Accord d'entreprise ALLIANZ I.A.R.D.

avenant à l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels d’Allianz France portant sur la correction d’erreurs matérielles de rédaction

50 accords de la société ALLIANZ I.A.R.D.

Le 01/10/2024

• Autre, précisez

• CFTC
• CFDT

Avenant à l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels d’Allianz France portant sur la correction d’erreurs matérielles de rédaction

Préambule

Le 30 septembre 2024, les parties au présent avenant de correction signaient l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de l’UES Allianz France.

Après quelques semaines d’application, les parties se sont rendues compte d’erreurs matérielles dans le texte dudit accord.

Aussi, pour corriger celles-ci, les parties ont décidé de d’établir le présent avenant, afin de disposer d’un texte intégral intégrant les corrections visées ci-dessous.

Article 1 – Les erreurs matérielles corrigées

Le présent avenant corrige les erreurs matérielles suivantes :
Articles 7.4.2.2.1 et 7.4.2.2.2. : La phrase : « Cette prime d’un montant de 400 euros bruts est attribuée aux collaborateurs de classe 5 » est remplacée par « Cette prime d’un montant de 400 euros bruts est attribuée aux collaborateurs jusqu’à la classe 5 ». Et la phrase : « Une prime de tutorat d’un montant de 400 euros bruts est mise en place, pour les collaborateurs de classe 5 » est remplacée par « Une prime de tutorat d’un montant de 400 euros bruts est mise en place, pour les collaborateurs jusqu’à la classe 5 ».
Article 10.1.2 : La référence « (article 2.1.1.) » est remplacée par « (article 10.1.1) ».
Article 15.1: Suppression du renvoi suivant : « (voir annexe 7 pour ce dispositif) ».
Article 15.1.2. : La phrase « Allianz France propose des dispositifs de mécénat de compétences basés en tout ou partie sur un temps partiel, ouvert à 10 salariés en moyenne par an du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027, selon les conditions définies ci-après. » est remplacée par « Allianz France propose des dispositifs de mécénat de compétences basés en tout ou partie sur un temps partiel, ouvert à 30 salariés en moyenne par an du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027, selon les conditions définies ci-après. »  
Article 15.1.3.1 : Suppression de la partie suivante : « et sans avoir atteint sa date de départ à taux plein »



Article 15.1.4.2. : Suppression de la partie suivante : «2. Un collaborateur dispose de 94 jours sur son CET 
→ Il bénéficiera d’un abondement à hauteur de 34 jours et cumulera un total (CET + abondement) de 128 jours qu’il utilisera pour financer un temps réduit à 60% pendant 15 mois et 1 semaine. » 
Annexe 5 : La phrase « Une prime fixe mensuelle, valorisant la mission du référent, à hauteur de 400,00 € brut. » est remplacée par « Une prime fixe mensuelle, valorisant la mission du référent, à hauteur de 300,00 € brut. »
Les autres dispositions de l’accord restent inchangées.

Article 2 – Durée, révision, dénonciation et dépôt de l’avenant de correction

2-1 Le présent avenant prend effet à compter de sa date de signature.

2-2 Il cessera de produire effet au 31 décembre 2027.

2-3 Il pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion.

2-4 Il sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’avenant, à l’issue de la procédure de signature, et sera ensuite déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Paris la Défense, le 02 décembre 2024.














Le texte intégral ainsi corrigé par le présent avenant et signé par les parties est le suivant :

Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

(GEPP) UES Allianz France

PREAMBULE

Les dispositions du présent accord ont vocation à accompagner les orientations stratégiques 2025 d’Allianz France et du nouveau plan stratégique à venir, étant observé qu’il pourra être révisé par les parties si les mesures qu’il prévoit ne répondaient pas aux besoins du nouveau plan.
Allianz France a mis le développement des compétences de ses collaborateurs au cœur de ses nouvelles ambitions stratégiques 2025, au sein d’un pilier « Humain ». L’ambition d’Allianz France est ainsi de préparer et d’accompagner ses collaborateurs vers les métiers de demain dans ce contexte de fortes transformations. L’anticipation des compétences et la mise en place de parcours de développement adaptés sont clés pour garantir le développement de l’employabilité des salariés.
Si une grande partie de ses dispositions prolongent celles de l’accord de l’UES ALLIANZ France sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences signé le 1er avril 2021, ce nouvel accord intervient toutefois dans un contexte sensiblement différent qui requiert de nouvelles approches. C’est pourquoi l’ambition des parties dans ce nouvel accord a été de renforcer deux dimensions : la gestion des parcours professionnels et l’accompagnement des collaborateurs dans leur dernière partie de carrière chez Allianz France.
Allianz France a une ambition de forte croissance qui s’appuie sur une stabilité de ses effectifs, voire un développement des emplois dans plusieurs de ses activités. En matière d’accompagnement RH, ce contexte requiert notamment la mise en œuvre de nouveaux dispositifs plus souples et plus rapides pour dynamiser notre mobilité interne et pour permettre à nos collaborateurs de se projeter plus facilement sur un nouveau métier ou une nouvelle fonction voire une nouvelle mission. Enfin, ces enjeux de développement nous amènent à renforcer les mesures d’accompagnement du parcours d’intégration chez Allianz France de nos nouveaux collaborateurs ou en cas de mobilité interne pour occuper un nouveau poste.
Par ailleurs, cet accord s’inscrit dans un contexte de transformations structurelles marqué par l’évolution des produits et services d’assurances, des modes de distribution mais aussi des attentes des clients et des évolutions règlementaires, auxquelles s’ajoutent les nouveaux modes de travail et les mutations technologiques liées à la digitalisation. Ces évolutions devenues permanentes nécessitent une adaptation des compétences de toutes les générations de salariés, tout en leur permettant d’anticiper les besoins et les évolutions de leurs métiers et d’organisations à venir.
Ces transformations se sont accentuées dans leur portée et leur rapidité et nous adressent un nouvel enjeu majeur : l’implémentation de l’IA générative qui transformera certains de nos emplois et créera de véritables opportunités de développement pour Allianz France et ses collaborateurs. Au centre de ces transformations, la formation et l’apprentissage permanent prennent tout leur sens. En se fixant des objectifs annuels ambitieux de formation et d’apprentissage portés par tout le management incluant une attention forte sur la dimension digitale, Allianz France s’assure que tous ses collaborateurs puissent connaître et faire face à ces nouveaux enjeux.
Enfin, avec la réforme des retraites et plus largement l’enjeu économique et sociétal de maintenir les « seniors » plus longtemps en activité, Allianz France fait sien ce nouveau paradigme en intégrant dans ce nouvel accord une politique RH visant à anticiper dès la seconde partie de carrière cette dimension de l’employabilité, en accompagnant nos collaborateurs dans leur dernière partie de carrière par un ensemble de dispositifs innovants pour leur permettre de continuer de s’accomplir professionnellement jusqu’à leur départ à la retraite, tout en tenant compte de leurs besoins spécifiques.
Ce nouvel accord est une partie d’un ensemble conventionnel plus large et de politiques de la Direction d’Allianz France visant à fidéliser nos collaborateurs et nos collaboratrices et faire d’Allianz un employeur de référence, en favorisant un bien-être au travail et un équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et la vie privée.
Reprenant l’ensemble de ces considérations, l’objet du présent accord est multiple :

• Mettre en place une méthodologie d’analyse des évolutions des emplois et compétences et définir un mode de fonctionnement ;
• Définir les moyens mis en œuvre pour permettre aux collaborateurs d’adapter et de développer leurs compétences aux évolutions technologiques, sociétales et environnementales ;
• Accompagner nos collaborateurs dans leur dernière partie de carrière ;
• Préciser les dispositifs relatifs à la mobilité interne professionnelle et/ou géographique dite « dynamique », les mesures d’accompagnement à la mobilité externe.
• Suivre les moyens et dispositifs mis en place par le présent accord au sein de la commission de suivi annuelle.

Sommaire
PREAMBULE1
1.CHAMP D’APPLICATION6
TITRE I – EVOLUTION DES EMPLOIS7
2.LES PRINCIPES ET LA METHODOLOGIE D’ANALYSE DES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET COMPETENCES7
2.1 Cartographie des emplois7
2.2 Nomenclature des emplois8
3.COMMISSION PROSPECTIVE DES EMPLOIS9
3.1Son rôle9
3.2Ses missions9
3.3Principes de fonctionnement9
3.4Composition9
3.5Procédure10
4.L’information auprès des salariés10
TITRE II – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES : APPRENTISSAGE, FORMATION ET MOBILITE11
5.Définir le rôle de chacun dans le développement des compétences11
5.1Le collaborateur : acteur de son développement professionnel11
5.2Le manager : coach et développeur de talents12
5.3La Direction des Ressources Humaines : accompagnateur en développement professionnel12
5.4La direction : leader de la stratégie de l’évolution des métiers13
5.5Le rôle des représentants du personnel13
6.Faire le point sur le développement de ses compétences afin de construire son parcours professionnel13
6.1Les entretiens14
6.1.1L’entretien de performance14
6.1.2L’entretien professionnel15
6.1.3L’entretien professionnel de reprise d’activité15
6.1.4L’entretien de mobilité/carrière16
6.1.5Les entretiens de carrière mobilité pour les postes en « transformation »16
6.2Les comités16
6.2.1Les comités de carrière16
6.2.2Les comités de mobilité16
7.Développer ses compétences via la mobilité interne17
7.1Principes de la mobilité17
7.2Des outils ou dispositifs à disposition du collaborateur dédiés à la mobilité interne18
7.3Accompagnement renforcé pour les collaborateurs sur des postes en « transformation »19
7.4Autres dispositifs d’accompagnement19
7.4.1Parrains19
7.4.2Tutorat20
7.4.2.1Cadre du tutorat20
7.4.2.2Prime de tutorat20
7.4.2.2.1Tuteurs d’alternants20
7.4.2.2.2Tuteurs métiers20
8.Développer ses compétences via l’apprentissage et la formation 21
8.1Les grandes orientations de la formation22
8.2Le plan de développement des compétences23
8.2.1Objectifs généraux du plan de développement des compétences23
8.2.2Compétences prioritaires inscrites au plan de développement des compétences 23
8.2.3L’égalité d’accès à la formation professionnelle23
8.3Une offre variée pour s’adapter à tous les besoins24
8.3.1Une approche par métier24
8.3.2Une approche innovante24
8.3.2.1Des parcours d’apprentissage alliant des formats synchrones et asynchrones24
8.3.2.2Des offres adaptées à notre besoin business et au marché25
8.3.2.3Un dispositif pour préparer les Métiers de demain25
8.3.3Des dispositifs de formation renforcés : CPF et autres dispositifs25
8.3.3.1Critères et modalités d’abondement du CPF25
8.3.3.2Montant de l’abondement CPF26
8.3.3.3Autres dispositifs26
8.3.4Formation hors temps de travail26
8.3.4.1Des parcours adaptés aux objectifs du collaborateur27
8.3.4.2Des parcours adaptés aux métiers nécessitant un accompagnement27
8.4Communication28
TITRE III – ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE30
9.Conditions d’éligibilité et procédure30
9.1Bénéficiaires30
9.2Procédure30
10.Dispositifs d’accompagnement ouverts aux collaborateurs sans condition de classification de l’emploi en transformation31
10.1Création ou reprise d’entreprise31
10.1.1Le congé légal motivé par la création ou la reprise d’entreprise31
10.1.2Terme du congé de création ou de reprise d’entreprise32
10.1.3Mesures d’accompagnement du congé de création ou de reprise d’entreprise32
10.1.3.1Aide à la définition et réalisation du projet32
10.1.3.2Aide à la formation32
10.1.3.3Prime à la création ou la reprise d’entreprise33
11.Dispositifs d’accompagnement réservés aux collaborateurs dont l’emploi est classé en transformation avec des impacts probables sur les effectifs à court ou moyen terme, ou libérant un poste permettant le repositionnement d’un collaborateur dont l’emploi est en transformation avec des impacts probables sur les effectifs à court ou moyen terme33
11.1Reprise d’une nouvelle activité salariée à l’extérieur du Groupe33
11.1.1Durée de la mobilité externe sécurisée34
11.1.2Procédure34
11.1.3Statut du collaborateur pendant la période d’activité salariée au sein d’une entreprise extérieure34
11.1.4Terme de la période de mobilité externe sécurisée34
11.1.5Prime de mobilité externe35
11.1.6Indemnité différentielle de salaire35
11.1.7Formation de reconversion36
TITRE IV– ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION DES FINS DE CARRIERE37
12.Politique de développement RH des collaborateurs de leur seconde partie de carrière jusqu’à leur départ à la retraite37
12.1Des étapes clés pour préparer les prochaines étapes de son parcours professionnel37
12.2Favoriser le partage entre générations via des formations adaptées39
12.2.1Formation au management intergénérationnel39
12.2.2Formation pour former ou tutorer39
12.2.3Le co-mentoring intergénérationnel40
12.2.4Parrains40
12.2.5Accompagnement d’une transmission de portefeuille (AEC)40
12.3Dispositifs de mobilité professionnelle alternatifs41
12.3.1« Booster Ma Mobilité » pour faciliter l’évolution professionnelle41
12.3.2Management de transition ou de gestion de projet41
12.4Représenter Allianz et son métier41
12.5Préparer son départ à la retraite42
12.5.1Des formations pour préparer son départ42
12.5.2Accompagner et valoriser le départ42
13.Santé au travail43
14.Informations sur la retraite43
15.Dispositifs d’aménagement du temps de travail précédant le départ à la retraite44
15.1Dispositifs de réduction du temps de travail précédant le départ à la retraite45
15.1.1Le temps choisi de fin de carrière45
15.1.2Le mécénat de compétences46
15.1.2.1 Présentation du mécénat de compétences47
a) Définition du mécénat de compétences47
b) Enjeux et finalités du mécénat de compétences47
c) Associations bénéficiaires 47
15.1.2.2 Modalités du mécénat de compétences pour accompagner les fins de carrière48
a) Durée48
b) Conditions d’accès au mécénat49
c) Garanties du mécénat49
d) Procédure50
e) Statut du collaborateur pendant la mise à disposition50
15.1.3 La retraite progressive améliorée51
15.1.3.1 Conditions pour bénéficier de la retraite progressive améliorée 51
15.1.3.2 Avantages de la retraite progressive améliorée51
15.1.4 Le compte épargne temps de fin de carrière 52
15.1.4.1 Utilisation du compte épargne temps (CET) pour la mise en œuvre d’un congé de fin de carrière 52
15.1.4.2 Utilisation du compte épargne temps (CET) pour la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail à temps réduit (temps réduit de fin de carrière)53
15.1.4.3 L’abondement du compte épargne temps (CET) en vue d’un versement du collaborateur au plan d’épargne retraite collective (PERCOL)53
15.1.4.3.1 Principes 53
15.1.4.3.2 Abondement en jours du CET en vue d’un placement volontaire au PERCOL54
a) Règles de calcul de l’abondement du CET54
b) Règles d’affectation des jours d’abondement du CET au PERCOL54
15.1.4.3.3 Abondement monétaire du PERCOL en cas d’affectation volontaire de l’abondement en jours du CET54
15.1.4.3.4 Conditions particulières 54
15.1.4.3.5 Paiement du CET de fin de carrière 54
TITRE V – ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSFORMATION56
16.Définition de la mobilité dynamique57
16.1Cas d’application de la mobilité dynamique58
16.2Définition et limites imposées à la mobilité dynamique58
16.2.1Mobilité dynamique géographique58
16.2.2Mobilité dynamique fonctionnelle59
16.3Salariés concernés par une mobilité dynamique61
16.4Garanties accompagnant la mobilité dynamique61
16.4.1Phase de concertation : entretien de projection individuelle62
16.4.2Mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap, de santé ou des aidants familiaux62
Mesures en faveur des salariés en situation de handicap ou souffrant d’un problème de santé63
Mesures en faveur des aidants familiaux63
Cas particuliers63
16.4.3Eléments contractuels63
16.5Formalisation et accompagnement de la mobilité dynamique64
16.5.1Choix des salariés potentiellement concernés par une proposition de mobilité dynamique64
16.5.2Identification des postes susceptibles d’être proposés dans le cadre de la mobilité fonctionnelle64
16.5.3Procédure de proposition64
16.5.4Renforcement des mesures d’accompagnement applicables à la mobilité dynamique65
16.5.4.1Mobilité dynamique géographique65
16.5.4.2Mobilité dynamique fonctionnelle67
16.5.5Dispositifs et modalités d’accompagnement pour les salariés refusant la mobilité dynamique68
16.5.5.1Modalité privilégiée : le parcours de mobilité au sein d’Allianz68
16.5.5.2Modalités du parcours de réalisation d’un projet professionnel ou d’une mobilité externe71
16.5.5.3Modalités du parcours de réalisation d’un projet externe abouti74
16.5.5.4Mesure commune applicable aux différents parcours de mobilité : supplément à l’indemnité conventionnelle de licenciement75
16.5.6Le congé de mobilité75
16.5.6.1Principe et prestations susceptibles d’être mises en œuvre durant le congé de mobilité76
16.5.6.2Formalisation du congé de mobilité77
16.5.6.3Durée et allocation du congé de mobilité77
16.5.6.4Situation du salarié pendant le congé de mobilité78
16.5.6.5Obligations réciproques durant la période de congé de mobilité79
16.5.6.6Interruption du congé de mobilité80
16.5.6.7Situation du salarié à la fin du congé de mobilité80
16.5.6.8Mesures indemnitaires81
1- Indemnité de retour rapide à l’emploi pendant le congé de mobilité81
2- Différentiel de salaire81
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES83
17 Commission de suivi de l’accord83
18 Entrée en vigueur et durée de l’accord83
19 Révision de l’accord83
20 Publicité et dépôt de l’accord83
ANNEXES85

• Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés de l’UES Allianz France (ci-après « Allianz France ») relevant de :
•la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992,
•la Convention Collective Nationale de l’Inspection du 27 juillet 1992,
•la convention collective des salariés commerciaux des sociétés d’assurances, avenant du 12 novembre 2019,
•l’accord des Cadres de Direction du 3 mars 1993.

TITRE I – EVOLUTION DES EMPLOIS

Le présent titre a pour objectif de définir une méthodologie d’analyse et de suivi des évolutions des emplois et des compétences dans la continuité des principes mis en place dans le cadre des précédents accords de GPEC. Toutefois, partant du constat que l’environnement a évolué depuis le dernier accord, les parties conviennent d’adopter une nouvelle cartographie répondant à des objectifs de simplicité, de transparence et plus en adéquation avec l’évolution des emplois et leur nécessaire accompagnement.

La mise en place du suivi prospectif des emplois s’appuie sur une approche structurée d’analyse de l’impact du marché et de la stratégie de développement et de transformation de l’Entreprise.

Bien que les évolutions n’aient pas le même impact sur tous les emplois, c’est bien l’ensemble des emplois d’Allianz France qui est concerné par le contexte de transformation du marché de l’assurance puisqu’elles proviennent de plusieurs sources : changements du comportement et des attentes des clients, évolutions technologiques avec notamment l’impact de l’intelligence artificielle, évolution continue des nouveaux modes de travail, automatisation croissante des tâches répétitives et à faible valeur ajoutée.
Anticiper les évolutions des emplois et des compétences est donc essentiel. Cette analyse régulière doit être réalisée avec chaque direction afin de mesurer les potentiels écarts et mettre en place des plans d’actions visant à accompagner nos collaborateurs dans la transformation de l’entreprise.

Ce travail concourt à donner de la visibilité aux collaborateurs en amont sur les perspectives d’emploi à moyens termes afin qu’ils anticipent leur trajectoire de carrière, et développent ainsi leur employabilité. Ce travail permet également la mise en place de plans d’action pluriannuels et notamment des actions de formation sur plusieurs exercices afin d’accompagner la transformation durable de certains métiers.

• Les principes et la méthodologie d’analyse des évolutions des emplois et compétences

La démarche proposée est de :

• cartographier nos emplois, à partir des fonctions de rattachement de la classification ;
• classer ces emplois, en lien avec les orientations stratégiques du Groupe, dans une nouvelle nomenclature composée de 3 catégories d’emplois  :
• emplois émergents ;
• emplois en évolution ;
• emplois en transformation.

2.1 Cartographie des emplois

Pour les fonctions de rattachement les plus représentées dans l’entreprise, la DRH établira une cartographie des emplois à partir des grilles de classification (familles de fonctions et fonctions de rattachement) en lien avec les Directions opérationnelles. Chaque fonction sera affinée en y ajoutant un critère organisationnel selon la méthodologie décrite dans le schéma ci-dessous.

Définition d’une famille de fonctions : ensemble de fonctions liées entre elles par une même finalité et/ou une même technicité ou expertise et ayant une identité professionnelle commune.

(Exemple : souscription / gestion)

Définition d’une fonction : ensemble des activités professionnelles ou de missions confiées ou susceptibles de l’être à une même personne selon les dispositifs d’organisation adoptés par l’entreprise.

(Exemple : souscripteur)

Définition d’un emploi : ensemble des fonctions croisées avec notre organisation qui ont des caractéristiques communes en termes d’activités et de compétences.

(Exemple : souscripteur à la direction Midcorp).

Définition d’un poste : situation de travail entièrement définie par l’organisation quant à son lieu d’exercice, son contenu et ses modalités d’exécution.

(Exemple : souscripteur responsabilité civile)

Pour les fonctions de rattachement les plus représentées dans l’entreprise, la DRH, en lien avec les Directions opérationnelles et les travaux de l’observatoire des métiers de l’assurance, définira :

• des compétences ;
• des exemples d’emplois qui y sont rattachés ;
• des exemples de passerelles de mobilité.

2.2 Nomenclature des emplois

Afin de faciliter le suivi anticipé des emplois et de prioriser les actions d’accompagnement, une nomenclature est définie.

Ces emplois feront l’objet d’une actualisation une fois par an en lien avec la cartographie des emplois et la grille de classification d’Allianz.


La nomenclature est construite principalement à partir d’une approche au regard de l’évolution des compétences et des métiers.

Emplois Emergents : Emplois n’existant pas encore nécessairement et/ou répondant aux nouveaux enjeux, besoins et évolutions technologiques, réglementaires, organisationnelles, économiques et environnementales du marché et des orientations de l’entreprise.

Emplois en Evolution : Emplois concernés par les évolutions technologiques, réglementaires, organisationnelles, économiques et environnementales en cours ou à venir de nature à entraîner la mise en œuvre d’actions d’adaptation structurelle, voire le développement et l’acquisition de nouvelles compétences.

Emplois en Transformation : Emplois pouvant être fortement transformés en raison d’évolutions technologiques, réglementaires, organisationnelles, économiques et environnementales avec des impacts possibles sur les effectifs et les compétences requises, à court/moyen terme.

Cette nomenclature des emplois est établie chaque année suivant une procédure définie dans l’article 3.5.

• Commission prospective des emplois

• Son rôle

La commission prospective des emplois est une instance d’échanges, de concertation et de propositions sur l’évolution des emplois et des compétences.
Elle s’appuie sur une approche structurée d’analyse de l’impact du marché et de la stratégie de développement et de transformation de l’Entreprise.

• Ses missions

• Être informée sur les grandes lignes d'orientations stratégiques de l'entreprise dans le respect des informations ou consultations du CSE.
• Débattre des impacts prévisibles sur l’emploi à l’aide de la nomenclature. Il s’agit notamment d’échanger sur les évolutions de compétences nécessaires pour accompagner la transformation de l’entreprise à court, moyen et long terme.
• Être informée sur les emplois à accompagner prioritairement et en débattre.
• Être informée des évolutions d’emplois sur les sites et les raisons.
• Echanger avec les directions pour connaître et mieux anticiper l’évolution des emplois.

• Principes de fonctionnement

• Confidentialité des échanges.
• La commission se réunit une fois par an sur convocation de la direction.

• Des réunions extraordinaires peuvent être organisées, si besoin, notamment pour les métiers qui évolueraient vers la catégorie emplois en transformation, qui n’auraient pas été présentés lors de la réunion annuelle.

• Composition

• 4 représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire.
• Représentants de la DRH.

• Intervenants ponctuels, désignés par la Direction ou proposés par la commission en considération de leur expertise.

• Procédure

• Dans un premier temps, compte tenu de la nouvelle cartographie se mettant en place au 1er octobre 2024, les parties conviennent de transposer les catégories jusqu’alors existantes dans les nouvelles. Puis, dans un second temps, le projet de cartographie de l’ensemble des directions fera l’objet d’une présentation et d’un échange en commission prospective, au cours de l'exercice 2025, avec la stratégie d'accompagnement associée, tenant compte des travaux de l'OEMA qui devraient être finalisés fin 2024.
• Ensuite, seules les évolutions de cartographie des emplois sont présentées annuellement en commission prospective des emplois. La présentation est co-animée par la Direction des Ressources Humaines et un représentant de la direction concernée par ces évolutions.
• Cette nomenclature mise à jour est mise à la disposition dans la BDESE des membres du Comité Social et Economique (CSE) pour information.

• L’information auprès des salariés

Allianz France s’engage à assurer une communication plus accessible auprès de ses collaborateurs sur l’évolution des emplois, les impacts et les accompagnements nécessaires si besoin.
Allianz France s’engage à faire davantage connaitre les évolutions possibles au sein de l’entreprise et les moyens d’y parvenir via des actions de communication notamment. Ces actions de communication pourront revêtir différents formats : vidéos, témoignages, supports destinés à renforcer la visibilité sur les dispositifs formation et sur les étapes de mobilité, forum des métiers…

Ces communications seront :

• simples,
• orientées collaborateurs,
• facilement identifiables dans les espaces intranet dédiés.

Une communication annuelle à destination des collaborateurs sera réalisée sur les grandes tendances d’évolutions des métiers et/ou des compétences, ainsi que sur les principaux métiers sur lesquels Allianz France recrute.

Plus spécifiquement, la présentation en commission prospective sera suivie d’une présentation aux collaborateurs par la Direction avec l’accompagnement de la DRH. C’est l’occasion pour le management d’expliquer aux collaborateurs les évolutions des métiers et des compétences, les enjeux de transformation de la direction, l’impact sur les emplois, les plans d’accompagnements et les dispositifs du présent accord.

La DRH met à disposition des collaborateurs la cartographie à jour des emplois notamment sur l’intranet Allianz France (Allianz Connect) et donne de la visibilité sur les passerelles métiers et les accompagnements.

Afin de faciliter l’accès et guider le collaborateur au sein des dispositifs du présent accord, une communication synthétique et pédagogique sera également mise à disposition des collaborateurs sur Allianz Connect.

L’enjeu est ainsi d’encourager chacun à adopter une attitude proactive dans l’expression de ses objectifs professionnels et dans la construction de son parcours professionnel.

TITRE II – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES : APPRENTISSAGE, FORMATION ET MOBILITE

La stratégie d’Allianz France est de soutenir la performance collective en anticipant et en préparant les métiers de demain. Cette ambition ne se décrète pas, elle s’anticipe, se construit et s’accompagne. Dans un contexte de mutations profondes, Allianz France renouvelle son engagement de préparer et d’accompagner les transformations de l’entreprise en proposant, tout au long de la vie professionnelle, des parcours de développement de compétences et d’évolutions professionnelles répondant d’une part aux enjeux de l’entreprise et d’autre part aux besoins d’adaptation aux situations de chacun.

La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels a pour essence d’accompagner les collaborateurs et l’entreprise dans ces évolutions. La volonté d’Allianz France est de mener une politique proactive d’accompagnement des transformations des organisations, des métiers et des outils, issue des réflexions sur les métiers de demain. Cet accompagnement doit notamment s’appuyer sur le renforcement de la maîtrise des compétences transversales et comportementales qui deviennent clés ainsi que sur l’acquisition d’une culture digitale.

Le rôle de la fonction RH et de la ligne managériale est essentiel pour se préparer à la transformation des emplois et encourager les collaborateurs à développer leur employabilité, en proposant des solutions d’accompagnement permettant l’adaptation progressive de leurs compétences aux transformations des métiers tout en favorisant le maintien dans l’emploi.

L’enjeu du présent accord est d’améliorer l’expérience des collaborateurs en leur donnant l’opportunité de se projeter dans ces métiers en amont grâce notamment à la cartographie des emplois, en les accompagnant dans leur réflexion et en proposant des parcours de formation et d’apprentissage accessibles avec la possibilité d’y consacrer le temps nécessaire pour les suivre.

Allianz France s’engage en tant qu’entreprise apprenante à favoriser l’apprentissage continu de ses collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle, et réaffirme son ambition de consacrer à la formation et l’apprentissage de ses collaborateurs un nombre d’heures équivalent à 5% du temps de travail.

