Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle au sein d’Alliance Prévention Sécurité
Entre les soussignés, La S.A.R.L Alliance Prévention Sécurité, code NAF 8010Z, dont le siège est situé à 2-4 Passage Fourché 51200 Epernay, représentée par, en sa qualité de gérant, d'une part,
Et Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur déléguée syndicale, -, pour la CFTC-SNEPS; d'autre part,
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La branche axe, dans son accord du 23/04/2010, la mixité et la diversité professionnelle dans l’emploi et l’égalité des chances. Les entreprises doivent promouvoir le développement de l’emploi féminin, la diversité et l’égalité des chances à l’intérieur de la branche. Elles doivent lutter contre toutes formes de discrimination et d’intolérance. D’un point de vue d’égalité entre les Hommes et les Femmes, la branche œuvres sur 5 thèmes :
Renforcer la politique de mixité de recrutement et d’emploi ;
Garantir les niveaux de salaires ;
Favoriser les parcours professionnels équivalent pour tous avec les mêmes possibilités d’évolution ;
Accompagner la féminisation de l’emploi par l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des structures de vie professionnelle et formation ;
Organiser le temps de travail et concilier vie privée et vie professionnelle.
La dernière enquête de branche de la Prévention et Sécurité publiée en 2021 sur les données 2020, par l’observatoire des métiers de la sécurité privée fait état d’une branche encore majoritairement masculinisée. En effet les hommes représentant 85% des salariés présents au 31/12/2020. Le taux de féminisation est limité au sein des entreprises intermédiaires. En effet, depuis 2010 la répartition des effectifs en fonction du genre se maintient à une moyenne comprise entre 13.5 et 15% pour l’année 2020 dans les entreprises de taille moyenne dont les effectifs sont compris entre 100 et 499 salariés, ce qui le cas pour la société SARL Alliance Prévention Sécurité. Le taux de féminisation est de 14% dans la branche, sachant que l’étude de l’observatoire des métiers est basée sur toutes les activités de la sécurité privé, ce qui va de l’aéroportuaire à la télésurveillance.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
La rémunération
La formation
La promotion
La classification
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ainsi que l’exercice de la responsabilité familiale et la rémunération.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 5 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : -une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; -une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :
Services Admiratifs et Généraux
Services Direction
Service Opérationnel
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants : -l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; -la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ; -la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ; -les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ; -la sécurité et la santé au travail (Taux de fréquence des accidents du travail, taux de gravité des accidents du travail, nombre d’accident de trajet ayant entrainé un arrêt de travail, évolution de la cotisation AT/MT) ; -la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ; -l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades). La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
Sur l’exercice fiscale 2023/2024, les effectifs de la société comprenaient 17.39% de femmes et 82.61% d’hommes. Répartis ainsi (CDI, CDD, contrats d’apprentissage) :
Année Nombre de femmes % femme Nombre d’hommes % hommes Total F/H
2023
13
11.93%
96
88.07%
109
2024
20
17.39%
95
82.61%
115
Répartition par catégorie au 31/12/2023 :
CSP
Nombre femmes
Nombre hommes
Total général
% femmes
% hommes
Cadre
0
1
1
0%
100%
Agents de maitrise
0
3
3
0%
100%
Employés
20
91
111
18.02%
81.98%
Total
20
95
115
17.39%
82.61%
Répartition des effectifs par Filières au 31/12/2023 :
Filières
Nombre femmes
Nombre hommes
Total général
% femmes
% hommes
Administratif et généraux
2
2
4
50%
50%
Direction
0
3
3
0%
100%
Opérationnelle
18
90
108
16.67%
83.33%
Total général
20
95
115
17.39%
82.61%
Les parties rappellent qu’il n’y a pas de métier « genré » cependant il ressort des analyses de branches que les effectifs masculins demeurent fortement majoritaires au sein de la branche. Le taux de féminisation reste stable, sans évolution positive notable.
