La société Allianz Global Investors GmbH, Société de droit allemand dont le siège social est situé Seidlstraße 24-24a- 80335 Munich, Allemagne, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 799 378 369, élisant domicile 3, boulevard des Italiens - 75002 Paris, représentée par Monsieur ------- agissant en qualité de Responsable de la succursale d’Allianz Global Investors GmbH en France, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée « AGI GmbH, l’Entreprise ou la Société », d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
Le Syndicat CFE CGC représenté par ------, en sa qualité de délégué syndical, Le Syndicat SEC représenté par ------, en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommé les « Organisations Syndicales » d'autre part.
Les signataires pouvant être désignés individuellement « la Partie » ou ensemble « les Parties »
Préambule
Le télétravail a été progressivement mis en place au sein d’Allianz Global Investors GmbH depuis 2012 en lien avec l’évolution des outils digitaux dans l’entreprise et la volonté de développer une meilleure qualité de vie au travail. Les conséquences organisationnelles du confinement ont été vécues comme un révélateur de la transformation de l'Entreprise dans ses nouvelles façons de travailler, confortée tant par le bon fonctionnement des nouvelles solutions informatiques facilitant le travail à distance, que par l'adaptation des collaborateurs d'Allianz Global Investors GmbH en France et des pratiques de management à cette nouvelle organisation du travail. Les Parties considèrent que lorsque l'emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d'organisation, que les contraintes d'organisation du service le permettent et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l'environnement professionnel et le management, le télétravail, y compris occasionnel, peut-être une forme d'organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles. Tout en respectant le volontariat des collaborateurs éligibles, cet accord fixe le nouveau cadre du télétravail et permet de garantir les conditions d'appropriation de cette évolution du télétravail au sein de l'Entreprise, tout en veillant à l'équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs et à la prévention des risques psycho-sociaux. Cet accord a donc pour objectif de définir les conditions de recours, de mise en œuvre et de cessation du télétravail. Les Parties soulignent qu’un des facteurs essentiels de la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. Cet accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs (accord d'entreprise ou de branche) portant sur la mise en œuvre du télétravail qui pourraient être applicables au sein de la Société. Il annule et remplace en particulier la Charte relative au Télétravail adoptée le 22 février 2019 qui se substituait elle-même intégralement au règlement du 18 juin 2012. Les collaborateurs ayant conclu des avenants organisant le télétravail se verront proposer d’adhérer au nouveau dispositif. Les avenants ayant été conclus avec reconduction tacite arriveront à échéance à leur date anniversaire, soit au plus tard le 31 décembre 2022. Le contenu des dispositions de cet accord s'inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, les dispositions prévues par les articles L1222-9 et L 1222-10 du Code du travail ainsi que les règles globales fixées au niveau du groupe Allianz Global Investors.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Article 1 - Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail désigne au sein d'Allianz Global Investors GmbH en France le mode d'organisation du travail dans lequel les missions des collaborateurs qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l'Entreprise sont réalisées de façon régulière et volontaire au domicile du collaborateur ou dans un autre lieu non professionnel, selon un rythme d'alternance de jours de travail sur site habituel et de jours de travail au domicile du collaborateur ou dans un autre lieu non professionnel. Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs visés à l'article 2. Cet accord n'est pas exclusif des mesures individuelles particulières ayant pu être mises en place pour des collaborateurs dont la situation individuelle faisait suite à une préconisation du médecin du travail. Le télétravail se distingue du Flexible Work (télétravail occasionnel) qui offre la possibilité aux collaborateurs d'exercer leur activité professionnelle de manière ponctuelle en dehors des locaux d'AGI GmbH soit dans des lieux privés (domicile ou autre) soit dans des bureaux appartenant au Groupe Allianz en France ou à l'étranger.
Article 2 - Collaborateurs éligibles
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs remplissant les conditions suivantes :
Exercer ses fonctions de façon autonome et maitriser le poste occupé ;
Avoir un environnement à domicile compatible avec l'exercice du télétravail (connexion internet adaptée, ligne téléphonique fixe ou portable…).
