Pionnière dans la branche Assurance pour la mise en place du télétravail, Allianz France a depuis 2012 développé progressivement dans l’entreprise le télétravail par la négociation collective. En 2020, le télétravail et le modèle hybride devenaient un mode d’organisation standard pour les collaborateurs sédentaires éligibles, avec un taux d’adhésion de 90%. La multiplicité des formules de télétravail prévues dans le précédent accord de télétravail répondait aux besoins de s’approprier ce nouveau mode organisationnel et de développer la place donnée au télétravail, selon la nature de l’activité exercée, la maturité et le rythme des équipes. Les Directions et les collaborateurs se sont progressivement adaptés à cette nouvelle organisation de travail et sont prêts à s’engager dans une nouvelle étape avec :
d’une part, la volonté d’aller plus loin dans la place donnée au télétravail dans l’organisation en mode hybride, tout en maintenant un lien social fort par une présence régulière et qualitative sur site et,
d’autre part, un besoin d’homogénéisation et de simplification par la mise en place d’une organisation du télétravail simple et commune à toutes les Directions de l’entreprise.
Cette nouvelle phase va conduire Allianz France à construire une nouvelle étape, importante, de transformation de l’organisation du travail. Le télétravail devient ainsi prépondérant dans l’organisation du travail en mode hybride par le passage à 3 jours de télétravail hebdomadaire et une présence sur site de 2 jours minimum par semaine pour tous les collaborateurs éligibles au télétravail, sur la base du volontariat. Le présent accord fixe ainsi le nouveau cadre du télétravail avec l’objectif d’apporter une flexibilité aux collaborateurs et à l’entreprise pour organiser les différentes phases de leurs activités tout en renforçant l’importance du lien social par une présence sur site aménagée, mais également de contribuer à un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle. Pour que la mise en place de cette nouvelle organisation soit un succès, nos managers sont clés. Aussi, de nouveaux outils et des formations seront mis en place pour leur permettre de gérer de façon qualitative l’organisation du fonctionnement en mode hybride, d’animer et d’accompagner leurs collaborateurs dans ce nouveau cadre.
Sommaire
Titre 1 : CADRE GENERAL
Article 1Objet de l’accord page 4
Article 2Bénéficiaires du télétravailpage 4
Article 3Collaborateurs éligibles au travail à distance page 5
3-1Définition du travail à distance 3-2Collaborateurs Allianz Executives et Membres de direction 3-3Métiers non éligibles au télétravail 3-4Stagiaires
Article 4Conditions de mise en placepage 6
4-1Volontariat du salarié 4-2Accompagnement de la réflexion sur le télétravail du salarié 4-3Critères d’éligibilité permettant aux salariés de télétravailler 4-4Période d’adaptation 4-5Réversibilité
Article 5Lieu de travailpage8
5-1
Domicile principal
5-2Tiers lieu 5-3Travail à l’étranger 5-4Télétravail pour les collaborateurs frontaliers
Titre 2ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 6Alternance de jours de télétravail et de jours de présence sur site page 10
Article 7Nombre de jours de présence sur sitepage 10
7-1
Deux jours sur site a minima par semaine
7-2
Semaines comprenant des RTT, des jours de congés ou un jour férié
Article 8Nombre de jours : 3 jourspage 11
8-1-Nombre de jours de télétravail par semaine 8-2- Jours de télétravail flexibles entiers 8-3-Outil de planification et d’organisation de la semaine de travail 8-4Salariés à temps partiel
Article 9Situations impliquant un nombre de jours de télétravail différent de 3 jourspage 12
9-1Collaborateurs travaillant selon la formule de temps de travail alternant une semaine de 4 jours et une semaine de 5 jours
9-2Collaborateurs à temps partiel
9-3Situations des collaborateurs éligibles au télétravail mais qui ne pourraient pas télétravailler 3 jours par semaine 9-3-1Métiers ne pouvant pas télétravailler 3 jours 9-3-2Collaborateurs ne souhaitant pas télétravailler 3 jours 9-3-3Alternants 9-4Cas du télétravail à 100% 9-5Cas de présence sur site jusqu’à 100%
Article 10 Organisation et animation des équipespage 14
Article 11 Collaborateurs en situation de handicap, aidants familiaux,
femmes enceintes, seniorspage 15
Article 12Temps de travailpage 15
Article 13Joignabilitépage 16
13-1Pour les salariés à l’horaire mobile 13-2 Pour les cadres au forfait
Article 14Accompagnement du Changementpage 17
Article 15Evaluation de la charge de travailpage 17
Titre 3 ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 16Assurancespage 18
Article 17Equipements de travailpage 18
17-1Composition de l’équipement 17-2Processus de dotation du matériel 17-2-1PC portables et téléphone portable 17-2-2Equipements de télétravail
Article 18Indemnité de télétravail et remboursement des frais de transportpage 19
Article 19Prise en charge des frais de repaspage 20
Titre 4 DROITS ET DEVOIRS
Article 20Droits collectifs et égalité de traitementpage 21
Article 21Collaborateurs en situation de handicappage 21
Article 22Protection des donnéespage 21
Article 23 Santé et sécuritépage 21
Article 24Protection de la vie privéepage 22
Article 25Equilibre vie privée/ vie professionnelle et droit à déconnexionpage 22
TITRE 5DISPOSITIONS FINALES
Article 26Suivi de l'application du présent accordpage 23
Article 27Durée d’application et entrée en vigueur de l’accordpage 23
Article 28Révision page 23
Article 29Publicité page 24
Titre 1 : CADRE GENERAL
Article 1Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail, tel que défini par l’article L.1222-9 du code du travail, au sein de l’UES Allianz France.
Il s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche télétravail du 9 novembre 2021.