Ce qui est recherché au sein de la SARL Alliance Prévention Sécurité ce sont les compétences. Et la compétence n’a pas de genre. Il y a un réel déséquilibre dans notre secteur d’activité et nous nous devons de faire évoluer les mentalités sur nos métiers. Nous devons réfléchir à la façon dont ils sont abordés dès le plus jeune âge. Il en est, également, de notre responsabilité, de les rendre plus attractifs. Il faut venir à bout des stéréotypes de métiers réputés difficiles, physiques et fatigants.
L'analyse des indicateurs fait apparaître un déséquilibre au sein de la filière Direction et Opérationnelle puisqu’aucune femme n’occupe de poste d’encadrement et que le taux de féminisation est de 16.67% sur la partie agents (bien que ce taux se situe au-dessus de la statistique de branche qui est de 15%, selon le rapport de branche de 2021 sur les données 2020 de la Prévention et Sécurité). Ces déséquilibres sur la branche opérationnelle peuvent trouver leurs sources selon plusieurs facteurs :
Historiquement les activités de sécurité ont toujours été perçues comme étant réservés aux hommes : de part l’activité réputée difficile, physique et fatigante incluant du travail de nuit et d’autre part, du fait la vision des clients au travers des stéréotypes de notre métier que trop souvent encore ils appellent vigiles à la place d’agents de sécurité. Il en résulte un manque d’attractivité pour les femmes. La plupart des femmes (et des hommes d’ailleurs) gardent en tête que ce sont des métiers exclusivement réservés aux hommes puisqu’ils y sont majoritaires. C’est un constat. Elles se dirigent alors vers les métiers qui leurs semblent plus accessibles ou « autorisés » ! C’est ainsi que certains secteurs d’activité se retrouvent pris au piège et cloisonnés avec les étiquettes de « métiers d’hommes » ou « métiers de femmes ». Ce type de clichés reste ancré dans les mentalités et il est très difficile de les faire disparaitre. Difficile mais pas impossible.
Un sexisme latent omniprésent en interne comme chez nos clients ;
Des comportements déplacés envers les femmes : dénigrement régulier et micro-agressions banalisées ;
Une vision stéréotypée du métier de Directeur de secteur ;
Des aprioris que les femmes, en interne comme en externe, ont-elles-mêmes sur ces métiers et activités.
Face à ces constats, un plan d’action devra être mis en place en 2025, pour arriver à l’horizon 2030, à une représentation d’au moins 1% dans les métiers où elles sont sous représentées, en particulier dans la filière Opérationnelle ainsi que pour sa partie management.
Ce plan devrait être axé sur les points suivants :
Mise en place d’un atelier afin de sensibiliser les cadres managers sur la lutte contre les discriminations et la promotion de la mixité. Le public concerné sera en priorité les membres de la Direction et les managers de proximités. Le but est de faire suivre cette formation à l’ensemble du personnel encadrant (Cadre, agent de maitrise responsable de sites ou agent d’exploitation chef de poste).
Pour chaque poste ouvert, le service et/ou les personnes en charge du recrutement devront présenter une liste mixte en veillant, autant que possible, à présenter autant de candidats féminins que masculins.
Mise en place d’indicateurs de suivi liés à ce plan de d’action (recrutements) et suivi des indicateurs au sein des points réguliers qui sont fait avec la direction de l’entreprise.
Ces actions devront permettre d’améliorer la représentation des femmes. Cela se fera dans la mesure du possible et en fonction de la réception des candidatures.
Depuis
l’article 13 de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et mise en application en 2022, de nouvelles obligations ont vues le jour.
Ces obligations sont :
- Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022.
- Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont consultables auprès du service RH de l’entreprise, ainsi que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. - Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points.
Ces mesures sont consultables auprès du service RH de l’entreprise ainsi que les résultats de l’Index (qui sont affichés), jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est n’est à ce jour pas déterminé mais dont les montants seront vus au fur et à mesure par le dirigeant de l’entreprise en consultation avec les membres du CSE lors leurs réunions régulières.
