 euros (dont reste à charge légal actuel de 102,23 euros) et après épuisement des droits du salarié. Le bilan de compétences sera effectué en dehors du temps de travail.
Indicateur / Objectif : proposer et co-financer 100% des demandes de bilan de compétences des salariés de plus de 50 ans / an.
Journées de disponibilité de transfert de compétences et de tutorat
La direction et les signataires s'engagent à développer la participation à des actions de transfert des compétences et de tutorat, en étudiant la possibilité de journées de “disponibilité” pour les salariés seniors volontaires, dans les deux ans précédents l’âge légal de départ en retraite et dans la limite de 5 jours par an en accord avec le responsable de service et les RH et selon la criticité de la compétence et du besoin de l’entreprise.
Indicateur / Objectif : nombre de journées / an de disponibilité de salariés senior au service d’actions de transfert de compétences
Cette mesure ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle de même objet ou toute autre disposition dans un accord existant ou pouvant exister.
Sensibilisation de l’encadrement aux enjeux de l’ergonomie au poste
La direction s’engage à sensibiliser l’encadrement et les acteurs de l’entreprise aux enjeux ergonomiques des postes de travail, notamment dans la prise en compte de ces enjeux en amont des projets d’investissements et à remonter les situations dangereuses en lien avec la pénibilité.
Indicateur / Objectif : nombre de stagiaires formés et nombre d’heures réalisées / an.
L’aménagement des fins de carrières
Mise en place d’un Compte Epargne Temps
La direction et les signataires s’engagent, avant le 31/12/2026, à mettre en place un Compte Epargne Temps (CET), à destination exclusivement des seniors de plus de 55 ans, pour permettre un aménagement du temps de travail ou un départ anticipé sous la forme d’un congé fin de carrière permettant de préserver la santé et la sécurité des salariés concernés. La négociation prévoira la possibilité d’un abondement des jours de CET si ces derniers sont utilisés en congé fin de carrière.
Indicateur / Objectif : mise en place du CET exclusivement réservé aux salariés de plus 55 ans avant échéance indiquée
Retraite progressive légale et Compte Personnel de Prévention (C2P)
Selon les dispositions légales en vigueur à la date de signature de l’accord, la retraite progressive, permet au salarié(e), 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite, ayant cotisé 150 trimestres, de réduire son temps de travail entre 40 et 80% d’un temps plein. Pendant la retraite progressive, le salarié touche une fraction de sa pension de retraite en complément de son revenu d’activité à temps partiel.
Par ailleurs, selon les dispositions légales en vigueur à la date de signature de l’accord, il est rappelé que chaque année, Alliance Océane établit une déclaration des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels au cours de l’année. Cette déclaration conduit à l’attribution de points (à ce jour 4 points pour chaque facteur de risque plafonné à 8 points par an) sur chacun des C2P des salariés exposés.
Il permet de financer :
des formations professionnelles pour accéder à un poste moins ou non exposé aux facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif au sein (si poste disponible) ou à l’extérieur de l’entreprise
des projets de reconversion professionnelle vers un poste non exposé au sein (si poste disponible) ou à l’extérieur de l’entreprise
des heures non travaillées, c'est-à-dire pouvoir bénéficier d’une réduction du temps de travail tout en conservant le maintien de sa rémunération brute
la validation de trimestres d'assurance retraite (majoration de durée d'assurance), dans la limite de 8 trimestres ; cette utilisation peut permettre d'anticiper jusqu'à 2 ans l'âge de départ à la retraite par rapport à l'âge légal.
A noter que les 20 premiers points sont réservés au financement de formations professionnelles ou à un projet de reconversion. Chaque point donne droit à un financement de 500 € de formation.
Chaque groupe de 10 points permet de financer un aménagement du temps de travail. Le temps de travail à temps partiel autorisé est compris entre 20% et 80% de la durée du travail applicable dans l’entreprise. Par exemple, 10 points mobilisés permettent de diminuer le temps de travail soit de 20% pendant 300 jours soit de 50% pendant 120 jours. Un salarié de moins de 60 ans ne pourra pas mobiliser plus de 80 points.
Au regard de ces dispositifs, la Direction s’engage à accepter 100% des demandes légales de Retraite Progressive ou de Compte Professionnel de Prévention (C2P) pour une mise en place dans les 3 mois au plus tard suivants la demande écrite du salarié. Toutefois, la Direction se réserve la possibilité d’étudier la faisabilité de la demande d’un salarié de l’encadrement lorsque celle-ci impacte le bon fonctionnement de l’entreprise.