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs sans condition d’ancienneté. Les collaborateurs nouveaux entrants pourront être sollicités pour être présents sur le lieu de travail plus fréquemment qu’en application du mode habituel de télétravail afin d’assurer le bon déroulement de leur phase d’intégration Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou des applications métier ne pouvant être utilisées à domicile, ou de toute autre raison rendent impérative la présence physique du collaborateur dans l’entreprise. Ne relèvent pas du présent accord les stagiaires et alternants, qui peuvent toutefois travailler à distance de façon ponctuelle (Flexible Work), sur décision du tuteur des stagiaires ou des alternants, dès lors que cette forme d’organisation du travail ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée, notamment en matière de durée de formation. Le tuteur du stagiaire ou de l'alternant appréciera la possibilité du travail à distance (Flexible Work) en prenant en considération : les exigences en termes de formation, le besoin d'accompagnement et l'autonomie du stagiaire ou de l'alternant dans les missions qui lui sont confiées ainsi que l'ancienneté de celui-ci au sein de l'entreprise.
TITRE II : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3 - Modalité de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du collaborateur. Lorsqu'un collaborateur souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail, il adresse une demande écrite (par courriel) à son manager avec copie drhfrance@allianzgi.com . Cette demande pourra donner lieu à un entretien avec le collaborateur pour analyser ses motivations et étudier le respect des conditions d'éligibilité. Le manager et le responsable des Ressources Humaines apprécieront les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité du télétravail avec l'emploi exercé par le collaborateur, avec l'organisation du travail dans le service, avec les procédures internes, le code de déontologie et l'ensemble de la réglementation applicable à la société, avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. Le collaborateur reçoit une réponse formelle dans le délai de 1 mois à compter du dépôt de sa demande. En cas de réponse positive, celle-ci est accompagnée d’un formulaire d’acceptation qui devra être signé par le collaborateur et d’une note d’information lui rappelant ses droits et obligations en matière de télétravail. Le refus éventuel fait l'objet d'une réponse écrite et motivée conformément aux dispositions de l'article L1222- 9 du Code du travail. Le collaborateur pourra renouveler sa demande trois mois après la notification de refus. Le collaborateur pourra exercer un recours à propos de cette décision auprès de son responsable des Ressources Humaines. Un réexamen de l’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction et de poste et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les critères.
Article 4 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
4-1 Période d’adaptation Au démarrage du télétravail pour les collaborateurs qui n’en bénéficiaient pas antérieurement, une période d’adaptation de trois mois est prévue afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sous réserve des dispositions de l’article 4.2, à compter de la réception du courriel notifiant la décision, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La période d’adaptation ne s’applique pas aux collaborateurs qui ont déjà pu expérimenter le télétravail en raison de la crise sanitaire COVID. 4-2 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, à compter de la réception du courriel notifiant la décision, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La formalisation de la fin du télétravail, à l'initiative de l'entreprise, nécessite un écrit motivé du manager (par courriel) transmis au collaborateur avec en copie son responsable des Ressources Humaines. Le collaborateur pourra exercer un recours à propos de cette décision auprès de son responsable des Ressources Humaines. La formalisation de la fin du télétravail, à l'initiative du collaborateur, donne lieu à une demande écrite de ce dernier (par courriel) transmis au manager avec en copie le responsable des Ressources Humaines. Un entretien peut être organisé au choix du collaborateur avec le manager ou le responsable des Ressources Humaines afin d'appréhender les raisons de la demande. 4-3 Suspension provisoire En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (sauf situation d’urgence), à compter de la réception du courriel notifiant la décision, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. A titre exceptionnel, lorsque l’activité le nécessite, le manager peut imposer la présence sur site d’une équipe ou d’un collaborateur à hauteur de 100% de la semaine et sur une période définie (projet, problème technique, missions sur site, etc). Le manager en informera le(s) collaborateur(s) en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (sauf situation d’urgence).