6-1/ L’embauche :
Dans le respect de l’Art.1132-1 du Code du Travail et des articles 3 et 4 de l’accord 23/04/2010, étendu par arr. du 26/04/2011, JO du 03/05/2011 de la Convention collective Prévention et Sécurité, l’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement est un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
6-1-1 : L’offre de l’emploi. L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, les mœurs, l’orientation, l’identité sexuelle, l'âge, la situation de famille, l’état de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé et le handicap) ne doivent pas entrer en considération dans le choix du recrutement. Le recrutement se fonde sur des critères objectifs basés sur les compétences requises pour le poste, l’expérience et la qualification des candidats. Les parties reconnaissent que les conditions d’embauche doivent contribuer à l’amélioration de la mixité et à l’égalité professionnelle dans les différents métiers et notamment s’agissant des secteurs à forte représentation masculine. L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement est lié à l’état du marché du travail et doit être recherché, en permanence, par la Société Alliance Prévention Sécurité. Ainsi ces critères de non discriminations seront retenus pour la création et la diffusion des offres d’emploi, tant en interne, qu’en externe et ce, quel que soit la nature et la durée du contrat de travail.
6-1-2 : Le processus de recrutement. L’activité professionnelle au sein d’Alliance Prévention Sécurité est ouverte à tous. Le processus de recrutement est donc basé que des critères uniques et strictement identiques appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences, les diplômes qualifiants et l’expérience professionnelle.
6-1-3 : Les candidatures réceptionnées et retenues. L’entreprise vise à conserver, autant que faire ce peu, en fonction du nombre de candidatures réceptionnées, un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective de femmes et d’hommes parmi les candidats reçus et retenus doivent tendres, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Les personnes en charge du recrutement devront veiller à transmettre au recruteur, une liste de candidatures comportement autant de personnes du genre féminin ou masculin et veillera, en cas de déséquilibre, à ne pas écarter l’un plus que l’autre en se basant uniquement sur des compétences, expériences et qualifications équivalentes. Dans le cadre de ses relations avec les établissements cibles de formation (Lycée professionnels, Jury d’examens, France Travail, Centre de formation), l’entreprise s’attache à promouvoir la mixité de l’emploi et encourage les femmes à s’orienter sur les métiers du secteur de la Prévention et Sécurité. Compte tenu de la situation actuelle présentant un fort taux de déséquilibre dans la branche, la Société s’attachera à encourager d’avantage, les étudiantes présentent dans la filière Prévention et Sécurité, à choisir des métiers de la branche occupés principalement par des hommes et inversement, elle incitera les étudiants à s’orienter sur des métiers de la branche principalement occupés par des femmes.
: La rémunération à l’embauche.
L’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération en prenant en compte la grille conventionnelle de la classification des métiers qui est identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience, à la typologie de l’activité demandée, au niveau d’expérience et au responsabilités confiées.
Les axes de progressions :
Tendre à une représentation d’au moins 1% de plus de représentation féminine dans les filières où les femmes sont sous représentées, à l’horizon 2030, dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes en termes de compétences.
Mise en place d’une action de sensibilisation des Managers à la lutte contre les discriminations et la promotion de la mixité professionnelle, aussi bien dans la phase post recrutement que dans suivi par la personne qui recrute. Cette sensibilisation s’obtiendra soit par le biais de formation externe soit par le biais de MOOC sur la mise en place de l’entreprise d’une sensibilisation à la mixité professionnelle. A chiffrer Echéancier immédiat.
Continuer de fonder les recrutements sur le fondement des critères objectifs. Les recrutements en interne et en externe seront strictement identiques et appliqués de la même manière quel que soit les candidatures. Le coût : Gratuit. Echéancier immédiat.
