La société ALMADIA, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 414 194 720, dont le siège social se situe 11, rue du Grand Ruage – 59650 Villeneuve-d’Ascq,
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dument habilité à l’effet des présentes,
D’une part
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
Préambule
Dans un environnement en constante mutation, marqué par une évolution significative des attentes des patients et des prescripteurs, une exigence accrue en matière de qualité de service, ainsi qu’un développement des pratiques d’intervention à domicile, la société ALMADIA a engagé une stratégie de croissance reposant notamment sur le renforcement de sa présence territoriale.
À ce titre, l’entreprise prévoit l’ouverture progressive de points services et de nouvelles agences, avec pour ambition de garantir un service de proximité et de répondre de manière toujours plus efficace aux besoins de ses patients et clients.
Ce développement implique une adaptation des modalités d’organisation du travail, afin d’assurer la cohérence entre l’évolution des activités de l’entreprise, les exigences opérationnelles qu’elle implique, et les attentes des salariés en matière de conditions de travail.
Dans ce contexte, les parties signataires ont souhaité définir, par le présent accord, un cadre rénové en matière de durée et d’organisation du temps de travail, fondé sur les principes de sécurité juridique, d’équité, de performance collective et de qualité de vie au travail.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et dans une volonté commune d’accompagner durablement la structuration et le développement de l’entreprise.
TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 : Objet – Cadre juridique
Le présent accord vise à définir la durée et les modalités d’organisation du temps de travail applicables au sein de la société ALMADIA.
Il met un terme et se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute disposition conventionnelle ou issue d’usage antérieur qui aurait le même objet.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ALMADIA présents au jour de sa signature ainsi qu’à tous les salariés engagés ultérieurement, qu’ils soient titulaires d’un contrat à de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui ne relèvent pas de la législation relative à la durée du travail.
Il s'applique également aux salariés intérimaires.
TITRE II – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Article 3 : Durée du travail des Employés et des Agents de maîtrise sédentaires
3.1. Durée du travail des Employés occupant un poste de technicien installateur
La durée hebdomadaire de travail du personnel Employé occupant un poste de technicien installateur (niveau 1), technicien installateur conseil (niveau 2) ou technicien formateur (niveau 3) est fixée à 37 heures.
Les collaborateurs concernés employés à la date de signature du présent accord se verront proposer un avenant contractuel visant à porter leur durée hebdomadaire de travail à 37 heures.
Cette augmentation de leur durée contractuelle du travail sera assortie d’une augmentation de leur salaire de base brut, correspondant aux 2 heures supplémentaires hebdomadaires accomplies au-delà de 35 heures, ainsi qu’à la majoration de 25 % s’y rapportant.
Les collaborateurs qui refuseront de signer cette convention de forfait établie sur une base de 37 heures de travail par semaine, verront leur durée de travail maintenue à 35 heures hebdomadaires.
3.2. Durée du travail des Employés n’occupant pas un poste de technicien installateur et des Agents de maîtrise occupant un poste de travail sédentaire
Durée de travail de référence et octroi de RTT
Les Employés relevant des présentes dispositions sont tous les Employés n’occupant pas un poste de technicien installateur.
Les Agents de maîtrise sédentaires sont ceux dont l’activité professionnelle s’exerce principalement au sein des locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse des agences, points services ou fonctions support. Ils exercent leur métier dans un cadre géographique fixe et n’ont pas de déplacements réguliers et quantitativement importants inhérents à l’exercice de leurs fonctions.
À la date de signature du présent accord, sont considérés comme Agents de maîtrise sédentaires les salariés occupant les postes suivants :
Coordinateur (Relation clientèle / Facturation)
Coordinateur Santé
Responsable logistique
Gestionnaire logistique plateforme
Gestionnaire approvisionnement
Agent de maîtrise des fonctions dites « support », tel que Chargé de développement commercial et Chargé de missions RH
Animatrice commerciale
Conseiller de vente Point Service
Cette liste pourra évoluer dans le temps sans nécessité de modifier le présent accord, notamment pour tenir compte de la création de nouveaux postes ou de l’évolution de postes existants ; seront ainsi considérés comme Agents de maîtrise sédentaires les salariés occupant un poste répondant à la définition des Agents de maîtrise sédentaires donnée ci-dessus.
La durée hebdomadaire de travail des Employés n’occupant pas un poste de technicien installateur et des Agents de maîtrise sédentaires est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année, soit 1.607 heures par an (journée de solidarité incluse).
La durée annuelle de travail s’apprécie sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
L’horaire hebdomadaire de travail de ces salariés est établi sur une base de 36 heures.