Article 5 – lieu de travail
Les Parties conviennent que le télétravail pourra être effectué en tout lieu en France métropolitaine. Le télétravail sera effectué par principe au domicile du collaborateur, tel qu’il figure sur le bulletin de paie. Par exception, le collaborateur pourra choisir un autre lieu d’exercice de son activité en télétravail. Ces lieux devront disposer :
d'une installation électrique conforme aux normes en vigueur,
d’une connexion internet haut débit ou d’une connexion 4G,
d’une assurance multirisque habitation,
d'un espace de travail adapté et dédié permettant d’assurer la confidentialité des informations.
L’exercice du télétravail dans un lieu de résidence distinct de son domicile principal ne donne pas droit à prise en charge par l’entreprise de frais de transports supplémentaires. En cas de nécessité, et sur décision de son responsable hiérarchique, le collaborateur aura obligation de se rendre sur site dans un délai raisonnable (qui pourra varier en fonction des métiers exercés). Le télétravail pourra être effectué occasionnellement de l’étranger (autres que les voyages d’affaires), y compris les territoires ultra-marins, dans la limite de 5 jours par séjour (période consécutive à l’étranger indépendamment du lieu) et 25 jours au total par an. En raison de considérations de sécurité sociale, immigration, fiscalité et droit du travail, les demandes de télétravail à l’étranger devront être formulées et validées selon la procédure prévue pour le « Occasional cross-border remote work » disponible sur l’Intranet.
TITRE III : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 6 – Mise en œuvre du télétravail
6-1 Nombre de jours de télétravail Le télétravail est organisé selon un cadre mensuel d'alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site de travail habituel du collaborateur. Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail pourra s’effectuer sur une base maximum de 10 jours de télétravail par mois pour un collaborateur à temps plein (proratés en cas de temps choisi/ temps partiel). Par principe, le collaborateur sera amené à rencontrer en présentiel les collègues de travail chaque semaine. Ce lien hebdomadaire est primordial pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations. Apres accord du manager, un collaborateur pourra demander à bénéficier d’une juxtaposition de ses jours de télétravail sur une même période pour un mois donné. Ainsi, un collaborateur pourra par exemple cumuler ses 10 jours de télétravail sur deux semaines. Il en résulte une période de deux semaines de télétravail et de deux semaines de présentiel. Cette souplesse ne peut être qu’exceptionnelle. Le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou demi-journée. Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 6-2 Organisation et animation des équipes L'organisation du travail est un facteur clé de succès et de performance de l'entreprise mais également un facteur important d'équilibre entre leur vie professionnelle et privée et plus largement de qualité de vie au travail des collaborateurs. Le manager qui organise et anime la vie de l'équipe, s'engage à porter une attention particulière et bienveillante aux situations individuelles des collaborateurs (contraintes personnelles ou familiales, contrainte de transports...) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les collaborateurs dans la planification de l'organisation de son service : jours de télétravail, jours de présence sur site, rotation, organisation des réunions... Cette planification est réalisée sous la responsabilité du manager en concertation avec son équipe. Chaque équipe discute préalablement des meilleures solutions sur la répartition des jours, de façon à privilégier le lien social à travers les besoins d'échanges et de travail collectifs sur site, tout en tenant compte des préférences personnelles. Les managers consolident et tranchent les situations qui le nécessitent. Les collaborateurs souhaitant évoquer un sujet d'organisation confidentiel relatif à l'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle sont reçus, à leur demande, par leur responsable des ressources humaines. La planification est suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités du service pour permettre au manager d'organiser le travail le plus en amont possible et aux collaborateurs de pouvoir eux-mêmes s'organiser tout en gardant de la flexibilité de part et d'autre. Le manager s'assure avec le collaborateur que le télétravail n'a pas d'impacts négatifs sur le fonctionnement et la qualité du service.