Continuer de neutraliser les annonces de recrutements, puisque les offres s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Le rédacteur de l’offre veillera à rester vigilant sur les termes utilisés en évitant qu’elles ne contiennent des propos discriminants ou qu’elles soient de nature à limiter l’accessibilité d’un genre plutôt qu’un autre selon la manière suivante :
Objectivité et non-discrimination ;
Rédaction d’offres asexuées ;
Obligation d’y introduire la mention H/F et pas seulement dans le titre de l’annonce ;
Neutralité dans le descriptif des missions et compétences exigées, de sorte que toutes personnes puissent s’identifier (aussi bien les femmes que les hommes mais également les personnes porteuses de Handicap leur permettant d’intégrer la société, sous réserve du premier prérequis dans le secteur d’activité de la Prévention et Sécurité, et d’être détenteur de sa carte professionnelle en cours de validité au moment de l’embauche.)
Le coût : Gratuit. Echéancier immédiat.
Continuer de représenter le secteur d’activité de la Prévention et Sécurité en participant aux différents évènements de recrutements (forums des métiers, porte ouvertes des écoles, colloques…) en rapport avec notre branche, afin de veiller à l’attractivité des métiers via sa population féminine et contribuer à l’attractivité des métiers en faveur de la gent féminine. Le coût : Gratuit. Echéancier immédiat. Rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance masculine de l'entreprise, auprès des instituts de formation, des commissions d'emploi instituées dans la branche. Résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier à fixer.
Les indicateurs de suivi :
Le bilan Social et le rapport d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Création d’un indicateur de suivi :
Nombres de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par genre
Embauche de l’année : répartition par type d’emploi et genre
Création d’un indicateur sur l’action de sensibilisation :
Nombre de manager ayant suivi la formation, le résultat devra être de 100%.
Création d’un indicateur le nombre de femmes embauchées en CDI par rapport à la totalité des recrutements :
Comparatif à mettre en place entre N et N+1
6-2/ La rémunération :
Les partis rappellent qu’en politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le respect de cette doctrine est appliqué au travers les rémunérations puisque la Société Alliance Prévention Sécurité fonde sa politique de rémunérations en s’appuyant sur la grille conventionnelle des salaires publiée par accord de branche. En effet dans un contexte de forte volatilité de l’inflation et avec la volonté d’anticiper au mieux les évolutions des prochaines années, les partenaires sociaux de la branche des entreprises de Prévention et de Sécurité se sont réunis le 25/09/2023, en vue de revaloriser les salaires minimaux conventionnels sur une période triennale correspondant aux années 2024, 2025 et 2026. Parallèlement, cette disposition s’accompagne de la mise en œuvre d’un agenda social conjointement défini visant à favoriser l’attractivité du secteur en matière d’évolution de carrière, de conditions de travail, de transformation des métiers et de la filière et d’une revalorisation significative des emplois, notamment par le biais des accessoires de salaires prévus conventionnellement. Par conséquent, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié à la formation, l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Conformément aux art L3321-2 et L3321-4 du Code du Travail, l’entreprise est tenue d’assurer, pour un travail de valeur égal, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par valeur égale, il faut comprendre « un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail ». Ce principe d’égalité ne fait pas obstacle à la reconnaissance individuelle de la performance et de la maitrise du poste de celui qui l’occupe, quel que soit son genre. Par rémunération, il faut comprendre le salaire de base et toutes les primes et gratifications qui sont liées à l’emploi de ce dernier et du poste qu’il occupe (prime d’habillage/déshabillage ; prime de déplacement de Chien, prime d’ancienneté, majoration de nuit, majoration de dimanche, majoration de férié, majoration de SSIAP, indemnité d’entretien de tenues, indemnité de paniers, indemnité d’amortissement de Chien…). Le maintien de salaire est un enjeu clé du droit du travail en France. Il désigne l’obligation pour l’employeur de verser une rémunération, en totalité ou en partie, lorsque le salarié est absent pour des raisons justifiées comme la maladie, un accident du travail, un congé parental ou d’autres événements spécifiques. Ce principe varie en fonction des situations. L’application de cette règle dépend de nombreux critères, incluant l’ancienneté du salarié, la nature de son absence et les conventions collectives en vigueur. La Branche dans sa convention collective garantie un maintien de salaire en fonction de l’ancienneté, de la catégorie socio-professionnelle sous condition d’une ancienneté de 12 mois consécutifs et sous réserve de prise en charge par la Sécurité Sociale, à partir de 10 jours d’arrêts de travail. Le taux de prise en charge du maintien de salaire varie en fonction de la durée de l’arrêt et de l’ancienneté. La société Alliance Prevention Sécurité s’engage à améliorer la prise en charge des arrêts maladie pour les salariés afin de leur garantir une stabilité financière, lorsqu’ils sont temporairement empêchés de remplir leurs fonctions. C’est ainsi que l’entreprise souhaite ouvrir la prise en charge du maintien de salaire au-delà des accords conventionnels, en garantissant, à compter de janvier 2026 une prise en charge de ce maintien de salaire auprès des nouveaux arrivants qui n’aurait pas 12 mois d’ancienneté mais qui justifient, au moment de la survenance des faits déclencheurs, de 6 mois d’ancienneté.