Le télétravail désigne au sein de l’UES Allianz France le mode d’organisation structurelle du travail dans laquelle les missions des collaborateurs qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l’entreprise sont principalement réalisées de façon régulière et volontaire au domicile du salarié ou dans un autre lieu non professionnel, selon un rythme pendulaire d’alternance de jours de travail sur son site habituel et de jours de travail au domicile du salarié ou dans un autre lieu non professionnel, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le travail sur un tiers lieu est une solution alternative au travail à domicile pour les collaborateurs bénéficiaires du télétravail. Par extension, les mesures relatives au télétravail prévues dans le cadre du présent accord sont applicables aux salariés amenés à travailler sur un tiers lieu professionnel qui n’est pas leur lieu habituel de travail, en lieu et place de leur domicile ou d’un autre lieu non professionnel, selon un rythme pendulaire d’alternance de présence sur leur lieu habituel et de jours de travail sur cet autre site, ce qui les distingue des collaborateurs nomades.
Article 2Bénéficiaires du télétravail
Sont concernés les collaborateurs sédentaires de l’UES Allianz France :
sous contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, y compris les alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
dont le temps de travail est supérieur ou égal à 60% d’un temps plein,
relevant de la convention collective nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992,
relevant de la convention collective nationale de l’Inspection d’Assurance du 27 juillet 1992,
relevant de la convention collective nationale des salariés commerciaux des sociétés d’assurances du 12 novembre 2019.
Les collaborateurs nomades ne sont pas concernés par le présent accord. Leur mode d’organisation se caractérise d’ores et déjà par une forte autonomie d’organisation du temps et du lieu de travail. L’activité peut en effet se tenir soit sur le site de rattachement, en clientèle (particulier ou agence/courtier), au sein d’un tiers-lieu/ coworking ou à domicile.
Article 3 Collaborateurs éligibles au travail à distance
3-1Définition du travail à distance
Le travail à distance désigne la possibilité offerte à certains collaborateurs non éligibles au télétravail de bénéficier de façon ponctuelle, de journées de travail à distance. Relèvent du travail à distance :
les membres de direction relevant de l’accord Cadres de Direction des sociétés d’assurances du 3 mars 1993, les collaborateurs Allianz Executives,
les collaborateurs relevant de certains métiers non éligibles au télétravail.
les stagiaires.
Le travail à distance permet à ces collaborateurs de bénéficier de façon ponctuelle et dérogatoire de jours de travail à distance selon des modalités propres à chacune de ces catégories de personnel.
3-2Collaborateurs Allianz Executives et Membres de Direction
Compte-tenu de la nature de leurs fonctions, les membres de direction relevant de l’accord Cadres de Direction des sociétés d’assurances du 3 mars 1993, et les collaborateurs Allianz Executives ne bénéficient pas du télétravail. Ils pourront bénéficier ponctuellement du travail à distance selon des conditions d’application qui seront précisées par note de service les concernant.
3-3Métiers non éligibles au télétravail
Certains métiers au sein de l’entreprise nécessitent une présence physique constante sur site et sont donc incompatibles avec le télétravail : services médicaux du travail, personnel chargé de la préparation papier à la direction des flux, chargés de clients/immeubles (Customer building manager) de la DILE, personnel des villages de vacances. Aussi, les collaborateurs de ces directions, en raison des contraintes inhérentes à leur métier, ne sont pas éligibles au télétravail, à la date de mise en place du présent accord. Toutefois, les parties conviennent : - d’une part, que ces collaborateurs peuvent exercer ponctuellement certaines tâches de back office à distance, lorsque cela est pertinent et sur accord du manager, - et d’autre part, que la liste des activités incompatibles sera réexaminée régulièrement. Dans le cas où un métier deviendrait compatible avec le télétravail tel que défini dans l’accord, il serait automatiquement intégré au présent accord. Un suivi des métiers non éligibles au télétravail sera fait au sein de la commission de suivi prévue à l’article 26 du présent accord. Dans le cas où un métier deviendrait compatible avec le télétravail tel que défini dans l’accord, une présentation sera faite en commission de suivi afin d’acter son intégration au présent accord.
3-4 Stagiaires
Le travail à distance peut être ouvert aux stagiaires sur décision du manager accueillant dès lors que le travail à distance ne fait pas obstacle au bon déroulement de leur formation telle que prévue dans la convention de formation. Le manager appréciera, en lien avec le tuteur du stagiaire, la possibilité du travail à distance en prenant en considération : les exigences en termes de formation, le besoin d’accompagnement et l’autonomie du stagiaire dans les missions qui lui sont confiées ainsi que son ancienneté au sein de l’entreprise. Le manager pourra accorder aux stagiaires de 1 à 4 jour(s) maximum par mois, récurrents ou ponctuels.
Article 4Conditions de mise en place du télétravail
4-1Volontariat du salarié
Le télétravail est un mode d’organisation standard au sein de l’entreprise. Il revêt néanmoins un caractère volontaire pour le collaborateur. Ainsi, tout nouveau collaborateur entrant dans le dispositif formalise son accord par une demande écrite de sa part. Les collaborateurs ayant déjà adhéré au télétravail dans le cadre de l’accord du 19 octobre 2020, sont considérés comme télétravailleurs dans le cadre du présent accord, sauf renonciation au télétravail de leur part formulée par mail auprès de leur manager, copie leur HRBP (cf. article 4-5-4 Formalisation). Les collaborateurs ne souhaitant pas s’inscrire dans le nouveau dispositif sont invités à se rapprocher de leur HRBP qui les accompagnera dans leur décision.