Un accompagnement renforcé sera mis en œuvre pour les collaborateurs sur un emploi en « transformation » qui nécessiterait une forte évolution des compétences.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en situation de handicap et aux collaborateurs en seconde partie et fin de carrière.

Les parties entendent par cet accord :

• Impliquer l’ensemble des acteurs et définir clairement les rôles et responsabilités de chacun
• Renforcer son accompagnement et assurer de sa bonne application dans toutes les Unités d’Allianz France

• Définir le rôle de chacun dans le développement des compétences

L’action coordonnée et proactive des différents acteurs de l’entreprise est essentielle pour assurer le développement des compétences des collaborateurs et favoriser la mobilité.

• Le collaborateur : acteur de son développement professionnel

Chaque collaborateur est acteur de son développement professionnel. La réussite d’une démarche de développement professionnel nécessite la mobilisation du collaborateur pour orienter et sécuriser son parcours professionnel avec le soutien des équipes RH. Il doit adopter une attitude proactive lorsqu’il s’agit de développer ses compétences et de construire son parcours professionnel (formation, mobilité…).
Il va pouvoir co-construire son parcours en lien étroit avec l’entreprise, qui va mettre en œuvre les moyens adaptés à ses besoins, ses aspirations et les besoins de l’entreprise et ce tout au long de sa vie professionnelle.

• Le manager : coach et développeur de talents

Le manager de proximité a un rôle majeur dans le développement des collaborateurs, l’engagement et l’animation des équipes ainsi que l’accompagnement au changement. Il doit adopter une posture de coach afin d’aider ses collaborateurs à devenir plus autonomes, de les encourager à progresser dans leurs comportements et postures ainsi que dans leurs pratiques professionnelles.

Coach et animateur de compétences, il doit consacrer le temps nécessaire à ses collaborateurs et veiller à leur donner les bonnes conditions matérielles pour réaliser les actions de développement mais également adapter leur charge de travail.

Il a également un rôle dans l’accompagnement de ses collaborateurs, dans leur réflexion de trajectoire professionnelle grâce à sa connaissance des collaborateurs, de l’évolution des emplois et de sa connaissance de l’entreprise.

Pour cela, l’entreprise s’engage à mobiliser, sensibiliser et former le management sur son rôle et sa responsabilité de développeur de compétences tant sur le poste que sur ses évolutions à court et moyen terme. A cet effet, Allianz a créé un programme socle de développement des compétences pour tous les managers.

Le manager est accompagné par la DRH pour l’aider à mettre en place les plans de développement des compétences de ses équipes et en particulier les actions préparant une mobilité.

Au-delà de la formation, le manager a la responsabilité de prendre toute autre initiative de nature à développer les compétences des collaborateurs de son équipe. A titre d’exemples, adapter les moyens/ressources à disposition de son collaborateur afin qu’il soit en capacité d’utiliser les contenus d’apprentissage à sa disposition sur AllianzU Campus, le placer en situation d’apprentissage, mettre en place du tutorat, des “vis ma vie”, en le faisant contribuer à un projet plus large que son périmètre de compétences, en le mettant en situation de co-construction de solutions métiers, en lui proposant des points techniques réguliers…

• La Direction des Ressources Humaines : accompagnateur en développement professionnel

Les équipes de la Direction des Ressources Humaines (Formation et, Développement, HRBP : Human Resources Business Partner) sont au côté des managers pour accompagner le développement professionnel des collaborateurs avec leur connaissance des métiers internes Allianz et des benchmarks externes. Elles sont indispensables à une bonne compréhension des métiers et des compétences attendues et de leurs évolutions.

Le HRBP est l’interlocuteur de proximité privilégié des collaborateurs. Il accompagne les collaborateurs dans leur réflexion pour définir leur projet professionnel individuel et les actions à mettre en œuvre. Il accompagne également le collaborateur dans sa démarche de mobilité.

Chaque année, le HRBP et le responsable formation travaillent avec le manager pour définir le plan de développement des compétences de son entité en fonction des compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs et des projets professionnels des collaborateurs.

Les acteurs de la Direction des Ressources Humaines sont clefs dans la mise en œuvre des dispositifs de l’accord et seront accompagnés notamment par des formations adaptées pour maîtriser les différentes mesures pour proposer des accompagnements au plus proche des besoins.

En outre l’entreprise poursuit son effort de communication afin de faciliter l’accessibilité et la lisibilité de son offre d’apprentissage et de formation pour mieux accompagner les collaborateurs dans leur développement.

• La direction : leader de la stratégie de l’évolution des métiers

La direction anticipe les évolutions, fixe un cap, apporte de la visibilité sur la stratégie d’entreprise et donne du sens à l’action de chacun. Elle donne de la visibilité sur les évolutions des emplois et des compétences et les plans de développement collectifs prévus pour accompagner ces transformations et l’employabilité des collaborateurs. C’est encore plus vrai aujourd’hui dans un contexte de transformation. Pour cela, elle s’engage à communiquer sur les avancées notamment du plan stratégique de l’entreprise. La direction s’assure de la mise en œuvre du plan de développement des compétences des collaborateurs.

• Le rôle des représentants du personnel

Il est rappelé que la commission prospective des emplois joue un rôle clef (voir article 3).

Au niveau du CSE, la commission sociale et stratégie dispose des informations nécessaires concernant le plan de développement des compétences annuel (prévisionnel et réalisé), conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Elle est informée notamment des orientations générales de la formation professionnelle et leurs déclinaisons en plan de développement des compétences et actions de formation, du suivi des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année à venir. Elle prépare les débats et délibérations du CSE.

• Faire le point sur le développement de ses compétences afin de construire son parcours professionnel

L’évolution des compétences des collaborateurs est un élément essentiel et complémentaire de la démarche d’anticipation de l’évolution des métiers. Cela concourt au développement des collaborateurs, privilégie le recours aux ressources internes et développe la mobilité ; la mobilité elle-même participant notamment au développement des compétences.

Au-delà d’une réflexion prospective sur les grandes actions collectives de formation, une approche individualisée permettra de mieux appréhender les besoins de développement de compétences techniques métiers, comportementales ou transversales qui doivent être développées.

Les collaborateurs bénéficient de différents rendez-vous dédiés pour échanger sur leur carrière et leur développement professionnel au moins une fois par an. Tout entretien, qu’il soit lié à l’évaluation individuelle ou aux perspectives d’évolutions professionnelles, est un moment d’échange qui participe et s’inscrit dans une logique de développement et d’anticipation.

• Les entretiens

Ces entretiens sont fondés sur le dialogue et la construction commune qui permettent d’adapter au mieux l’accompagnement de développement des collaborateurs en lien avec les évolutions des emplois, des compétences et leur projet individuel.

• L’entretien de performance

L’entretien de performance est un moment privilégié avec le manager pour échanger sur le bilan de l’année passée, les objectifs de l’année à venir et les moyens à mettre en œuvre pour accompagner le collaborateur dans l’atteinte de ses objectifs. Le contenu de cet entretien est formalisé via l’outil Success Factors.

• La définition des objectifs de l’année à venir 

La définition des objectifs pour l’année à venir, en cohérence avec les orientations de l’Unité et de la Direction, est réalisée par le manager en concertation avec le collaborateur.
Le manager partage avec le collaborateur les actions et moyens lui permettant d’atteindre les objectifs définis.
Les objectifs doivent être

SMART : Spécifiques (clairs, précis), Mesurables, Atteignables, Réalistes (pertinents et cohérents avec les objectifs du Groupe), limités dans le Temps (avec délais de réalisation). Ils doivent prendre en compte tous les aspects de la mission, notamment les missions transverses si elles existent ou encore par exemple les missions de tutorat.

Des formations sont à disposition du manager pour l’accompagnement dans la fixation des objectifs et définir des résultats mesurables.

• La revue de mi-année

La revue de mi-année est un moment privilégié entre le manager et le collaborateur.
Elle consiste à faire un point formel sur :

• Les réalisations et les points de développement depuis le début de l’année
• Les attentes et les étapes nécessaires pour atteindre les objectifs
• Les actions de développement à mettre en œuvre
• L’ajustement des objectifs (priorités), si besoin

• Le bilan de l’année passée 

Il s’agit pour le collaborateur et le manager de faire le bilan de l’activité de l’année passée. La performance du collaborateur est évaluée au regard des objectifs qui ont été fixés pour l’année. L’examen des réalisations, réussites, atouts et apports permet de formaliser l’expérience acquise, les forces et les points d’amélioration du collaborateur et également d’échanger sur la charge de travail afin d’identifier avec les parties prenantes un plan d’actions si besoin.

• L’entretien professionnel

Distinct de l’entretien de performance, l’entretien professionnel est le moment clef qui permet un échange entre le collaborateur et le manager sur les trajectoires professionnelles envisagées par le collaborateur ou proposées par le management, sur l’évolution de l’emploi occupé et les compétences nécessaires à développer en lien avec les réflexions du collaborateur sur son projet professionnel. Cet entretien est obligatoire.
Allianz, consciente de l’importance de cet entretien tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise, va au-delà des obligations légales et met en œuvre cet entretien professionnel chaque année, afin de permettre au collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle.

Afin d’accompagner les collaborateurs et managers à la préparation et à la réalisation de cet entretien, un guide de préparation manager et un guide de préparation collaborateur sont à la disposition des personnes concernées.

Lors de l’entretien, le collaborateur peut également demander à être reçu par son HRBP, demande que le collaborateur confirm par mail auprès de celui-ci. Une fois cette demande effectuée, l’entretien devra être planifié par le HRBP dans un délai de 3 mois

La seconde partie de carrière devant rester dynamique pour les collaborateurs, un focus particulier sera fait par le manager sur leurs besoins en formation et en évolution professionnelle au cours de l’entretien professionnel à partir de 45 ans. Cet entretien obligatoire doit également avoir pour objet d’anticiper sur le plus long terme les besoins et souhaits de parcours pouvant accompagner le collaborateur jusqu’à sa seconde partie de carrière.
Lors de la campagne de communication qui sera déployée pour accompagner les managers dans l’organisation de ces entretiens, il leur sera rappelé l’importance de consacrer un moment dédié aux besoins de formation et au parcours professionnel à venir dans le cadre de la seconde partie de carrière de leurs collaborateurs.

Au terme de chaque période de six années civiles, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Conformément à l’accord de branche relatif à la GPEC et à la formation professionnelle du 15 septembre 2020, cette durée s’apprécie par année civile.

Le contenu de cet entretien est formalisé via l’outil Success Factors.

• L’entretien professionnel de reprise d’activité

Il est systématiquement proposé au collaborateur qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt maladie de plus de 6 mois ou de la fin d’un mandat syndical de permanent.

Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise du poste.

Il est réalisé avec le HRBP et poursuit les mêmes objectifs que l’entretien professionnel annuel.

Cet échange a lieu lors de la reprise d’activité afin de faire un point carrière et d’échanger avec le collaborateur sur son parcours professionnel et formalisé sur l’outil RH dédié Success Factors.

• L’entretien de mobilité/carrière

Il peut être organisé tout au long de l’année à la demande de tout collaborateur qui souhaite échanger sur son parcours professionnel.

Cet échange permet un accompagnement personnalisé et coconstruit avec le HRBP qui assure le suivi du collaborateur concerné et lui fait bénéficier de conseils et d’outils pour l’aider dans son développement.
Ces réflexions peuvent aussi être faites avec le manager dans son rôle de manager coach.

Des comptes-rendus d’entretien de mobilité seront réalisés afin de garder un suivi des points discutés et validés, le cas échéant du plan d’actions défini conjointement, sous réserve que le collaborateur soit inscrit dans une démarche de mobilité active. Une mobilité active sous-entend que le collaborateur soit actif dans sa démarche, c’est-à-dire à minima qu’il ait informé son HRBP de son souhait de mobilité, qu’il suive le plan d’actions défini avec celui-ci.

Cet entretien peut être proposé par le HRBP à la suite du comité de carrière notamment aux collaborateurs sur un même poste depuis 5 ans et plus, pour les accompagner à travailler sur leur employabilité et leur trajectoire de carrière, ou encore aux collaborateurs qui occupent un emploi en « transformation ».

• Les entretiens de carrière mobilité pour les postes en « transformation »

Le collaborateur qui occupe un emploi en « transformation » bénéficie à sa demande d’un entretien avec son HRBP pour que celui-ci puisse échanger avec lui sur ce que cela signifie pour lui et, le cas échéant, l’accompagner dans l’identification de son projet professionnel et du plan d’accompagnement.

• Les comités

• Les comités de carrière

Ces comités, qui réunissent la DRH et les managers permettent d’échanger sur tous les collaborateurs à a minima tous les 2 ans.
Les objectifs de ce comité sont de :

• échanger sur les parcours professionnels en fonction de l’évolution des métiers et des projets individuels ;
• favoriser la mobilité et les évolutions transverses ;
• travailler sur les plans de développement des collaborateurs ;
• définir les plans de succession le cas échéant pour les postes ou personnes clefs avec la définition d’un plan de transfert de compétences pour assurer la continuité au moins 1 an à l’avance dans la mesure du possible.

Pour donner suite à ces comités de carrière, un retour sera fait par le manager aux collaborateurs concernés notamment au cours des entretiens ci-dessus pour donner de la visibilité, créer un dialogue autour du changement professionnel et leur permettre d’être acteur de leur développement en identifiant les prochaines étapes.
Une campagne de sensibilisation sera menée dès la première année d’application de l’accord sur l’importance de ce retour et intégrée dans la formation de tout nouveau manager.

• Les comités de mobilité

Des comités de mobilité interne Allianz France sont organisés mensuellement afin de permettre aux HRBP d’échanger facilement entre eux sur les profils en mobilité qu’ils accompagnent et les postes à pourvoir.

Des comités de mobilité inter filiales sont également organisés trimestriellement afin d’échanger sur les profils en mobilité accompagnés par les HRBP et les postes à pourvoir et ainsi faciliter la mobilité interne entre filiales.

• Développer ses compétences via la mobilité interne

La mobilité interne est encouragée par le Groupe et en constitue un atout majeur, tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs et managers. C’est une démarche positive pour les collaborateurs, les managers et l’entreprise qui doit être favorisée par tous ses acteurs car elle développe les compétences, la transversalité, la compréhension de l’organisation de l’entreprise, l’employabilité et l’engagement.

La mobilité interne des collaborateurs d’Allianz France est un enjeu important qui est évoqué dans l’entretien professionnel et/ou l’entretien de mobilité/carrière avec une attention particulière à porter sur la seconde partie de carrière.

Un accompagnement renforcé sera mis en œuvre pour les collaborateurs dont le métier serait identifié en transformation.

• Principes de la mobilité

La mobilité peut se traduire sous différentes formes : fonctionnelle, géographique, fonctionnelle et géographique. Par exemple, elle peut se traduire par :

• un poste similaire mais dans un métier différent voire une entité juridique différente ou un bassin d’emploi différent.
• un changement de poste au sein d’un même métier ou pas, ou auprès d’une autre entité juridique ou dans un autre bassin d’emploi. Ce type de mobilité peut être dû à un accroissement des responsabilités dans la même famille d’emploi, ou bien être fonctionnel.

La mobilité peut être effectuée au sein du groupe. Appartenir à un groupe de la dimension de celle d’Allianz est un atout pour les collaborateurs notamment en termes de parcours de carrière, c’est un véritable accélérateur de développement de compétences telles que la flexibilité, l’autonomie et l’ouverture d’esprit. Allianz souhaite développer cette mobilité et s’engage à la faciliter dans la mesure du possible. Les modalités contractuelles de la mobilité intra-groupe sont définies entre les DRH des entités d’origine et d’accueil, qui recherchent la solution la plus adaptée au regard du contexte de la mobilité.

Lorsqu’il y a changement de bassin d’emploi, il s’agit d’une mobilité dite géographique, dans ce cadre des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique sont prévues par l’entreprise pour accompagner ces changements en fonction des situations et besoins individuels.
Ces mesures sont consultables dans l’intranet.

Mobilité géographique (hors mobilité dynamique)

• Des outils ou dispositifs à disposition du collaborateur dédiés à la mobilité interne

Dans le cadre d’une recherche de candidat sur un poste donné, la priorité des recrutements est donnée aux candidats internes. Tous les postes vacants doivent être publiés dans l’outil de mobilité interne du Groupe. Les collaborateurs doivent jouer un rôle proactif dans leur mobilité, avec l’accompagnement de leur manager et des HRBP.
Les collaborateurs peuvent aussi bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) et/ou d’un bilan de compétences (cf. annexe 1).

Des outils sont à la disposition du collaborateur pour l’aider à construire son projet professionnel en plus des entretiens avec son manager et/ou HRBP. Le collaborateur utilise ces outils pour s’informer, se questionner sur sa propre situation et réfléchir à son parcours pour construire une démarche de mobilité qui réponde à son projet professionnel à court, moyen ou long terme :

• l’accès à l’information sur la démarche de mobilité : charte mobilité comprenant les rôles et responsabilités de chaque acteur,
• des outils d’aide à la réflexion : Passeport mobilité,
• des outils d’aide à la préparation : aide au CV, aide à la préparation d’entretien de recrutement, modèles de CV, session de simulation d’entretien de mobilité,
• des rendez-vous dédiés d’échanges informels sur la carrière : ex Les forums Mobilité & Carrière
• l’accès à l’ensemble des offres d’emploi du groupe en France et à l’étranger,
• de l’information sur les métiers via des témoignages, des vidéos, des évènements,
• l’accès à un parcours de formation pour accompagner le collaborateur dans sa démarche de mobilité : Booster ma mobilité,
• un dispositif valorisant le parcours professionnel en ayant une courte expérience (jusqu’à 90 jours) dans un autre pays au sein du groupe  : Mini Mobilité Internationale.

Toutes ces informations sont accessibles sur Allianz Connect – Nos équipes – Ressources Humaines – Nos initiatives – Mobilité & Carrière.

• Accompagnement renforcé pour les collaborateurs sur des postes en « transformation »

Un accompagnement renforcé est prévu par l’entreprise pour les collaborateurs sur un emploi en « transformation » qui nécessiterait une forte évolution des compétences. L’objectif est d’identifier :

• le plan d’accompagnement, potentiellement pluriannuel et/ou collectif pour évoluer dans ses compétences sur le poste,
• soit les passerelles métiers vers lesquels ils pourraient s’orienter puis de les aider à mettre en place les actions nécessaires pour évoluer vers d’autres métiers.

Les actions de formation inscrites au plan de développement des compétences permettant aux collaborateurs positionnés sur des emplois en « transformation » de maintenir leur employabilité au sein de l’entreprise seront

prioritaires.

Pour les collaborateurs ayant un projet professionnel impliquant un changement de métier conséquent et une nécessité d’acquérir une meilleure compréhension du métier, Allianz s’engage à développer les Vis ma vie, avant de définir un plan d’accompagnement.
Pour pouvoir être mis en œuvre, il est bien sûr indispensable que le collaborateur soit acteur dans sa démarche de mobilité et que le projet soit validé en amont avec la DRH. Le collaborateur bénéficiera de l’aide de son HRBP et de son manager pour la mise en place de ce dispositif, notamment via l’adaptation de ses objectifs.

Cet engagement s’applique encore plus particulièrement aux collaborateurs occupant un poste en transformation visant un emploi en évolution ou émergent.

Un collaborateur occupant un emploi en transformation et dont le projet professionnel est validé par la DRH impliquant un changement de bassin d’emplois, bénéficiera de l’accompagnement à la mobilité géographique renforcée telle que prévue au titre V du présent accord.

• Autres dispositifs d’accompagnement

• Parrains

Dans le cadre de leur accueil dans l’entreprise, les nouveaux entrants sont accompagnés par des collaborateurs identifiés comme parrains. Le rôle vise à renforcer la connaissance de l’entreprise, ses métiers, sa culture et son organisation. L’enjeu est la rétention via la fierté d’appartenance. Le réseau des parrains au sein de l’entreprise est constitué de collaborateurs de tous âges, volontaires, de toutes les unités.
Ils sont susceptibles d’accompagner tout nouvel entrant en CDI, quels que soient son Unité, son métier, sa fonction et son statut. Ils consacrent environ 1h à 2h par mois au nouvel embauché pour faciliter son intégration et son appropriation de la culture et du fonctionnement de l’entreprise, en l’aidant à développer son réseau interne. La relation qui s’établit dès l’arrivée du nouvel entrant, est conviviale et non formelle. La mission du parrain prend officiellement fin après 4 mois. Le rôle de parrain est un rôle transverse, visible, qui valorise l’expérience et la compétence de la personne engagée.
Le rôle de parrain ne sera pas déployé pour les recrutements des commerciaux CDI du réseau AEC qui bénéficie de son propre dispositif d’intégration.

• Tutorat

• Cadre du tutorat

Le tutorat est une action de partage des compétences qu’Allianz France souhaite développer.
Le rôle de tuteur est un rôle de proximité et d’accompagnement par lequel un collaborateur volontaire, expérimenté assure une mission soit de maître d’apprentissage pour les alternants soit de tuteur métier (techniques/outils …).
Le rôle de tuteur métier vise à accompagner l’apprentissage terrain d’un/une collègue dans son nouveau poste, dans le cadre de métiers opérationnels de certaines directions via une relation qui s’établit dès son arrivée, et pour une durée variable selon la complexité du poste.
Le management, avec le HRBP, contribue à la mise en place du binôme, et s’assure du bon déroulement de la mission. Cette dernière nécessite une disponibilité forte, et un engagement dans des tâches précises.
Le management s’assure que les missions de tutorat sont prises en compte dans la détermination de la charge de travail du tuteur et les moyens affectés, ses autres missions devront être adaptées afin de lui laisser le temps nécessaire à l’exercice du tutorat. Ces missions sont formalisées au cours de l’entretien de performance.
Les missions de tutorat réussies sont prises en compte dans le parcours professionnel du collaborateur tuteur.

• Prime de tutorat

Dans le cadre du présent accord, il est institué une prime de tutorat pour les missions de tutorat d’alternants et de tutorat métiers.

• Tuteurs d’alternants

Cette prime d’un montant de 400 euros bruts est attribuée aux collaborateurs, jusqu’à la classe 5, tuteurs qui exercent une mission de tutorat d’alternant d’une durée minimum de 12 mois (1 année scolaire ou universitaire complète),
Pour les collaborateurs classe 6, les missions de tutorat annuelles et significatives constitueront un objectif spécifique du bonus intégrant une dimension qualitative de développement des compétences du tutorant (cas de prise de rôle en tant que tuteur ou axe de développement identifié sur une mission de tuteur) ; l’entretien de performance doit être l’occasion pour les tuteurs de faire un point spécifique avec leur manager sur l’atteinte de cet objectif.
Cette prime s’entend par alternant tutoré et est versée à la fin de chaque année d’alternance au mois de septembre. La première promotion d’alternants concernée sera celle intégrant Allianz en septembre 2024.
En cas de cessation prématurée du tutorat (du fait de l’alternant ou du tuteur), la prime sera versée pour une mission correspondant à minima à 6 mois de tutorat. En dessous de 6 mois de tutorat, aucune prime ne sera versée.

• Tuteurs métiers

Il existe deux dispositifs de primes selon la Direction concernée :

• Le dispositif des référents AEC, mis en place par la note du 17 avril 2018 joint à l’Annexe 5 du présent accord, qui est confirmé.
• Pour les autres Directions :

Une prime de tutorat d’un montant de 400 euros bruts est mise en place, pour les collaborateurs jusqu’à la classe 5, pour les missions de tutorat métiers remplissant les conditions cumulatives suivantes :
- Contribuer positivement à la réalisation d’un parcours de développement des compétences d’un collaborateur tutoré à hauteur d’au moins 50 heures pour la mission. Un suivi et contrôle du nombre d’heures de tutorat sera effectué par le management qui validera lors d’un entretien de fin de mission avec le collaborateur tuteur la bonne réalisation de la mission donnant lieu à l’attribution de la prime.
Pour les collaborateurs classe 6, les missions de tutorat annuelles et significatives constitueront un objectif spécifique du bonus intégrant une dimension qualitative de développement des compétences du tutorant (cas de prise de rôle en tant que tuteur ou axe de développement identifié sur une mission de tuteur) ; l’entretien de performance doit être l’occasion pour les tuteurs de faire un point spécifique avec leur manager sur l’atteinte de cet objectif.
Cette prime s’entend par collaborateur tutoré et est versée lors de 2 campagnes annuelles, aux mois de juillet et de décembre. Les premières missions de tutorat métiers concernées seront celle ayant débuté à compter du 1er octobre 2024.

• Développer ses compétences via l’apprentissage et la formation

Les Parties réitèrent l’engagement que la formation et l’apprentissage doivent être un levier de performance, de renforcement du professionnalisme et de développement des compétences des collaborateurs.

Les parties considèrent indispensable d’accélérer quel que soit son âge et son poste, la dynamique de l’apprentissage et de la formation pour anticiper l’évolution des métiers, des compétences et des qualifications en lien avec la stratégie de l’entreprise. A cette occasion les parties réaffirment que :

• la formation est un investissement dans le capital humain et qu’à ce titre l’implication des managers dans le développement des compétences est indispensable,
• l’apprentissage doit se faire de façon continue pour l’ensemble des collaborateurs y compris dans leur seconde partie de carrière,
• les moyens et le temps mis à la disposition des collaborateurs doivent leur permettre de s’investir dans le développement de leurs compétences professionnelles et d’adopter pleinement leur posture d’apprenant.

Afin d’assurer un apprentissage tout au long de sa carrière au sein d’Allianz France, l’entreprise doit donc s‘adapter pour que chaque collaborateur puisse consacrer un nombre d’heures d’apprentissage équivalent à 5% de son temps de travail et poursuivre ses actions de communication autour de cette thématique.

Allianz France met à la disposition des collaborateurs de nouveaux modes d’apprentissage pour proposer, créer et s’adapter en permanence aux nouvelles façons d’apprendre. L’hybridation (mélange de présentiel et distanciel) et la digitalisation de la formation et de l’apprentissage ont commencé il y a plusieurs années et perdurent.

La formation et l’apprentissage sont combinés, tout en conservant leur objet spécifique afin de proposer aux collaborateurs une plus grande richesse de contenus et de façons d’apprendre.

La notion de « formation » est suivie dans le cadre du Plan de Développement des Compétences de l’entreprise et fait l’objet des informations annuelles obligatoires auprès de la Commission Sociale et Stratégie du CSE. Elle se compose de formations en présentiel ou en classe virtuelle organisées par l’ensemble des parties prenantes de la formation au sein de l’entreprise.
La notion "d’apprentissage » comprend les situations d’apprentissage qui permettent au collaborateur de développer des compétences utiles dans son activité. Elle regroupe plusieurs modalités non exhaustives telles que :

• Des modules en e-learning quel que soit l’outil qui les porte : modules via SuccessFactors, modules LinkedIn Learning via AllianzU Campus, modules « Qualisocial », …
• L'apprentissage entre collègues sur un outil ou un process de travail, la transmission de savoirs auprès d’un nouvel entrant ou d’un nouveau collègue, la participation à des ateliers animés par les coachs agiles, …
• La visualisation de podcasts, de vidéos, la participation à des webconférences ou conférences animées par des partenaires externes,…
• La participation à des évènements d’entreprise comme par exemple les journées apprenantes, les journées des risques, la journée des nouveaux entrants, la conférence sur la semaine du handicap, …
• La participation à des webconférences autour de la stratégie d’AZ France comme les webconférences sur les résultats, des présentations de nouveaux dispositifs sous forme de “cafés partage”,…
• La participation à du mentoring, du tutorat, du co-développement avec un groupe de pairs au sein de l’entreprise ou en dehors,…
• Les plénières d’équipe ou de Directions en dehors des moments exclusivement réservés à la convivialité,..
• Les Ateliers animés par le Business comme par exemple Sharepoint, OneDrive, Teams, Data …
• L’expériences de « Vis ma vie », de Mini-Mobility,…
• Les lectures d’ouvrages professionnels utiles à son activité,…

A contrario, les réunions d’équipe hebdomadaires ou les moments d’entretien annuel ou professionnel entre le manager et son collaborateur ne sont pas considérés comme situation d’apprentissage (sauf exception).

Tous ces moments apprenants ont vocation à être enregistrés dans l’outil AllianzU Campus afin de permettre aux collaborateurs de conserver une trace dans leur historique d’apprentissage et ainsi, de partager des contenus avec leurs collègues pour participer au renforcement des compétences collectives de notre organisation, et/ou de le valoriser dans le cadre d’un projet individuel de mobilité, étant entendu que, cet enregistrement dans l’outil se fait dans une relation de confiance entre le collaborateur et l’entreprise.