6-2/ La formation professionnelle :
6-2-1 : L’accès à la formation.
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation. Cet accès est un facteur essentiel pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que toutes les femmes et tous les hommes participent aux actions de formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour leurs adaptations dans l’évolution de l’entreprise par le biais des entretiens professionnels et annuels. De plus l’entreprise tient un suivi de la mise en œuvre d’un calendrier de formations liés à l’acquisition et aux maintiens des compétences dans l’emploi au travers de sa structure des Ressources Humaines et fera pratiquer les formations qualifiantes en plus de celles liées aux maintiens des compétences, au travers de sa structure Sparna-Formation dont son statut de centre agréé est en cours d’obtention et sera opérationnelle avant la fin de l’année civile 2025. Les parties rappellent que l’exercice du droit individuel à la formation est institué par la Loi du 04 Mars 2004 et qu’elle est inscrite dans le cadre des orientations définies par la Branche en son article 8 de l’accord du 23/04/2010 sur l’égalité professionnelle et elle s’engage à le promouvoir, notamment dans le cadre des entretien individuels annuels. Le coût : en fonction des formations obligatoires. Echéancier immédiat.
6-2-2 : L’organisation de la formation.
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formations, l’employeur prend les engagements suivants :
- Privilégier des sessions de formations courtes sauf pour les MAC APS en renouvellement qui doivent être suivi du MAC SST, soit une durée de formation de 35 heures pour la mise en œuvre de la part subventionnable par l’opérateur de compétence ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formations au niveau de la qualité de formation égale,
- Mettre en place des contenus de formation à distance, dans la mesure du possible mais également en fonction des types de formations envisagées,
- Veiller à ce que les formations soient dispensées durant les heures de travail.
L’entreprise garantit le principe d’égalité d’accès à la formation managériale et aux formations qualifiantes. Pour les femmes, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites. L’entreprise s’engage à sensibiliser les lignes managériales de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes. C’est dans ce contexte que s’inscrira la mise en place d’une formation de sensibilisation par le biais d’un MOOC qui viendra compléter l’indicateur de suivi lié à la rémunération à l’embauche. Le coût : Gratuit. Echéancier immédiat.
6-2-2 : L’apprentissage.
Les parties s’engagent à poursuivre leur attachement à la formation par l’alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation et reconversion par alternance), qui permet de faire bénéficier d’une formation générale et professionnelle favorisant l’insertion professionnelle répondant aux besoins de l’entreprise, ce qui est un outil d’intégration ou reconversion pour les femmes dans les métiers de la Branche encore trop masculines. Le coût : Minimisé grâce aux subventions étatique. Echéancier immédiat.