Article 7 – Recours au télétravail dans le cadre de situations particulières (circonstances exceptionnelles, handicap, collaboratrices enceintes)
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord. Cela concerne :
les circonstances exceptionnelles ;
les travailleurs en situation d’handicap ;
les collaboratrices enceintes.
7-1 Circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles (telles que grèves, intempéries, pandémie, pics de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, déménagements, nécessité ponctuelle sur une activité/un projet), l'employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100%. Dans le cas de ces circonstances exceptionnelles et en application de l'article L.1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail pour le collaborateur. 7-2 Collaborateurs en situation de handicap Les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier du télétravail dans des conditions dérogatoires à celles prévues au présent accord lorsque le télétravail apparaît comme une solution adéquate permettant à ces collaborateurs de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec le médecin du travail et la Direction des Ressources Humaines. 7-3 Collaboratrices enceintes Après avoir obtenu l'accord de leur manager dans les conditions prévues à l’article 3 du présent accord et sur avis favorable du médecin du travail, les collaboratrices enceintes - sous réserve qu'elles soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2 du présent accord - pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l'article 6 du présent accord. Ces modalités seront envisagées au cas par cas en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, …) les collaborateurs ne sont pas autorisés à travailler.
Article 8 – temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Le collaborateur reste soumis pour l'organisation de son temps de travail aux règles applicables au sein de l'entreprise, en matière de temps de travail, de repos et de pause déjeuner. Il est rappelé que les dispositifs de contrôle du temps de travail basés sur la déclaration des jours travaillés et des jours non travaillés et/ou du système auto-déclaratif du temps de travail s'appliquent dans les mêmes conditions au collaborateur en télétravail. Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos et durées maximales de travail prévus par la loi et dans le respect des dispositions prévues par l’accord collectif relatif au statut du personnel. Le collaborateur doit notamment respecter les règles suivantes : - Période de repos quotidien d'au-moins 11 heures consécutives ; - Période de repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives prises les dimanches entre 00:00 et 24:00, plus la période de repos quotidien de 11 heures consécutives, correspondant à une période de repos total d'au-moins 35 heures consécutives. Les collaborateurs ont l'interdiction stricte de travailler le 1er mai ou les dimanches y compris dans le cadre du dispositif de télétravail. Pour le télétravailleur au forfait jours, le télétravail n'a pas d'incidence sur son temps de travail et le cadre légal qui le régit. Il organise ainsi son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail. Le télétravailleur au forfait jours doit exercer son activité en cohérence avec le fonctionnement de l'entreprise. Indépendamment des points réguliers, l'évolution de la charge de travail et les conditions d’activité du collaborateur en télétravail sera discutée lors de l'entretien annuel d'appréciation. Afin d'encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l'équilibre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs, il est convenu d'encadrer la plage standard de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d'organisation aux collaborateurs. Sauf situation exceptionnelle pouvant être liée notamment à une situation de décalage horaire, ces plages ne peuvent être fixées de manière récurrente avant 9h et après 19h.