Cet enregistrement est également nécessaire à la bonne prise en compte des temps consacrés à l’apprentissage afin de permettre au management d’adapter les objectifs et la charge de travail des collaborateurs en conséquence.

• Les grandes orientations de la formation

Le plan de développement des compétences a pour essence d’accompagner l’entreprise et ses collaborateurs à s’adapter et évoluer en permanence dans un environnement économique, technologique, sociétal et environnemental en perpétuelle mutation. Il doit également développer l’apprentissage tout au long de la vie professionnelle, favoriser une cohérence et une efficacité collective au service de nos clients. Pour cela, Allianz France va continuer de s’appuyer sur un « environnement apprenant» c’est-à-dire donner un ensemble d’outils et de moyens pour aider les apprenants à construire et organiser pour partie eux-mêmes leur apprentissage, dans le respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Le plan de développement 2024-2026 s’attachera à :

• Se préparer aujourd’hui aux métiers de demain : anticiper et accompagner les évolutions des métiers et ainsi favoriser l’évolution professionnelle y compris en deuxième partie de carrière,
• Garantir l’existence et la promotion d’une offre de formation diversifiée et de qualité orientée compétences,
• Accompagner les transformations de l’organisation et développer les compétences nécessaires aux collaborateurs pour leur permettre d’être pleinement acteurs de leur développement,
• Poursuivre le développement d’une organisation apprenante au sein d’Allianz France,
• Construire et proposer des parcours de formation adaptés en fonction des compétences spécifiques nécessaires à chaque métier pour assurer l’adéquation permanente des compétences par rapport aux enjeux de mutation et de transformation,
• Accompagner des parcours de formation personnalisés innovants en lien avec les métiers émergents,
• Assurer la promotion des dispositifs de formations proposés du présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

• Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est un outil central de la GEPP car il regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre à l’initiative de l’Entreprise et visant à l’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi et au développement des compétences des collaborateurs à plus long terme.

Il met en perspective les nécessaires besoins de formation et de développement des compétences induits par la stratégie de l’Entreprise, la commercialisation de nouveaux produits, l’évolution des organisations et des outils.

Il est également enrichi par les besoins en formation identifiés dans le cadre des entretiens avec les HRBP et les Managers.

• Objectifs généraux du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences d’Allianz, en lien avec les axes prioritaires identifiés dans la note d’orientation de la direction et dans un contexte économique, métiers et concurrentiels en constante évolution, poursuit les objectifs suivants :

• accompagner la stratégie de l’Entreprise en proposant des formations adaptées,
• contribuer à l’évolution des emplois et des compétences par la mise en œuvre de parcours de formation métiers,
• accompagner le développement individuel des collaborateurs en lien avec les attentes et évolutions des emplois de l’Entreprise tant sur les savoirs, savoir-faire et savoir être,
• développer le partage de la culture de l’entreprise,
• accompagner les changements liés aux évolutions informatiques et technologiques des métiers et de l’organisation,
• renforcer la culture digitale tant dans les contenus pédagogiques que dans l’utilisation de modalités pédagogiques nouvelles.

• Compétences prioritaires inscrites au plan de développement des compétences

Il comportera prioritairement des actions relatives aux :

• compétences à développer dans le cadre des emplois émergents,
• compétences permettant aux collaborateurs occupant des emplois en  « transformation » de maintenir leur employabilité au sein de l’Entreprise.

• L’égalité d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise rappelle son attachement à l’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et l’accès à toutes autres actions de développement de compétences (il n’y pas de différence d’accès en fonction de l’âge ou du genre). L’entreprise s’engage, à ce titre, à mettre en place des indicateurs et à les présenter annuellement en commission de suivi du présent accord.

Pour les personnes non formées depuis plus de 3 ans, le manager et le HRBP identifient les causes d’absence de formation et chaque fois que nécessaire élaborent un plan d’action et en assurent son suivi.

Par ailleurs, les parties rappellent l’attention particulière qui doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap conformément à l’article 4.2 de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et des collaborateurs aidants familiaux.

• Une offre variée pour s’adapter à tous les besoins

Allianz France attache une attention particulière à mener une politique de formation basée sur des modalités d’apprentissage adaptées aux besoins d’évolution des compétences de chacun.

• Une approche par métier

Le groupe Allianz a créé un référentiel métiers au niveau mondial nommé les « Talent Segments », co-construit avec les principales filiales dont Allianz France, afin de :

• avoir une vision globale et transverse des métiers, de leur évolution, pour comprendre et accompagner la transformation du groupe en lien avec ses ambitions et sa stratégie,

• faciliter la montée en compétences des collaborateurs sur les métiers via des parcours de formation,

• faciliter la visibilité sur les trajectoires de carrière pour les collaborateurs d’autres métiers et d’autres filiales.

Un Talent Segment est un groupe de métiers/emplois similaires ayant des missions, des compétences et des évolutions a priori semblables. Chaque collaborateur peut identifier son Talent Segment dans son profil SuccessFactors.

Dans AllianzU Campus, des contenus de parcours suggérés liés à son Talent Segment seront proposés.

• Une approche innovante

• Des parcours d’apprentissage alliant des formats synchrones et asynchrones

Cette approche par parcours d’apprentissage, qu’ils soient construits par métier ou compétences, repose sur deux modalités d’apprentissage :

• L’apprentissage autonome via des ressources permettant de se former par soi-même à son rythme (accessible via Allianz U Campus).
• L’apprentissage accompagné via des actions de développement en présentiel ou distanciel en capitalisant sur les évolutions technologiques et/ou de mise en situation d’apprentissage (formations techniques, partages de compétences entre pairs, coaching).

Les compétences travaillées sont définies en 3 grandes catégories :

• Techniques/Métiers
• Digital/Outils
• Comportementales/développement personnel

Ces offres d’apprentissages seront également proposées aux collaborateurs en fonction de leur profil grâce à l’outil AllianzU Campus et SuccessFactors.
Les modalités pédagogiques évoluent pour répondre aux exigences de l’environnement de travail qui nécessitent d’adapter plus rapidement les compétences via des formations sur des temps plus courts, plus accessibles et plus fréquentes dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. La possibilité d’apprendre en tous lieux et à tout moment et la facilité à produire et partager de l’information transforment les façons d’apprendre.

• Des offres adaptées à notre besoin business et au marché

L’entreprise poursuit également son offre de formation autour de parcours certifiants pour les collaborateurs en fonction des besoins métiers de l’entreprise.

Dans un contexte tendu du marché de l’emploi dans notre secteur, l’entreprise met également en place des

parcours de formation de nouveaux entrants néophytes en assurance pour les former à un nouveau métier. L’entreprise innove de façon continue sur ces offres de formations afin de répondre aux besoins du marché.

• Un dispositif pour préparer les Métiers de demain

Afin d'anticiper les évolutions des métiers à moyen et long terme, l'entreprise propose le dispositif "Métiers de demain". C’est une démarche de co-construction qui s’appuie sur l’intelligence collective. Elle permet d’impliquer pleinement les collaborateurs dans la démarche de transformation de leur métier.
L’objectif est de répondre aux enjeux d’identification des évolutions métiers et des compétences clés à renforcer, de maintenir l’employabilité des collaborateurs en les accompagnant à la montée en compétence et d’anticiper et organiser la transmission des savoirs.
Pour cela, le dispositif est construit autour de 3 axes : la réflexion collective sur l’évolution du métier, la restitution des résultats des ateliers et la construction et la mise en œuvre d’un plan d’accompagnement.
Ce dispositif sera proposé prioritairement aux métiers en "transformation". Cet accompagnement permet d'échelonner le développement de nouvelles compétences des collaborateurs dans le temps.

• Des dispositifs de formation renforcés : CPF et autres dispositifs

Au-delà du plan de développement des compétences, Allianz s’engage à promouvoir le Compte personnel de formation (CPF) dans les conditions suivantes. Le détail du dispositif est disponible sur l’intranet RH.
La loi prévoit que le CPF de chaque salarié ne peut dépasser 5 000 euros. Si un collaborateur a un projet de formation éligible au CPF, sur son temps de travail, dont le contenu et le calendrier sont validés par l’entreprise dans le cadre d’un projet professionnel, Allianz France pourra compléter le financement par un abondement complémentaire.
Sous réserve des évolutions de la politique CPF de la Branche et des principes de gestion des OPCO, Allianz France définit ci-dessous les critères et modalités d’abondement du CPF.

• Critères et modalités d’abondement du CPF

Les formations éligibles sont les formations dont le contenu et le calendrier sont validés par l’Entreprise dans le cadre d’un projet professionnel.
Situations prioritaires :

• accompagner en priorité les collaborateurs sur des postes en « transformation »;
• accompagner les collaborateurs en mobilité ou avec un projet de mobilité.

• Montant de l’abondement CPF

Si le coût pédagogique de la formation envisagée par le collaborateur n’est pas entièrement pris en charge via le CPF du collaborateur, Allianz France pourra compléter le financement en abondant à hauteur maximale de 1200 euros TTC. Cet abondement n’est pas systématique et n’a pas vocation à compléter la somme forfaitaire pour la participation obligatoire au financement des actions de formations éligibles au CPF mise à la charge du collaborateur.
Ce plafond s’adapte selon les cas spécifiques suivants :
- les formations diplômantes (cf. annexe 4 - Politique de diplôme) : complément de financement jusqu’à 4000 euros TTC,
- les formations en anglais (cf. annexe 4 - Politique de langue) : complément de financement jusqu’à 500 euros TTC.
Chaque collaborateur pourra bénéficier d’un abondement au maximum tous les 2 ans.
L’entreprise pourra mettre à disposition des moyens logistiques complémentaires pour les CPF organisés sur le temps de travail afin de faciliter l’accès à la formation (frais de repas et de transport selon les règles de remboursement des frais en vigueur dans l’entreprise). Cette prise en charge n’est pas systématique.
Toutes les demandes d’abondement et/ou de prise en charge de moyens logistiques devront être argumentées par le collaborateur et validées par la DRH notamment au regard de l’adéquation du projet professionnel du collaborateur et des besoins de compétences de l’entreprise et du montant demandé de la prise en charge.

• Autres dispositifs

Les salariés peuvent également recourir aux dispositifs ci-après : le CPF de transition, la promotion par alternance (Pro A), la Validation des acquis de l’expérience (VAE). Ces dispositifs sont détaillés en annexe, étant précisé que pour le CPF de transition, Allianz France assurera un maintien de la rémunération sur la base de 100% du salaire de référence pour les collaborateurs dont l’emploi sera classé en « transformation ».

• Formation hors temps de travail

Dans le cadre du plan de développement des compétences, le collaborateur peut se former sur et en dehors du temps de travail.
Les formations hors temps de travail ne peuvent pas être mises en place pour les formations obligatoires (Article L6321-2 du Code du travail). Les autres actions de formation dont l’objet est le développement des compétences du salarié peuvent ainsi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail.
Ces actions de formation ne constituent pas un temps de travail effectif ainsi la rémunération n'est pas versée. L'accord du salarié est donc obligatoire. Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, ni un motif d’entrave à sa carrière professionnelle.
La durée légale est fixée à 30 heures par an ou 2% du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait heures ou jours. Elle peut être élargie dans le cadre d’un accord d’entreprise.
Compte-tenu du développement croissant de l’offre de formations diplômantes et certifiantes qui se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail, Allianz France étend cette durée maximale à 60 heures par an ou 4% du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait heures ou jours.
Cet élargissement du forfait ne pourra s’appliquer que pour les formations diplômantes et certifiantes inscrites au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

• Des parcours adaptés aux objectifs du collaborateur 

L’approche des parcours n’est pas la même selon les objectifs des collaborateurs.

Proposer des parcours différenciés permet de prendre en compte les objectifs, le contexte et la maturité des projets professionnels identifiés lors des entretiens individuels.

• Des parcours adaptés aux métiers nécessitant un accompagnement 

. Les métiers en « transformation »

Les collaborateurs occupant des métiers en « transformation » seront prioritaires pour suivre des formations certifiantes/qualifiantes leur permettant d’évoluer vers des métiers dits « en évolution » ou « émergents ».
Les collaborateurs occupant des postes en « transformation » impactés par un projet de transformation bénéficieront d’un accompagnement individuel renforcé : ils seront accompagnés dans l'élaboration de leur projet professionnel à l'intérieur de l'entreprise, conseillés sur leurs possibilités et leurs perspectives et accompagnés dans leur démarche ; un plan de formation individuel sera établi, si nécessaire, pour leur permettre d'accéder à des postes à pourvoir en interne.

. Les métiers « émergents »

Les métiers émergents sont des nouveaux métiers pour lesquels il y a une réelle opportunité, en interne, de faire monter en compétences nos collaborateurs. C’est pourquoi l’entreprise attache une attention particulière à proposer des parcours de formation pour former nos collaborateurs à ces nouveaux métiers. Allianz France souhaite poursuivre ses initiatives en matière de parcours nouveaux métiers tel qu’elle l’a fait pour les métiers de Data Scientist, Data Analyst et Data Ingénieur.

• Communication

L’entreprise poursuivra son effort de communication afin de faciliter l’accessibilité et la lisibilité de son offre d’apprentissage et de formation. Pour cela, plusieurs actions sont mises en place :

• La mise à jour régulière de la page dédiée, point d’entrée de la formation et l’apprentissage dans l’intranet, afin de permettre aux collaborateurs de prendre connaissance des différents dispositifs existants.
• L’évolution régulière d’AllianzU Campus afin de faciliter et d’optimiser l’’utilisation de la plateforme pour les collaborateurs.
• Des interventions sur la formation et l’apprentissage par les équipes RH, à la demande, dans les plénières, ou réunions de direction.
• L’organisation et la contribution aux évènements favorisant l’apprentissage.

L’entreprise mettra à disposition les informations nécessaires à l’accès et à l’utilisation de ces outils.

En outre, un réseau de relais apprenants a été mis en place pour répondre à plusieurs objectifs :

• Augmenter l’impact des communications sur les thématiques de l’apprentissage et de la formation via un accès de proximité au sein des équipes.

• Harmoniser les niveaux d’information au sein des différentes unités et directions et ainsi permettre au plus grand nombre d’accéder aux contenus sur les thématiques de leur choix.

• Développer la connaissance et l’aisance des collaborateurs sur nos outils : exemple AllianzU Campus.

• Faciliter la remontée des feedbacks des collaborateurs de terrain.

Le rôle des relais apprenant est de :

• Relayer les communications des formations / apprentissages / évènements (via mails, Newsletter direction, réunions …).

• Promouvoir/ encourager des actions en interne (ex : réalisations de e-learning en commun).

• Partager des bonnes pratiques.

• Partager des remontées « terrain » au sein du réseau (exemple : contraintes sur une période, accès à l’information…).

Concrètement en termes d’actions, cela nécessite de :

• Participer aux réunions de la communauté de relais apprenants organisées par l’équipe formation.

• Recevoir, relayer et promouvoir les informations clés/ évènements organisés ou proposer des actions collectives.

• Participer à des évènements (sur la base du volontariat, ex : journée Apprendre avec AllianzU).

Les missions pourront être adaptées selon les directions. Ce rôle nécessite d’être valorisé dans les objectifs annuels.

TITRE III – ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE

La mobilité externe constitue une opportunité de développement et d’enrichissement du parcours professionnel qui implique la réalisation d’un projet extérieur à Allianz à l’initiative du salarié.

Allianz France souhaite ainsi accompagner ses salariés éligibles afin de sécuriser leur parcours professionnel dans le cadre d’une mobilité externe volontaire, dans les conditions ci-après détaillées.

Les salariés pourront bénéficier ainsi d’un accompagnement leur permettant d’optimiser le succès de leur projet professionnel.

• Conditions d’éligibilité et procédure  

L’entrepreneuriat étant une valeur fondamentale du Groupe Allianz, dans ce cadre les parties au présent accord ont entendu conserver un champ d’application des mesures d’accompagnement spécifiques aux dispositifs de création/reprise d’entreprise et reprise d’agence Allianz (non cumulables entre eux) élargi à tous les collaborateurs.

Les mesures de mobilité externe sécurisée (article L.1222-12 du code du travail) et de formation de reconversion prévues au présent titre sont quant à elles réservées aux salariés occupant un emploi en transformation avec des impacts probables sur les effectifs à court ou moyen terme et/ou libérant un poste permettant le repositionnement d’un salarié occupant un emploi en transformation avec des impacts probables sur les effectifs à court ou moyen terme, tel que défini dans le titre I du présent accord.

• Bénéficiaires

Pour bénéficier d’une mesure de mobilité externe dans les conditions prévues par le présent titre, le salarié doit, en sus des conditions précitées, remplir les conditions cumulatives listées ci-après, au jour de la demande de mobilité externe :

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une ancienneté Groupe d’au moins 24 mois, consécutifs ou non ;
• ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ;
• ne pas être en cours de préavis à la suite d’une rupture de contrat de travail ;
• ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle.

Dès lors que ces conditions sont remplies, le salarié peut formuler une demande de mobilité externe.

Il est rappelé que la société peut refuser d’accompagner un projet de mobilité professionnelle externe, notamment :

• si le projet n’est pas identifié comme étant viable au terme du diagnostic de faisabilité ;
• si le salarié envisage une prise de fonction incompatible avec les intérêts de l’entreprise. 

• Procédure

Le salarié qui envisage un projet de mobilité externe formule une demande auprès de son HRBP, au plus tard, trois mois avant la date envisagée de mise en œuvre du projet, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Afin que la demande puisse être examinée par son HRBP dans les meilleurs délais, elle doit préciser :

• la nature du projet ;
• la description détaillée du projet ;
• la durée de la suspension de contrat de travail souhaitée le cas échéant ;
• la date souhaitée du départ ;
• la présentation de l’entreprise d’accueil et la description du poste envisagé en cas de mobilité volontaire sécurisée.

La réalisation du projet de mobilité externe dans les conditions détaillées au présent titre est subordonnée à sa validation par le HRBP qui étudiera le projet et sa compatibilité avec les intérêts de l’entreprise.

Dans le cadre spécifique d’une reprise ou d’une création d’entreprise, le projet professionnel devra être soumis préalablement par l’entreprise à un prestataire externe spécialisé, choisi et pris en charge par celle-ci, qui évaluera la faisabilité et s’assurera du sérieux, du réalisme et de la viabilité du projet.

Le HRBP informera par écrit le collaborateur de la validation ou non de son projet de mobilité externe, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande du salarié. En cas de projet de reprise ou de création d’entreprise, ce délai pourra être prolongé pour tenir compte du délai nécessaire au recueil de l’avis du prestataire externe précité.

En cas de refus, le candidat ne pourra pas bénéficier des mesures d’accompagnement spécifiques du présent titre. Toute décision de refus sera motivée par écrit.

Le HRBP pourra également différer le départ en accord avec le salarié dans le respect des dispositions règlementaires applicables le cas échéant.

• Dispositifs d’accompagnement ouverts aux collaborateurs sans condition de classification de l’emploi en transformation

• Création ou reprise d’entreprise

Allianz France souhaite soutenir les démarches entrepreneuriales, correspondant aux valeurs du groupe, et accompagner ses collaborateurs dans leur projet de création ou de reprise d'entreprise non concurrente.

• Le congé légal motivé par la création ou la reprise d’entreprise

Les articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail prévoient le droit pour les salariés de suspendre leur contrat de travail afin de créer ou reprendre une entreprise tout en bénéficiant d’une garantie de réemploi dans leur emploi antérieur ou poste équivalent à l’issue de ce congé.

Le collaborateur qui envisage de créer ou reprendre une entreprise peut notamment bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise dans les conditions prévues ci-après.

Dans le cadre du présent accord, il est prévu que la durée initiale de ce congé est d’un an maximum. L'employeur peut différer le départ en congé du salarié dans les conditions fixées par la Loi.

Cette durée peut être prolongée une fois, pour une durée de 1 an avec l’accord de l’employeur. La demande de prolongation est formulée deux mois avant le terme du congé initial, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si le salarié en fait la demande, les droits à congés/ RTT qui lui sont dus, pourront être payés le 1er jour de la suspension de son contrat de travail. Il est rappelé que pendant le congé de création ou de reprise d’entreprise, le contrat de travail du collaborateur est suspendu, ainsi que les droits y afférents, notamment :

• aucune rémunération n’est due par Allianz France ;
• aucune acquisition de congés payés, de RTT/RJL, d’ancienneté, de droits à l’intéressement et à la participation ;
• les outils et documents dédiés à un usage exclusivement professionnel devront être rendus avant le départ en mobilité (smartphone, ordinateur, véhicule de fonctions…).

En revanche, le salarié reste inclus dans les effectifs de la société.
Enfin, le salarié demeure débiteur d’une obligation de loyauté, de discrétion et de non-concurrence à l’égard d’Allianz.

• Terme du congé de création ou de reprise d’entreprise

A l’issue du congé de création ou de reprise d’entreprise, le salarié pourra, dans les conditions légales en vigueur, soit prolonger celui-ci dans les conditions précités (article 10.1.1), soit revenir dans l'entreprise sur son emploi précédent ou à un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, soit décider de la quitter.
Le salarié informe son HRBP de sa décision de réintégrer ou non Allianz, deux mois avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

En cas de retour au sein d’Allianz France, le salarié retrouvera de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération fixe de base au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel pour la population administrative de son niveau de reconnaissance personnelle, apparaissant sur la fiche de paie et grade pour la population commerciale.

En cas de retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu en entretien par son HRBP et pourra se voir proposer le cas échéant un accompagnement formation.

Dans l’hypothèse où son emploi serait impacté par une mobilité dynamique, il lui serait proposé, en cas de retour dans l’entreprise, une modification de son contrat de travail dans les conditions prévues au titre V du présent accord.

Si le collaborateur choisit de ne pas réintégrer Allianz France au cours ou au terme de la période de congé de création ou reprise d’entreprise, le contrat de travail qui le lie à son employeur sera rompu. Cette rupture constituerait une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui éventuellement prévu par l'avenant établi lors de son entrée dans le dispositif.

Au terme de la période de congé de création ou reprise d’entreprise, si le salarié n’a pas fait part de sa position quant à sa réintégration et dans l’hypothèse où le salarié ne demanderait pas la prolongation de sa période de mobilité, Allianz se réserve la possibilité après une relance d’initier une procédure pour abandon de poste.

• Mesures d’accompagnement du congé de création ou de reprise d’entreprise

• Aide à la définition et réalisation du projet

Un cabinet spécialisé, choisi et rémunéré par Allianz France, accompagnera le salarié de manière personnalisée dans la définition précise de son projet, la réalisation d’études de faisabilité, l’élaboration du business plan, la recherche de financements et des partenariats nécessaires à la concrétisation du projet.

Sous réserve de l’avis favorable du cabinet extérieur sur le projet et de sa validation par le HRBP, les mesures d’accompagnement qui suivent bénéficieront aux salariés.

• Aide à la formation

Compte tenu des compétences nécessaires pour assurer la gestion d’une entreprise, Allianz prendra en charge, à la demande du salarié, les frais d’une formation, dans la limite de 3 000€ TTC qui seront directement versés à l’organisme sous conditions de validation préalable par le HRBP et de présentation d’un devis accepté.

• Prime à la création ou la reprise d’entreprise

Si le salarié décide de ne pas réintégrer Allianz au cours ou au terme du congé de création ou reprise d’entreprise, ce dernier serait éligible à une aide d’un montant de 20.000 € bruts versée en une fois, après réception du courrier confirmant sa démission et sous réserve des conditions suivantes :

• l’activité non salariée créée ou reprise peut être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale, à la double condition que :
• l’intéressé y consacre l’essentiel de son activité professionnelle ;
• la personne éligible exerce le contrôle effectif de l'entreprise.

• la condition d’existence d’une activité réelle inclut le statut d’auto-entrepreneur, mais exclut les sociétés telles que les Sociétés Holding et Sociétés Civiles Immobilières, à l’exception des loueurs en meublés professionnels.

Le versement de cette indemnité interviendra en une seule fois et après présentation des pièces attestant de la réalisation du projet. Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit fournir les justificatifs suivants : extrait Kbis de la Société et autres documents actant du début d’activité de la société créée/reprise.

• Accompagnement en cas d’évolution vers une activité d’Agent Allianz (Agent Général et/ou Agent Allianz Expert Patrimoine et Protection Sociale)

Les reprises ou créations d’agences générales Allianz par des salariés de l’entreprise constituent une véritable opportunité.

Sous réserve que le projet de reprise ou de création d’agence ait préalablement reçu la validation formelle de l’Unité Distribution, Allianz France accompagnera les salariés concernés selon les conditions suivantes :

• prise en charge par Allianz France des frais de formation dispensée par la Sales Academy Allianz ;
• rupture amiable du contrat de travail au terme de la période de formation ;
• versement d’une indemnité de rupture du contrat équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement, qui ne peut être inférieure à 20 000 euros bruts, sous réserve de la rupture effective du contrat de travail. Cette indemnité ne peut se cumuler avec le versement d’une autre aide prévue au présent accord.

Par ailleurs, pour l’ensemble des dispositifs ci-dessus, afin de faciliter l’installation et accompagner le salarié ayant un projet de mobilité externe, tel que prévu par le présent titre, impliquant une mobilité géographique, Allianz France prendra en charge 2 voyages de reconnaissance pour 2 personnes et les frais de déménagement selon les conditions définies à l’article 7.1.

• Dispositifs d’accompagnement réservés aux collaborateurs dont l’emploi est classé en transformation avec des impacts probables sur les effectifs à court ou moyen terme, ou libérant un poste permettant le repositionnement d’un collaborateur dont l’emploi est en transformation avec des impacts probables sur les effectifs à court ou moyen terme

• Reprise d’une nouvelle activité salariée à l’extérieur du Groupe

Les articles L.1222-12 et suivants du Code du travail prévoient un dispositif de mobilité externe sécurisée, permettant aux salariés, d’un commun accord avec leur employeur, d’enrichir leur parcours professionnel par l’exercice d’une activité au sein d’une entreprise extérieure.
Cette opportunité offre aux salariés la possibilité de développer leurs compétences et diversifier leur expérience au sein d’une entreprise tierce, tout en bénéficiant de la sécurité d’un retour possible au sein de la société.
A défaut d’indication dans le présent accord, les parties entendent se référer à la réglementation applicable.

• Durée de la mobilité externe sécurisée

La durée de la période de mobilité externe sécurisée ouvrant droit au bénéfice des mesures du présent accord, est limitée à 9 mois maximum, y compris les prolongations (ces dernières devant être adressées un mois avant le terme prévu).

• Procédure

En cas de validation du projet de mobilité externe par le HRBP, un avenant au contrat de travail du collaborateur est signé.
Le cas échéant, l’avenant détermine :

• l’objet ;
• la durée ;
• la date de prise d’effet ;
• le terme de la période de mobilité ;
• le délai dans lequel le salarié informe par lettre recommandée avec accusé de réception l’employeur de son choix de réintégrer ou non l’entreprise ;
• les situations et modalités permettant un retour anticipé au sein d’Allianz.

• Statut du collaborateur pendant la période d’activité salariée au sein d’une entreprise extérieure

Durant cette période de mobilité externe sécurisée, le contrat de travail du collaborateur sera suspendu ainsi que les droits y afférents, notamment :

• aucune rémunération n’est due par Allianz ;
• aucune acquisition de congés payés, de RTT/RJL, d’ancienneté, de droits à l’intéressement et à la participation ;
• les outils et documents dédiés à un usage exclusivement professionnel devront être rendus avant le départ en mobilité (smartphone, ordinateur, véhicule de fonctions…).

En revanche, le salarié restera inclus dans les effectifs de la société.
Enfin, le salarié demeurera débiteur d’une obligation de loyauté, de discrétion et de non-concurrence à l’égard du Groupe Allianz.

• Terme de la période de mobilité externe sécurisée

Le salarié peut à l'issue de la période de mobilité externe sécurisée :

• soit prolonger celle-ci, dans la limite de la durée maximum visée à l’article 11.1.1 ;
• soit revenir dans l'entreprise ;
• ou au contraire, décider de la quitter.

Le salarié informe le HRBP de sa décision de réintégrer ou non l’entreprise, un mois avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

En cas de retour au sein d’Allianz France, le salarié retrouvera de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération fixe de base au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de son niveau de reconnaissance personnelle, apparaissant sur la fiche de paie et du grade pour la population commerciale.
En cas de retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu en entretien par le HRBP et pourra se voir proposer le cas échéant un accompagnement formation.
Dans l’hypothèse où son emploi serait impacté par une mobilité dynamique, il lui serait proposé, à son retour dans l’entreprise, une modification de son contrat de travail dans les conditions prévues au titre V du présent accord.