6-2-2 : La Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel
L’orientation professionnelle est en enjeu crucial pour l’attractivité des entreprises et des métiers de la Prévention et de la Sécurité, auprès des jeunes, des demandeurs d’emplois, et des salariés en reconversion professionnelles. Dans le cadre des conventions signées avec les opérateurs du service public de l’emploi du nouveau réseau France Travail, la mission de conseil en évolution professionnelle sera valorisée afin de faire connaitre ce dispositif et délivrer une information exhaustive sur les métiers de la sécurité. Ces actions menées par la Branche et, localement, par la Société Alliance Prévention Sécurité à la suite de la signature de la « Convention de Paqte avec des quartiers pour les entreprises » le 20/02/2024, permettra de sensibiliser et en parallèle de former :
Des élèves ou des demandeurs d’emplois via les prescripteurs tel que Missions locales, agence France Travail, Cap Emploi dans les métiers de la sécurité.
L’action de l’accompagnement dans l’emploi s’effectuera par des actions de représentation de la branche au travers des forums emploi, des simulations d’entretiens dont Alliance Prévention Sécurité s’est engagé à participer au moins une fois par an. Elle fera part de son bilan au moins une fois par an auprès des services de l’Etat et pourra intégrer ses résultats au sein de son bilan RSE.
Alliance Prevention Sécurité, s’engage à faire part des demandes de subventionnement de la POEI auprès de l’agence France Travail locale, dès lors que les parties seront en accords pour l’intégration au parcours de formation et à l’embauche inhérente en fin de cursus.
Le coût : Gratuit. Echéancier immédiat.
Les axes de progressions :
Permettre à l’ensemble des salariés sans distinction de genre, d’obtenir non seulement le maintien des compétences obligatoires à la fonction occupée mais également de compléter les formations afin d’étendre leurs compétences vers d’autres type de poste. Limiter les déplacements hors secteur d’activité pour les besoins de formations. Participer à la féminisation de la Branche en promouvant l’accès aux femmes dans un métier masculinisé au travers des formations diplômantes et qualifiantes tel que l’apprentissage ou les projets de POEI et faire connaitre les métiers de la sécurité au travers de divers manifestations externes.
Les indicateurs de suivi :
Le rapport d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes, à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âges et par catégorie sociaux-professionnelles, Ecart du taux d’augmentation individuelles de salaires, Ecart du taux de promotions entre les femmes et les hommes, Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congés maternité, Nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Création d’un indicateur de suivi :
Embauche dans l’année et répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.
Suivi des candidatures par nombre et par genre suivi d’une embauche en CDI ou CDD.
Nombre d’évènement extérieur où nous sommes présents pour promouvoir l’entreprise et le métier de la sécurité.
Nombre de POEI engagée et type de contrat à l’issu, répartit par genre.
Bilan Social :
Nombres de salariés par catégorie et par genre ayant suivi une formation professionnelle dans l’année fiscale ;
Evolution du nombre de salariés par catégorie et par genre depuis 6 ans ayant suivi une formation professionnelle ;
Nombre de candidatures réceptionnées et sélectionnées, classé par genre, en vue d’intégrer l’entreprise dans un parcours d’apprentissage ;
Nombre de stagiaire, classé par genre, en cursus POEI, date d’embauche prévisionnelle et classification à l’embauche.
- 6-3/ La promotion professionnelle et la qualification :
La progression professionnelle des femmes équivalente à celle des hommes se traduit par les promotions et l’accès des femmes à des postes à responsabilité ; ceci doit rester une priorité d’actions. Dès lors, un accompagnement individuel ou collectif, prenant en compte les différences et stéréotypes, pourraient aider les collaboratrices et les collaborateurs dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel en favorisant la compréhension mutuelle et en atténuant les clivages. Ce qui sera mis en œuvre, comme indiqué, dans la partie 6-1-4 du présent accord. La progression professionnelle des femmes passe aussi par la formation en cours de carrière. Suivre le pourcentage d’heures de formation comparée ou vérifier que le pourcentage de femmes formées est égal à la représentation des femmes dans le métier/fonction pourrait aussi être un indicateur de l’égalité hommes/femmes. Il est clair que cela implique une politique volontariste pour promouvoir l’accès aux formations permettant d’accéder à des postes principalement occupés par des hommes. Ces actions permettront d’enclencher un cercle vertueux : en effet, la performance et le potentiel d’un homme ou d’une femme gagnent à être évalués par des personnes des deux sexes. Dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes l’entreprise prend les engagements suivants :
Veiller lors de la révision des situations à ce qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances comparables à ce que les rémunérations et les augmentations de salaires soient similaires quel que soit le genre.