En contrepartie, les salariés bénéficieront de 6 jours de repos (pour une année complète d’activité), dits RTT, destinés à compenser les heures de travail réalisées entre 35 et 36 heures.
Pour chaque période annuelle (1er juin au 31 mai), 5 jours de repos (RTT) seront positionnés par le collaborateur, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, à raison d’un jour par trimestre au titre de 3 trimestres de l’année et de 2 jours sur un trimestre. 1 jour de repos (RTT) sera positionné par l’employeur au titre de la journée de solidarité.
Les jours de RTT seront acquis mensuellement, à raison de 0,5 jour par mois de travail effectif.
Ces jours sont à prendre au plus tard le 31 mai de chaque année, les jours non pris n'étant pas reportables, sauf autorisation expresse et signée du responsable hiérarchique.
Rémunération
Il est convenu que la rémunération des salariés relevant du présent dispositif d’annualisation sera lissée sur la base de la durée moyenne de travail de référence (soit 35 heures en moyenne sur l’année), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de la prise des jours RTT.
Décompte des heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation du temps de travail
Pour les salariés relevant de l’article 3.2, constituent des heures supplémentaires :
les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire de travail de référence de 36 heures hebdomadaires,
les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire de travail de référence de 36 heures hebdomadaires et déjà comptabilisées à ce titre.
Le seuil annuel défini ci-dessus est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.
3.3. Durée du travail des Agents de maîtrise itinérants et des Cadres n’ayant pas conclu une convention de forfait en jours
Aux termes du présent accord, il est prévu que les Agents de maîtrise itinérants (c’est-à-dire non sédentaires) et les Cadres voient leur durée du travail comptabilisée en jours, dans le cadre d’une convention de forfait-jours. Les Agents de maîtrise itinérants et les Cadres qui, dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, refuseront de signer une convention de forfait en jours, verront leur temps de travail décompté en heures, sur la base d’une durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures.
Article 4 : Heures supplémentaires
4.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Il s’apprécie sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
4.2. Rémunération des heures supplémentaires
Pour les Employés occupant un poste de technicien installateur :
Les heures supplémentaires accomplies par les techniciens installateurs ainsi que les majorations légales y afférentes sont rémunérées comme suit :
Les deux premières heures supplémentaires réalisées chaque semaine sont rémunérées mensuellement dans le cadre de la convention de forfait contractuellement convenue, telle que prévue à l’article 3.1 ;
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 37 heures par semaine sont rémunérées en sus, avec la paie de la période considérée.
Pour les salariés autres que les techniciens installateurs :
Le paiement des heures supplémentaires réalisées ainsi que des majorations légales y afférentes est remplacé par l’attribution d’un repos compensateur équivalent (article L. 3121-33 du Code du travail).
Ce repos compensateur de remplacement devra être pris, au plus tard le 31 mai de l’année de son acquisition (1er juin - 31 mai).
Qu’elles soient payées ou récupérées, les 8 premières heures supplémentaires réalisées sur une semaine civile sont rémunérées avec une majoration de 25 % ; au-delà de la 8ème heure supplémentaire, la majoration est de 50 %.
Article 5 : Décompte et contrôle du temps de travail
Pour l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le suivi du temps de travail journalier, hebdomadaire et, le cas échéant, annuel est réalisé au moyen d’un dispositif de badgeage à chaque début et fin de période de travail.
En cas d’anomalie (par exemple, du fait d’un oubli de badgeage ou de débadgeage), une rectification pourra être opérée par le responsable hiérarchique ou par la Direction des Ressources Humaines, après échange avec le salarié. Aucune rectification manuelle ne pourra être apportée sans que le salarié n’en soit informé. L’outil de gestion des temps permettra par ailleurs de conserver l’historique des éventuelles rectifications apportées (données initiales et données corrigées).
Article 6 : Temps de pause
6.1. Pause méridienne
Principe général
La pause méridienne, d’une durée fixée à une heure minimum, n'est pas considérée comme du temps de travail effectif et, à ce titre, n'est pas rémunérée.
La prise de cette pause méridienne est obligatoire.
Modalités de badgeage
Chaque collaborateur est tenu d’enregistrer, via le système de gestion des temps, son départ en pause méridienne ainsi que son retour, par un badgeage en début et en fin de période de pause.
Comptabilisation du temps de pause méridienne
Afin d’assurer la prise effective par les collaborateurs de leur pause méridienne, aucun badgeage de reprise d’activité ne pourra être validé moins d’une heure après le débadgeage marquant le début de pause méridienne.