4-2Accompagnement de la réflexion sur le télétravail du salarié
Avant l’entrée dans le dispositif, les salariés potentiellement éligibles au télétravail ne souhaitant pas ou hésitant à adhérer au télétravail, pourront demander un entretien individuel. L’entretien aura lieu, au choix du salarié, avec le manager ou le responsable ressources humaines (HRBP), voire les deux. L’objet de cet entretien est de pouvoir échanger, en toute confidentialité, sur les raisons qui motivent leur hésitation ou leur refus.
4-3Critères d’éligibilité permettant aux salariés de télétravailler
Le télétravail est accessible selon les critères suivants :
Ancienneté dans le poste de travail depuis au moins 4 mois. Cette condition d’ancienneté concerne les collaborateurs nouvellement embauchés ou ayant fait l’objet d’une mobilité. Cette durée pourra néanmoins être réduite, sur appréciation du manager qui accompagne le collaborateur en prise de poste, et après échange avec le HRBP.
Autonomie professionnelle : Celle-ci s’apprécie par la capacité du collaborateur à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et interagir à distance via les outils collaboratifs. Il relève des missions du manager d’accompagner ses collaborateurs dans l’acquisition des compétences et la maîtrise des outils qui leur sont nécessaires pour télétravailler. Dans le cas où le manager évalue cette autonomie comme insuffisante sur une mission ou une tâche essentielle d’un collaborateur, il organise un entretien avec le collaborateur pour partager cette évaluation et établir en concertation avec lui un plan d’accompagnement dont l’objet est de développer son autonomie au niveau attendu au regard de l’organisation en télétravail. La mise en place de ce plan d’accompagnement du collaborateur fait l’objet d’une information préalable du HRBP. Dans le cadre de ce plan d’accompagnement, le manager a la possibilité de renforcer et jusqu’à 100% le travail sur site du collaborateur sur une durée déterminée. La mise en place de ce plan s’effectue conformément aux dispositions de l’article 4-5-4.
Cette démarche doit demeurer exceptionnelle et formalisée. Elle peut également être mise œuvre sur demande du collaborateur auprès de son manager. Le collaborateur, s’il l’estime nécessaire, peut se rapprocher de son HRBP pour examen de sa situation. Dans le cadre de ce nouvel accord, le HRBP est partie prenante de la décision et du plan d’accompagnement. Le collaborateur peut donc demander des explications à son HRBP, dans l’hypothèse anormale où il ne les aurait pas reçues de son manager. Un suivi de ce dispositif d’accompagnement sera fait au sein de la commission de suivi prévue à l’article 26 du présent accord.
Avoir un environnement, à domicile ou dans ou autre lieu personnel, compatible avec l’exercice du télétravail. Le télétravail peut s'effectuer depuis le domicile du travailleur à distance ou depuis tout autre lieu approprié en fonction de l’activité à réaliser (voir article 5). En tout état de cause, le lieu choisi doit permettre l’exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité. Les parties entendent rappeler que l’environnement du lieu de travail choisi par le salarié pour effectuer ses journées de télétravail doit être propice à ce mode d’organisation du travail et à la tâche à réaliser. Cela implique notamment que le salarié dispose d’un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie. A défaut, il pourra être examiné par le manager et le collaborateur la possibilité de travailler dans un tiers lieu proposé par Allianz.
Avoir obtenu une validation écrite du manager et de la DRH.
Le collaborateur, non encore adhérent au télétravail, formalise sa demande par un mail à son manager, copie son HRBP. Le passage en télétravail fait l’objet d’un échange écrit ou oral entre le manager et le collaborateur; le HRBP étant tenu informé. Une réponse par courriel est adressée par le manager (copie le HRBP) au collaborateur dans les meilleurs délais avec un maximum de 3 semaine à compter de la demande du salarié. Le collaborateur remplit et adresse son formulaire d’adhésion à So RH, copie son manager. Le télétravail est conclu pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction à compter de la date fixée dans le formulaire d’adhésion.
4-4Période d’adaptation
Au démarrage du télétravail, pour les collaborateurs qui n’en bénéficiaient pas, une période d’adaptation de trois mois est prévue, durant laquelle le collaborateur comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours et sous réserve de la formalisation prévue à l’article 4-5-4.
4-5Réversibilité
4-5-1Définition
Le télétravail revêt un caractère réversible. Par réversibilité on entend la possibilité pour le collaborateur et le manager de mettre fin au télétravail La réversibilité peut être temporaire ou définitive.
Chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf commun accord entre le collaborateur et le manager pour réduire ce délai.
4-5-2Réversibilité à l’initiative de l’entreprise
Il pourra être mis fin au télétravail, à titre temporaire ou définitif, dans les cas suivants :
si les critères précités d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis,
si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail (ex inaccessibilité à distance des outils métiers)
en cas de non-respect par le collaborateur des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données,
en cas de problèmes techniques (non accès du collaborateur à internet...),
en cas d’autonomie insuffisante sur une mission ou une tâche essentielle.
4-5-3- Réversibilité à l’initiative du collaborateur
Le collaborateur peut être confronté à des situations personnelles de nature à empêcher la réalisation de son travail en télétravail et à justifier la réversibilité temporaire ou définitive du télétravail. En cas de réversibilité temporaire, la durée de la suspension du télétravail fera l’objet d’un accord avec le manager ou le HRBP.