Être vigilant au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences, profils et performances équivalentes.
Si des écarts sont constatés, la commission, composée de la Direction et des représentants syndicaux, devra examiner que ces écarts reposent sur des critères légaux objectivables et précis. Si les écarts sont liés à de la discrimination, il conviendra de mettre en place des dispositifs techniques d’évaluation du préjudice occasionné et de mettre en œuvre une réparation intégrale de ce dernier.
Ainsi des entretiens annuels sont mis en place en 2025 et un entretien charnière à l’évolution professionnelle sera mis en place pour les membres du personnel qui totalisent 10 et 15 ans d’expérience professionnelle car cette étape peut correspondre à une charnière (Ancienneté moyenne de 7.5 ans selon le dernier rapport de branche) et permettre un développement d’une deuxième partie de carrière, ce qui pourraient éventuellement s’inscrire dans une disposition potentielle de Branche concernant l’emploi des séniors. La modification du plan des entretiens professionnelles, par accord d’entreprise du 13/11/2024 a pour ambition, en période d’expansion, de mieux maitriser l’arrivée des nouveaux entrants suite aux diverses reprises de marchés et de les intégrer dans la culture de l’entreprise par le biais d’un nouveau cycle, reconnecté à celui de l’entreprise qu’ils rejoignent. L’attribution de promotion doit être transparente et doit permettre de gommer les biais sexistes (surévaluation des critères de présentéismes, assiduité, disponibilité, mobilité). Les parties rappellent que la politique d’entreprise est en adéquation avec l’égalité et la non-discrimination dans l’accès à la promotion et la rémunération pour un même poste, à compétences égales, à durée du travail et qualification égales. Ainsi les salaires sont majorés à l’ensemble des collaborateurs concernés, à la suite de leur retour de congés maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant toute la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Le coût : Gratuit. Echéancier immédiat.
Les axes de progressions :
Mettre en place un suivi annuel lors d’une réunion NAO composé de la Direction et des représentants syndicaux de l’entreprise afin de croiser les données sur l’âge, le niveau de rémunération et de classification afin de visualiser les écarts de carrière entre les femmes et les hommes. A défaut les corriger. Continuer d’assurer la progression de la rémunération de carrière pour les temps partiels et notamment suite à des retours de congés pour raison familiale ou lié à l’état de grossesse et/ou de parentalité. Promouvoir la parentalité et en limiter les conséquences sur les choix de chacun à utiliser son droit aux congés parentaux ou retour à temps partiel.
Les indicateurs de suivi :
Au niveau du Bilan Social :
Pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre total de de salariés de la catégorie professionnelle tous genres confondus ;
Pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle tous genre confondus).
Constitution d’un graphique en nuage à point
Le rapport d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
Nombre de promotions accordées après retour de congés parental ou congés maternité
Nombres de promotions accordées aux collaborateurs ayant 2 enfants à charge ou plus, par catégorie,
La part des promotions attribuées aux temps partiels
Le nombre moyen de promotion et la durée moyenne entre deux promotions.
-6-4/ Les conditions de travail :
Les parties reconnaissent que les modalités d’organisation du temps de travail du salarié, et notamment, l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière, cependant ils rappellent que le métier de la sécurité est particulièrement contraignant car les prestations de sécurité ont des plages de travail pouvant aller de 4h00 à 12 h00.