Si le salarié choisit de ne pas réintégrer Allianz France au cours ou au terme de la période de mobilité externe sécurisée, le contrat de travail qui le lie à son employeur sera rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui éventuellement prévu par l'avenant établi lors de son entrée dans le dispositif.

Au terme de la période de mobilité, si le salarié n’a pas fait part de sa position quant à sa réintégration et dans l’hypothèse où le salarié ne demanderait pas la prolongation de sa période de mobilité, la Société se réserve la possibilité après une relance d’initier une procédure pour abandon de poste.

• Prime de mobilité externe

Si le salarié décide de ne pas réintégrer Allianz France, au cours ou au terme de la période de suspension de son contrat de travail, il sera éligible à une prime de réussite.

Le montant brut de cette prime correspondra à :

• 3 mois de salaire dans la limite de 13 200 euros bruts, si la démission intervient dans le délai de 4 mois, à compter du 1er jour de la suspension du contrat ;
• 2 mois de salaire dans la limite de 8 800 euros bruts, si la démission intervient dans le délai de 4 à 9 mois, à compter du 1er jour de la suspension du contrat.

Ce versement interviendra après réception de la lettre de démission du salarié.

Le salaire mensuel de référence pour le calcul de la prime de réussite correspond à la moyenne de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la mobilité externe sécurisée.

Sauf évolution de la règlementation, cette prime sera soumise au régime des salaires et par conséquent soumise à cotisations et contributions sociales. Elle fera l’objet des déclarations fiscales selon les modalités en vigueur à sa date de versement.

• Indemnité différentielle de salaire

Lorsque le poste occupé par le salarié dans le cadre de la mobilité volontaire sécurisée, entraine une diminution de rémunération annuelle brute

par rapport à la dernière rémunération annuelle brute perçue, Allianz France versera au salarié, pendant une durée de 6 mois maximum une indemnité différentielle de salaire dans les conditions suivantes.

Cette indemnité différentielle est fixée au moment de l’embauche et calculée forfaitairement en prenant en compte, à durée de travail identique, la différence de rémunération entre :

• le salaire de référence, c'est-à-dire la moyenne mensuelle de la rémunération globale brute versée au cours des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail, à l’exclusion de tout élément variable ;
• la rémunération mensuelle globale brute que le salarié perçoit dans son nouvel emploi ;
• si le nouvel emploi est à temps partiel, la rémunération est calculée à due proportion.

Cette indemnité différentielle est plafonnée à 1100 euros bruts mensuels.

Elle est versée au salarié en une seule fois, au terme des 6 mois du nouveau contrat de travail.
Sauf évolution de la réglementation, l’indemnité différentielle est soumise au régime fiscal et social des sommes ayant la nature de salaire.

Le versement de cette indemnité est conditionné à la réception, par le HRBP dont le salarié dépendait, de la lettre avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) faisant part de la volonté claire et non équivoque de démissionner de l’intéressé et des bulletins de paie reçus du nouvel employeur sur la période considérée.
Si le salarié en fait la demande, les droits à congés/RTT qui lui sont dus, pourront être payés le 1er jour de la suspension du contrat de travail.

• Formation de reconversion

Les salariés qui envisagent une reconversion professionnelle en externe et qui ne s’inscrivent pas dans un projet de mobilité externe sécurisée ou de congé de création ou reprise d’entreprise, pourront bénéficier d’un accompagnement leur permettant d’optimiser le succès de leur projet professionnel.

Ils peuvent solliciter un conseil en évolution professionnelle et si nécessaire un bilan de compétences auprès d’un organisme choisi par Allianz France, afin de construire, valider et finaliser leur projet de reconversion.

Pour être prise en charge par Allianz France, la formation doit être diplômante et/ou qualifiante.
Allianz France s’acquittera directement auprès de l’organisme de formation des frais pédagogiques, sur présentation des factures, dans la limite de 13 200€ TTC par collaborateur.

La rupture du contrat prend la forme d’une démission remise par le salarié qui devra être effective à la date du démarrage du cursus de formation en tenant compte du délai de préavis.


Par ailleurs, pour l’ensemble des dispositifs ci-dessus, afin de faciliter l’installation et accompagner le salarié ayant un projet de mobilité externe, tel que prévu par le présent titre, impliquant une mobilité géographique, Allianz France prendra en charge 2 voyages de reconnaissance pour 2 personnes et les frais de déménagement selon les conditions définies à l’article 7.1.

TITRE IV– ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION DES FINS DE CARRIERE

Le nouveau contexte stratégique et réglementaire, avec notamment la réforme des retraites allongeant les carrières, dans lequel s’inscrit le présent accord, conduit les parties signataires à envisager différemment l’accompagnement des fins de carrière des collaborateurs d’Allianz France, via un double prisme autour de la volonté partagée de :

• Innover en termes de politique de développement RH des collaborateurs, de leur seconde partie de carrière jusqu’à leur départ à la retraite,

• aménager le temps de travail de la période précédant le départ à la retraite en proposant des dispositifs variés répondant aux différentes attentes des collaborateurs.

Ce double prisme doit permettre, en fonction du souhait des collaborateurs, de faciliter le maintien dans leur emploi ou d'envisager une nouvelle orientation de leur carrière en accompagnant et en favorisant leur mobilité, dans le cadre de carrières rallongées, en tenant compte principalement des différents aspects suivants :
- La lutte contre les stéréotypes de genre et les discriminations ;
- La nécessité de capitaliser sur leurs expériences, le transfert des compétences et la sauvegarde de la culture d’entreprise ;
- la possibilité d’accéder à de nouvelles opportunités de carrière ;
- Le maintien de l’engagement ;
- Le maintien de l’employabilité ;
- L’aménagement de la carrière jusqu‘à son terme ;
- La prévention en matière de santé ;
- La préparation et l’anticipation du départ en retraite.

Ces objectifs s’appuient pour partie sur la reprise de dispositifs cohérents déjà existants au sein d’Allianz France et pour partie sur la création de nouveaux dispositifs.

Par ailleurs, la santé de ces collaborateurs est un engagement fort sur lequel Allianz France souhaite capitaliser, en lien avec l’accord Qualité de Vie et des Conditions de Travail qui place la prévention au cœur de ses actions.

C’est dans ce cadre qu’il a été convenu ce qui suit.

• Politique de développement RH des collaborateurs de leur seconde partie de carrière jusqu’à leur départ à la retraite

Allianz France réaffirme sa position de déconstruire les stéréotypes liés à l’âge. Dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle du 19 juillet 2022, ce critère ne doit pas être un frein à une mobilité, un parcours de carrière ou un accompagnement, mais au contraire un atout pour l’entreprise qui s’engage à mettre en place les dispositifs suivants pour accompagner les collaborateurs dans leur seconde et dernière partie de carrière.

• Des étapes clés pour préparer les prochaines étapes de son parcours professionnel

Anticiper l’évolution des carrières professionnelles permet de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs. L’allongement des carrières doit inciter les collaborateurs et leurs managers à anticiper la deuxième partie de carrière avec l’aide et l’accompagnement de la DRH par le biais des HRBP.
C’est pourquoi, afin d’accompagner les collaborateurs dans cette réflexion et dans la poursuite de leur développement professionnel jusqu’au départ à la retraite, des rendez-vous clés sont prévus avec le manager et la DRH.
Lors de la campagne de communication qui sera déployée pour accompagner les managers dans l’organisation de ces entretiens, il leur sera rappelé l’importance de consacrer un moment dédié aux besoins de formation et au parcours professionnel à venir dans le cadre de la seconde partie de carrière de leurs collaborateurs que ce soit pour se maintenir dans son emploi ou pour renforcer ses compétences en vue d'une future mobilité.

• Entretien professionnel

L’entretien professionnel est un des moments clés qui permet un échange annuel entre le collaborateur et le manager sur les trajectoires professionnelles possibles, sur l’évolution de l’emploi occupé et les compétences nécessaires à développer en lien avec les réflexions du collaborateur sur son projet professionnel, bien avant l’entretien de fin de carrière.
La seconde partie de carrière devant rester dynamique et motivante pour les collaborateurs, un focus particulier sera fait par le manager sur le besoin en formation de leurs collaborateurs à partir de 55 ans au cours de l’entretien professionnel.
Expérimentés, ces collaborateurs peuvent avoir des besoins de formations spécifiques davantage tournés sur les nouvelles façons de travailler et/ou des besoins d’actualisation de compétences techniques ou professionnelles liés aux évolutions des métiers et/ou des technologies digitales. L’entretien devra permettre d’identifier avec le manager leurs priorités individuelles qui seront formalisées dans le plan de développement personnel (PDP). Cet entretien professionnel pourra également mettre en exergue leur souhait de faire partager leurs compétences professionnelles à des collaborateurs moins expérimentés.
Un rappel sur les modalités du CPF (Compte Personnel de Formation) sera fait par le manager lors des entretiens professionnels afin de promouvoir son utilisation avant le départ à la retraite, avant que les droits ne soient perdus. Ce rappel sera également ajouté dans le livret séniors remis au collaborateur.

• Entretien de dernière partie de carrière

A partir de 60 ans, un entretien de dernière partie de carrière est organisé par le HRBP. Cet entretien a pour objet de rappeler aux collaborateurs l’ensemble des dispositifs à leur disposition et de faire le point sur leur parcours professionnel, leurs compétences et expériences, de leur permettre d’exprimer leurs attentes, aspirations et projets à court ou moyen terme.

• Entretien de départ à la retraite

Lors de la dernière année d’activité, les collaborateurs peuvent demander un entretien de départ à la retraite à leur HRBP afin d’échanger sur les modalités de départ à la retraite.
Au cours de cet entretien, le collaborateur se voit remettre un livret (disponible également sous AZ Connect) lui permettant de disposer de toutes les informations nécessaires aux démarches à effectuer dans le cadre de son départ de l’entreprise.

• Favoriser le partage entre générations via des formations adaptées

L’organisation de la coopération intergénérationnelle est primordiale pour anticiper la transmission des savoirs et compétences liée notamment aux départs à la retraite de collaborateurs disposant d’une expertise métier reconnue et/ou des compétences critiques ou spécifiques.
La prise en compte de cette coopération est sécurisante à la fois pour l’entreprise qui sait que les compétences essentielles à son bon fonctionnement sont préservées et pour les collaborateurs qui savent que leur savoir-faire est bien transmis.
C’est pourquoi l’entreprise est désireuse d’impulser une dynamique de transfert des connaissances entre les collaborateurs en seconde partie ou fin de carrière qui justifient des prérequis techniques et des qualités pédagogiques indispensables et les collaborateurs moins expérimentés.

• Formation au management intergénérationnel

Les équipes de travail au sein d’Allianz France sont souvent composées de collaborateurs de tous âges ce qui constitue une richesse, chacun apportant ses compétences et son expérience. L’objectif est de favoriser la collaboration entre les générations et de tirer le meilleur parti de leur diversité au sein de l’organisation.
Ceci nécessite toutefois que le manager et les directions aient conscience du fait que les perceptions et les attentes varient d’une génération à l’autre et qu’il peut être nécessaire d’adapter l’organisation de l’équipe et le mode de communication.
Afin d’aider les managers à appréhender cette situation, Allianz France prévoit d’intégrer un accompagnement spécifique du type « Management intergénérationnel » dans son offre AllianzU.

• Formation pour former ou tutorer

• Accompagnement pour être formateur

Un collaborateur amené à animer des sessions de formations internes pourra demander à bénéficier d’un accompagnement tel qu’une formation de formateur qui lui permettra d’apprendre à concevoir, animer et évaluer une formation, ou bien une formation de prise de parole en public.

• Exercer le rôle de tuteur métiers (hors alternants)

Pour promouvoir la transmission des savoirs entre générations, les parties signataires conviennent de l’intérêt réciproque du tutorat pour le tuteur et le tutoré et plus particulièrement pour les collaborateurs en fin de carrière pour lesquels le tutorat participe à la valorisation de leur expertise. Les modalités d’accompagnement du tuteur sont définies à l’article 7.4.2 du titre 2 du présent accord.
 

• Le co-mentoring intergénérationnel

Le co-mentoring intergénérationnel est un dispositif basé sur une relation interpersonnelle d'échanges et d'apprentissage dans laquelle deux personnes en binôme, un collaborateur de 55 ans et plus et un collaborateur de moins de 36 ans, vont partager mutuellement leur expertise et leurs connaissances lors de rendez-vous réguliers organisés tout au long de l’année.
Ces échanges permettront de développer le transfert de compétences intergénérationnel, de contribuer au développement personnel de chacun et de développer le réseau des collaborateurs.

• Parrains

Cette initiative est mise en place pour favoriser l’intégration de tout nouvel entrant en CDI et valoriser le rôle des collaborateurs ayant une bonne connaissance de l’entreprise.
Son cadre est précisé à l’article 7.4.1 du titre 2 du présent accord.

• Accompagnement d’une transmission de portefeuille (AEC)

La Direction s’engage à mettre en place un processus de transfert de portefeuilles, dans le cadre des départs en retraite des collaborateurs.

A cet effet, le Délégué Régional définit les clients pour lesquels il est nécessaire de faire les présentations entre le conseiller qui part en retraite et le nouveau conseiller.

Afin d’accompagner cette mission spécifique, une prime de transmission de portefeuille sera versée au conseiller qui part à la retraite afin de compenser forfaitairement le temps passé pendant la durée de la période de transmission et la réalisation de la transmission.

La durée de la période de transmission (qui sera comprise entre 1 et 4 mois maximum) ainsi que l’évaluation de la qualité de la transmission du portefeuille et de son niveau de réalisation sont de la responsabilité du Délégué Régional, en concertation avec les intéressés.

La prime de transmission de portefeuille aura deux composantes :

- Un montant fixe de 300 euros bruts par mois de période de transmission.

- Un montant variable lié au % des clients du portefeuille dont la transmission aura été correctement effectuée :
pour plus de 80% des clients déterminés lors de la mise en place du dispositif, le salarié bénéficiera d’une prime de a 1500 euros bruts ;
pour plus de 70% et jusqu’à 80% des clients déterminés lors de la mise en place du dispositif, le salarié bénéficiera d’une prime de 1000 euros bruts ;
Pour plus de 60% et jusqu’à 70% des clients déterminés lors de la mise en place du dispositif, le salarié bénéficiera d’une prime de 800 euros bruts ;
pour au moins 50% et jusqu’à 60% des clients déterminés lors de la mise en place du dispositif, le salarié bénéficiera d’une prime de 500 euros bruts ;
pour moins de 50% des clients déterminés lors de la mise en place du dispositif, le salarié ne pourra prétendre à la partie variable.

• Dispositifs de mobilité professionnelle alternatifs

La mobilité professionnelle est un autre enjeu majeur pour Allianz France et un levier majeur de développement des compétences des collaborateurs volontaires dans la construction de leur parcours professionnel particulièrement pour la seconde partie de carrière.
Au-delà du process existant de mobilité interne, Allianz France souhaite développer des dispositifs alternatifs de mobilité professionnelle pour élargir le champ des possibles.

• « Booster Ma Mobilité » pour faciliter l’évolution professionnelle

Ce programme a été conçu pour dynamiser l'évolution professionnelle au sein d’Allianz France et au sein du groupe, à travers une démarche accompagnante et engageante, afin de :

• Améliorer l’expérience collaborateur et la promesse employeur
• Créer une dynamique vertueuse sur la mobilité dans l’Entreprise.

Allianz s’engage à étudier toutes les candidatures qui répondent aux prérequis demandés par le programme à savoir le souhait d’évolution, la capacité à s’engager dans le programme et d’être actif dans sa recherche de mobilité, et ouverture d’esprit sur son projet afin d’assurer une répartition équilibrée en termes de génération.

• Management de transition ou de gestion de projet

Le dispositif de management de transition ou de gestion de projet permettra aux collaborateurs volontaires en fin de carrière de transmettre et partager leurs compétences et expertise, de poursuivre leur développement personnel et leur apportera une ouverture sur d’autres activités au sein de l’Entreprise.
Cela pourra se traduire par des missions du type :

• Vacance d’un poste clé,
• Pilotage de projets,
• Renforcement d’une équipe,
• Mission de conseil / expertise.

D’une durée minimum de 6 mois, ce dispositif peut s’inscrire dans la dernière étape du parcours professionnel d’un collaborateur préalablement à un départ en retraite et peut le cas échéant être couplé avec un dispositif d’aménagement de fin de carrière.
Pour des besoins de profils spécifiques, de telles missions pourront faire l’objet de publication en interne. Elles seront également mises à l’ordre du jour du comité mobilité.

• Représenter Allianz et son métier

La représentation des métiers et expertises d’Allianz au sein de l’entreprise et à l’extérieur peut offrir une opportunité de développement des collaborateurs expérimentés et d’élargissement de leurs réseaux. Allianz France offre sur ce sujet différentes possibilités :

• Communication Marque Employeur : participer à des actions et événements de Marque Employeur tels que les Forums écoles, participer aux tournages de vidéos métiers, à des plateformes d’échanges, …

• Etudiants et alternants : contribuer aux journées d’accueil, accompagner l’intégration des nouveaux dans leur unité…
• Ecoles et universités :
• Dispenser des cours pour transmettre l’expertise utilisée dans son poste actuel (jusqu’à 5 jours ou 10 demi-journées sous réserve de l’accord préalable du manager et de la DRH). Durant ces journées, ou demi-journées la rémunération sera maintenue.
• Participer à des interventions ponctuelles : tables rondes métiers, présentations Allianz, témoignages Alumni, simulations d’entretiens de recrutement...

• Préparer son départ à la retraite

Parce qu’un départ et un changement de vie peuvent être anxiogènes, il est nécessaire de bien préparer son départ pour plus de sérénité. La transmission de ses savoirs et de son expérience, les règles de sa nouvelle vie, son projet de vie à moyen/long terme, ses perspectives de santé sont autant de préoccupations qu’il convient d’anticiper et de préparer.
C’est pourquoi Allianz France propose plusieurs actions visant à répondre à ces préoccupations.

• Des formations pour préparer son départ

• Formation préparer son projet retraite

Conscient de l’importance de la gestion de la fin de carrière, Allianz France attache une attention particulière à proposer aux futurs retraités un accompagnement leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite.
Un programme d’une journée ayant pour objectif de les aider à réfléchir à leur nouveau projet de vie, à préparer sereinement la transition entre vie active et retraite en capitalisant sur leurs expériences et leurs envies, est proposé aux collaborateurs ayant communiqué à la DRH leur date prévisionnelle de départ à la retraite.

• Formation aux gestes qui sauvent

Allianz France propose 2 formats de formation aux gestes qui sauvent dont l’objectif est de permettre aux collaborateurs d’exécuter une action citoyenne d’assistance à personne en réalisant les gestes élémentaires de secours tout en assurant une protection immédiate à la victime :

• Un format en présentiel d’1/2 journée. Plusieurs sessions sont proposées par an.
• Un format en ligne sur AllianzU Campus directement accessible à tout moment.

• Accompagner et valoriser le départ

Dès que la date de départ d’un collaborateur est connue de son manager, ce dernier organise la passation. Il communique auprès des parties prenantes et prépare la transmission des connaissances et dossiers liés aux missions du partant. En outre, afin de valoriser et reconnaître le parcours au sein de l’entreprise, le manager proposera d’organiser un moment de convivialité dédié pris en charge par la direction. Les modalités de ce rituel de départ sont convenues en accord avec le collaborateur concerné.

• Santé au travail

La santé est un sujet de préoccupation pour les collaborateurs, c’est également un engagement fort sur lequel Allianz France souhaite capitaliser en mettant notamment l’accent sur les actions de prévention.

En complément des actions menées par les services de prévention et de santé au travail, Allianz France déploie chaque année des actions d’information et prévention régulièrement liées aux effets de l’âge sur la santé auxquelles les collaborateurs sont invités à participer.

Allianz France souhaite également encourager les salariés à réaliser l’examen de prévention en santé prévu par le Code de la Sécurité sociale (L. 321-3) qui est pris en charge par l’Assurance Maladie en s’engageant à rémunérer une demi-journée d’absence pour tout salarié à partir de 45 ans pour ce rendez-vous médical.

Cet examen, prévu par le Code de la Sécurité sociale, peut être effectué une fois tous les 5 ans.
Il permet notamment de :

• faire le point sur sa santé et échanger avec une équipe de professionnels ;
• parler de ses préoccupations en toute confidentialité et obtenir des conseils personnalisés ;
• bénéficier d’actions de dépistage ;
• connaître les aides proposées par l’Assurance Maladie pour accéder aux soins.

La demi-journée d’absence rémunérée devra être prise avec l’accord du manager, en fonction des contraintes de service.
Pour pouvoir bénéficier de cette demi-journée d’absence, le salarié devra communiquer à l’entreprise un justificatif.

• Informations sur la retraite

L'accès des collaborateurs à l’information sur leurs droits à retraite est une condition indispensable à la transition entre vie professionnelle et retraite. Ils doivent pouvoir y accéder afin d’anticiper sur la dernière partie de leur carrière.
Allianz France s'engage sur la mesure suivante :
Les collaborateurs auront accès à une plateforme d’information comprenant des ressources documentaires, supports pédagogiques et un outil de simulation sur la retraite. L’accès à l’outil de simulation sur la retraite requiert l’accord préalable du collaborateur sur la communication à la Direction des Ressources Humaines de sa date de départ possible à la retraite à taux plein.

• Dispositifs d’aménagement du temps de travail précédant le départ à la retraite

Les parties au présent accord ont souhaité reconduire certains des dispositifs existants au sein d’Allianz France, ayant rencontré un succès auprès des collaborateurs et répondant à l’objectif partagé d’amélioration des fins de carrière préalablement à leur départ à la retraite. 
 
Le présent accord reconduit ainsi les dispositifs : 

• de congé de fin de carrière : dispositif actuellement prolongé jusqu’au 31/12/2024 sous réserve d’un engagement au plus tard le 30/6/24 de départ en retraite, par l’avenant n°2 de prorogation de l’accord relatif à l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. Le dispositif repris au présent accord entrera donc en vigueur à effet du 01/01/25 et s’appliquera aux départs en retraite prévus jusqu’au 31/12/2027 ; 
• de temps choisi de fin de carrière : dispositif actuellement prolongé jusqu’au 31/12/2024 par l’avenant du 22/12/2022 à l’accord relatif à l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. Le dispositif repris au présent accord entrera donc en vigueur au 01/01/2025 et s’appliquera aux départs en retraite prévus jusqu’au 31/12/2027 ;  
• de mécénat de compétences : dispositif actuellement prolongé jusqu’au 31/12/2024 par l’avenant du 22/12/2022 à l’accord relatif à l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. Le dispositif repris au présent accord entrera donc en vigueur au 01/01/2025 et s’appliquera aux missions de mécénat se terminant au plus tard le 31/12/2027.  

 
Afin de compléter ces dispositifs et d’offrir des possibilités supplémentaires d’accompagnement des fins de carrières précédant le départ à la retraite et pour répondre à un plus grand nombre de situations et volontés individuelles, les parties au présent accord ont convenu de la mise en place des nouveaux dispositifs suivants : 

• Un mécénat de compétences avec de nouvelles formules 
• Une retraite progressive améliorée 
• Un Compte Epargne Temps abondé permettant au choix du collaborateur de bénéficier : 
• D'un congé de fin de carrière 
• D’une formule de temps réduit de fin de carrière 
• D’un versement possible des jours d’abondement du CET au PERCOL avec abondement 
• Du paiement du solde des jours épargnés et de l’abondement en jours en complément du paiement de l’indemnité de départ à la retraite. 

 
L’ensemble de ces dispositifs prendront également effet au 1er janvier 2025 et s’appliqueront aux départs en retraite prévus jusqu’au 31 décembre 2027.
 
Préalablement à son départ effectif à la retraite, le collaborateur pourra ainsi choisir entre différentes options selon qu’il souhaite privilégier :  

• Un aménagement de son temps de travail par :  
• Une cessation anticipée de toute activité (congé de fin de carrière), une activité réduite à l’extérieur d’Allianz France (mécénat de compétences) ou une activité réduite au sein d’Allianz France (temps choisi de fin de carrière et/ou temps réduit de fin de carrière par utilisation du CET abondé) ; 
• Un cumul possible d’une formule de mécénat de compétences à temps partiel ou de temps choisi de fin de carrière avec la retraite progressive améliorée afin d’optimiser financièrement ces deux dispositifs sans pour autant impacter ses futurs droits retraite dans le cadre des dispositions règlementaires actuellement en vigueur.
•  Une monétisation de son CET abondé par  
• La possibilité de versement au PERCOL des jours de CET épargnés et d’une partie de leur abondement en jours ; 
• Le paiement de son CET abondé au moment du départ à la retraite. 

Les paragraphes suivants détaillent l’ensemble de ces mesures et l’Annexe 6 précise les possibilités de cumul entre ces différents dispositifs.  

• Dispositifs de réduction du temps de travail précédant le départ à la retraite  

 
Trois dispositifs de réduction du temps de travail sont proposés aux collaborateurs préalablement à leur départ à la retraite : le temps choisi de fin de carrière, le mécénat de compétences et le temps réduit de fin de carrières.
 

• Le temps choisi de fin de carrière  

 
Le temps choisi de fin de carrière est une période de temps partiel qui précède le départ à la retraite qui fait l’objet d’avantages spécifiques en matière de rémunération pour le collaborateur et qui peut se combiner avec une retraite progressive sous réserve d’en remplir les conditions. 
 
Pour pouvoir bénéficier du dispositif de temps choisi de fin de carrière pendant une période d’au maximum trois ans précédant son départ à la retraite, les collaborateurs devront préalablement s’être engagés à un départ en retraite au plus tard le 31 décembre 2027 (date de départ en retraite convenue à l’avance avec l’employeur sur la base du relevé de carrière délivré par l’Assurance Retraite - Carsat - et fourni par le collaborateur). 
  
Les modalités du temps choisi de fin de carrière sont les suivantes : 
 
-la date d’entrée dans le dispositif, sa durée et le taux de temps partiel font l’objet d’un accord préalable entre le collaborateur et l’employeur sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable permettant d’organiser en conséquence le fonctionnement du service ; 
- le temps de travail est réduit selon la formule « 80 % sur 4 jours travaillés » ou bien « 60% sur 3 jours travaillés », cette dernière formule pouvant être choisie par le collaborateur uniquement pour sa dernière année d’activité, à l’exception des collaborateurs en situation de handicap bénéficiant d’une RQTH, lesquels pourront demander à en bénéficier au cours des deux dernières années d’activité ; 
-en sus du salaire fixe correspondant à ce temps de travail, le collaborateur perçoit une indemnité spécifique de 10 % de son salaire fixe brut (indemnité soumise à charges sociales et fiscales) ; 
-la rémunération variable (bonus) est payée à 80% ou à 60% selon la formule choisie ; 
-la rémunération variable des commerciaux reste calculée selon les dispositions des protocoles de rémunération applicables et en fonction du temps de travail ; à titre d’exemple, au sein du réseau Allianz Expertise et Conseil, la production réalisée est extrapolée, c’est à dire ramenée sur un temps complet (100%), la prime associée à ce montant est proratée en fonction du temps de travail du collaborateur (80% ou 60%) : 
 
Un CSP travaillant à 80% dans le cadre du temps choisi de fin de carrière réalise sur le premier quadrimestre une P3C de 742 K€. 
Sa production est extrapolée sur un temps complet : 
P3C extrapolée = 742 K€ / 80 % = 928 K€  
La prime est calculée sur cette base, soit 3 954 €. 
La prime payée est proratée : 3 954 x 80% = 3 163 €. 
 
-pour les collaborateurs commerciaux pour lesquels la rémunération variable est déterminée sur la base d’un quadrimestre, le temps choisi de fin de carrière débutera nécessairement le premier mois d’un quadrimestre (janvier, mai, septembre). 
 
-l’assiette des cotisations sociales « retraite » (périmètre : Sécurité Sociale, Agirc-Arrco) est maintenue, pour l’employeur et le collaborateur, à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein sauf si le collaborateur ne le souhaite pas. (ou à hauteur du taux d’activité du collaborateur précédent son entrée dans le présent dispositif). 
 
- lors du départ en retraite à l’issue du temps choisi de fin carrière, le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le total des salaires bruts des 12 derniers mois d’activité, portés sur une base temps plein si le collaborateur était à temps plein avant d’entrer en temps  partiel, étant précisé que pour la rémunération variable (par exemple variable commerciale du réseau AEC, …), il sera pris la production réalisée sur ces 12 derniers mois ramenée sur une base 100% et pour le bonus (par exemple des populations administratives classes 5, 6 et 7…) il ne sera pas proraté en fonction du taux de temps partiel pour ce calcul. 
 