4-5-4 Formalisation
La formalisation de la fin du télétravail (à titre temporaire ou définitif), à l’initiative de l’entreprise, relève de la responsabilité du manager. Cette décision prend la forme d’un écrit motivé du manager (courriel) transmis au collaborateur avec en copie son HRBP. Dans ce nouvel accord, la décision est prise après avis de la DRH. Le collaborateur peut demander à son HRBP des explications. Par ailleurs, si le collaborateur estime que la décision a été prise pour une raison étrangère au télétravail, il peut avoir un entretien avec son HRBP ou saisir un autre acteur habilité à traiter une situation sensible s’il estime être dans un de ces cas de figure. La formalisation de la fin du télétravail, à titre temporaire ou définitif, à l’initiative du collaborateur, donne lieu à une demande écrite de ce dernier (courriel) transmis au manager avec en copie son HRBP. Un entretien, en toute bienveillance, peut être organisé au choix du collaborateur avec le manager ou le HRBP afin d’appréhender les raisons de la demande. La réversibilité temporaire ou définitive suspend le versement de l’indemnité télétravail et des titres restaurant.
Article 5Lieu de travail
Le télétravail peut être effectué au domicile principal ou dans un autre lieu non professionnel tel que défini ci-après. Il peut également être effectué dans un tiers lieu. Le lieu de travail du salarié doit toutefois permettre au collaborateur de pouvoir revenir sur site, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur son site d’appartenance ou sur un autre site ALLIANZ en fonction du degré d’urgence.
5-1Domicile principal
Le domicile principal est le lieu habituel de résidence du collaborateur dont l'adresse figure sur le bulletin de paie. Si le collaborateur envisage d’exercer son activité en télétravail dans un lieu non professionnel autre que son/ses domicile(s) déclaré(s), il devra au préalable avoir consulté son manager, copie son HRBP par mail et avoir recueilli son accord. Dans le cas où le choix de ce lieu de travail est lié à une situation personnelle et/ou confidentielle du collaborateur qu’il ne souhaite, légitimement pas, partager avec son manager, il peut saisir directement son HRBP pour avoir son accord.
5-2Tiers lieu Allianz
Le tiers lieu englobe tous les espaces de travail professionnels qui se distinguent du bureau, au sens de lieu de travail habituel dans les locaux de l’entreprise. Au sein d’Allianz, les tiers lieux correspondent à des locaux de travail Allianz dédiés à des tiers lieux.
Le tiers lieu est une solution alternative au travail à domicile. Cette solution s’adresse, en particulier, aux collaborateurs :
qui ne peuvent pas télétravailler à leur domicile pour raisons personnelles (ex : logement trop petit, conjoint/enfants présents, difficulté à travailler à domicile, crainte de l’isolement…),
qui ne disposent pas d’un environnement technique adéquat (ex : zones blanches, problèmes de connexion),
En fonction des métiers, en raison notamment des aspects de confidentialité réglementaire (ex : confidentialité médicale), l’exercice du télétravail en tiers lieu devra requérir la validation du manager et, si nécessaire, faire l’objet d’une étude de faisabilité préalable.
L’exercice du télétravail par un collaborateur dans un lieu de résidence distinct de son domicile principal ou dans un tiers lieu ne donne pas droit à la prise en charge par l’entreprise de frais de transports supplémentaires. En cas de télétravail dans un tiers lieu, le collaborateur ne bénéficie pas de l’indemnité de télétravail mais des titres restaurant.
A date de la signature du présent accord, le site de Noisy le Grand est identifié comme tiers lieu Allianz.
5-3Télétravail à l’étranger
Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé. Toutefois, des déplacements professionnels peuvent intégrer des jours de télétravail sur le domicile du lieu de la mission. En tout état de cause, le télétravail à l’étranger, dans ce cadre, doit rester ponctuel et soumis à validation managériale et du HRBP.
5-4Télétravail pour les collaborateurs frontaliers
Les salariés frontaliers peuvent télétravailler sous réserve du respect par le collaborateur concerné de la règlementation européenne applicable.
Titre 2ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 6Alternance de jours de présence sur site et de jours de télétravail
Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire d’alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site de travail habituel du collaborateur.
Article 7Nombre de jours de présence sur site
7-1 Deux jours sur site par semaine a minima
Pour conserver le lien social et faciliter le fonctionnement des équipes : réunions d’équipes, entretiens individuels, ateliers projets, travaux qui ne peuvent être effectués en télétravail (impressions ou numérisations …), une présence sur site (hors tiers-lieux) obligatoire de 2 jours par semaine, a minima, est requise. Les 2 jours de travail sur site sont fixés par le manager, conformément aux préconisations de l’article 10, notamment le délai de prévenance pour des besoins d'organisation de l'activité (organisation matérielle du travail sur site notamment dans le cadre de VEcA …) et de l'animation de l'équipe. Ils peuvent être dédiés à des moments collectifs (réunions d’équipe, formations ...) ou à des moments individuels (tels que les entretiens professionnels). Le manager conserve une part de souplesse pour gérer des situations exceptionnelles de façon équitable.
7-2Semaines comprenant des RTT, des jours de congés ou un jour férié
Lorsque le collaborateur prend des journées de congés ou de RTT sur une semaine donnée, les jours de travail sont prioritairement à effectuer en présentiel sur site. La prise des congés, la pose des RTT et leur articulation avec le télétravail relève de la planification du manager en concertation avec son équipe.
Exemple temps plein :
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi RTT Congé payé Congé payé Travail sur site Travail sur site
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi RTT Télétravail Télétravail Travail sur site Travail sur site
Exemple temps partiel à 80 % :
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi RTT Congé payé Jour non travaillé Travail sur site Travail sur site
Article 8Nombre de jours de télétravail : 3 jours
8-1Nombre de jours de télétravail par semaine
Le nombre de jours de télétravail par semaine est de 3 jours, soit un télétravail à hauteur de 60% par semaine pour un collaborateur à temps plein. Cette formule est désormais le socle organisationnel du télétravail au sein de l’UES Allianz France.
8-2Jours de télétravail flexibles entiers
Les journées de télétravail s’entendent en journées pleines à planifier sur une semaine. Le télétravail par demi-journée n’est pas autorisé.