6-4-1 Le temps partiel :
La S.A.R.L Alliance Prévention Sécurité rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de rémunération et de carrière. Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise. Il n’est nullement considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; Il est au contraire, une forme d’adaptation entre l’offre de l’entreprise et les demandes des clients. Il s’agit, par conséquent d’un temps de travail choisi par le salarié (quel que soit le genre) et accepté par l’entreprise. Cette adaptation se fait dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Elle est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont opté pour ce mode d’organisation de temps de travail. Il convient également de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs en temps plein et tendre aux mêmes possibilités d’évolution et de mobilité fonctionnelle. D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à la bonne organisation et à la charge de travail d’un salarié à temps partiel afin que cela soit compatible avec son temps de travail. Dans les métiers de la Prévention et Sécurité, les horaires doivent être adaptés au temps de travail effectif. Le coût : Gratuit. Echéancier immédiat.
6-4-2 Conciliation entre vie de famille et vie professionnelle :
Les parties reconnaissent que les métiers de la Prévention et de la Sécurité peuvent mettre en péril la vie de famille du fait des contraintes d’heures de travails en décalées jour/nuit ou alternance jour et nuit) et/ou de sites éloignés. Bien que la Branche ait établit des règles de repos spécifiques et dérogatoires, l’entreprise s’engage toutefois à améliorer la qualité de vie de ses collaborateurs et collaboratrices. Ainsi, elle s’engage à :
Prendre en considération et étudier toute demande écrite émanant des salariés pour la modification de l’organisation du temps de travail ou du lieu d’affectation, compte tenu de l’éloignement du domicile, des durées de prestations du travail jour/nuit. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour y répondre favorablement, dans la mesure du possible et en conservant la qualité et la nécessité de service intacte pour nos clients. Il en est de même pour les demandes émanant des collaborateurs/collaboratrices concernant le changement de vacation (partie opérationnelle) ou le décalage de l’arrivée sur le lieu de travail (partie administrative de l’entreprise) pour des raisons d’accompagnement à la rentrée scolaire des enfants.
Ne recourir à une mobilité professionnelle que ponctuellement, et dans la mesure du possible sur des sites dans un rayon de 150 kms (évènements estivaux de type festival, sans être limitateur) afin de ne pas mettre en péril l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle aussi bien pour les femmes que pour les hommes de la société.
Le coût : Gratuit. Echéancier immédiat.
6-4-3 L’organisation des réunions :
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnelles. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de bureaux et l’organisation de ces dernières ne doivent pas empiéter sur les pauses déjeuners. De plus, l’entreprise s’engage à favoriser que les réunions par visio conférences si cela est possible, bien qu’elles doivent être limitées en nombre, afin de ne pas nuire au bon fonctionnement des échanges et à l’avancée des négociations. Le coût : Gratuit. Echéancier immédiat.
Les axes de progressions :
Continuer d’adapter les heures de travail en fonction de la formule choisie par les salariés et prendre en considération toutes les demandes émanantes d’une demande écrite sollicitant la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et d’y apporter une réponse, autant que faire se peut, la plus favorable possible, tout en conservant la maitrise des impératifs de l’entreprise envers ses clients.
Les indicateurs de suivi :
Au niveau du Bilan Social :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps partiel (avec répartition par sexe et par tranche d’âges)
Nombre de salariés à temps plein (avec répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée
Article 6 bis - Mise en place d'une commission de suivi
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée : -Du dirigeant de l’entreprise, M., -Des membres du CSE élus pour les mandats actuels et à venir. Elle se réunira tous les 6 mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 01/01/2026 sous la forme d’un tableau de ce type. Les indicateurs mentionnés dans ce présent accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base semestrielle, 15 jours avant la commission de suivi.
Domaine d’action Embauche Rémunération Formation professionnelle Promotion professionnelle et qualification Conditions de travail Objectif à atteindre
Description du contenu des mesures
Indicateurs de suivi
Calendrier prévu
Avancées gagnées °/ à l’accord précèdent
Budget prévu
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale «Télé-Accords» du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. De plus la politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliquées dans le processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs/trice, acteurs des recrutements, RH…. Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariés, par le biais un mail personnel et sera affiché au siège de l’entreprise.