Article 9 – Conditions particulières de mise en œuvre du télétravail occasionnel (flexible work)
La possibilité de bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel est décidée en fonction notamment du poste occupé, de la période sollicitée et des circonstances le justifiant. Le dispositif de « Flexible Work » est donc un avantage offert aux collaborateurs afin de leur permettre au besoin de faire face à des contraintes d'ordre privé nécessitant leur présence à leur domicile ou encore de rationaliser leurs déplacements, par exemple. 9.1. Mise en place du dispositif Le collaborateur souhaitant pouvoir bénéficier ponctuellement du « Flexible Work » doit obtenir un accord de son manager sur la compatibilité des fonctions occupées avec ce dispositif. Cet accord doit être formalisé par écrit pour chaque demande de « Flexible Work » (incluant le jour concerné et la durée) par l'utilisation à minima d'un échange par e-mail. Il n'est pas nécessaire que le collaborateur fournisse davantage de détails à propos du lieu à partir duquel il travaille à distance. Un accord est requis à chaque fois que le « Flexible Work » est utilisé. L'accord doit être conservé par chaque partie afin qu'il y ait une traçabilité de ce dernier. Le bénéfice du « Flexible Work » ne saurait être considéré comme un droit acquis pour les collaborateurs y compris s'ils en ont été bénéficiaires fréquemment au cours de la période d'application du dispositif. 9.2. Révocation du dispositif Le manager peut refuser le recours au « Flexible Work » à tout moment pour les raisons suivantes et avec effet immédiat : - Si le collaborateur fait un mauvais usage de la confiance réciproque qui sert de base à la mise en place de ce dispositif ; - En cas de changements organisationnels ou si des raisons opérationnelles urgentes exigent la présence permanente du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ; - En cas de difficultés pour le collaborateur à maintenir un niveau d'activité et de performance comparable à celui constaté habituellement. 9.3. Obligations du collaborateur L'activité professionnelle dans le cadre du dispositif « Flexible Work » implique les mêmes droits et devoirs que dans les locaux d'Allianz Global Investors GmbH. Le collaborateur est, en particulier, tenu de s'arranger pour avoir un espace de travail affecté et adapté au travail à distance quel que soit le lieu qu'il a choisi pour mettre en pratique le « Flexible Work ». Le collaborateur doit notamment s'assurer qu'il dispose d'une connexion internet sécurisée. De manière plus générale, il est rappelé que le groupe Allianz Global Investors a publié en Janvier 2017 une brochure intitulée « Flexible Work Arrangements — Principles & Guidelines » à laquelle les collaborateurs peuvent se reporter pour toutes les questions pratiques liées à ce mode d'organisation de leur activité.
TITRE III : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 10 - Assurance
Le collaborateur doit fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation de son assurance spécifiant que l'assurance multirisque habitation couvre également sa présence au domicile dans le cadre du télétravail. De son côté, l'Entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l'extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation du collaborateur à des fins professionnelles.
Article 11 – Equipements de travail
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Les équipements fournis par l'entreprise restent sa propriété. Le collaborateur s’engage à en assurer la bonne conservation. Le matériel ainsi mis à disposition devra être utilisé exclusivement à des fins professionnelles, à défaut de quoi le collaborateur s’expose à l’une des sanctions disciplinaires prévues par le Règlement Intérieur de l’entreprise. 11-1 Matériel informatique et solution de téléphonie Matériel informatique Le collaborateur est doté par l'entreprise d'un ordinateur portable et d’un téléphone portable. Solution d'accès à distance Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion internet haut débit ou d’une connexion 4G.. Solution de téléphonie L'entreprise fournira une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail. Imprimante L'imprimante n'est pas fournie par l'entreprise au télétravailleur. Les impressions s'effectuent au sein de l'entreprise. 11-2 Mobilier Le travail s'exerçant au domicile du collaborateur, celui-ci acquiert directement le mobilier nécessaire au télétravail. Les dépenses du mobilier sont à la charge du collaborateur. 11-3 Installations électriques Le collaborateur doit exercer son travail dans un lieu disposant d'une installation électrique et technique conforme à la réglementation. A cet égard, une attestation sur l’honneur incluse dans le formulaire d’acception devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. 11-4 Problèmes techniques et indisponibilité temporaire L'acquisition et la réparation du matériel informatique et de la solution de téléphonie fournis par l’entreprise sont à la charge de l'entreprise. Le télétravailleur bénéficie d'un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l'entreprise. Le collaborateur avisé d'un risque d'impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. En cas de problème technique inopiné, le collaborateur contacte l'assistance technique de l'entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur prévient immédiatement son responsable hiérarchique pour l'en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
L'ensemble des compensations financières s'applique pour un seul lieu de télétravail et ne concernent pas le télétravail occasionnel organisé dans les conditions prévues à l'article 9. Concernant la solution d'accès à distance, les frais d'électricité et de chauffage Les frais liés à l'exercice du télétravail sont pris en charge par l'Entreprise dans le cadre d'une allocation mensuelle globale et forfaitaire de 20 € par mois. Cette indemnité forfaitaire mensuelle couvre l'ensemble des frais liés à l'exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet). Elle n'est pas soumise à cotisations sociales dans la limite du barème établi par l'URSSAF. L'Entreprise ne rembourse aucun frais additionnel. Il est rappelé qu’aucun collaborateur en télétravail ne pourra solliciter le paiement d’une indemnité d’occupation de domicile puisque le recours au télétravail résulte de son choix et qu’il conserve un accès permanent à l’entreprise pour y conserver son matériel professionnel. La prise en charge actuelle par l'Entreprise des frais de transport publics (titres d'abonnements) engagés par les collaborateurs pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est maintenue sous réserve des évolutions règlementaires qui surviendraient pendant l’application du présent accord.