Dans l’éventualité où un collaborateur serait amené, à titre exceptionnel, lors d’une journée planifiée initialement en télétravail, à se rendre sur la ½ journée sur site ou en mission, la ½ journée de travail à domicile sera alors considérée comme une ½ journée de travail à distance. De même, dans l’éventualité où un collaborateur serait amené, à titre exceptionnel, lors d’une journée planifiée initialement sur site, à être la ½ journée à domicile, la ½ journée de travail à domicile sera alors considérée comme une ½ journée de travail à distance. Dans ces cas, la ½ journée ne donnera pas lieu au versement d’un titre restaurant, ni à une récupération ultérieure de la journée de télétravail. Ces situations feront l’objet d’un échange de mails entre le collaborateur et le manager et sont soumises à la validation managériale.
Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre, à l’exception des dispositions prévues pour les collaborateurs en situation de handicap, aidants familiaux, femmes enceintes, seniors (cf article 11).
Les jours de télétravail ne peuvent pas faire l’objet d’épargne.
Outil de planification et d’organisation de la semaine de travail
Un outil de planification et d’organisation de la semaine de travail (à la date de signature du présent accord : Easy Office) est mis à la disposition des collaborateurs et des managers. Il facilite et accompagne le travail en mode hybride. Il permet à l’ensemble des collaborateurs de déclarer leurs venues sur site, leurs déplacements hors site, d’enregistrer leurs jours de télétravail (en lieu et place d’e-rh) et de déclencher l’attribution de titres restaurant.
Les informations relatives à cet outil et ses fonctionnalités sont disponibles sous Allianz Connect.
Article 9Situations impliquant un nombre de jours de télétravail différent de 3 jour
9-1 Collaborateur travaillant selon la formule d’alternance d’une semaine de 4 jours et d’une semaine de 5 jours de travail
Le télétravail des collaborateurs selon la formule de temps de travail alternant une semaine de 4 jours et une semaine de 5 jours de travail est organisé comme suit : Semaine de 4 jours de travail 2 jours de présence sur site 2 jours de télétravail Semaine de 5 jours de travail 2 jours de présence sur site 3 jours de télétravail
9-2Collaborateurs à temps partiel
Les 2 jours de présence sur site s’appliquent tant aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel supérieur ou égal à 60% d’un temps plein. Le nombre de jours de télétravail et de jours d’absence de temps partiel cumulés ne doit pas conduire à déroger à la règle de 2 jours de présence obligatoire sur site. Le nombre de jours de télétravail par semaine est de 1 jour pour les salariés travaillant à 60% d’un temps plein.
90% d’un temps plein
½ journée par semaine
90% d’un temps plein
Alternance de semaine de 4 jours et de semaine de 5 jours
80% d’un temps plein
Semaine de travail de 4 jours
60% d’un temps plein
Semaine de travail de 3 jours
Le collaborateur qui travaille à 90% d’un temps plein avec ½ journée de temps partiel par semaine :
2 jours de présence sur site
3 jours de télétravail
La journée comprenant ½ journée de temps partiel et ½ journée de travail en distanciel est comptabilisée dans les 3 jours de télétravail Semaine de travail de 4 jours :
2 jours de présence sur site
2 jours de télétravail
Semaine de travail de 5 jours :
2 jours de présence sur site
3 jours de télétravail
2 jours de présence sur site et 2 jours de télétravail 2 jours de présence sur site et 1 jour de télétravail
9-3Situation des collaborateurs éligibles au télétravail mais qui ne pourraient pas télétravailler 3 jours par semaine
Cette situation vise trois cas de figure distincts, à savoir :
les collaborateurs dont le métier implique une présence récurrente sur site et qui de ce fait ne peuvent pas de façon régulière télétravailler 3 jours par semaine ;
les collaborateurs dont la situation personnelle ne leur permet pas durablement de télétravailler 3 jours,
les alternants qui nécessitent d’être accompagnés dans le cadre de leur apprentissage en entreprise.
Métiers ne pouvant pas télétravailler 3 jours
Certains métiers ne sont pas éligibles au télétravail 3 jours par semaine. Compte-tenu de la spécificité de leur métier impliquant une présence sur site accrue, les responsables Immeubles/clients (costumer building officers) de la DILE bénéficient d’une formule de télétravail d’un jour par semaine.
Collaborateurs ne souhaitant pas télétravailler 3 jours
Certains collaborateurs éligibles au télétravail peuvent faire face à des situations ne leur permettant pas de télétravailler 3 jours par semaine (conditions personnelles au domicile, isolement …). Afin de prendre en compte l’impossibilité durable de télétravailler 3 jours par semaine, ces collaborateurs pourront bénéficier d’1 jour de télétravail par semaine. Cette formule dérogatoire sera mise en place après échange avec le HRBP.
9-3-3Alternants
Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage constituent des contrats de travail particuliers qui alternent une phase pratique en entreprise et une phase théorique en établissement de formation. Compte-tenu de la spécificité de ces contrats et de la nécessité d’accompagner ces collaborateurs en formation, le télétravail est ouvert aux alternants à raison d’1 jour par semaine. Le manager/le tuteur veille à ce que l’alternant ne reste pas seul sur site. Le télétravail n’est ouvert aux alternants qu’après une ancienneté dans le poste de quatre mois et sur validation managériale (cf. article 4-3).
Cas du télétravail à 100%
En cas de circonstances exceptionnelles (telles que grèves, intempéries, pandémie, pics de pollution, déménagements, nécessité ponctuelle sur une activité/un projet), l’employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100%. Dans le cas de ces circonstances exceptionnelles et en application de l’article L.1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail pour le salarié.