Au cas où le collaborateur ne respecterait pas son engagement de départ en retraite, et sauf cas de force majeure (par exemple en cas de modification importante dans la situation personnelle ou familiale telle que la perte d’emploi ou le décès du conjoint), l’indemnité spécifique précitée déjà versée est réputée correspondre à une avance sur l’indemnité conventionnelle de départ en retraite (IDR) future. Elle sera reprise en conséquence ultérieurement sur cette IDR future (dans la limite de son montant) ou sur toute autre indemnité versée à l’occasion du départ de l’entreprise. 

• Le mécénat de compétences  

 
Le mécénat de compétences est une des dispositions principales de la Loi n° 2003-709 du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations et aux fondations, qui consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des collaborateurs pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences. 
 
Pour les salariés proches de la retraite, quelle que soit leur Convention Collective, Allianz France propose des dispositifs de mécénat de compétences basés en tout ou partie sur un temps partiel, ouvert à 30 salariés en moyenne par an du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027, selon les conditions définies ci-après.  
 
Le mécénat de compétence peut, pour certaines formules, se combiner avec une retraite progressive sous réserve d’en remplir les conditions. 
 

• Présentation du mécénat de compétences 

 

• Définition du mécénat de compétences

 
Le mécénat est un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général. 
Le mécénat de compétences en nature consiste en une mise à disposition de collaborateurs de l'entreprise, volontaires pour intervenir sur leur temps de travail au profit d’un organisme bénéficiaire. 
 

• Enjeux et finalités du mécénat de compétences

 
Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour le salarié volontaire, que pour l’entreprise et l’association partenaire. 
 

• Pour le collaborateur 

 
Le mécénat de compétences permet au collaborateur de : 
•s’enrichir de nouvelles expériences et continuer à développer de nouvelles compétences ; 
•s’engager, se rendre utile, s’épanouir et mettre ses savoirs faire au service d’une mission d’intérêt général valorisante et qui donne du sens à son action ; 
•partager ses expériences et transmettre ses savoirs ; 
•valoriser ses compétences développées pendant toute sa carrière ; 
•préparer sa fin d’activité en participant à une expérience concrète et immersive du monde associatif pour le cas échéant construire un projet personnel après son départ à la retraite. 
 

• Pour l’entreprise 

 
Pour l’entreprise, le mécénat de compétences permet de :  
 
•développer la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise en permettant aux collaborateurs volontaires de s’engager dans des actions d’intérêt général et devenir acteur de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise ; 
•contribuer à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ; 
•maintenir l’engagement des collaborateurs en fin de carrière ; 
•promouvoir le savoir-faire de l’entreprise auprès des associations et de leurs membres ; 
•promouvoir et consolider la marque employeur en interne et en externe ; 
•augmenter la fierté d’appartenance à l’entreprise ; 
•accompagner la fin de carrière des collaborateurs. 

• Pour l’association 

 
La baisse des subventions publiques au secteur associatif est un mouvement inéluctable qui conduit les associations à manquer de ressources. 
Le mécénat de compétences permet ainsi aux associations d’intérêt général de : 
•professionnaliser leurs équipes ; 
•renforcer leur capital humain ; 
•intégrer de nouvelles compétences ; 
•répondre à leurs besoins d’expertises techniques ;  
•acquérir de nouveaux savoir-faire en termes de méthode de travail et d’organisation ;   
•former leurs collaborateurs et bénévoles. 
 

• Associations bénéficiaires

 
Le mécénat de compétences s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations qui présentent un caractère d’intérêt général et qui satisfont aux critères déterminés par la loi : 
 •avoir une gestion désintéressée ; 
•ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes ; 
•ne pas exercer d’activité lucrative ; 
•ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel. 
 
Les domaines considérés comme d’intérêt général sont « les œuvres ou organismes ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à l'égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises » (article 238 bis du code général des impôts). 
 
Le mécénat de compétences pourra s’exercer soit dans une des associations choisies par l’entreprise et répondant aux critères ci-dessus, soit dans une association proposée par le collaborateur réunissant les mêmes conditions définies ci-dessus, sous réserve de validation par l’entreprise.  
Ce dispositif ne peut pas bénéficier aux associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni à des associations ayant des activités liées aux partis politiques ou des activités confessionnelles.  
 

• Modalités du mécénat de compétences pour accompagner les fins de carrière 

• Durée 

 
Les parties au présent accord ont souhaité proposer différentes formules de mécénat aux collaborateurs, afin de répondre à un plus grand nombre de situations et de souhaits individuels. 
 

• Formule standard :  

La durée de mise à disposition du collaborateur au profit de l’association d’intérêt général à hauteur de 50% d’un temps plein ne pourra excéder 24 mois, dans la limite du 31/12/2027. Il est alors payé sur la base d’une rémunération à 50% correspondant à son temps choisi de 50%, à laquelle s’ajoute une rémunération complémentaire de 30% de son salaire brut à temps plein dans les conditions ci-dessous. 
 

• Formule 1 an : 

La durée de mise à disposition du salarié au profit de l’association d’intérêt général sera de 12 mois, dans la limite du 31/12/2027.  
Pendant cette année de mécénat, le collaborateur effectue 60% d’un temps plein au sein de l’association d’intérêt général.  
Il bénéficiera pendant cette période d’une rémunération équivalent à 60% d’un temps plein, correspondant à son temps choisi de 60%, à laquelle s’ajoute une rémunération complémentaire de 40% de son salaire brut à temps plein. Il percevra donc ainsi pendant ces 12 mois une rémunération équivalent à un temps plein dans les conditions ci-dessous. 

• Formule 3 ans dégressive A :   

La durée de mise à disposition du salarié au profit de l’association d’intérêt général sera de 36 mois, dans la limite du 31/12/2027.  
Les deux premières années du mécénat, le collaborateur effectue 60% d’un temps plein au sein d’Allianz France et 40% en association d’intérêt général. Il travaillera donc pendant cette période à 100% d’un temps plein et bénéficiera d’une rémunération à 100% (partie fixe et partie variable de sa rémunération). 
Et la troisième année, le collaborateur effectue seulement 50% d’un temps plein en association d’intérêt général. Il est alors payé cette dernière année sur la base d’une rémunération à 50% correspondant à son temps choisi de 50%, à laquelle s’ajoute une rémunération complémentaire de 30% de son salaire brut à temps plein.  
 

• Formule 3 ans dégressive B :  

Cette formule est identique à la précédente, à la réserve près que pendant les deux premières années le collaborateur effectue 50% d’un temps plein au sein d’Allianz France et 50 % au sein de l’association. 
  

• Conditions d’accès au mécénat  

 
Le mécénat de compétences implique pour le collaborateur, qu’il soit de statut administratif ou commercial : 
•d’avoir un temps de travail supérieur ou égal à 80% d’un temps plein ; 
•d’être volontaire ;   
•de prendre, préalablement à l’entrée dans le dispositif, l’engagement de partir volontairement à la retraite à son terme, sous réserve de remplir les conditions lui permettant de bénéficier de la pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale et au plus tard le 31 décembre 2027 (sur la base du relevé de carrière délivré par l’Assurance Retraite (Carsat) qu’il aura préalablement fourni) ; 
•de demander à bénéficier d’un temps choisi correspondant à la formule de mécénat choisie ; 
•de s’engager à rester dans ce dispositif jusqu’à l’obtention des conditions d’une retraite à taux plein ; 
•de commencer sa mission, pour un salarié de statut commercial, le 1er mois d’un quadrimestre (janvier, mai, septembre). 
  

• Garanties du mécénat  

 
En contrepartie et pour valoriser l’engagement du collaborateur, Allianz France décide : 
 
-de verser une rémunération complémentaire en sus de son salaire correspondant à son temps choisi ; soit un complément de 30% de son salaire brut à temps plein pour les périodes de travail à 50% (formule standard et dernière année des formules dégressives de 3 ans) et de 40% du salaire brut à temps plein pour les périodes de travail à 60% (formule 1 an). 
 
•pour les collaborateurs avec bonus, la rémunération brute sera, pour les années de travail à temps partiel dans le cadre du mécénat de compétences, composée : 

• de 50% du salaire fixe précédent (pour la formule standard et la dernière année des formules dégressives de 3 ans) ou de 60% de ce salaire (pour la formule de 1 an) 
• et d’une rémunération complémentaire de 30% de cette rémunération versée mensuellement (pour la formule standard et la dernière année des formules dégressives de 3 ans) ou de 40% de cette rémunération (pour la formule de 1 an). 
• Le bonus annuel versé à l’échéance habituelle sera, pendant cette période, égal à 80% du bonus à 100% de l’année en cours (pour la formule standard et la dernière année des formules dégressives de 3 ans) ou de 100% de ce bonus (pour la formule de 1 an); 

 
•pour les collaborateurs inspecteurs « administratifs » et les commerciaux avec variable, pour les années de travail à temps partiel dans le cadre du mécénat de compétences, la rémunération sera composée : 
- d’une partie égale à 50% du salaire fixe précédent, base temps plein à laquelle s’ajoute une partie égale à 50% de la moyenne de la rémunération variable perçue au cours des 3 dernières années précédant le départ en mécénat (pour la formule standard et la dernière année des formules dégressives de 3 ans) ou égale à 60% de ces rémunérations (pour la formule de 1 an) ; 
- et d’une rémunération complémentaire de 30% du salaire fixe précédent, base temps plein à laquelle s’ajoute une partie égale à 30% de la moyenne des variables perçues au cours des 3 dernières années précédant le départ en mécénat (pour la formule standard et la dernière année des formules dégressives de 3 ans) ou égale à 40% de ces rémunérations (pour la formule de 1 an) ; 
  
•étant observé que ne sont pas maintenus le véhicule de fonction et/ou le système d’indemnisation des frais professionnels (IK, repas…) et que pour les collaborateurs bénéficiant d’un plan de rémunération variable AEI/RSU, cette partie de leur rémunération variable n’est pas maintenue pendant la période de mécénat de compétences ;  
-que l’assiette des cotisations sociales « retraite » (périmètre : Sécurité Sociale, Agirc-Arrco) est maintenue, pour l’employeur et le collaborateur, à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein ; 
 -que le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le total des salaires bruts des 12 derniers mois d’activité, portés sur une base temps plein si le collaborateur était à temps plein avant d’entrer en mécénat de compétences (exemple salaire sur la base de 100% pour un salarié à temps plein ou de 80 % pour les collaborateurs à temps partiel) ;   
-qu’au cas où le collaborateur ne respecterait pas ses engagements et notamment son engagement de départ à la retraite, et sauf cas de force majeure (par exemple en cas de modification importante dans la situation personnelle ou familiale), les rémunérations complémentaires de 30% ou 40% précitées déjà versées seraient réputées correspondre à une avance sur l’indemnité conventionnelle de départ en retraite (IDR) future. En conséquence, elles seront reprises ultérieurement sur cette future indemnité de départ à la retraite (IDR) ou sur toute autre indemnité versée à l’occasion du départ de l’entreprise.  
  

• Procédure  

 

• Processus de candidature  

 
Le mécénat de compétences s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat collaborateur / entreprise dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise.  
A cet égard, la DRH, dans le cadre de l’examen des candidatures au présent dispositif, étudie les conditions du maintien du fonctionnement des services.  
 
Ainsi, il sera possible de reporter la date de départ d’un collaborateur qui jouerait un rôle clef dans l’organisation du service afin d’en maintenir le bon fonctionnement. 
 
Lors de l’ouverture de la campagne de mécénat, le collaborateur désireux de s’engager dans le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière devra suivre le process suivant : 
-dépôt de candidature sur la plateforme de l’engagement ; 
-entretien avec son HRBP et la RSE ; 
-validation finale de sa candidature par un comité RH/RSE au regard des critères de sélection suivants : 
omotivation du collaborateur, 
oadaptabilité du collaborateur, 
oadéquation entre le profil du collaborateur et la mission qu’il projette d’effectuer. 
 
Une réponse sera apportée à toutes les demandes de mécénat présentées et tout refus sera motivé par écrit. 
 

• Formalisation 

 
Préalablement au démarrage de la période de mécénat, Allianz France établit un avenant au contrat de travail avec le collaborateur qui précise, la durée, le régime du mécénat (les principes de la mise à disposition, la durée du travail, la rémunération, le secteur géographique d’exercice du mécénat…), les modalités du départ à la retraite. 
 
Pour chaque mission, Allianz France établit une convention de mécénat avec l’association bénéficiaire et une lettre de mission pour le collaborateur. 
 
Il est acté que le mécénat de compétences constitue une mise à disposition particulière qui ne s’inscrit pas dans les conditions légales habituelles. 
  

• Statut du collaborateur pendant la mise à disposition 

 
Au cours de la période de mécénat de compétences, la situation du collaborateur est strictement la même que s’il avait continué de travailler au sein d’Allianz France, à l’exception des frais professionnels (remboursement d’IK, véhicules de fonction…) qui ne seront pas pris en charge. La prise en charge mensuelle des frais de transport par l’employeur est toutefois maintenue. 
   

• La retraite progressive améliorée  

 
La retraite progressive est un dispositif légal permettant, au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, à un collaborateur réduisant son temps de travail dans le cadre d’un temps partiel : 

• de percevoir, en complément de sa rémunération correspondant au temps partiel, une portion de sa pension de retraite (de base et complémentaire) correspondant au pourcentage de temps non travaillée (exemple, pour 80% d’activité, un collaborateur en retraite progressive percevra 20% de sa pension de retraite calculée au moment de son entrée dans le dispositif, sous réserve de validation par les caisses de retraite) ; 

 

• Tout en continuant de cotiser pendant cette période aux régimes de retraite obligatoire, constituant ainsi de nouveaux droits (trimestres d’assurance vieillesse et points de retraite complémentaire) qui seront pris en compte lors de la liquidation définitive de ses pensions de retraite (lors du départ en retraite). 

 
Le collaborateur peut ainsi réduire son activité tout en bénéficiant d’un complément de revenu issu des caisses de retraites. 
 

• Conditions pour bénéficier de la retraite progressive améliorée

 
Est éligible au dispositif de retraite progressive améliorée le collaborateur qui s’est engagé à un départ en retraite et qui remplit les conditions cumulatives suivantes :   
 

• Avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ; 

 

• Justifier d’une durée minimum d’assurance retraite de 150 trimestres (tous régimes confondus et périodes reconnues équivalentes comprises) ; 

 

• Passer à temps partiel concomitamment au bénéfice de la retraite progressive (passage d’un taux plein à un taux partiel ou réduction du taux de temps partiel) dans le cadre exclusif des dispositifs de temps choisi de fin de carrière ou de mécénat de compétences prévus par le présent accord (étant précisé que la retraite progressive n’est pas compatible avec la formule de mécénat de compétences d’un an (payée 100%) ni avec les deux premières années des formules à 3 ans dégressives (travail à 100%). 

 
Le collaborateur remplissant ces conditions et qui souhaite bénéficier du dispositif de retraite progressive améliorée adresse par écrit à son HRBP une demande écrite comprenant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif et ce, au moins 6 mois avant celle-ci, avec les documents justificatifs de sa situation vis à vis de ses droits à retraite. Un entretien sera organisé par son HRBP pour lui expliquer les principes de la retraite progressive améliorée et les procédures à suivre.

   

 
 

• Avantages de la retraite progressive améliorée 

 
Les signataires du présent accord souhaitant que le dispositif de retraite progressive n’ait pas d’impact négatif notamment sur les droits à retraite (que ce soit concernant la date ou le montant de la retraite, de base et complémentaire) pour les collaborateurs qui souhaiteront en bénéficier, les conditions posées ci-dessus permettront à ces derniers :  

• de bénéficier d’une assiette de cotisations sociales « retraite » (périmètre : Sécurité Sociale, Agirc-Arrco) maintenue, pour l’employeur et le salarié, à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein ; le collaborateur continuera ainsi à acquérir des droits à retraite et des points de retraite complémentaire comme s’il continuait à travailler à temps plein selon la législation en vigueur ; 
• d’avoir une indemnité de départ à la retraite calculée sur le salaire brut des 12 derniers mois d’activité, portés sur une base temps plein si le collaborateur était à temps plein avant d’entrer dans un des dispositifs de temps partiel dans le cadre de la retraite progressive améliorée (ou sur sa base de temps de travail à temps partiel d’avant la retraite progressive, s’il était déjà à temps partiel) dans les conditions définies pour les dispositifs de temps choisi de fin de carrière ou de mécénat de compétences ; 
• De cumuler les compléments de rémunération prévus par les dispositifs de temps choisi de fin de carrière ou de mécénat de compétences décrits au présent accord avec le complément qu’il percevra au titre de ses pensions de retraite dans le cadre de la retraite progressive conformément aux dispositions réglementaires en vigueur. 

 

• Le Compte Epargne Temps de fin de carrière 

 
Le compte Epargne Temps de Fin de Carrière est un dispositif d’abondement en jours du CET qui peut permettre de mettre en œuvre 3 dispositifs d’aménagement de fin de carrière :  

• Un congé de fin de carrière 
• Un temps réduit de fin de carrière 
• Un complément de rémunération au moment du départ à la retraite par :  
• La possibilité de verser des jours de CET épargnés et tout ou partie de l’abondement en jours du CET du collaborateur au PERCOL et/ou : 
• De voir son CET de fin de carrière payé en complément de l’indemnité de départ à la retraite 

 

• Utilisation du Compte Epargne Temps (CET) pour la mise en œuvre d’un congé de fin de carrière  

 
Le congé de fin de carrière est une période de congé à laquelle le départ en retraite du collaborateur fait directement suite. Cette période de congé est financée par l’utilisation des droits acquis au compte épargne temps (CET) et, le cas échéant, par l’abondement au CET défini ci-après. 
 
Pour pouvoir bénéficier du dispositif de congé de fin de carrière pendant une période d’au maximum trois ans précédant son départ en retraite, le collaborateur doit préalablement s’être engagé à un départ en retraite au plus tard le 31 décembre 2027 (date de départ en retraite convenue à l’avance avec l’employeur sur la base du relevé de carrière délivré par l’Assurance Retraite - Carsat - et fourni par le collaborateur) et en remplir les conditions. 
 
Les modalités du congé de fin de carrière sont les suivantes : 
-le départ en congé de fin de carrière fait l’objet d’un accord préalable entre le collaborateur et l’employeur et s’effectue sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable permettant d’organiser en conséquence le fonctionnement du service ; 
-sous réserve d’utiliser la totalité des droits acquis à son CET, le collaborateur bénéficiera d’un abondement dont le barème est le suivant : 
oles deux premiers mois acquis en CET (42 jours) sont abondés à 50 % (soit 21 jours) 
oles quatre mois suivants acquis en CET (84 jours) sont abondés à 25 % (soit 21 jours)
oles mois suivants ne sont pas abondés. 
Etant précisé que l’abondement des droits acquis au CET est proraté en fonction du temps de travail du salarié, pour assurer une équité de traitement entre salariés à temps choisi et à temps plein (le salarié à temps choisi décomptant moins de jours d’absence liés au CET sur la semaine).
 
• Pour les collaborateurs commerciaux, la rémunération du congé de fin de carrière est calculée de la même manière que si les jours de CET avaient été payés avec le solde de tout compte (l’abondement étant rémunéré de la même manière). 
 
• Pour les collaborateurs bénéficiant d’un plan de rémunération variable AEI/RSU, cette partie de leur rémunération variable n’est pas maintenue pendant la période de congé de fin de carrière. 
 
Dans le cas où le collaborateur ne respecterait pas son engagement de départ en retraite, et sauf cas de force majeure (par exemple en cas de modification importante dans la situation personnelle ou familiale), l’abondement CET déjà versé est réputé correspondre à une avance sur l’indemnité conventionnelle de départ en retraite (IDR) future. Il sera repris en conséquence ultérieurement sur cette IDR future (dans la limite de son montant) ou sur toute autre indemnité versée à l’occasion du départ de l’entreprise. 
 

• Utilisation du compte épargne temps (CET) pour la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail à temps réduit (Temps réduit de fin de carrière)  

 
Le collaborateur qui remplit toutes les conditions visées à l’article 15.1.4.1 du présent accord peut décider d’utiliser son CET abondé non pas par la prise d’un congé mais en soldant ses jours de manière progressive, à raison d’un jour par semaine, préalablement à sa date de départ à la retraite. 
L’utilisation du compte épargne temps (CET) pour la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail à temps réduit permet donc par accord entre l’employeur et le collaborateur de réduire sa durée effective de travail hebdomadaire, tout en ne diminuant pas sa formule de temps de travail.  
 
Exemple (sur la base de 21 jours par mois) 
1. Un collaborateur dispose de 50 jours sur son CET 
→ Il bénéficiera d’un abondement à hauteur de 23 jours et cumulera un total (CET + abondement) de 73 jours qu’il utilisera pour financer un temps réduit à 80% pendant 17 mois et 2 semaines. 
 
Le temps réduit de fin de carrière peut se cumuler avec un temps choisi de fin de carrière dans la limite totale d’une réduction de 40% du temps plein et sous réserve d’un accord préalable du manager et du HRBP au regard des besoins d’organisation de son service. 
Ainsi un collaborateur peut bénéficier d’un temps de travail à hauteur de 80% d’un temps plein via le temps choisi de fin de carrière, puis porter son temps effectif de travail hebdomadaire à 60% d’un temps plein, en utilisant le présent dispositif via la pose de ses jours de CET abondés, à raison d’un jour par semaine.  
Sa formule de temps de travail sera donc 80% d’un temps plein, il sera rémunéré à hauteur de 90% de son salaire à 100% en application des dispositifs du temps choisi de fin de carrière, tout en ne travaillant que 3 jours par semaine. 
 
N’étant pas un dispositif de temps partiel, le temps réduit de fin de carrière n’est pas cumulable avec un dispositif de retraite progressive (cf. 15.1.3) sauf en cas du cumul précité avec une réduction à temps partiel de l’activité, dans la limite de 40% du temps plein et sous réserve d’un accord préalable de l’employeur au regard des besoins d’organisation de son service. 

 

• L’abondement du Compte Epargne Temps (CET) en vue d’un versement du collaborateur au plan d’épargne retraite collectif (PERCOL) 

 
Il est institué un dispositif d’abondement spécifique au CET en vue d’un versement volontaire par le collaborateur de jours de son CET au PERCOL Allianz France. 
 

• Principes 

 
Ce dispositif bénéficie au collaborateur qui réunit les 2 conditions suivantes : 

• Le collaborateur s’engage par un écrit irrévocable à un départ effectif à la retraite (fin de contrat de travail) dans le cadre de l’article L1237-9 du code du travail dans un délai maximum de 3 ans et au plus tard le 31 décembre 2027 ; la date de départ en retraite est convenue à l’avance avec l’employeur sur la base du relevé de carrière délivré par l’Assurance Retraite - Carsat - et fourni par le collaborateur. 
• Le collaborateur transfert dans son PERCOL, au titre de chacune des années au cours de laquelle il décide de recourir au dispositif, tout ou partie des jours épargnés sur son CET, dans la limite de 10 jours par an. 

Ce dispositif peut être actionné par le collaborateur visé à l’alinéa précédent 1 fois au plus pour chacune des années entre sa date d’engagement de départ à la retraite et sa date de départ effectif à la retraite. Ce dispositif est établi en application du 2° de l’article L3152-4 du code du travail ; il serait caduc si cette disposition légale était supprimée ou était dénaturée. 

• Abondement en jours du CET en vue d’un placement volontaire au PERCOL 

 

• Règles de calcul de l’abondement du CET  

 
Les règles de calcul sont celles détaillées à l’article 15.1.4.1.
Il est précisé que l’abondement du CET en jours est calculé et crédité au CET du collaborateur concomitamment à la date à laquelle le collaborateur s’engage à un départ à la retraite (et non pas à la date du départ à la retraite)  
 

• Règles d’affectation des jours d’abondement du CET au PERCOL 

 
L’affectation au PERCOL par le collaborateur de jours d’abondement au CET tels que définis ci-dessus doit obligatoirement être couplée avec le transfert de jours de CET en application des règles suivantes : 

• Le nombre de jours maximum (hors abondement) que le salarié peut verser du CET au PERCOL et/ou au PERO est au total de 10 jours par an maximum.  
• Pour 1 jour de CET transféré au PERCOL, le nombre de jours d’abondement du CET obligatoirement versés en complément au PERCOL est de 1,5 jours (dans la limite des jours d’abondement générés au CET).  

 
L’affectation au PERCOL par le collaborateur des jours d’abondement du CET en vue du placement au PERCOL s’inscrit également dans le cadre de la limite du plafond financier global défini à l’article 15.1.4.3.3 ci-dessous.

Il est par ailleurs rappelé que la totalité des abondements annuels de l’employeur au PERCOL, incluant l’abondement au CET susvisé, est plafonnée à 16% du PASS et ne peut excéder 300% des versements du collaborateur. 
   

• Abondement monétaire du PERCOL en cas d’affectation volontaire de l’abondement en jours du CET  

 
 Le versement au PERCOL par le collaborateur des jours de CET et des jours d’abondement au CET, tel que défini à l’article 15.1.4.3.2 ci-dessus, fait lui-même l’objet d’un abondement monétaire au PERCOL. 
Cet abondement supplémentaire est égal à 40% du total des jours versés au PERCOL (jours de CET et jours d’abondement au CET). 
Le montant annuel des jours d’abondement au CET visés à l’article 15.1.4.1 ci-dessus versés au PERCOL et de l’abondement de 40% susvisés est plafonné au total à 6450 euros bruts (plafond total annuel des abondements prévus au présent article).  
  

• Conditions particulières  

 
 Dans le cas où le collaborateur ne respecterait pas son engagement de départ en retraite, et sauf cas de force majeure (par exemple en cas de modification importante dans la situation personnelle ou familiale), les abondements au CET (article 15.1.4.1) et l’abondement généré par ces jours au PERCOL (article 15.1.4.3.3) déjà versés sont réputés correspondre à une avance sur l’indemnité conventionnelle de départ en retraite (IDR) future. Leurs montants bruts seront en conséquence ultérieurement déduits du montant brut de cette IDR future (dans la limite de son montant) ou de toute autre indemnité versée à l’occasion du départ de l’entreprise. 

• Paiement du CET de fin de carrière 

Le collaborateur qui ne souhaite pas ou qui n’a pas pu affecter au PERCOL l’intégralité de son abondement en jours du CET (tel que défini à l’article 15.1.4.1) verra son reliquat de jours payé à la date de départ à la retraite du collaborateur dans son solde de tout compte, s’il ne les a pas posés en congés antérieurement à son départ. 
 
 
 
 
 

TITRE V – ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSFORMATION

La transformation fait partie intégrante de la vie d’un groupe comme Allianz, dans un secteur comme celui de l’assurance.

Aussi, les parties au présent accord ont estimé nécessaire de maintenir un dispositif d’accompagnement des projets de transformation impliquant une mobilité dynamique fonctionnelle et/ou géographique.

Ces dispositifs s’inscrivent notamment dans le cadre de l’article L2254-2 du code du travail, lequel prévoit un dispositif permettant aux entreprises de mieux s’adapter, en leur permettant de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, mise en œuvre à l’occasion des évolutions d’organisation.

Les évolutions reprises dans le cadre du présent accord sont toujours basées sur :

• une logique réaffirmée visant à favoriser une mobilité interne au groupe des salariés concernés par ces nécessités de transformations,
• des procédures simplifiées et des mesures d’accompagnement d’un niveau réajusté, mieux adaptées aux souhaits et projets d’évolution des collaborateurs,
• la prise en compte d’éventuelles mobilités dynamiques Province/Province ou Province/Paris,
• les possibilités offertes par le télétravail.

Ce dispositif définit les conditions de la mobilité professionnelle et/ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs. Il concerne tant les collaborateurs sédentaires que nomades, conformément au champ d’application du présent accord.

L’objectif de cette mobilité consiste donc à préserver l’emploi, tout en permettant les évolutions de métiers ou d’implantation géographique nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’entreprise.

Afin de faciliter la lecture du présent accord et de distinguer ce dispositif de la mobilité classique décrit au titre 2, il est convenu de nommer la mobilité prévue dans le cadre de ce titre 5, la « mobilité dynamique » fonctionnelle et/ou géographique.

Pour accompagner ce dispositif, Allianz France mettra en œuvre, en cas d’occurrence, un accompagnement RH adapté pour les collaborateurs concernés par une mobilité dynamique géographique et/ou fonctionnelle.