6.2. Pauses durant les périodes de travail
Les salariés occupant un poste sédentaire bénéficient d’une pause rémunérée à raison de :
10 minutes le matin,
10 minutes l’après-midi.
Toute pause excédant ces limites est soumise à l’autorisation préalable et expresse du responsable hiérarchique et devra impérativement être débadgée.
Par ailleurs, quel que soit le service, en cas de travail continu d’au moins 6 heures ne comportant de pause déjeuner, une pause rémunérée de 20 minutes est octroyée.
Article 7 : Congés payés légaux et conventionnels
Les salariés bénéficient des congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les congés payés ne sont pas reportables d'une année sur l'autre. Les congés payés non pris au 31 mai sont perdus, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires ou autorisation expresse de report accordé par le responsable hiérarchique.
Le droit à congés d'ancienneté s'ajoute à la date anniversaire de son acquisition et devront être pris dans les 12 mois.
Dans tous les services, les congés principaux ne sont pas systématiquement de quatre semaines mais peuvent, en fonction de la demande du salarié et de la faisabilité dans le secteur, être d'une durée inférieure après accord exprès du responsable. Toutefois, le congé principal ne peut en aucun cas être inférieure à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Si, à la demande du salarié, une fraction du congé principal est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié renonce au congé de fractionnement. En revanche, si le fractionnement est à l'initiative de l'employeur, les jours de congés supplémentaires sont dus. Le fractionnement à l'initiative de l'employeur fera l'objet d'un courrier adressé au salarié.
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
applicableS aux Agents de maîtrise itinérants et AUX Cadres : conventions de forfait en jours
Article 8 : Salariés en forfait-jours
8.1. Champ d’application des conventions de forfait en jours
Les parties conviennent que des conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
1°)Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à l’exception des cadres relevant de la définition des cadres dirigeants fixée par l'article L. 3111-2 du Code du travail.
A ce titre, après avoir procédé à une analyse précise au sein de l’entreprise, il a été retenu que répondent à cette définition, et relèvent dès lors de la catégorie des cadres autonomes, l’ensemble des emplois de l’entreprise relevant du statut cadre tel que défini par la convention collective nationale du Négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques, c’est-à-dire relevant d’un des niveaux de qualification suivants : C9, C10, C11, C12, C13 et D14.
2°) Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, après avoir procédé à une analyse précise au sein de l’entreprise, il a été retenu que répondent à cette définition les Agents de maîtrise itinérants.
Sont considérés comme Agents de maîtrise itinérants, les salariés qui, bien qu’affectés administrativement à une agence ou un site de l’entreprise, exercent la majorité de leur temps de travail en dehors des locaux. Cette itinérance est directement liée aux missions inhérentes à leur poste, qu’elles soient de nature commerciale ou en lien avec l’accompagnement des patients.
Au jour de la conclusion du présent accord, relèvent ainsi de la catégorie des Agents de maîtrise itinérants les postes suivants :
Infirmier diplômé d’État (IDE)
Diététicien
Responsable médico-technique
Technico-commercial (BtB / VHP / URMAD)
Cette liste est susceptible d’évolution dans le temps, notamment en fonction de modifications organisationnelles ou de la création de nouvelles fonctions dans l’entreprise. Il en résulte que des conventions de forfait en jours pourront être conclues avec des collaborateurs occupant d’autres postes que ceux énumérés ci-dessus, dès lors qu’ils répondent à la définition des Agents de maîtrise itinérants donnée au présent article.
8.2. Accord du salarié
La mise en place du forfait-jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.
Elle fera obligatoirement l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, formalisée dans son contrat de travail, ou par voie d’avenant.
Cette convention stipulera notamment le nombre de jours de travail que le salarié devra effectuer sur la période de référence ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante.
Situation des Cadres et Agents de maîtrise itinérants inscrits aux effectifs à la date du 1er juin 2025
Les Cadres et Agents de maîtrise itinérants inscrits à l’effectif au 1er juin 2025 se verront proposer un avenant à leur contrat de travail visant à passer d’un décompte de leur temps de travail en heures à un décompte en nombre de jours de travail conformément aux dispositions de l’article 8 du présent accord.
Les salariés qui ne souhaiteront pas opter pour la convention de forfait en jours qui leur sera proposée continueront de voir leur temps de travail décompté en heures sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
Les Cadres et Agents de maîtrise itinérants qui seront embauchés postérieurement au 1er juin 2025 verront en revanche leur temps de travail systématiquement apprécié dans le cadre d’une convention de forfait en jours.