De plus, dans le cadre de la retraite progressive légale, en cas de passage à temps partiel égal à 80%, et sans condition d’ancienneté :
le calcul de l’indemnité de fin de carrière sera indexé sur la base du taux d’emploi initial
les cotisations de retraite de base seront maintenues sur la base du taux d’emploi initial (les deux cotisations employeur et salarié seront à la charge de chacune des parties)
Indicateur / Objectif : accepter 100% des demandes de Retraite Progressive ou C2P (réserve toutefois sur la demande d’un encadrant) / an.
Priorité de candidatures des travailleurs de nuit sur un poste en 2*8 ou en journée
Les postes de nuit font partie des postes les plus exposés avec parfois jusqu’à 3 expositions aux facteurs de risques professionnels.
Dans le cadre d’un processus de recrutement, la Direction s’engage, à compétences égales, à accepter prioritairement les candidatures des travailleurs de nuits, de plus de 55 ans, sous réserve des postes disponibles, avec maintien des variables de nuit de manière dégressive (moyenne des 12 derniers mois sur la rubrique de paie de majoration des heures de nuit) :
80% sur les 6 premiers mois
60% sur 6 mois suivants
40% sur les 6 mois suivants
20% sur les 6 mois suivants
Le salarié ayant bénéficié de ces mesures ne pourra pas demander ensuite à retourner de nuit sauf acceptation ou demande de l’employeur sur une durée limitée.
Indicateur / Objectif : nombre de salariés bénéficiant du dispositif / an.
Discussions portant sur la transformation de l’indemnité de carrière en congé fin de carrière
La direction et les partenaires sociaux, soucieux d’apporter des solutions de départ anticipé en retraite aux salariés, ont échangé sur la possibilité de transformer l’indemnité fin de carrière en congés fin de carrière pour les salariés qui le souhaiteraient. La faculté d’un abondement de l’employeur en jours dans le cadre d’une prise en congé fin de carrière a également était évoquée.
Un accord de GEPP étant en cours de négociation au niveau du groupe, ces mesures font actuellement partie des discussions. Dans le cas où ces mesures n’entreraient pas dans le cadre de cet accord groupe, les parties prévoient de réouvrir les discussions uniquement à ce sujet dans le but de conclure un avenant au présent accord.
Les mesures prévues dans ce point 5 ne se cumulent pas avec toute autre disposition conventionnelle de même objet ou toute autre disposition dans un accord existant ou pouvant exister.
Le renforcement du bien-être au travail
Reconnaître les carrières de nos salariés
La Direction s’engage à mettre en place une journée « retraite », pour son dernier jour de travail, pour valoriser la contribution et la carrière du salarié partant.
Indicateur / Objectif : nombre de salariés bénéficiant du dispositif / an.
Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) dans l’entreprise
La Direction s’engage à établir une procédure de signalement des RPS, à associer les référents harcèlements au CSE, et à communiquer auprès des instances et auprès du personnel.
Indicateur / Objectif : avoir réaliser la procédure et avoir communiqué avant le 31/12/2025
La Direction s’engage à organiser des formations / sensibilisations des salariés, sur la nature, les causes, et la prise en compte des RPS pour le maintien du bien-être au travail
Indicateur / Objectif : nombre de stagiaires formés et nombre d’heures réalisées / an.
Promotion d’un examen de prévention en santé
La Direction et les partenaires sociaux s’engagent à promouvoir la possibilité d’effectuer un examen de prévention en santé pris en charge par la sécurité sociale à l’initiative du salarié. Cet examen est pris en charge par l’Assurance maladie et vise à faire le point sur sa santé, parler de ses préoccupations en matière de santé, bénéficier d’actions de dépistage ou d’accompagnement des maladies chroniques et connaitre les aides associées.
Indicateur / Objectif : réaliser une communication de promotion / an.
Dispositions relatives aux salariés en situation de handicap Dans le cadre de notre politique handicap, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent faciliter les démarches administratives des collaborateurs pour le montage de leur dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Un jour de congé supplémentaire sera alors accordé aux salariés après remise au service RH de l’attestation de RQTH fournie par la MDPH.
Indicateur / Objectif : nombre de salariés bénéficiant du dispositif / an.
Cette mesure ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle de même objet ou toute autre disposition dans un accord existant ou pouvant exister.
Commission de suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord d’entreprise. Cette commission est composée des Délégués Syndicaux représentant les signataires de l’accord, assistés au maximum de deux salariés chacun. Elle se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les écarts éventuels, analyser leurs causes et définir les plans d’action nécessaires.
Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société Alliance Océane, lié par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Communication
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, ainsi qu’aux salariés embauchés après l’entrée en vigueur de l’accord.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2025, pour une durée de 3 ans.
Modalités de révision
Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de la Manche.
Fait à Carentan les Marais en 5 exemplaires, le 10 juin 2025.