9-5Cas de présence sur site jusqu’à 100%
De façon ponctuelle et non récurrente lorsque l’activité le nécessite pour faire face à des contraintes métiers ou impératifs business, sur décision de la Direction, le manager peut imposer la présence sur site d’une équipe ou d’un collaborateur jusqu’à 100% de la semaine et sur une période définie (opérations de contrôle des autorités de contrôle, clôtures comptables et migrations informatiques critiques, phases délicates de gros projets, lancement de nouveaux outils, intégration de nouveaux collaborateurs, évènements de l’entreprise tels que les plénières, les séminaires et autres évènements collectifs de l’unité ou de la direction, formations en présentiel…). Le manager en informera le collaborateur au préalable en respectant un délai de prévenance d’un mois pour les situations connues en amont (ex : clôtures comptables, plénières, séminaires…) et un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour les situations répondant à des évènements non prévisibles (contrôle des autorités, difficultés dans des projets)
Article 10Organisation et animation des équipes
L’organisation du travail est un facteur clé de succès et de performance de l’entreprise mais également un facteur important d’équilibre entre leur vie professionnelle et privée et plus largement de qualité de vie du travail des collaborateurs.
Le manager qui organise et anime la vie de l’équipe, s’engage à porter une attention particulière et bienveillante aux situations individuelles des collaborateurs (contraintes personnelles ou familiales, contraintes de transports…) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les collaborateurs dans la planification de l’organisation de son service : jours de télétravail, jours de présence sur site, rotation, organisation des réunions…
Le manager veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres collaborateurs ou interlocuteurs externes.
Après échanges avec l'équipe et/ou au regard de situations individuelles dont il a connaissance, le manager peut réaliser des ajustements pour la fixation de ces jours. La présence des collaborateurs est obligatoire sur ces 2 jours définis.
Le collaborateur sera, chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail ou sa hiérarchie. Ce lien hebdomadaire est primordial pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations et pour prévenir le sentiment d’isolement que le collaborateur pourrait ressentir.
La planification des jours de présence sur site est réalisée sous la responsabilité du manager. Chaque équipe discute préalablement des meilleures solutions sur la répartition des jours, de façon à privilégier le lien social à travers les besoins d’échanges et de travail collectifs sur site, tout en tenant compte des préférences personnelles. Les managers consolident et tranchent les situations qui le nécessitent.
La planification doit être suffisamment anticipée. Celle-ci se fera a minima un mois à l’avance et pourra par exemple aller jusqu’au trimestre lorsque cela est possible. Celle-ci tient compte de la nature des activités du service pour permettre au manager d’organiser le travail le plus en amont possible et aux collaborateurs de pouvoir eux-mêmes s’organiser tout en gardant de la flexibilité de part et d’autre.
Pour les collaborateurs colocalisés au sein des écosystèmes, le manager de centre de compétences associe le leader de l’écosystème dans la décision de la planification des jours afin de concilier et d’optimiser le fonctionnement de l’équipe et de la Squad du collaborateur.
Article 11 Collaborateurs en situation de handicap, aidants familiaux, femmes enceintes, seniors
Les collaborateurs en situation de handicap, les aidants familiaux et les femmes enceintes, seniors peuvent faire face à des besoins organisationnels en lien avec leur situation et avoir besoin de plus de flexibilité. Aussi, par exception, ils peuvent reporter sur le mois jusqu’à 2 jours de télétravail et ainsi, moduler leurs jours de télétravail et de présence sur site obligatoire dès lors qu’ils respectent le nombre de jours de télétravail et de présence sur site au global sur le mois.
Exemple sur 4 semaines : Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Semaine 4 4 jours de télétravail 1 jour sur site 3 jours de télétravail 2 jours sur site 3 jours de télétravail 2 jours sur site 2 jours de télétravail 3 jours sur site
Dans le cas où le besoin de flexibilité d’un collaborateur survient la dernière semaine d’un mois, il régularise le mois suivant la répartition moyenne mensuelle entre le nombre de jours sur site et le nombre de jours télétravaillés.
Article 12Temps de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le collaborateur reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au sein de l’entreprise, tant en matière de temps de travail, de repos et de pause déjeuner.
En accord avec le manager, le collaborateur en télétravail peut disposer d’une certaine souplesse dans la gestion de son temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles dans l’entreprise.
Le télétravail est, par ailleurs, sans incidence sur la formule de temps de travail du collaborateur ou sur les modalités d’organisation du travail propres à certains métiers (ex : plateformes téléphoniques).
Les collaborateurs amenés à effectuer des heures supplémentaires le samedi matin, en application de l’accord du 21 décembre 2016, pourront effectuer celles-ci en travail à distance.
Le télétravail est également sans incidence sur le dispositif d’horaires mobiles qui s’applique en télétravail comme en travail sur site et sur le système de badgeage Chronotime.
Il est également rappelé que les collaborateurs organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
Pour le télétravailleur au forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail et le cadre légal qui le régit. Il organise ainsi son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail.
Les télétravailleurs au forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise et de l’équipe.
Article 13Joignabilité
Afin d’encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle des collaborateurs, il est convenu d’encadrer la plage standard de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d’organisation aux collaborateurs.
13-1Pour les salariés à l’horaire mobile
La journée de travail des collaborateurs s’organise dans l’amplitude de 7h45 à 19h00. Cette amplitude fixe les bornes à l’intérieur desquelles le collaborateur organise sa journée de travail en fonction de sa formule de temps de travail. Le manager fixe en concertation avec le collaborateur et l’équipe, les périodes de joignabilité qui incluent, a minima les plages de 10h-11h30 et 14h30-15h45. Pour les métiers avec des horaires planifiés, les plages de joignabilité tiennent compte des permanences téléphoniques des collaborateurs et des règles d’organisation des activités de ces services.