Dès le début du parcours d’accompagnement, un tel dispositif mobilise les acteurs RH nécessaires à sa réussite, à travers notamment la mise en œuvre d’une équipe dédiée regroupant les services concernés, un chef de projet nommé par la Direction ainsi qu’un responsable qualité de vie et conditions de travail (QVCT), dans le cadre des dispositions de l’accord qualité de vie et conditions de travail du 14 novembre 2023.
Ces acteurs permettront notamment :

• d’informer et d’accompagner efficacement les collaborateurs et les managers,
• de définir le plan d’accompagnement au changement pertinent,
• de construire les plans de développement adaptés,
• de pré-identifier les opportunités de mobilité,
• de s’assurer de la prise en compte des aspects QVCT dans le projet d’adaptation.

Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord ont entendu définir la « mobilité dynamique fonctionnelle ou géographique ».

• Définition de la mobilité dynamique

La mobilité fonctionnelle ou géographique, à l’initiative de l’employeur, dans le cadre de la transformation se définit en trois zones :

2
2
3
3
3

Hors zone

3

Hors zone

2

Zone de mobilité dynamique

Proposition de modification du contrat de travail
En cas de refus, accompagnement aux parcours de mobilité internes et externes
2

Zone de mobilité dynamique

Proposition de modification du contrat de travail
En cas de refus, accompagnement aux parcours de mobilité internes et externes

1 Zone d’emploi

Réaffectation à l’initiative de l’entreprise

1 Zone d’emploi

Réaffectation à l’initiative de l’entreprise
1
1

• Cas d’application de la mobilité dynamique

La mobilité dynamique a vocation à accompagner les mesures collectives d’organisation courantes, (i) sans projet de réduction d’effectif (ii) qui visent à répondre à un besoin d’adaptation de l’organisation, (iii) et qui sont préalablement présentés au CSE, en raison notamment :

• de la transformation ou de la régionalisation ;
• du développement d’une nouvelle stratégie ;
• du besoin de réorganisation d’un service ou d’un département ;
• d’acquisition d’une activité externe au groupe Allianz ;
• d’un changement durable du volume d’activité au sein de certains métiers ;
• du transfert d’activité d’une implantation géographique à une autre ;
• de l’existence des emplois en transformation tels qu’identifiés par (i) la Direction des Ressources Humaines en lien avec la commission prospective des emplois (ii), la Direction en lien avec le CSE à l’occasion de la présentation à cette instance d’un projet d’évolution d’organisation (cf. article 2 titre I du présent accord).

• Définition et limites imposées à la mobilité dynamique

• Mobilité dynamique géographique

A ce jour, Allianz France dispose de plusieurs implantations de différentes tailles.

Certaines situations rencontrées ou projets d’entreprise ont déjà soulevé la problématique de la mobilité géographique.

La mobilité géographique découlant de ce dispositif peut entraîner, pour les salariés concernés, la modification de leur contrat de travail dont la procédure et les garanties sont précisées ci-après.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord définit la zone géographique d’emploi du salarié ainsi que les limites à la mobilité au-delà de cette zone, et ce dans le respect de la vie personnelle et familiale.

1°) La zone d’emploi couvre les implantations situées dans le bassin d’emploi de l’établissement actuel des salariés. Il est en effet rappelé que toute modification du lieu de travail du salarié dans la zone d’emploi s’impose purement et simplement à ce dernier, sans autre formalité que la notification par l’employeur du changement et des conditions à respecter, propres à chaque projet. Lorsque le collaborateur est réaffecté dans sa zone d’emploi, les dispositions du titre 2 du présent accord s’appliquent.

2°) La zone de mobilité dynamique géographique correspond quant à elle à une modification du lieu d’exercice de l’activité, à l’initiative de l’employeur, en dehors de la zone d’emploi du salarié. Les mobilités géographiques peuvent intervenir en France métropolitaine, c'est-à-dire entre les différents bassins d’emploi.

3°) Zone hors champ de l’accord GEPP : situations impliquant une mobilité en dehors de la zone de la mobilité dynamique (c’est-à-dire en dehors de la France métropolitaine). Ces situations devront être traitées dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

• Mobilité dynamique fonctionnelle

La mobilité dynamique fonctionnelle a vocation à accompagner les mesures collectives d’organisation courantes concernant les seuls emplois en transformation (sauf cas particulier d’un transfert de collaborateurs au sein d’Allianz à la suite d’une opération de type acquisition ou transfert d’actifs).

Deux conditions cumulatives devront être remplies pour déployer la mobilité dynamique fonctionnelle :

• La présentation d’un projet d’évolution d’organisation en CSE impliquant des transformations effectives et significatives à court terme sur les compétences des collaborateurs ;
• Les salariés concernés devront occuper des postes classés en transformation (classement réalisé soit en commission prospective des emplois soit en lien avec le CSE à l’occasion de la présentation à cette instance du projet d’évolution d’organisation précité).

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord définit la zone d’emploi du salarié ainsi que les limites à la mobilité au-delà de cette zone, et ce dans le respect de la vie personnelle et familiale.

Pour les définitions ci-après, il est tenu compte pour le calcul du nombre de jours visés de toute action de formation inscrite dans un parcours pédagogique défini en amont, dans le cadre du projet de transformation, permettant d’atteindre un objectif professionnel lié au changement de métier.
Sont ainsi pris en compte par exemple : un module en ligne (e-learning d’introduction, tests…) associé à une formation animée par un formateur (présentiel ou distanciel) identifié dans le parcours pédagogique en amont.
A l’inverse, ne sauraient être pris en compte, par exemple, les modules e-learning seuls ou les e-learning règlementaires.

1°) Zone d’emploi : situations relevant d’un simple changement des conditions de travail, au besoin après le suivi par le collaborateur d’une formation préalable d’adaptation de 1 à 18 jours. Il s’agit pour le salarié d’être réaffecté sur un emploi similaire après une formation d’adaptation de 18 jours maximum sur douze mois glissants. Lorsque le collaborateur est réaffecté dans sa zone d’emploi, les dispositions du titre II du présent accord s’appliquent et le collaborateur est alors également éligible aux dispositifs suivants :

Mise en place de formations individuelles et/ou collectives

Mise en place de formations individuelles et/ou collectives

Abondement CPF jusqu’à 1200€ TTCSpécificité langue : 500€ TTC selon politique langueSpécificité formation diplômante : 4000€ TTC selon politique diplôme

Abondement CPF jusqu’à 1200€ TTCSpécificité langue : 500€ TTC selon politique langueSpécificité formation diplômante : 4000€ TTC selon politique diplôme

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Entretiens avec le manager et le HRBP pour s’assurer que l’intégration se passe bien et adapter l’accompagnement
Entretiens avec le manager et le HRBP pour s’assurer que l’intégration se passe bien et adapter l’accompagnement

2°) Zone de mobilité dynamique fonctionnelle : situations pouvant générer une mobilité fonctionnelle impliquant une formation préalable de 19 à 60 jours sur douze mois glissants, pouvant être accompagnée d’une période de tutorat (pendant ou à l’issue de la formation) pour la durée qui sera jugée nécessaire. En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple contraintes d’activité type catastrophes naturelles ou contraintes extérieures …) la période initialement prévue de douze mois glissants pourra être prolongée.

3°) Zone hors champ de l’accord GEPP : situations impliquant une reconversion totale dans un métier ou un domaine de compétence nouveau. Ces situations devront être traitées dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

2 Évolution dans la fonction/métier
2 Évolution dans la fonction/métier

Zone de mobilité dynamique

Proposition de modification du contrat de travail.

Situations impliquant une formation de 19 à 60 jours sur 12 mois glissants. Il s’agit pour le salarié d’acquérir un certain nombre de compétences complémentaires significatives et qui excéderaient la simple adaptation nécessaire à une évolution classique de son emploi

Zone de mobilité dynamique

Proposition de modification du contrat de travail.

Situations impliquant une formation de 19 à 60 jours sur 12 mois glissants. Il s’agit pour le salarié d’acquérir un certain nombre de compétences complémentaires significatives et qui excéderaient la simple adaptation nécessaire à une évolution classique de son emploi

Zone d’emploi

Réaffectation à l’initiative de l’entreprise.

Situations relevant d’un simple changement des conditions de travail, au besoin après le suivi par le collaborateur d’une formation d’adaptation

Zone d’emploi

Réaffectation à l’initiative de l’entreprise.

Situations relevant d’un simple changement des conditions de travail, au besoin après le suivi par le collaborateur d’une formation d’adaptation
Nouveau poste 1
Nouveau poste 1
Formation évolution :
19 à 60 jours
+
période de tutorat
Formation évolution :
19 à 60 jours
+
période de tutorat
Formation adaptation :
1 à 18 jours
Formation adaptation :
1 à 18 jours

• Salariés concernés par une mobilité dynamique

Les dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés concernés par une mesure collective d’organisation et remplissant par ailleurs l’ensemble des conditions suivantes, au jour de la proposition de la mobilité dynamique :

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une ancienneté Groupe de plus d’un an, quelle que soit la convention collective nationale dont ils relèvent ;
• ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ;
• ne pas être en cours de préavis ;
• ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle ;
• ne pas avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite ;
• être concerné par une mobilité dynamique fonctionnelle et/ou géographique visée à l’article 16 du présent titre, c’est à dire : - soit occuper un emploi en transformation et se voir proposer une mobilité dynamique fonctionnelle, sauf en cas d’acquisition récente d’une activité, pouvant justifier une mobilité fonctionnelle indépendamment du classement préalable des emplois occupés concernés en transformation ;

- soit être impacté par une mobilité dynamique géographique, quel que soit l’emploi occupé.

Il est toutefois acté que les salariés de 60 ans révolus et de plus de 10 ans d’ancienneté, au moment de la notification de la proposition de mobilité fonctionnelle sont garantis d’être maintenus dans leur emploi ou un emploi similaire relevant de leur zone d’emploi telle que définie pour la mobilité dynamique fonctionnelle, sauf s’ils sont volontaires pour bénéficier d’un dispositif d’accompagnement de la mobilité dynamique en cas de refus, au sens du présent accord, et ne se sont préalablement pas engagés à un départ à la retraite.

Toutefois, il est rappelé que ces derniers peuvent en tout état de cause être concernés par une mobilité dynamique géographique ; dans ce cas, ils bénéficieront des mesures d’accompagnement définies ci-après, sauf s’il leur est proposé une mobilité fonctionnelle en zone d’emploi.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où les salariés de 60 ans et plus, concernés par une mobilité dynamique, souhaiteraient intégrer le dispositif du mécénat de compétences tel que défini par le présent accord, ces derniers seraient prioritaires.

• Garanties accompagnant la mobilité dynamique

• Phase de concertation : entretien de projection individuelle

Il est expressément convenu qu’un entretien de projection individuelle sera systématiquement organisé à destination des collaborateurs impactés par une mobilité dynamique.

Organisé à l’initiative de la DRH, cet entretien individualisé et destiné à l’écoute de chaque collaborateur permet de vérifier le niveau d’appropriation des enjeux par le collaborateur et son implication dans la démarche de changement.

Il permet au collaborateur d’exprimer ses attentes, d’exposer ses contraintes personnelles et familiales afin de pouvoir bénéficier d’un conseil adapté pour construire une trajectoire et un parcours dédié.

En accord avec le collaborateur, le HRBP élabore un bilan personnalisé, partagé et écrit qui repose sur l’analyse des compétences et des potentiels.

Durant cette phase de concertation seront également abordées les contraintes personnelles et familiales et les situations liées aux contraintes de handicap ou des aidants familiaux.

Les résultats de ce bilan doivent permettre de définir un projet professionnel et une trajectoire au regard des compétences acquises et des souhaits du collaborateur.

L’entretien de projection individuelle pourra être complété, si nécessaire, par un conseil en évolution professionnelle et/ou un bilan de compétences (cf. titre II).

En fonction des écarts de compétences identifiés, un plan d’accompagnement pourra être mis en œuvre : parcours de formation adaptation ou évolution, tutorat…

Pour les collaborateurs concernés par un projet de mobilité dynamique, l’entretien permet également :

• d’informer sur les modalités de la mobilité dynamique et plus généralement sur les mesures d’accompagnement prévues par le présent accord ;
• d’identifier le parcours dans lequel le salarié souhaitera s’inscrire et être accompagné en cas de refus de la mobilité dynamique envisagée.

3 types de parcours peuvent être envisagés :

• Prioritairement un parcours de mobilité interne en principe au sein de l’UES Allianz France voire du Groupe,
• Pour les collaborateurs souhaitant s’engager dans un projet professionnel ou une mobilité externe, un parcours d’accompagnement en vue de réaliser ce projet,
• Enfin, un parcours de réalisation d’un projet externe abouti pour les collaborateurs qui ne souhaiteraient pas s’inscrire dans un des deux autres parcours.

• Mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap, de santé ou des aidants familiaux

Les échanges intervenant durant la phase de concertation permettent aux salariés de signaler leurs contraintes personnelles et familiales et leurs besoins en termes de formation et d’adaptation dans le cadre d’une mobilité interne.

A cet effet, avant la tenue de l’entretien de projection individuelle, il est remis aux salariés un formulaire visant à recueillir les éventuelles contraintes personnelles et familiales en ce compris, les situations liées aux contraintes de handicap, de santé ainsi que la situation des salariés aidants familiaux, dans le strict respect de la confidentialité.
Les salariés souffrant de handicap ou de problèmes de santé se verront proposer un entretien avec le service de santé au travail. Ce dernier pourra se rapprocher du HRBP pour évoquer les contraintes à prendre en compte pour ce collaborateur.

Les salariés sont invités à retourner ce formulaire, par tout moyen, à la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 10 jours ouvrés de sa remise. En l’absence de retour, la Direction des Ressources Humaines considérera que le salarié n’a pas de contraintes particulières.

En cas de retour de sa part, il pourra être demandé au salarié de clarifier l’identification de ses contraintes afin que des solutions adaptées soient recherchées.

Mesures en faveur des salariés en situation de handicap ou souffrant d’un problème de santé

Les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’un accompagnement personnalisé de l’équipe RH Diversité et d’aides spécifiques liées à leur situation, prévues dans le cadre de l’accord handicap, en terme notamment de formation ou toute autre action favorisant la prise de poste et l’intégration.

Afin de prendre en compte, les contraintes des salariés liées au handicap et à la santé, il est expressément prévu que dès lors que l’état de santé ou la nature du handicap connus de l’entreprise le nécessite, et après avis du médecin du travail, chaque salarié concerné par une mesure de mobilité dynamique bénéficiera de mesures individualisées, en mettant en place, le cas échéant, des aménagements de poste et/ou des horaires de travail.

• Mesures en faveur des aidants familiaux

Les aidants familiaux peuvent bénéficier d’un accompagnement personnalisé de l’équipe RH Diversité et d’aides spécifiques liées à leur situation, prévues dans le cadre de l’accord handicap.

Afin de prendre en compte, les contraintes des salariés liées à leur situation d’aidant familial, il est expressément prévu que dès lors que cette situation est connue de l’entreprise et que le salarié aidant familial est concerné par une mesure de mobilité dynamique, il bénéficiera de mesures individualisées, en mettant en place, le cas échéant, des aménagements de poste et/ou des horaires de travail.

• Cas particuliers

Afin de permettre une conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du collaborateur, il peut être envisagé, à titre exceptionnel, d’étendre le bénéfice de mesures d’accompagnement au déménagement, au profit des collaborateurs dont le changement de lieu d’activité au sein de la zone géographique d’emploi, impliquerait un allongement du temps de trajet aller/retour domicile/nouveau lieu de travail d’au moins 1 heure.

• Eléments contractuels

Les stipulations du présent titre V de l’accord sont directement applicables au contrat de travail des salariés concernés.

Conformément à la Loi, ces stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.
Les salariés sont garantis que les dispositions du présent accord ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une diminution du niveau de leur rémunération (hors variable) ou de leur niveau de reconnaissance personnelle, apparaissant sur la fiche de paie et du grade pour la population commerciale.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait une structure de rémunération incluant un variable, cet élément variable sera pris en compte dans la proposition de mobilité dynamique.

• Formalisation et accompagnement de la mobilité dynamique

Cette formalisation ne vise que les salariés concernés par une mobilité dynamique, au-delà de la zone d’emploi.

• Choix des salariés potentiellement concernés par une proposition de mobilité dynamique

Deux hypothèses peuvent se présenter dans le cadre de la mise en œuvre de la mobilité dynamique.

• 1ère hypothèse : Le projet collectif présenté au CSE identifie directement les salariés concernés par une proposition de modification de contrat de travail : dans ce cas, il n’y a pas lieu d’opérer un choix entre des salariés exerçant une même fonction/emploi. C’est notamment le cas dans des hypothèses de mobilité dynamique géographique.

• 2nde hypothèse Le projet collectif présenté au CSE concerne, une partie seulement des salariés exerçant une même fonction/emploi, sans les identifier directement : Allianz France proposera alors une période de volontariat. Si le nombre de volontaires à la mobilité est insuffisant, Allianz France désignera les salariés auxquels il sera proposé une modification de leur contrat de travail selon un ou plusieurs critères objectifs, définis clairement dans le cadre du projet présenté au CSE.

Il s’agit, par cette méthodologie, dans le cadre de la mobilité dynamique fonctionnelle de :

• favoriser le volontariat autant que possible et sous réserve de l’adéquation du profil du collaborateur volontaire avec le projet ;
• rechercher la meilleure adéquation poste/compétences notamment en vue d’éviter les situations d’échec pour les salariés.

• Identification des postes susceptibles d’être proposés dans le cadre de la mobilité fonctionnelle

Les collaborateurs pourront bénéficier des dispositifs mis en place dans le cadre de la politique de mobilité d’Allianz France. Dans le cadre de leur accompagnement à la mobilité, il leur sera ainsi proposé, notamment :
- la présentation des différents outils accompagnant le développement des compétences,
- la présentation des passerelles métiers,
- la présentation des outils d’aide à la mobilité,
- des conseils pour préparer leurs entretiens.

Les postes ouverts dans le groupe en France ou à l’étranger sont également disponibles pour tous via le site Marché Interne de l’Emploi. Les salariés concernés par une mobilité dynamique fonctionnelle sont informés des postes visés ci-dessus

et leur éventuelle candidature sera traitée en priorité.

• Procédure de proposition

A l’issue de la phase de concertation incluant l’entretien de projection individuelle, le collaborateur sera informé individuellement, par lettre recommandée avec avis de réception, ou courrier remis en main propre contre décharge :

• du recours au titre V du présent accord en application de l’article L2254-2 du code du travail ;
• du résumé du contenu de ce titre ;
• de la possibilité de consulter cet accord sur l’intranet ;
• des conséquences de l’application de l’accord sur son contrat de travail ;
• de la possibilité d’en refuser l’application ainsi que des conséquences d’un tel refus.

Par le même courrier, il reçoit la proposition précise de modification du contrat de travail, indiquant :

• la société employeur ;
• le titre du poste/fonctions de rattachement ;
• la convention collective applicable ;
• la Direction d’appartenance ;
• le lieu de travail ;
• la durée de travail ;
• les mesures spécifiques d’aménagement ou d’accompagnement de la mobilité dynamique qui tiennent compte des contraintes personnelles et familiales et/ou l’état de santé et/ou le handicap du salarié et/ou la situation d’aidant familial ;
• la classification ;
• la rémunération ;
• la date de prise de poste ;
• le délai de réflexion ;
• le régime du refus ou du défaut de réponse dans le délai d’un mois imparti.

Enfin, le courrier rappelle la possibilité dont dispose le collaborateur qui ne souhaiterait pas se voir appliquer la modification envisagée de choisir l’un des parcours d’accompagnement suivants :
- prioritairement un parcours de mobilité interne en principe au sein de l’UES Allianz, voire du Groupe, passant notamment par une seconde proposition de poste et en cas de refus de cette proposition de repositionnement, d’un congé de mobilité et des aides correspondantes dans les conditions de l’article 16.5.5.1 du présent accord.
- un parcours d’accompagnement en vue de finaliser et réaliser un projet professionnel ou une mobilité externe, passant notamment par un congé de mobilité dans les conditions de l’article 16.5.5.2 et le bénéfice des aides spécifiques correspondantes.
- un parcours de réalisation d’un projet externe abouti, pour les collaborateurs qui ne souhaiteraient pas s’inscrire dans une des deux autres trajectoires, dans les conditions de l’article 16.5.5.3.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception dudit courrier (date de 1ère présentation au domicile ou de remise en main propre) pour faire connaître sa réponse (soit acceptation de la modification de son contrat de travail, soit refus et choix d’un des parcours d’accompagnement professionnel).

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles préalablement portées à la connaissance de la Direction avant la fin du délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Le salarié acceptant tacitement ou expressément la proposition de modification du contrat de travail signe un avenant à son contrat de travail afin de formaliser cette modification.

En cas de refus par le salarié de la mobilité dynamique proposée, le salarié intègre un des trois parcours mentionnés ci-dessus et détaillés aux paragraphes suivants.

• Renforcement des mesures d’accompagnement applicables à la mobilité dynamique

Les mesures décrites ci-après sont celles dont peuvent bénéficier les collaborateurs se voyant appliquer la mobilité dynamique.

• Mobilité dynamique géographique

Les salariés qui se voient notifier une modification du lieu d’exercice de leur activité, en dehors de la zone géographique de leur emploi et dans le cadre des garanties définies par le présent accord ont vocation à bénéficier des mesures définies ci-après, en fonction de leur situation individuelle, de façon à pouvoir leur apporter une réponse personnalisée.
Les mesures d’accompagnement sont arrêtées préalablement à l’acceptation de la mobilité.
 

* Dans le respect de la politique voyages d’Allianz France
** Il est tenu compte pour la détermination des aides ci-dessus des personnes fiscalement à charge vivant au sein du foyer.


Les parties conviennent également qu’en cas de différence de loyer (hors charges locatives) entre l’ancien et le nouveau logement, à surface et catégorie égales (à 10% du volume près à la hausse pour le nouveau logement, les catégories retenues étant : logement de périphérie/logement de centre-ville), une indemnité mensuelle compensatrice, cotisable et fiscalisable serait versée au salarié dans les conditions ci-après.

Montant

Durée

Province <=> Paris
Province <=> Province
Indemnité mensuelle dégressive de location sur la base du différentiel entre l’ancien et le nouveau loyer à logement équivalent :
. 80 % avec un plafond de 400 euros - année 1
. 60% avec un plafond de 250 euros – année 2
24 mois

Cette indemnité serait versée trimestriellement à terme échu sur présentation de justificatifs. La durée de versement court à compter du terme de la période de transition visée ci-dessus. Elle ne se cumule pas avec les aides à la propriété.

Ce dispositif est également étendu aux collaborateurs propriétaires sur base du différentiel entre le remboursement du prêt et le nouveau loyer sous réserve que le bien soit mis en vente au plus tard dans le mois suivant la fin de la période d’adaptation ou d’intégration du collaborateur.

En outre, dans l’hypothèse exceptionnelle où le collaborateur accepterait la mobilité dynamique géographique tout en choisissant de rester domicilié sur son bassin d’emploi (lieu de résidence habituel), l’entreprise s’engage sur l’accompagnement spécifique suivant :

• Dans le cadre du dispositif de télétravail tel que prévu par l’accord du 20 octobre 2023, le collaborateur pourrait bénéficier à titre individuel de la faculté de moduler le nombre de ses jours de télétravail et de présence sur site sur la semaine, dès lors qu’il respecterait le nombre de jours de télétravail et de présence sur site obligatoire au global sur le mois.
• Dans le cadre de la prise en charge des frais de transport à hauteur de 50% du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics de personnes, l’entreprise porterait ce taux à 100% la première année suivant l’entrée en fonction sur le poste de mobilité dynamique géographique, puis à 75% pour les deux années suivantes.
• Si nécessaire, pendant une durée de deux ans à compter de cette prise de poste de mobilité dynamique géographique, l’entreprise pourrait prendre en charge le coût des nuits d’hôtel entre chaque jour de présentiel successif sur le site d’affectation dans la semaine, dans les conditions en vigueur au sein de l’UES Allianz France.

• Mobilité dynamique fonctionnelle

Les salariés qui se voient notifier, dans le cadre du présent accord, une mobilité fonctionnelle dynamique ont vocation à bénéficier des mesures définies ci-après :

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Mise en place de formations collectives

Mise en place de formations collectives

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Abondement CPF jusqu’à 2500€ TTCSpécificité langue : 500€ TTC selon politique langueSpécificité formation diplômante : 4000€ TTC selon politique diplôme

Abondement CPF jusqu’à 2500€ TTCSpécificité langue : 500€ TTC selon politique langueSpécificité formation diplômante : 4000€ TTC selon politique diplôme

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VAE : prise en charge des frais de dossier jusqu’à 2500€ TTC

si ne peut pas être financé par CPF

VAE : prise en charge des frais de dossier jusqu’à 2500€ TTC

si ne peut pas être financé par CPF


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Bilan de compétences : prise en charge des frais jusqu’à 2500€ TTC

Bilan de compétences : prise en charge des frais jusqu’à 2500€ TTC

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Promotion par Alternance (Pro A)

Promotion par Alternance (Pro A)

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CPF de transition

Accompagnement RH pour la constitution du dossier

CPF de transition

Accompagnement RH pour la constitution du dossier




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Prime à l’effort

Parcours de formation de 19 à 29 jours : prime de 1650€ bruts
Parcours de formation de 30 à 39 jours : 2200€ bruts
Parcours de formation de 40 à 60 jours : 3300€ bruts

Prime à l’effort

Parcours de formation de 19 à 29 jours : prime de 1650€ bruts
Parcours de formation de 30 à 39 jours : 2200€ bruts
Parcours de formation de 40 à 60 jours : 3300€ bruts

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Tutorat

Tutorat

• Dispositifs et modalités d’accompagnement pour les salariés refusant la mobilité dynamique

La présente partie détaille les parcours dans lesquels s’inscrivent les collaborateurs qui refusent de se voir appliquer la mobilité dynamique, géographique ou fonctionnelle, proposée dans le cadre d’un projet de transformation de l’entreprise.
Les parties au présent accord rappellent leur volonté d’établir des parcours d’évolution simplifiés, adaptés aux souhaits des collaborateurs et garantissant des moyens d’accompagnements forts, privilégiant la mobilité interne au groupe Allianz.

• Modalité privilégiée : le parcours de mobilité au sein d’Allianz

• Le dispositif

Conformément à la volonté réaffirmée par les parties au présent accord de favoriser les solutions de mobilité interne au groupe, le présent parcours de mobilité sera celui à privilégier.



Les différentes étapes afférentes à ce parcours sont les suivantes :






Les salariés ayant refusé la proposition de mobilité dynamique, et qui ont confirmé leur volonté de s’inscrire dans cette trajectoire de recherche de mobilité au sein d’Allianz, seront reçus en entretien par la direction des ressources humaines, à l’issue duquel il leur sera proposé un repositionnement sur un second poste.

Dans le cadre du présent accord, la Direction proposera ainsi au salarié s’inscrivant dans ce parcours, au moins 1 poste différent du premier poste proposé dans le cadre de la mobilité dynamique, en privilégiant une recherche de mobilité fonctionnelle sur le même bassin d’emploi, sous réserve de poste disponible.
Le collaborateur disposera d’un délai de 8 jours calendaires, à compter de la réception de cette proposition de repositionnement, pour donner sa réponse.

En cas d’acceptation, le collaborateur recevra un courrier confirmant son affectation sur son nouveau poste.

En cas de refus exprès du ou des poste(s) de repositionnement, le salarié qui s’inscrirait dans le présent parcours serait de nouveau reçu en entretien par la direction des ressources humaines et se verrait expliquer et proposer un congé de mobilité d’une durée de 12 mois. L’adhésion, les conditions du congé de mobilité et les modalités de cessation du contrat de travail d’un commun accord sont celles précisées à l’article 16.5.6 du présent accord.

Dans ce cadre, le collaborateur bénéficierait d’un accompagnement spécifique à la recherche d’un poste en externe ou à l’élaboration d’un autre projet professionnel.

Si finalement le collaborateur décidait de ne pas adhérer au congé de mobilité, une procédure de rupture de son contrat de travail devrait être initiée par l’entreprise. Cette rupture interviendrait dans le cadre d’une procédure de licenciement individuel pour motif spécifique, lequel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement en application de l’article L2254-2 du code du travail.

• Les mesures d’accompagnement

L’accompagnement spécifique de ces collaborateurs passe principalement par la mise en œuvre de trois dispositifs :

• un congé de mobilité d’une durée maximum de 12 mois dans les conditions prévues à l’article 16.5.6 du présent accord (incluant les aides spécifiques au retour à l’emploi externe : indemnité de retour rapide à l’emploi et différentiel de salaire).
• une aide complémentaire à la formation décrite ci-après.
• le bénéfice de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 16.5.5.4 du présent accord, en supplément de l’indemnité à laquelle il peut prétendre en application des dispositions légales ou conventionnelles.

