ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN CONGE MENSTRUEL
ENTRE
La Société ALLOGA FRANCE, dont le siège social est situé 40 Boulevard de Dunkerque, 13002 MARSEILLE, représentée par son représentant légal, XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité.
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le Syndicat CFTC, représenté par XXXXXX, dûment habilité à cet effet par l’organisation syndicale CFTC,
Le Syndicat FO, représenté par XXXXXX, dûment habilité à cet effet par l’organisation syndicale FO,
Le Syndicat CGT, représenté par XXXXXX, dûment habilitée à cet effet par l’organisation syndicale CGT,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXX, dûment habilité à cet effet par l’organisation syndicale CFE-CGC,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La société Alloga France, souhaite poursuivre sa démarche en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, ainsi que de se mobiliser fermement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. De ce fait, les parties ont décidé de se réunir autour d’un tabou et souffrant d’un vide législatif, que sont les menstruations douloureuses invalidantes et les pathologies chroniques et épisodiques telles que l’endométriose. En effet, afin de prendre en compte ces douleurs pouvant impliquer des contraintes d’ordre physique et morale, les parties ont souhaité mettre un place un congé menstruel et facultatif, au sein d’Alloga France. Cet accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d’application de ce congé menstruel aux salariées au sein d’Alloga France.
Article 1 – Champ d’application et catégorie de salariés concernés
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des femmes menstruées, embauchées au sein du groupe, qu’elles soient en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, alternantes ou stagiaires, à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum à 80%. Les parties ont souhaité que l’octroi de ce congé, soit soumis à la validation de la période d’essai par la salariée.
Article 2 – Les conditions d’octroi d’un jour d’absence autorisée payée
A compter de la signature de cet accord, les parties conviennent que le personnel défini dans l’article 1, bénéficiera de 6 jours de congé par an si son état de santé ne lui permet pas de se rendre sur son lieu de travail en raison de ses menstruations. Il a également été décidé que le congé prendra la forme d’une absence autorisée payée. Les parties ont souhaité que l’octroi de ce congé soit soumis à la production d’un justificatif médical attestant, soit d’une pathologie chronique et épisodique telle que l’endométriose, ou soit attestant de menstruations douloureuses et invalidantes. Ce certificat médical devra être adressé au référent RH du site ou du siège, tous les ans et pour toute la durée de l’accord.
Article 3 – Modalités de pose du congé menstruel
Les parties conviennent qu’en raison de la nature particulière de ce congé, la salariée pourra bénéficier de celui-ci sur demande en informant, par écrit, le plus tôt possible son manager. Ce jour de congé supplémentaire devra être posé sur une période des temps de travail effectif, et ne pourra être posé sur un jour non travaillé en raison d’un congé payé ou d’un jour de repos. Par ailleurs, les parties n’ont pas souhaité que ces jours de congé soient fractionnables (se pose uniquement en journée complète), ou reportables sur le mois ou l’année suivante. Ainsi la salariée peut donc bénéficier d’un jour par mois au titre du congé menstruel dans la limite de 6 jours par an. En cas de non prise du congé exceptionnel, celui-ci ne sera pas indemnisable. A contrario, lorsque ce congé est utilisé, il sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
Article 4 – L’alternative : le télétravail
Ce congé est facultatif et les parties conviennent que la salariée pourra bénéficier, en sus des dispositions générales déjà applicables et, si son poste le permet, d’un jour de télétravail supplémentaire sur la semaine concernée, si elle ne souhaite pas utiliser ce jour de congé exceptionnel. Ce choix restera, en revanche, à la discrétion de la salariée, et la Direction ne pourra en aucun cas intervenir dans le processus de décision pour inciter la salariée à préférer le télétravail. En tout état de cause si le choix se porte sur cette alternative, la salariée concernée devra prévenir son manager par tout moyen et confirmer son souhait de bénéficier du télétravail pour la journée considérée par écrit.
Article 5 – Respect de la confidentialité et actions de sensibilisation
La Direction, et plus particulièrement les managers s’engagent fermement à prendre toutes les précautions nécessaires pour garantir la confidentialité des demandes de congés exceptionnels, ci-dessus définis. A ce titre, un guide sera transmis et mis à disposition à l’ensemble des managers afin de les sensibiliser et de leur permettre de mieux appréhender ces pathologies. Les parties ont également estimé qu’il était nécessaire d’établir un guide de prévention à destination des salariés, et plus précisément des femmes, afin de les informer plus amplement sur l’endométriose, et les règles invalidantes. En effet, les parties espèrent que ce guide incitera les salariées concernées à se faire accompagner par un médecin, et éventuellement trouver un traitement adapté pour pallier ces douleurs. Une visite de sensibilisation auprès de la médecine du travail pourra éventuellement être organisée.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur au 1er mars 2025. Il a également été décidé que l’accord cesserait de produire ses effets, dans l’hypothèse où une loi entrerait en vigueur à ce sujet. En revanche, les parties n’excluent la possibilité d’entamer de nouvelles négociations à l’issue de cette intervention législative.
Article 7 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de faire un bilan au terme de cet accord pour envisager son renouvellement lors d’une réunion du Comité social économique central.
Article 8 – Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord, conclu pour une durée d’un an, pourra être dénoncé à tout moment, après un préavis de trois mois, par les parties signataires, conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 9 - Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud'hommes compétent. En parallèle, l'entreprise s'engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. II sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs. Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales, la remise du présent accord valant notification de celui-ci. Le présent accord pourra être révisé conformément à l'article L.2261-8 du code du travail. Enfin, cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction de !'ensemble des établissements de la société Alloga France.
Fait à Gennevilliers, le 25 février 2025.
En 6 exemplaires originaux dont un pour chaque partie et la DREETS.
Pour la Société Alloga France :
Le Directeur Général
XXXXXX
Pour les organisations syndicales :
Le Syndicat CFTC, représenté par XXXXXX, dûment habilité à cet effet par l’organisation syndicale CFTC,
Le Syndicat FO, représenté par XXXXXX, dûment habilité à cet effet par l’organisation syndicale FO,
Le Syndicat CGT, représenté par XXXXXX, dûment habilitée à cet effet par l’organisation syndicale CGT,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXX, dûment habilité à cet effet par l’organisation syndicale CFE-CGC,