13-2Pour les cadres au forfait jours
Une attention particulière est portée aux collaborateurs cadres au forfait jour afin de leur permettre d’exercer leurs missions dans le cadre statutaire dont il relève tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. A cet effet, le collaborateur fixe en concertation avec son manager des périodes de joignabilité pendant lesquelles il peut être joint par son manager et ses collègues et à l’inverse des temps d’indisponibilité intercalaires pendant lesquels, sauf urgence, il n’est pas joignable. L’amplitude au sein de la laquelle les périodes de joignabilité et les temps d’indisponibilité sont fixés est de 7h45 à 19h00, sauf activités spécifiques. Les temps d’indisponibilité permettent au collaborateur d’organiser des pauses dans son activité et doivent être gérées en toute transparence et en cohérence avec la vie de l’équipe et toute l’organisation d’ALLIANZ via l’agenda Outlook.
Pour les collaborateurs colocalisés au sein des écosystèmes, le manager de centre de compétences associe le leader de l’écosystème dans la décision de la planification des jours afin concilier et d’optimiser le fonctionnement de l’équipe et de la Squad du collaborateur.
Article 14Accompagnement du changement
Le télétravail de 3 jours par semaine comme socle organisationnel du télétravail implique de franchir une nouvelle étape dans l’organisation du travail tant pour le collaborateur que le manager qui doivent disposer des compétences associées : organisation, leadership, autonomie, pilotage de l’activité, gestion des risques liés à l’éloignement et de développer les compétences relatives aux outils collaboratifs (Smart Office, Office 365, Team’s…).
Un plan d’accompagnement et de formation pour les managers sera déployé afin d’ancrer les pratiques liées à une organisation en mode hybride. L'accompagnement permettra au travers de formats variés de construire une démarche systématique et cadencée pour l’ensemble des managers. Des webconférences et guides seront mis à la disposition des collaborateurs et des managers, des ateliers, et des formations seront organisés pour les managers. La fonction RH, et notamment les HRBP, sera également mobilisée pour accompagner managers et collaborateurs permettant une appropriation de l’accord. L’ensemble des supports seront accessibles sous Allianz Connect, notamment ceux liés à l’utilisation des nouveaux outils collaboratifs.
Un suivi du plan d’accompagnement sera fait au sein de la commission de suivi prévue à l’article 26 du présent accord.
Article 15Evaluation et suivi de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution de ses missions.
Indépendamment des points réguliers, l'évolution de la charge de travail du collaborateur sera discutée lors de l'entretien annuel d’appréciation.
La
charge de travail du collaborateur pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Titre 3 ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 16Assurances
Le collaborateur doit informer son assureur multirisque habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés par semaine. Il s’engage également à l’informer de toute modification de sa formule de télétravail. Le salarié doit exercer son travail dans un domicile ou un lieu non professionnel disposant d’une installation électrique et technique conforme à la réglementation.
De son côté, l’entreprise a obtenu l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par télétravail.
Cette disposition ne concerne pas les collaborateurs exerçant le télétravail dans un tiers lieu.
Article 17Equipements de télétravail
Le collaborateur bénéficie d’une dotation en matériel lui permettant, en fonction des besoins métiers, de s’équiper pour télétravailler.
17-1 Composition de l’équipement
Les équipements prévus pour le télétravail sont :
Pour le télétravail en général :
souris
clavier
casque
siège ergonomique
écran
Pour le télétravail en fonction des besoins du métier :
double écran
Les salariés des plateformes téléphoniques continuent de bénéficier de la solution Softphonie dans le cadre du dispositif NAVCA.
17-2Processus de dotation du matériel
17-2-1 PC portable et téléphone portable
Le collaborateur est équipé d’un PC portable et d’un téléphone portable mis à la disposition par l’entreprise qui en est le propriétaire. Le collaborateur s’engage à en assurer la bonne conservation. A ce titre, conformément au livret de départ, ce matériel informatique et de téléphonie devra être restitué par le collaborateur au moment du départ de l’entreprise.
17-2-2 Equipements de télétravail
Le collaborateur pourra s’équiper de tout ou partie du matériel listé à l’article 17-1 selon le processus suivant qui sera mis en place. Pour se faire, il devra créer son compte sur le site du fournisseur référencé par Allianz et pourra choisir tout ou partie des équipements de la liste. Le collaborateur passera commande du matériel et s’acquittera du montant de l’achat. Le fournisseur lui remettra au moment du paiement une facture que le collaborateur adressera selon le process de remboursement de frais à la comptabilité qui lui remboursera 50% du montant TTC de son achat. Le complément de 50% du montant de l’achat sera versé sous forme de prime sur le bulletin de paie.
Le matériel ainsi acquis par le collaborateur est sa propriété et sera conservé en cas de départ de l’entreprise.
Le processus de dotation du matériel, le mode de commande du matériel et le process de remboursement tels que décrit ci-dessus sont en cours de construction à la date de signature du présent accord et susceptibles d’évoluer en cours d’application de l’accord en fonction de la législation en vigueur. Ce processus fera l’objet d’une note de service préalablement discutée avec les parties signataires. Cette note sera adressée aux parties signataires et la direction répondra aux questions et/ou suggestions le cas échéant.
Des modalités spécifiques pourront être mises en œuvre pour les collaborateurs de territoires ultra-marins éligibles au télétravail.
Article 18Indemnité de télétravail et remboursement des frais de transport
Le collaborateur bénéficiera d’une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales, en application de l’accord de branche télétravail du 9 novembre 2021 : - 13 € par mois complet pour une journée de télétravail par semaine - 26 € par mois complet pour deux journées de télétravail par semaine, - 39 € par mois complet pour un collaborateur effectuant 3 jours de télétravail par semaine Cette indemnité n’est pas versée aux collaborateurs exerçant le télétravail depuis un tiers lieu.