• Aide complémentaire à la formation 

Les collaborateurs qui dans le cadre du congé de mobilité auquel ils ont adhéré auraient un besoin spécifique de formation non couvert par les dispositifs de ce congé, pourraient bénéficier d’une aide complémentaire de 4 000 euros TTC afin de les aider dans la réalisation de leur projet.

Allianz France s’acquitterait directement auprès de l’organisme de formation des frais pédagogiques, sur présentation des factures, dans la limite indiquée ci-dessus.

Le délai d’engagement de cette formation serait fixé au plus tard dans les 12 mois suivant la date du début du congé mobilité.
La dépense devrait préalablement faire l’objet d’une validation du HRBP du collaborateur afin de vérifier sa conformité à l’objet du dispositif et sa conformité aux pratiques du marché.

Cette aide serait exclusive de l’éventuelle prise en charge des coûts d’une formation diplômante à hauteur de 8 000€ TTC.

ICL majorée

• 4 mois de salaire brut pour les salariés qui ont moins de 10 ans d'ancienneté ;
• 7 mois de salaire brut pour ceux qui ont de 10 à 20 ans d'ancienneté ;
• 10 mois de salaire brut pour ceux qui ont plus de 20 ans d'ancienneté). 

Congé de mobilité

Congé d’une durée de 12 mois.
Pendant le congé, le salarié est rémunéré (75% de son salaire, exonération de cotisations sociales).
Il bénéficie notamment de périodes de travail externes, formation.

Si retour à l’emploi (salarié) externe

- indemnité de retour rapide à l’emploi (10 000 euros bruts si nouveau contrat dans les 3 mois du CM, 6000 euros bruts si contrat entre 3 et 6 mois, 3000 euros bruts entre 6 et 9 mois)

• différentiel de salaire (max 1100 euros bruts durant 6 mois)

Financement de formation : cf. mesures ci-contre

Accompagnement à la recherche d’un poste en externe

Ou à l’élaboration d’un autre projet professionnel

Indemnité Conventionnelle de Licenciement (ICL)

VAE : prise en charge des frais de dossier jusqu’à 2500€ TTC

si ne peut pas être financé par CPF

si ne peut pas être financé par CPF

Bilan de compétences : 2500 € TTC

Ou Financement d’action de formation : 4000 € TTC

Ou Prise en charge formation : prise en charge des coûts d’une formation diplômante à hauteur de 8 000€ TTC (frais pédagogiques)

ICL majorée

• 4 mois de salaire brut pour les salariés qui ont moins de 10 ans d'ancienneté ;
• 7 mois de salaire brut pour ceux qui ont de 10 à 20 ans d'ancienneté ;
• 10 mois de salaire brut pour ceux qui ont plus de 20 ans d'ancienneté). 

Congé de mobilité

Congé d’une durée de 12 mois.
Pendant le congé, le salarié est rémunéré (75% de son salaire, exonération de cotisations sociales).
Il bénéficie notamment de périodes de travail externes, formation.

Si retour à l’emploi (salarié) externe

- indemnité de retour rapide à l’emploi (10 000 euros bruts si nouveau contrat dans les 3 mois du CM, 6000 euros bruts si contrat entre 3 et 6 mois, 3000 euros bruts entre 6 et 9 mois)

• différentiel de salaire (max 1100 euros bruts durant 6 mois)

Financement de formation : cf. mesures ci-contre

Accompagnement à la recherche d’un poste en externe

Ou à l’élaboration d’un autre projet professionnel

Indemnité Conventionnelle de Licenciement (ICL)

VAE : prise en charge des frais de dossier jusqu’à 2500€ TTC

si ne peut pas être financé par CPF

si ne peut pas être financé par CPF

Bilan de compétences : 2500 € TTC

Ou Financement d’action de formation : 4000 € TTC

Ou Prise en charge formation : prise en charge des coûts d’une formation diplômante à hauteur de 8 000€ TTC (frais pédagogiques)

• Cas d’une impossibilité de proposition de repositionnement

Les parties conviennent également que dans les circonstances exceptionnelles où les activités du groupe Allianz présentes sur le bassin d’emploi n’y permettraient pas une proposition effective de repositionnement interne du salarié ayant refusé la mobilité géographique dynamique et s’étant inscrit dans ce parcours, l’entreprise s’engage à lui apporter l’accompagnement complémentaire spécifique suivant, au choix du salarié :

- soit le collaborateur bénéficiera d’un accompagnement renforcé par un cabinet spécialisé en vue de se voir présenter au moins une proposition d’entretien de recrutement externe sur son bassin d’emploi, à la suite d’un projet de recherche d’emploi validé par le cabinet et suivant des conditions définies ;

• Objectif de l’accompagnement :

Sur la base d’un projet de recherche d’emploi validé : obtenir au moins une proposition d’entretien de recrutement externe correspondant à son projet défini et validé en amont.

• Critères de la proposition d’entretien de recrutement :

• une offre d’emploi en CDI ou contrat de travail d’au moins 6 mois (CDD, CTT), correspondant au projet professionnel identifié avec le consultant et validé dans le cadre de l’entrée en congé de mobilité,
• dans un rayon de 50 km ou 1h de trajet aller du domicile du candidat (par le moyen de transport le plus court et sur la base de calcul « Mappy » ou Michelin),
• dont la rémunération correspond aux conditions pratiquées sur le bassin local du poste visé (sur la base du relevé des offres d’emploi du marché ouvert).

• Conditions concernant le candidat :

Celui-ci doit être actif, fait de sa recherche d’une solution une priorité, mène personnellement une démarche active de recherche d’emploi, participe aux actions proposées dans le cadre du plan d’action défini d’un commun accord et jugé nécessaire pour son reclassement (formation, ateliers techniques, entretiens de suivi avec le consultant), informe et rencontre régulièrement le consultant de ses démarches, se présente aux entretiens de recrutement.

- soit il peut opter pour le bénéfice d’une majoration de l’indemnité de rupture (visée à l’article 16-5-5-4) dans les conditions suivantes :

• 1 mois de salaire brut (salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement) pour les collaborateurs ayant moins de 10 ans d’ancienneté,
• 2 mois de salaire brut pour ceux qui ont entre 10 et 20 ans d’ancienneté,
• 3 mois de salaire brut pour ceux qui ont plus de 20 ans d’ancienneté.

Etant précisé que les collaborateurs de 60 ans et plus bénéficieront d’un examen particulier de leur situation avec la DRH pour trouver d’éventuelles autres solutions adaptées.

• Modalités du parcours de réalisation d’un projet professionnel ou d’une mobilité externe

• Le dispositif

Les collaborateurs peuvent vouloir poursuivre un projet externe ou un souhait de mobilité externe au groupe Allianz. Dans ce cadre, les différentes étapes afférentes à ce parcours sont les suivantes :


Les salariés ayant refusé la proposition de mobilité dynamique, et qui ont exprimé leur volonté de s’inscrire dans le parcours de mobilité ou de réalisation d’un projet externe au groupe Allianz, seront reçus en entretien par la DRH, au cours duquel il leur sera expliqué et proposé un congé de mobilité d’une durée de 9 mois répondant aux conditions prévues à l’article 16.5.6 du présent accord.

Le collaborateur bénéficiera alors d’un accompagnement d’un consultant spécialisé dans l’élaboration et la mise en œuvre de projet externe.

Si le salarié accepte ce congé de mobilité, son contrat de travail sera rompu d’un commun accord, conformément aux dispositions de l’article précité.

Si finalement le collaborateur décidait de ne pas adhérer au congé de mobilité, une procédure de rupture de son contrat de travail devrait être initiée par l’entreprise. Cette rupture interviendrait dans le cadre d’une procédure de licenciement individuel pour motif spécifique, lequel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement en application de l’article L2254-2 du code du travail.

• Les mesures d’accompagnement

Cet accompagnement passe principalement par la mise en œuvre de trois dispositifs :

• un congé de mobilité d’une durée maximum de 9 mois dans les conditions prévues à l’article 16.5.6 du présent accord (incluant les aides spécifiques au retour à l’emploi externe : indemnité de retour rapide à l’emploi et différentiel de salaire).
• un ensemble d’aides spécifiques détaillées ci-dessous (exclusives de l’indemnité de retour rapide à l’emploi et du différentiel de salaire précités).
• le bénéfice de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 16.5.5.4 du présent accord, en supplément de l’indemnité à laquelle ils peuvent prétendre en application des dispositions légales ou conventionnelles.

Congé de mobilité

Congé d’une durée de 9 mois.
Pendant le congé, le salarié est rémunéré (75% de son salaire, exonération de cotisations sociales).
Il bénéficie notamment de périodes de travail externes, formation.

Si retour à l’emploi (salarié) externe :

• indemnité de retour rapide à l’emploi (10 000 euros bruts si nouveau contrat dans les 2 mois du congé de mobilité, 6000 euros bruts si contrat entre 2 et 4 mois, 3000 euros bruts entre 4 et 6 mois)
• Différentiel de salaire (max 1100 euros bruts) durant 6 mois

Indemnité de formation : cf. mesures ci-contre

Indemnité création d’entreprise (15 000 euros), répartis en 5000 euros TTC préalablement à la création (actions d’accompagnement) et 10 000 euros bruts après la création

ICL

ICL majorée

• 4 mois de salaire brut pour les salariés qui ont moins de 10 ans d'ancienneté ;
• 7 mois de salaire brut pour ceux qui ont de 10 à 20 ans d'ancienneté ;
• 10 mois de salaire brut pour ceux qui ont plus de 20 ans d'ancienneté. 

VAE : prise en charge des frais de dossier jusqu’à 2500€ TTC

si ne peut pas être financé par CPF

Ou Financement d’action de formation : à hauteur de 4 000€ TTC

Bilan de compétences : 2500€ TTC

Accompagnement par un cabinet spécialisé dans la transition professionnelle pour la concrétisation d’un projet externe

Ou Indemnité de formation de reconversion : prise en charge des coûts d’une formation diplômante à hauteur de 15 000€ TTC.

Congé de mobilité

Congé d’une durée de 9 mois.
Pendant le congé, le salarié est rémunéré (75% de son salaire, exonération de cotisations sociales).
Il bénéficie notamment de périodes de travail externes, formation.

Si retour à l’emploi (salarié) externe :

• indemnité de retour rapide à l’emploi (10 000 euros bruts si nouveau contrat dans les 2 mois du congé de mobilité, 6000 euros bruts si contrat entre 2 et 4 mois, 3000 euros bruts entre 4 et 6 mois)
• Différentiel de salaire (max 1100 euros bruts) durant 6 mois

Indemnité de formation : cf. mesures ci-contre

Indemnité création d’entreprise (15 000 euros), répartis en 5000 euros TTC préalablement à la création (actions d’accompagnement) et 10 000 euros bruts après la création

ICL

ICL majorée

• 4 mois de salaire brut pour les salariés qui ont moins de 10 ans d'ancienneté ;
• 7 mois de salaire brut pour ceux qui ont de 10 à 20 ans d'ancienneté ;
• 10 mois de salaire brut pour ceux qui ont plus de 20 ans d'ancienneté. 

VAE : prise en charge des frais de dossier jusqu’à 2500€ TTC

si ne peut pas être financé par CPF

Ou Financement d’action de formation : à hauteur de 4 000€ TTC

Bilan de compétences : 2500€ TTC

Accompagnement par un cabinet spécialisé dans la transition professionnelle pour la concrétisation d’un projet externe

Ou Indemnité de formation de reconversion : prise en charge des coûts d’une formation diplômante à hauteur de 15 000€ TTC.

• Aide à la création ou reprise d’entreprise

Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise, peut bénéficier du versement d’une allocation de 15 000 € sous réserve des conditions suivantes.

L’activité non salariée créée ou reprise peut être artisanale, agricole, commerciale, y compris une reprise d’agence Allianz validée formellement par la Direction commerciale des Agents Généraux, exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale, à la double condition que :

• l’intéressé y consacre l’essentiel de son activité professionnelle ;
• la participation individuelle du salarié au capital de l’entreprise concernée soit d’au moins 50%.

Sont considérés comme remplissant la condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise laquelle est constituée sous forme de société :

• le demandeur qui détient, personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un PACS ou son concubin, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 35% de celui-ci ;

• le demandeur ayant la qualité de dirigeant de la société, et qui détient, personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un PACS, ses ascendants et descendants, au moins un tiers du capital de celle-ci, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25% et sous réserve qu'un autre actionnaire ou porteur de parts ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital ;

• les demandeurs qui détiennent ensemble plus de la moitié du capital de la société, à condition qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant et que chaque demandeur détienne une part de capital égale à 1/10è au moins de la part détenue par le principal actionnaire ou porteur de part.

La condition d’existence d’une activité réelle inclut le statut d’auto-entrepreneur mais exclut les sociétés telles que les Sociétés Holding et Sociétés Civiles Immobilières, à l’exception des loueurs en meublés professionnels.
Le versement de cette indemnité interviendra en deux fois :
Pendant la durée du congé de mobilité et la phase de finalisation du projet, le collaborateur peut avoir des besoins spécifiques immédiats du type formation particulière, conseils personnalisés à la création d’entreprise ou autres…
- Un budget de 5000 euros TTC est consacré à cet accompagnement et alloué sous la forme de remboursement de dépenses justifiées (sur factures au nom du collaborateur). La dépense doit préalablement faire l’objet d’une validation du responsable ressources humaines du collaborateur afin de vérifier sa conformité à l’objet du dispositif.
- Une allocation de 10.000 euros bruts après présentation des pièces attestant de la réalisation du projet. Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit fournir les justificatifs suivants : extrait Kbis de la Société et autres documents actant du début d’activité de la Société créée/reprise.
Le délai de création ou de reprise est fixé au plus tard dans les 9 mois suivant la date du début du congé mobilité.
L’indemnité est versée sous condition de la validation de la réalité et de la viabilité du projet professionnel de création d’entreprise par la Direction des Ressources Humaines, après entretien d’évaluation-orientation prévu à l’article 16.4.1 du présent accord.

• Aide à la reconversion professionnelle

Les salariés qui envisagent une reconversion professionnelle en externe et qui ne s’inscrivent pas dans un projet de création ou reprise d’entreprise, pourront bénéficier d’un accompagnement leur permettant d’optimiser le succès de leur projet professionnel.

Ils peuvent solliciter un conseil en évolution professionnelle et si nécessaire un bilan de compétences auprès d’un organisme choisi par Allianz France, afin de construire, valider et finaliser leur projet de reconversion.

Pour être prise en charge par Allianz France dans le cadre de ce dispositif, la formation doit être diplômante et/ou qualifiante.

Le délai d’engagement de cette formation de reconversion est fixé au plus tard dans les 9 mois suivant la date du début du congé mobilité.
L’indemnité est versée sous condition de la validation de la réalité et de la viabilité du projet professionnel de reconversion par la Direction des Ressources Humaines, après entretien d’évaluation-orientation prévu par l’article 16.4.1 du présent accord.
Allianz s’acquittera directement auprès de l’organisme de formation des frais pédagogiques, sur présentation des factures, dans la limite de 15 000 € TTC par collaborateur.

Cette aide est exclusive de l’éventuel financement d’actions de formation autres à hauteur de 4 000€ TTC visé précédemment.

• Modalités du parcours de réalisation d’un projet externe abouti

• Le dispositif

Les collaborateurs qui ont refusé de se voir appliquer la mobilité dynamique telle que prévue par le présent accord, et qui ayant un projet externe au groupe Allianz déjà abouti n’ont pas souhaité s’inscrire dans un des deux parcours précédents, seront reçus en entretien par la direction des ressources humaines, pour aborder les modalités de leur départ.
La réalisation de ce parcours suppose que le projet externe déjà abouti soit validé par la direction des ressources humaines et de nature à assurer l’évolution professionnelle souhaitée par le salarié.

Il est précisé que le contrat de travail du collaborateur fera l’objet d’une procédure de rupture à l’initiative de l’entreprise dans un délai de deux mois, à compter de la notification du refus de la mobilité dynamique par le salarié. Cette rupture interviendra dans le cadre d’une procédure de licenciement individuel pour motif spécifique, lequel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement en application de l’article L2254-2 du code du travail.

Entretien de projection individuelle

Entretien de projection individuelle

• Les mesures d’accompagnement

Le collaborateur bénéficiera de l’accompagnement suivant :

• Son contrat de travail étant rompu par une procédure de licenciement dans le cadre de l’article L2254-2 du code du travail, il bénéficiera d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF). Cet abondement de 100 heures sera financé sur une base forfaitaire de 30 euros par heure. Il n’entrera pas en compte pour le calcul des droits crédités annuellement sur le compte, ni pour le décompte du plafond d’heures mentionné à l’article L6323-11 du code du travail.
• Le bénéfice immédiat de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 16.5.5.4 du présent accord, en supplément de l’indemnité à laquelle il peut prétendre en application des dispositions légales ou conventionnelles.

ICL

ICL

ICL majorée

• 4 mois de salaire brut pour ceux qui ont moins de 10 ans d'ancienneté ;
• 7 mois de salaire brut pour ceux qui ont de 10 à 20 ans d'ancienneté ;
• 10 mois de salaire brut pour ceux qui ont plus de 20 ans d'ancienneté. 

ICL majorée

• 4 mois de salaire brut pour ceux qui ont moins de 10 ans d'ancienneté ;
• 7 mois de salaire brut pour ceux qui ont de 10 à 20 ans d'ancienneté ;
• 10 mois de salaire brut pour ceux qui ont plus de 20 ans d'ancienneté. 

Abondement CPF 3 000 euros

Abondement CPF 3 000 euros

• Mesure commune applicable aux différents parcours de mobilité : supplément à l’indemnité conventionnelle de licenciement

La présente mesure s’applique à l’ensemble des collaborateurs dont le contrat de travail est rompu à l’issue d’un des trois parcours de mobilité décrits dans le présent titre, faisant suite à la mise en œuvre d’une mobilité dynamique par l’entreprise.

Sont donc visés, les collaborateurs dont le contrat de travail est rompu d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité auquel ils ont adhéré, ainsi que ceux dont le contrat de travail est rompu en application de l’article L2254-2 du code du travail (étant précisé que ces derniers bénéficieront également d’une dispense rémunérée de l’exécution du préavis s’appliquant dans ce cadre).
Ces salariés perçoivent une indemnité conventionnelle de licenciement calculée en fonction des dispositions de la Convention Collective applicable ou en fonction des dispositions légales si celles-ci sont plus favorables.

Par ailleurs, ils bénéficient d’une indemnité forfaitaire additionnelle d’un montant brut de :

• 4 mois de salaire brut pour ceux qui ont moins de 10 ans d'ancienneté,
• 7 mois de salaire brut pour ceux qui ont de 10 à 20 ans d'ancienneté,
• 10 mois de salaire brut pour ceux qui ont plus de 20 ans d'ancienneté.

Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute des 12 derniers mois, conformément aux modes de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

• Le congé de mobilité

Le présent article précise les conditions du congé de mobilité auquel peuvent adhérer les collaborateurs :

• concernés par une réorganisation collective ayant abouti à la proposition d’une mobilité dynamique, remplissant donc les conditions prévues au présent accord, et qui ont refusé cette mobilité dynamique,
• et ayant initialement choisi le parcours de mobilité interne au groupe Allianz n’ayant pas abouti à leur repositionnement sur un poste interne ou le parcours de réalisation d’un projet professionnel ou d’une mobilité externe.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Les collaborateurs devront informer l’entreprise de leur volonté d’y adhérer dans le délai d’un mois à compter de la notification de la mobilité dynamique, en choisissant un des parcours auxquels il est associé, conformément à la procédure de proposition décrite à l’article 16.5.3 du présent accord.

Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien par la direction des ressources humaines pour que lui soient rappelées les conditions de ce congé, afin qu’il puisse confirmer son adhésion en parfaite connaissance de cause, selon les présentes procédures.

Conformément à l’article L1237-18-4 du code du travail, l’adhésion par le salarié au congé de mobilité dans le respect de ces procédures emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Il ne s'agit ni d'un licenciement ni d'une démission.

• Principe et prestations susceptibles d’être mises en œuvre durant le congé de mobilité

Les collaborateurs remplissant les conditions rappelées à l’article précédent pourront donc adhérer à ce congé dans le cadre d’un projet de mobilité externe remplissant les critères indiqués ci-dessous et à la condition que celui-ci ait été préalablement validé selon la procédure décrite ci-après.

Le projet de mobilité externe doit ainsi correspondre à l’une des situations suivantes, en fonction du parcours choisi :

• Suivi d’une formation certifiante ou diplômante en vue d’une réorientation externe de carrière pérenne,
• Repositionnement externe au sein d’une entreprise n’appartenant pas au groupe Allianz prioritairement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à défaut dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 12 mois (ou 9 mois en fonction de la durée du congé de mobilité). Les durées de CDD ou CTT inférieures restent possibles mais seront considérées comme des périodes de travail au sein du congé de mobilité et non comme un repositionnement,
• Création d’entreprise ou reprise d’activité.

Le salarié qui, à la suite de l’entretien d’explications et d’échanges avec la direction des ressources humaines aura décidé de confirmer son adhésion à ce congé sera convoqué dans un bref délai en entretien d’évaluation-orientation par une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi.

L’entretien d’évaluation-orientation a pour objet de déterminer et de valider avec le salarié un projet professionnel de reclassement ainsi que ses modalités de mise en œuvre.

Si l’entretien d’évaluation-orientation ne permet pas de définir un projet professionnel de reclassement, le salarié a la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétences approfondi, auprès d’un centre agréé.

Ce bilan a pour objet d’aider le salarié à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement et de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience.

• Formalisation du congé de mobilité

Le salarié qui a refusé de se voir appliquer la mobilité dynamique et qui a demandé à bénéficier du congé de mobilité dans le délai d’un mois prévu à l’article 16.5.3 du présent accord sera invité à participer à l’entretien d'évaluation et d'orientation évoqué ci-dessus.

À l’issue de l’entretien, la cellule remet à l’employeur et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement et, particulièrement, des actions de formation que le salarié doit s’engager à suivre.

• Acceptation de la proposition finale du congé de mobilité

Sur la base du document remis par la cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi l’employeur détaille la proposition de congé de mobilité dans un document valant convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail qui précise :

• La date d’entrée en congé de mobilité ainsi que le terme du congé, constituant la date de fin du contrat de travail ;
• les prestations prises en charge durant le congé ;
• éventuellement, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que, le cas échéant, le nom des organismes prestataires de ces actions.

Ce document rappelle par ailleurs :

• l’obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées ;
• l’allocation versée au salarié pendant la période du congé ;
• les engagements du salarié pendant le congé ;
• les conditions de rupture anticipée de ce congé.

Ce document est établi en double exemplaires.

Le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires, sauf cas exceptionnel, à compter de sa présentation pour signer ce document. Il doit en remettre immédiatement un exemplaire à son employeur (par courrier remis en main propre à la Direction ou adressé en courrier recommandé avec avis de réception, la date de remise ou le cachet de la poste faisant foi).

Si à l’issue de ce délai, le document n’est pas remis ou adressé signé, le congé de mobilité est réputé avoir été finalement refusé par le salarié. Allianz France pourra en conséquence entamer la procédure de licenciement résultant de l’application de l’article L2254-2 du code du travail.

• Durée et allocation du congé de mobilité

Afin de renforcer l’aide à la mise en œuvre du projet professionnel de chaque salarié, la durée de congé de mobilité, est de :

• 12 mois pour les salariés ayant initialement choisi le parcours privilégié de mobilité au sein du groupe Allianz.
• 9 mois pour les salariés ayant choisi le parcours de réalisation d’un projet professionnel ou d’une mobilité externe.
• Pour les collaborateurs pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale dans les 15 mois de leur entrée en congé de mobilité, non encore engagés dans un dispositif de départ à la retraite prévu au présent accord, les durées précédentes seront rallongées du nombre de mois nécessaires pour atteindre 15 mois maximum. Ils bénéficieront pendant ce congé de mobilité d’un accompagnement spécifique adapté à leur situation.

La durée du congé de mobilité correspond à la durée pendant laquelle le contrat de travail du salarié sera suspendu.
La société s’engage à verser mensuellement au salarié 75% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois sur la durée du congé de mobilité.
A titre informatif, l’indemnisation perçue ne donne pas lieu au paiement de cotisations salariales et patronales à l’exception de certaines cotisations (CSG et CRDS, retraite complémentaire retraite supplémentaire, prévoyance, et frais de santé).

Les avantages de type véhicules de fonctions, remboursement de frais professionnels (IK, repas..) ne sont pas maintenus. De même, le matériel mis à disposition par l’entreprise (smartphone, ordinateur portable …) devra être restitué préalablement au départ en congé de mobilité.

Les cotisations salariales sont précomptées chaque mois sur le bulletin de salaire. Toute variation du taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera à la charge du collaborateur dès sa date d’effet sur le montant de la rémunération. Cette allocation est prise en compte pour l’établissement de l’impôt sur le revenu.

• Situation du salarié pendant le congé de mobilité

• Contrat de travail

Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la durée du congé. Le salarié est dispensé d’activité et doit se consacrer pleinement à la réalisation de son projet de mobilité.

II aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail au sein d’une entreprise externe au groupe Allianz dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou d’un CTT. Ces périodes de travail en CDD/CTT d’une durée inférieure à 12 ou 9 mois (selon la durée du congé de mobilité) et pendant la période d’essai du CDI, suspendent le congé de mobilité sans pour autant en reporter le terme.
Pendant ces périodes, le versement de l’allocation prévue à l’article précédent sera suspendu et reprendra, le cas échéant, à l’issue de la période de travail pour la durée du congé de mobilité restant à courir.

• Appartenance aux effectifs

La rupture du contrat de travail n'intervenant qu'au terme du congé, le salarié reste dans les effectifs de l'entreprise pendant toute la durée du congé de mobilité.
En revanche, la période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié conditionnés à l’exécution d’un travail ou d’une présence effective.

• Congés payés, RTT

La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Les salariés n’acquièrent pas non plus de droits à JRTT.

Les congés payés, RTT acquis antérieurement peuvent être pris avant l'entrée en congé de mobilité (avec l’accord de l’employeur) ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée à l’issue de la période de référence et au plus tard sur le solde de tout compte.

• Épargne salariale

Les allocations versées au titre du congé de mobilité ne sont pas prises en compte pour le calcul et la répartition de la participation et de l’intéressement.

L’intéressement et la participation aux résultats auxquels pourrait prétendre le salarié seront appréciés dans le respect des accords en vigueur au sein d’Allianz.

• Couverture sociale

Pendant la période du congé de mobilité et sous réserve des dispositions légales et réglementaires, le salarié conserve :

• la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité - décès dont il relevait antérieurement ;
• le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
• la période passée par le salarié en congé de mobilité est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.

En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme de son arrêt de travail pour maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte.
Le congé maladie n’a donc pas pour effet de suspendre ou de prolonger l’échéance du congé de mobilité.

• Obligations réciproques durant la période de congé de mobilité

• Obligations d’Allianz

L’employeur finance les actions nécessaires au reclassement externe prévues par le présent accord, sur la base d’un projet préalablement validé par la DRH.

Ce financement concerne les prestations du cabinet accompagnant les salariés, les éventuelles actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience et, le cas échéant, le bilan de compétences. Cet engagement porte également sur les mesures spécifiques (aides à la création d’entreprise, aides à la formation et à la formation de reconversion) et les mesures indemnitaires prévues au présent accord ainsi que sur l’allocation versée au salarié.

• Obligations du salarié

Le salarié s’engage à mettre en œuvre le projet choisi et validé conformément aux procédures du présent accord.

À cet égard, le salarié est tenu de suivre les actions arrêtées et consignées dans le document qu’il aura signé et d’y participer activement. Il doit se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.

Sauf motif légitime (arrêt de travail médicalement constaté et absences pour événements familiaux), le salarié qui ne suivrait pas les actions ainsi définies ou ne se présenterait pas aux convocations, serait réputé avoir renoncé au bénéfice du congé de mobilité.

Dans ce cas, Allianz France le mettrait en demeure d’effectuer ces actions par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge.

Si, à l’issue du délai de mise en demeure, le salarié n’a pas donné suite, la Société lui notifiera la fin du congé de mobilité par courrier recommandé avec avis de réception.

Le salarié s’engage également à informer l’entreprise de son embauche définitive, de la réalisation de ses actions de formation de reconversion ou de sa création/reprise d’entreprise et à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité.