TITRE IV : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DE L’ENTREPRISE
Article 13 - Protection des données, confidentialité
Tout collaborateur en situation de télétravail, y compris occasionnel, s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le collaborateur qui ne respecte pas ces dispositions s’expose à l’une des sanctions disciplinaires prévues par le Règlement Intérieur de l’entreprise.
Article 14 - Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit notamment de l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information ainsi qu’aux moyens mis en œuvre pour assurer le développement des compétences. De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Le télétravailleur a accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des institutions représentatives du personnel. Il fait partie des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils au même titre que les autres collaborateurs. Il est identifié comme tel sur le registre unique du personnel. Les jours télétravaillés donnent droit à la subvention repas (tickets restaurants).
Article 15 - Respect de la vie privée du télétravailleur
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et ne peut, à ce titre, le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’article 8 du présent accord. En dehors de ces plages, le collaborateur est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou d’heures supplémentaires. L'Entreprise veille à ce que les coordonnées personnelles du collaborateur (adresse, numéro de téléphone) ne soient pas communiquées à des tiers. Le télétravail est fondé sur une relation de confiance réciproque entre l'Entreprise et le collaborateur. Par conséquent, aucun moyen de contrôle ou de surveillance de l'activité de télétravail à l'aide d'outils informatiques n'est mis en place spécifiquement dans le cadre du télétravail.
Article 16 – Prevention de l’isolement
Dans le souci de maintenir le lien social entre l'entreprise et le télétravailleur et de prévenir tout risque d'isolement de ce dernier, des entretiens périodiques réguliers sont prévus entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Le télétravailleur s'oblige par ailleurs à assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par le management. Dans la mesure du possible, ces réunions sont planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement.
Article 17 — Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent rappeler que l'utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des collaborateurs doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque collaborateur bénéficie d'un droit à la déconnexion qu'il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Article 18 – Santé et sécurité
18-1 Accidents de travail et de trajet Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou au lieu d'exercice du télétravail occasionnel pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. La Direction demandera au collaborateur de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d'accident du travail. Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l'accident ne bénéficie pas de la présomption d'accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au collaborateur de prouver que celui-ci est d'origine professionnelle. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
18.2 Arrêts de travail En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
Article 19 - Entrée en vigueur durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa signature, sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’accomplissement des formalités de publicité.
Article 20 – Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
Article 21 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision selon les dispositions légales en vigueur. Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la révision de l'accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. L'avenant de révision de l'accord devra être négocié et conclu conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 22 - Dénonciation de l'accord
Conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d'un préavis de deux mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'ensemble des signataires. Cette dénonciation donnera lieu à dépôt. L'accord dénoncé continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de deux mois.
Article 23 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, en un exemplaire signé sur support papier.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. Il sera affiché et mis en ligne sur l’intranet par l’entreprise dès sa signature.
Le présent accord sera, en application de l'article L.2231-5-1 du Code du Travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des parties n'ayant exprimé le souhait d'occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt. Les mêmes formalités de dépôt sont applicables à tout avenant au présent accord.
Fait à Paris, le 10 octobre 2022
Pour Allianz Global Investors GmbH, Succursale française