Pour les situations exceptionnelles (article 9.4) d’une durée supérieure à un mois : - 52 € par mois pour un collaborateur effectuant 4 jours de télétravail par semaine - 65 € par mois pour un collaborateur effectuant 5 jours de télétravail par semaine
En cas d’évolution réglementaire relative au régime d’exonération sociale de cette indemnité, le versement de celle-ci serait remis en cause et ferait l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales.
La prise en charge actuelle par l’entreprise des frais de transport publics (titres d’abonnements) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est maintenue sous réserve des évolutions règlementaires qui surviendraient pendant la durée du présent accord. Lorsque le collaborateur réside hors du bassin d’emploi de son lieu de travail (cas par exemple des collaborateurs qui ont leur lieu de travail à la Défense et qui habitent en Province), le collaborateur aura recours aux formules d’abonnement de transports publics spécifiques au télétravail (formules d’abonnement télétravail de la SNCF). Les frais de déplacements pour se rendre sur un lieu de télétravail en dehors de la résidence habituelle, ainsi que les frais de déplacement supplémentaires entre un lieu de télétravail en dehors de la résidence habituelle et un lieu de travail sur site ne sont pas pris en charge.
Article 19Prise en charge des frais de repas
Les collaborateurs bénéficient d’une « carte titres de restaurant » pour les jours de télétravail en situation normale ou exceptionnelle (travail à distance), d’une valeur faciale au jour de la signature de l’accord, de 9 euros par repas (4 euros à la charge des collaborateurs, 5 euros à la charge du Comité des ASC de l’UES Allianz France) pour les jours en télétravail ou sur un tiers lieu ne bénéficiant pas d’un accès à un restaurant d’entreprise Allianz. Cette attribution se fera par la mise à la mise à disposition d’une carte numérique qui sera chargée chaque mois du nombre de titres correspondant aux jours télétravaillés. En cas notamment d’absence, congé, suspension du contrat de travail (maladie…) lors du/des jour(s) de télétravail, le droit aux titres restaurants sera déduit en conséquence. Les situations exceptionnelles visées à l’article 9-4 relèvent du champ d’application de cet article à l’exception des dispositions applicables dans l’entreprise relatives aux possibilités ponctuelles facultatives de télétravail dans le cadre des travaux dans les transports en commun.
Titre 4 DROITS ET DEVOIRS
Article 20Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il travaille en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.
Article 21Collaborateurs en situation de handicap
Certains collaborateurs en situation de handicap peuvent avoir besoin à domicile d’un équipement adapté à leur handicap. Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec le médecin du travail et l’équipe diversité inclusion Allianz de la DRH.
Article 22Protection des données
Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au collaborateur en télétravail. En particulier, celui-ci s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise, notamment en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement. Le collaborateur s’engage à respecter la charte informatique. Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Les collaborateurs liés, en raison de leur métier, par une confidentialité renforcée (ex : confidentialité médicale) demeurent soumis à cette obligation en télétravail.
Article 23Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter. Par ailleurs, le télétravail et le travail à distance tels que prévus par les dispositions du présent accord entrent dans le champ d’application des articles L441-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Article 24Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le collaborateur devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. Il également rappelé que le comité social et économique (CSE) est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L. 2312-38 du code du travail).
Article 25Equilibre vie privée/ vie professionnelle et droit à la déconnexion
La conciliation entre la vie personnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des collaborateurs, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel. Le télétravail en tant que mode d’organisation standard renforce la nécessité de trouver un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. L’élargissement du télétravail dans cet accord y concourt en réduisant notamment les temps de trajets et de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. L’extension du télétravail peut également contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C’est pourquoi, il est important de réaffirmer que l’organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos ainsi que les engagements d’Allianz en termes de parentalité.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en s’appuyant sur l’accord QVCT et les 5 engagements.
Il est également rappelé qu’une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner. En complément des dispositions prévues à l’article 13 sur la joignabilité du présent accord, il est demandé à tous de veiller à ne pas organiser de réunions sur les plages horaires habituelles de déjeuner de l’entreprise. Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de l’entreprise, notamment des dépassements horaires (compteurs excédentaires) de travail fera l’objet d’un examen par la direction des ressources humaines en relation avec la ligne managériale.
TITRE 5DISPOSITIONS FINALES
Article 26Suivi de l'application du présent accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée de représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l'accord et de représentants de la direction. Chaque organisation syndicale signataire pourra désigner 3 représentants à la commission. La commission de suivi a pour objet de suivre l’application du présent accord. Elle se réunit une fois par an.
Pour ce qui est de l’année 2024, une réunion se tiendra avant la fin du premier semestre afin de faire un premier bilan de la mise en œuvre du présent accord au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 27Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2024 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, renouvelable une fois au terme des trois ans pour une durée d’un an par tacite reconduction.
Six mois avant le terme initial des trois années, une partie pourra demander une réunion avec les parties signataires dans le cas où il ne souhaiterait pas que l’accord se poursuive une année supplémentaire par tacite reconduction. En fonction de la volonté des parties exprimée lors de cette réunion, l’accord se poursuivra pour une nouvelle durée d’un an comme initialement prévu, ou sera révisé conformément aux dispositions légales relatives à la révision d’un accord collectif pour s’inscrire dans une durée de trois ans sans prolongation ou à l’inverse sur une durée plus longue, ou le cas échéant pourra être dénoncé. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration au terme de quatre années cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.
Article 28Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le code du travail.
Le présent accord pourra être révisé en cas d’évolution des règles législatives et réglementaires.
Article 29Publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