• Interruption du congé de mobilité

Le congé de mobilité peut être interrompu dans plusieurs cas :

• Si le salarié retrouve un emploi ou concrétise son projet pendant son congé (sans préjudice de certaines exceptions visées ci-après et permettant un retour dans le congé de mobilité) ;
• Si le salarié n'a pas donné suite à la mise en demeure de l'employeur de suivre les actions ou de donner suite aux convocations ;
• La salariée enceinte est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé de maternité. A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour les salariés concernés par le congé d’adoption et le congé de paternité.

L’article L. 1237-18-1 du Code du travail prévoit que le congé de mobilité peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu.

Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l'exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou de contrats de travail temporaire. Dans ces derniers cas, au terme de ces périodes, dans la limite fixée par le présent accord, le congé de mobilité reprend le cas échéant pour la durée restant à courir, sans excéder son terme initial.

• Situation du salarié à la fin du congé de mobilité

• Concrétisation anticipée du projet professionnel

Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouve un nouvel emploi (CDI, CDD, contrat temporaire...) sauf cas de suspension autorisée, ou met en œuvre son projet professionnel (création ou reprise d’entreprise) en informe dans les meilleurs délais son employeur par courrier recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date de concrétisation de son projet.

Ces concrétisations anticipées mettent fin au congé de mobilité et donc au contrat de travail d’un commun accord (pour l’embauche en CDI, cela intervient lorsque le salarié est confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Pour les CDD/CTT cela suppose des contrats de plus de 12 ou 9 mois selon la durée du congé de mobilité). Si le projet du salarié consiste en une formation certifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera à la fin de la durée prévue lors de la signature de la convention de rupture d’un commun accord.

• Survenance du terme du congé

La rupture du contrat de travail d’un commun accord intervient soit pour l’une des causes précitées et en tout état de cause, à la date prévue pour l’issue du congé de mobilité au plus tard, telle qu’elle figure dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail signée par les parties.

La survenance du terme du congé de mobilité emportant la rupture du contrat de travail conduit alors à l’établissement des formalités de fin de contrat (documents de fin de contrat, etc.).

À ce titre, le salarié reçoit son solde de tout compte, son certificat de travail et son attestation France Travail.
Le salarié peut par ailleurs, de sa propre initiative et quel que soit le projet professionnel retenu et la durée de congé de mobilité écoulée, solliciter qu’il soit mis fin de manière anticipée à son congé de mobilité et, par conséquent, à son contrat de travail.
L’ensemble des formalités de rupture intervient alors sans délai, une fois que l’entreprise a pris connaissance de la décision du salarié.

Conformément à l’article L.1237-18-4 du Code du travail, la rupture du contrat de travail des salariés bénéficiant d’une protection sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. La rupture ne pourra pas intervenir avant le lendemain du jour de l’autorisation.

• Fin du congé pour non-respect des engagements du salarié

Dans les cas prévus ci-avant, le salarié est réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité.

L'employeur lui notifie la fin du congé par courrier recommandé avec avis de réception. La date de première présentation de cette lettre fixe le terme du congé et la fin du contrat de travail d’un commun accord.

• Mesures indemnitaires

1- Indemnité de retour rapide à l’emploi pendant le congé de mobilité

L’indemnité de retour rapide à l’emploi est une indemnité versée en complément de l’indemnité spécifique de licenciement visée à l’article 16.5.5.4.

Afin de favoriser le reclassement externe rapide, le versement d’une indemnité incitative au salarié ayant retrouvé un emploi est prévu dans le cadre du présent accord.

Cette indemnité supplémentaire ne peut en aucun cas être versée à un ancien salarié qui n’aurait pas justifié d’un travail effectif dans les conditions de délai visées ci-après.

Tout salarié reclassé dans le cadre d’un CDI (période d’essai validée), ou d’un CDD ou bénéficiant d’une mission d’intérim de plus de 12 mois ou 9 mois (selon la durée du congé de mobilité) bénéficie du versement d’une indemnité de retour rapide à l’emploi de :

• 10 000 euros bruts s’il signe un nouveau contrat de travail au plus tard dans les 3 mois suivant le 1er jour du congé de mobilité (ou 2 mois pour les congés de mobilité de 9 mois),
• 6 000 euros bruts s’il signe un nouveau contrat de travail au plus tard entre 3 mois et un jour et 6 mois suivant le 1er jour du congé de mobilité (ou entre 2 mois et un jour et 4 mois pour les congés de mobilité de 9 mois),
• 3 000 euros bruts s’il signe un nouveau contrat de travail au plus tard entre 6 mois et un jour et 9 mois suivant le 1er jour du congé de mobilité (ou entre 4 mois et un jour et 6 mois, pour les congés de mobilité de 9 mois).

Cette indemnité brute est versée après la période d’essai concluante. Elle ne peut être versée qu’une seule fois.

2- Différentiel de salaire

Le salarié qui accepte un poste dans des conditions de rémunération fixe inférieures à celles dont il bénéficiait au sein d’Allianz peut bénéficier d’une indemnité temporaire différentielle de salaire, destinée à compenser la perte de salaire subie par lui.

Cette mesure est applicable dans le cadre de la conclusion d’un CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois ou mission d’intérim de plus de 6 mois dès lors que ce nouveau contrat de travail a commencé avant la fin de la période de 6 mois à compter du début du congé de mobilité (ou dans les 3 premiers mois pour les congés de mobilité de 9 mois).
A durée de travail identique, le salarié bénéficie, durant 6 mois maximum, du versement d’une allocation brute évaluée au moment de l’embauche et calculée forfaitairement en prenant en compte la différence de rémunération entre :

• le salaire de référence, c'est-à-dire la rémunération brute mensuelle fixe versée au cours des 12 mois précédant le début du congé de mobilité, à l’exclusion de tout élément variable ;
• la rémunération mensuelle brute fixe que le salarié perçoit dans son nouvel emploi ;
• si le nouvel emploi est à temps partiel, la rémunération est calculée à due proportion.

Cette allocation temporaire est plafonnée à 1100 euros bruts mensuels.

Elle est versée au salarié en une seule fois, au terme des 6 mois du nouveau contrat de travail, sur présentation des justificatifs et au vu de la comparaison des salaires antérieurs et de ceux du nouvel employeur pour la période de comparaison.

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

• Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord, constituée de représentants de la Direction et de quatre représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord, est mise en place. Cette commission se réunit une fois par an. Un bilan sur les principaux dispositifs de l’accord sera présenté lors de la commission.

Les parties signataires soucieuses, que les engagements pris, au travers du présent accord, s’appliquent de manière effective, s’accorderont lors de la première réunion de cette commission, sur des indicateurs de suivi qui seront, par la suite, présentés annuellement dans ladite commission.

• Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2027, sous réserve de dates d’entrée en vigueur spécifiques de certains dispositifs expressément mentionnées.

• Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.

• Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.






















Fait à Puteaux, le 1er octobre 2024


Pour l’UES Allianz France


…….
DRH







Pour la CFE-CGC








Pour la CFDT










Pour la CFTC

ANNEXES

Annexe 1 : Détail du parcours de mobilité (article 7)

1.Réflexion sur son projet professionnel : faire un bilan personnel est une étape clé avant de s’engager dans une démarche de mobilité : il peut se faire via différents moyens tel que le conseil en évolution professionnel (CEP) qui est gratuit et accessible à tout salarié qui souhaiterait avoir un regard externe à l’entreprise. Il est également possible de recourir au bilan de compétences, via un organisme externe, ou le Passeport Mobilité, outil interne à disposition dans l’intranet.

Zoom sur le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Tous les collaborateurs peuvent bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP est un dispositif d'accompagnement personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Le CEP a pour objectif :
d’identifier les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles ;
de faciliter le recours au CPF (compte personnel de formation).
Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux (Pôle Emploi, APEC, mission locale ou CAP emploi), dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie organisé par l’Etat et les régions. Il est gratuit.

Zoom sur le bilan de compétences
Le bilan de compétences aide le collaborateur à définir un projet professionnel, poursuivi, le cas échéant, par une action de formation.
Il est, soit à l’initiative du collaborateur (avec accord de l’Entreprise s’il est réalisé sur temps de travail), soit sur proposition de l’Entreprise avec l’accord exprès du collaborateur.
Les objectifs du bilan de compétences pour le collaborateur sont :
d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
de préparer sa mobilité professionnelle ;
d’utiliser ses atouts dans l’optique d’un emploi, une formation ou une évolution de carrière ;
définir son projet qui peut aussi sortir du cadre de l’Entreprise.
Allianz s’engage à faciliter l’accès à la réalisation d’un bilan de compétences pour les collaborateurs occupant un emploi en forte évolution / transformation, dès lors que la demande du collaborateur s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel, interne ou externe, défini et validé par la Direction des Ressources Humaines.

2.

Echanger avec son manager lors de l’entretien professionnel ou lors d’un point avec lui à n’importe quel moment de l’année afin de bénéficier de ses conseils et de son appui.

3.

Echanger avec son HRBP pour partager son bilan, ses souhaits d’évolution et ses appétences afin de bénéficier de son aide pour affiner son projet professionnel et qu’il partage son profil lors des comités mobilité.

4.

Finaliser son projet professionnel et identifier les compétences à développer au regard de son projet professionnel ou de son poste actuel. Pour cela, le collaborateur peut s’appuyer sur les échanges avec son manager et son HRBP mais également utiliser les outils à sa disposition selon la maturité de son projet. AllianzU Campus permet de consulter des contenus d’apprentissage liés à des métiers présentant les compétences nécessaires au métier.

5.

Valider avec son HRBP et son manager si un accompagnement en formation est nécessaire et peut être mis en place. L’accompagnement peut être financé par le Compte Personnel de Formation (CPF) du collaborateur, compléter par un financement de l’entreprise ou pris en charge en totalité par l’entreprise en fonction des règles de l’accord GEPP. En complément, AllianzU Campus permet au collaborateur de développer ses compétences en toute autonomie grâce à la suggestion de contenus d’apprentissage liés aux compétences qu’il souhaite développer.

6.

Compléter son profil AllianzU Campus pour recevoir des suggestions de contenus de façon proactive et se renseigner sur ses droits CPF.

7.

Mettre à jour son profil sur le site d’offres internes, Le Marché interne de l’emploi via l’actualisation de son CV et de ses informations de profil. Pour les aider dans cette étape de réactualisation, des supports d’aide à la rédaction de CV ainsi que des modèles de CV sont en accès libre sur l’intranet RH. Les collaborateurs peuvent également recevoir des conseils sur leur CV auprès de leur HRBP.

8.

Se préparer aux entretiens. Des supports d’aide à la préparation sont à disposition dans l’intranet RH, une solution de simulation d’entretiens a également été développée via la réalité virtuelle.

9.

Postuler : « Le marché interne de l’emploi » est l’outil groupe qui centralise toutes les candidatures et où il est indispensable de postuler pour que sa candidature soit traitée et recevoir un suivi de celle-ci.

10.

Informer régulièrement son HRBP et son manager de l’avancée de ses démarches afin qu’il puisse anticiper le départ du collaborateur et permettre une mobilité dans un délai raisonnable.

ANNEXE 2 : Modalités d’apprentissage

•Les formations en présentiel et formation à distance (classes virtuelles : mode d’apprentissage à distance, seul ou à plusieurs, animé par un formateur.

AllianzU Campus : le point d’entrée principal pour accéder à l’offre de formation et d’apprentissage d’Allianz France. Elle intègre du contenu (cours, vidéos, articles, éléments de catalogue formation, etc.) lié à partir de divers systèmes (SuccessFactors LMS, LinkedIn Learning,..) et du contenu organisé à partir du Web. Elle offre une approche individualisée de l’évolution professionnelle en proposant des parcours d’apprentissage selon les métiers ou les compétences ciblées par le collaborateur.

•

Linkedin Learning : liberté et simplicité d’utilisation de cette plateforme avec un accès illimité aux ressources, plus de 10 000 ressources sur des thèmes variés et ce dans 5 langues.

•

Edflex : un accès à des milliers de cours gratuits MOOC en Français et en Anglais en lien avec nos métiers ou non.

•

Serious games : ce mode d’apprentissage est basé sur les émotions provoquées par le jeu pour favoriser l’ancrage mémoriel.

Réalité virtuelle : c’est un accélérateur d’apprentissage offrant une expérience immersive et efficace pour former les collaborateurs sur les compétences générales. L'aspect ludique permet des mises en situations adaptées et une adoption rapide des participants.

•

Le co-développement : c’est une approche de développement collectif favorisée par un exercice structuré de consultation et une méthode précise qui porte sur des problématiques vécues au moment de l’atelier par les participants. L’objectif est d’apprendre les uns des autres pour améliorer ses pratiques professionnelles.

•

Echange de poste/Job swap : Il consiste à échanger un poste sur une courte période, sans engagement par la suite. C’est une solution simple pour tester concrètement de nouvelles façons de travailler, découvrir un métier et développer la collaboration avec ses collègues au-delà de son environnement habituel.

•

Vis ma vie/ Job shadowing : il consiste à suivre une personne « comme son ombre » (shadow) dans toute son activité professionnelle pendant une période donnée (une journée, une semaine, un mois…). ... Il permet de créer du lien entre les collaborateurs. A divers moments de leur vie professionnelle, des personnes peuvent découvrir un métier en suivant un professionnel pendant une durée donnée.

•

Le co-mentoring : c’est un programme d’échanges en binôme, indispensables au maintien des savoirs clefs de l’entreprise. Celui-ci permet un partage d’expériences et de connaissances mutuel entre deux collaborateurs lors de rendez-vous réguliers organisés tout au long de l’année. De multiples bénéfices : le transfert de compétences, le développement personnel de chacun et le développement du réseau des collaborateurs.

ANNEXE 3 : Autres dispositifs de formation 

•Le Compte personnel de formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet au collaborateur de mobiliser ses droits à la formation pour contribuer au maintien de son employabilité et sécuriser son parcours professionnel. Dans ce cadre il peut réaliser des actions spécifiques :
des formations conduisant à la maitrise du socle de connaissances et de compétences. (Écrire, lire, compter) ;
l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience ;
des formations diplômantes, certifiantes ou qualifiantes inscrites sur des listes officielles. Elles doivent figurer sur une liste établie par la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation (CPNEF) de la branche professionnelle dont relève l’entreprise ou par des instances de coordination nationale ou régionale (CNEFOP, CREFOP).
Allianz s’engage à promouvoir le dispositif du CPF, afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des collaborateurs.

•CPF de transition professionnelle

Il se substitue à l’ancien dispositif du CIF. Ce dispositif de CPF de transition professionnelle a pour objet de permettre à tout collaborateur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l’Entreprise ou mises en œuvre au titre du CPF. Il a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue : 1 an maximum pour les formations à temps complet ; 1200 heures pour les formations à temps partiel.
La prise en charge se fait à la demande du collaborateur par le biais de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou pour son lieu de travail.
Allianz s’engage à accompagner les collaborateurs dans leurs démarches de demande CPF de transition professionnelle dès lors que la demande du salarié s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel interne ou externe, défini conjointement et validé par la Direction des Ressources Humaines.
Ces salariés bénéficieront d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines dans la préparation de leur dossier :
aide à la recherche, si nécessaire, de la formation correspondant à leur projet professionnel ;
aide à la construction de leur dossier de demande ;
aide à la rédaction de leur lettre de motivation.
Les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle.

•La promotion par alternance (Pro A)

La promotion par alternance, aussi appelée la Pro-A, permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
Ce dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
La formation doit se dérouler en alternance et ainsi associer des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La promotion par alternance peut être organisée à l’initiative, soit de l’employeur, soit du salarié, dans le cadre du Compte Personnel de Formation.
Les formations éligibles sont :
formations conduisant à une qualification reconnue par un diplôme inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), d'une durée minimale de 70 heures et organisées par un centre de formation externe ;
certificat de Qualification Professionnelle (CQP) : formations organisées par un centre de formation interne ou externe ;
Validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Formations certifiantes inscrites à l'inventaire/socle.
La formation peut se dérouler sur le temps de travail : la rémunération du salarié est maintenue ou en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et après accord écrit du salarié, à l'initiative soit du salarié dans le cadre du compte personnel de formation soit de l'employeur.
Le financement est assuré par l’OPCO, l’opérateur de compétences. La décision de financement revient à l'organisme sollicité.
Allianz France s’engage à participer aux réflexions de branche pour la déployer rapidement.

•La Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Dans le cadre d’une démarche individuelle, le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet au collaborateur de faire reconnaitre l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Pour cela, le collaborateur doit présenter et soutenir un dossier individuel lors d’un entretien avec un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels. Le collaborateur souhaitant effectuer une démarche de VAE sera reçu par son HRBP qui pourra l’orienter et le conseiller pour la constitution de son dossier.
Les actions d’accompagnement VAE sont éligibles au titre du CPF.
Si le financement de la VAE ne peut être fait au titre du CPF, Allianz réaffirme l’importance qu’elle accorde à la démarche VAE et s’engage à prendre en charge les frais liés à la constitution du dossier de preuve, dans la limite de 1 400 euros TTC.

ANNEXE 4 : Politique de diplôme et langues 

La politique diplôme

Allianz France souhaite valoriser et accompagner l’accès à des formations diplômantes pour ses collaborateurs qui répondraient aux conditions ci-dessous.
Tout d’abord, 6 principes permettent de valider l’accompagnement des collaborateurs dans cette démarche :
Principe 1 : Un

projet compatible avec le projet professionnel à l’intérieur de l’entreprise, et dans certains cas vers un secteur d’activité et / ou un métier différent (selon les orientations GEPP).

Principe 2 : Le

choix de l’organisme de formation validé par Allianz France lorsque la formation se déroule sur le temps de travail et/ou une prise en charge est validée par l’entreprise.

Principe 3 : Une organisation de la

formation cohérente avec l’activité et la charge du collaborateur (durée et planning validés par le management).

Principe 4 :

Un financement optimisé en fonction de la législation en vigueur et des aides externes mobilisables (ex : CPF) et anticipé au moment du prévisionnel budgétaire formation pour l’année à venir.

Principe 5 :

Le respect du process et la formalisation de la demande du collaborateur via le formulaire dédié, accompagné de l’ensemble des documents nécessaires à l’étude de faisabilité du projet. Le collaborateur doit adresser sa demande complète de formation 90 jours avant la date limite de dépôt de dossier fixée par l’école ou l’organisme de formation, ou à défaut, 90 jours avant le début de la formation.

Principe 6 :

Un engagement du collaborateur et du manager sur le projet de formation certifiante ou diplômante et un suivi de la réalisation du parcours de formation.

Par ailleurs, afin d’être aligné avec la politique formation, favoriser le développement des compétences et la posture de manager coach, le collaborateur et le manager, en lien avec leur HRBP, s’engagent à réfléchir conjointement à la possibilité et aux modalités :
de mise en pratique sur le poste de travail des nouvelles compétences acquises
de transfert des compétences du salarié formé vers son collectif de travail (ou autre groupe cible en fonction des compétences développées).
La démarche s’inscrit notamment dans les attitudes clés attendues par le Groupe.
Ainsi Allianz France peut être amené à financer ou à cofinancer une action de formation diplômante qui serait demandée par un collaborateur dans le cadre de son projet professionnel (avec mobilisation ou non de son Compte Personnel de Formation CPF), si l'action de formation visée entre dans la politique formation d’Allianz et dans le plan de développement des compétences préalablement défini.
Toute demande de formation diplômante (avec mobilisation du CPF ou non) devra faire l’objet d’une demande écrite auprès du service RH et fera l’objet d’une analyse détaillée au regard des 6 principes de soutien à un projet de formation certifiant ou diplômant définis.
Les actions de formation inscrites au Plan de Développement des Compétences (PDC) de l’entreprise pourront faire l’objet d’une prise en charge des frais formation. Si l’action de formation n’est pas inscrite au PDC de l’entreprise, aucun frais ne pourra être pris en charge.
Allianz peut accepter, sous réserve de la validation du manager et du HRBP, la réalisation d’une formation diplômante sur temps de travail quand bien même celle-ci est financée à 100 % par le collaborateur via son CPF et/ou un apport personnel. Cependant, la formation ne donnera pas lieu à la prise en charge de frais formation.

La politique langue :

Le développement de la pratique de l’anglais reste un enjeu majeur dans une entreprise internationale telle qu’Allianz France. Cependant pour garantir un impact réel, comme pour toute formation, la mise en pratique de connaissances acquises doit se faire au plus proche de l’apprentissage.
Ainsi Allianz France a décidé de définir un cadre pour la mise en place des formations en langues afin de garantir un accès facilité, au regard notamment des budgets, aux personnes ayant un besoin en lien avec le poste de travail ou une mobilité à venir.
La formation à l’anglais doit s’inscrire dans un projet professionnel à l’intérieur de l’entreprise. En lien avec la nécessité de pratiquer la langue au plus près de l’acquisition de connaissances, l’anglais doit être nécessaire à la tenue du poste ou préparer une mobilité dans le cadre du développement de compétences identifiée pour la mobilité en question.
Il est également important de rappeler que le financement doit trouver sa place dans le budget formation alloué (Unité, politique spécifique), à cette étape, le projet pourra être reporté.
Enfin, pour accompagner le plus de personnes, un cadre général défini l’accompagnement en lien avec le niveau effectif du collaborateur (un test étant systématiquement réalisé pour toute demande entrant dans les conditions citées ci-dessus). Cet accompagnement peut être revu et renforcé au regard de la situation du collaborateur (ex : poste en transformation, évolution de l’organisation, etc.)


Pour les cas ne répondant pas aux critères ci-dessus, l’utilisation du CPF est suggérée :
Si demande d’utilisation du CPF sur temps de travail : la demande sera étudiée puis validée par le manager et le HRBP, en fonction des objectifs visés par la formation et la cohérence avec les besoins/stratégie de l’entreprise, en termes de durée d’engagement et de planning prévisionnel (charge hebdomadaire par ex.). Le nombre d’heures maximum préconisé : 30 h / 40h. Un formulaire de demande est à compléter.

Si hors temps de travail : pas d’intervention d’Allianz à prévoir.

Allianz peut préconiser des partenaires privilégiés à la demande des collaborateurs.

ANNEXE 5 Note du 17 avril 2018 relative au « référent » dans le réseau Allianz Expertise et Conseil

Cette note annule et remplace la note du 23 octobre 2015.

Vous trouverez dans la présente note, les dispositions applicables à la mission de référent au sein du réseau Allianz
Expertise et Conseil :
 Le rôle et le profil du référent.
 Les engagements des acteurs de l’intégration.
 Les modalités de calculs des primes fixes et variables versées au référent dans le cadre de sa mission
d’accueil d’un nouvel embauché CDI.

• Le référent :

Son rôle :
 Se présenter et accompagner le nouvel embauché en CDI dès son arrivée au sein de l’équipe de Vente et durant les 6 premiers mois de prise de poste.
 Appuyer le Responsable de marchés dans sa mission d’intégration du nouvel embauché, afin de :
o faciliter son intégration,
o l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement de l’entreprise et les comportements à
adopter,
o mieux comprendre son environnement de travail, les collègues, la culture, les codes de
l'entreprise.
 Tenir son propre poste de travail habituel, aménagé en termes de missions et de charge.

Son profil :
 Identifié sur la base du volontariat.
 Sélectionné après concertation entre la hiérarchie et le RRH.
 N’est pas en période d’intégration.
 A démontré des performances durables et a validé des compétences clés.
 A démontré une qualité exemplaire dans la réalisation de ses missions.
 Maitrise et applique les processus de l’entreprise (notamment le processus de vente S’Energy et les
règles en matière de conformité).
 Fait preuve de qualité relationnelle et pédagogique.
 A une très bonne connaissance de la culture d’entreprise.
 Ne peut pas avoir plusieurs missions de référent simultanément.
 Peut être référent d’un nouvel entrant d’une autre équipe lorsque l’organisation et l’effectif le permet.
Le nombre de missions de référent est limité à 2 par an par collaborateur.

• Recours à un référent

Le recours à un référent, pour l’arrivée d’un nouvel embauché en CDI, est défini par le Délégué Régional et le Responsable de Marchés, en concertation avec le RRH.
La désignation du référent est formalisée par courrier cosigné par le RRH et le Délégué Régional et remis au collaborateur « référent ».

3. Les engagements réciproques des acteurs de l’intégration d’un nouvel entrant CDI

Les engagements du référent
 Prendre connaissance de son rôle.
 Se rendre disponible pour accueillir le nouvel embauché dès le 1er jour de son arrivée au sein de
l’équipe de Vente.
 Echanger avec le nouvel embauché sur son rôle en qualité de Référent.
 Transmettre les valeurs du Groupe et l’aider à développer un sentiment d’appartenance.
 Faciliter et suivre son intégration au sein de l’équipe et du Groupe.
 Effectuer des points et entretiens réguliers.
 Offrir au nouvel embauché un appui nécessaire à sa nouvelle situation de salarié.
 Consacrer au minimum 5 jours par mois à cette mission, en réalisant des journées terrain sur le
secteur du nouvel embauché ou sur celui de son référent
Les engagements du Responsable de Marchés

Le Responsable de Marchés, bien qu’il délègue une partie de l’apprentissage terrain au référent, en concertation avec le délégué régional, reste le seul responsable de l’intégration du nouvel entrant, et de sa réussite en :
 s’assurant, avec le référent, que la semaine à venir est convenablement préparée,
 effectuant un briefing et débriefing régulier sur les sorties terrain avec le nouvel embauché et le
référent (au minimum une fois par semaine),
 effectuant des sorties sur le terrain avec le nouvel embauché pour évaluer le travail effectué et la
progression dans l’apprentissage,
 s’entretenant régulièrement avec le référent sur l’apprentissage et la prise de poste du nouvel
embauché,
 effectuant un point hebdomadaire avec le Délégué Régional sur l’intégration et évolution du nouvel
entrant.

Les engagements du Délégué Régional

Dans le cadre de sa mission liée au développement du potentiel des hommes, le Délégué Régional :
 Valide en concertation avec le Responsable de Marchés et le RRH, les candidatures des collaborateurs pouvant assurer une mission de référent.
 Reçoit au lancement de l’accompagnement, les acteurs, en vue de définir le cadre de la mission et le
rôle de chacun.
 Réalise des entretiens hebdomadaires avec le Responsable de Marchés et le réfèrent afin de s’assurer que la mission est conforme aux attentes définies préalablement.
 Réalise un entretien de fin d’accompagnement avec les acteurs concernés en vue d’établir un bilan de cette mission, et de valider le montant de la prime versée au référent dans le cadre de l’exercice de sa mission.
Les engagements du RRH Dans le cadre du suivi de l’intégration des nouveaux entrants et du bon accompagnement dans sa prise de fonction, le RRH contribue à :
 Valider, en concertation avec le Responsable de Marchés et le Délégué Régional, les candidatures des collaborateurs pouvant assurer une mission de référent.
 Réaliser un entretien RH au cours de la période d’essai du nouvel entrant.
 Réaliser un entretien RH avec les référents afin de s’assurer de la bonne compréhension et réalisation
de leurs missions de référent.

• Montant et conditions de versement de la prime du référent

La prime se décompose de la façon suivante :
 Une prime fixe mensuelle, valorisant la mission du référent, à hauteur de 300,00 € brut.
Le versement de cette prime mensuelle débute dès le 1er mois suivant la date d’embauche du nouvel
embauché sur une durée maximum de 6 mois.
La prime totale au titre de la réalisation d’une mission ne pourra excéder 1 800,00 € brut.
Elle cessera immédiatement d’être versée en cas de rupture de contrat de travail.
 Une prime variable, valorisant la réussite de la mission. Cette prime est versée sur la paie d’ajustement du quadri suivant le paiement de la dernière prime fixe mensuelle.
Exemple : pour un collaborateur embauché en janvier, le référent touchera une prime mensuelle de janvier à juin 2018, puis une prime variable le quadri suivant (soit le 3ème quadri) en janvier 2019

Elle varie de 0,00 € à 2 000,00 €, selon les performances atteintes par le nouvel entrant au regard des attendus de son grade pendant la période d’intégration tels que prévus dans le protocole d’accord en vigueur :
 0 € si le nouvel embauché n’atteint pas 100%,
 1 000 ,00 € si le nouvel embauché atteint 100%,
 1 500 ,00 € si le nouvel embauché atteint 125%,
 2 000,00 € si le nouvel embauché atteint 150% ou +.
Conditions de versement de la prime variable :
 Atteindre, pour sa part également, les attendus du critère « Production Commerciale des clients cible » (P3C).
 que la période d’essai du nouvel entrant soit validée

La Direction des Ressources Humaines de l’Unité Distribution

ANNEXE 6 : Cumul des dispositifs d’aménagement de fin de carrière