8.3. Nombre de journées de travail
Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à
218 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Il est augmenté du nombre de jours de congé non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence, notamment du fait de la maladie du salarié ou d'une absence indemnisée.
La période annuelle de référence pour le décompte des jours est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Forfait-jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours (journée de solidarité incluse).
L'acceptation de la demande sera subordonnée à la compatibilité du poste avec un forfait-jours réduit, compte tenu des exigences liées aux responsabilités exercées et au fonctionnement de l'entreprise.
Si elle est acceptée par l’entreprise, la mise en œuvre du forfait-jours réduit se matérialisera par la signature d’une clause contractuelle fixant le nombre de jours travaillés dans l’année et prévoyant une réduction proportionnelle de la rémunération par rapport à un forfait-jours complet.
Il est rappelé que les salariés concernés par un forfait-jours réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salariés à temps partiel.
8.4. Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l'accord de l'entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Il est alors possible de convenir d'un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.
Cette dérogation au forfait prévu par le présent accord ne peut excéder la limite de 235 jours de travail (y compris la journée de solidarité).
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ces journées de travail supplémentaires, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours ; il ne peut être reconduit de manière tacite.
8.5. Répartition des jours travaillés et non travaillés sur la période de référence annuelle
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours de la semaine. Le travail les dimanches et jours fériés doit rester exceptionnel et justifié par des exigences opérationnelles imposant la réalisation de ce travail un dimanche ou un jour férié.
L’organisation devra privilégier une répartition de la semaine de travail sur 5 jours. Dans le respect de l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail en rapport avec leur charge de travail et le bon fonctionnement du service, les collaborateurs peuvent organiser de manière très occasionnelle leur semaine sur 6 jours, sous réserve de récupérer cette journée de repos ultérieurement.
Pour apprécier la réalisation d'une demi-journée ou d'une journée de travail, il est convenu, de positionner l'horaire pivot à 13 h, de sorte que la séquence de travail qui finit au plus tard à 13 heures permet de comptabiliser une demi-journée de travail. Il en est de même pour la séquence de travail qui commence au plus tôt à 13 heures.
Exemples :
le salarié travaille le matin jusqu'à 13 h au plus tard = ½ journée
le salarié travaille l'après-midi à compter de 13 h = ½ journée
le salarié travaille le matin et termine après 13 h = 1 jour
Cas particulier des samedis, dimanches et jours fériés travaillés
Les samedis travaillés par un salarié en forfait-jours seront décomptés du nombre de jours à réaliser dans le cadre du forfait, selon la même règle d’appréciation que celle fixée ci-dessus, avec un pivot à 13 heures.
En cas de travail un dimanche ou un jour férié, chaque demi-journée ou journée travaillée comptera double. Ainsi, chaque demi-journée travaillée équivaudra à 1 journée dans le décompte des jours travaillés, et une journée entière de travail sera comptabilisée pour deux journées, selon la même règle d'horaire pivot à 13 heures.
La prise par le collaborateur des jours non travaillés (JNT : Jours Non Travaillés) issus du forfait-jours pourra se faire par journée entière ou par demi-journée, en tenant compte des obligations professionnelles inhérentes à ses fonctions ou responsabilités.
Pour les Agents de Maitrise itinérants, la répartition des jours travaillés et des jours non travaillés se fera en concertation avec le manager et en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise pourra décider que certains jours en principe ouvrables sont non travaillés, par exemple lors de semaines comportant des jours fériés (ponts…), dans la limite de 4 jours non travaillés par période de référence.
8.6. Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d'année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence.
Ce forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l'accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 ou 366 selon le cas. Le résultat obtenu est arrondi à l'entier inférieur.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple : Pour rappel, la période de référence en vigueur va du 1er juin au 31 mai. Le salarié intègre l'entreprise le 1er décembre. Sur la période de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés dont 6 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n'a le droit à aucun jour de congés payés. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 181 jours calendaires séparent le 1er décembre du 31 mai. Proratisation : 251 x 181/365 = 124. Sont ensuite retranchés les 6 jours fériés chômés de la période, soit 124 - 3 = 118.
Le forfait pour la période est alors de 118 jours.
8.7. Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours du forfait qui aurait correspondu à la période allant du début de la période de référence à la date de départ du salarié sera recalculé pour l'année, comme suit :
Nombre de jours calendaires sur cette période : -moins les samedis et les dimanches sur cette période -moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période -moins le prorata du nombre de jours de repos pour cette période arrondi à l'entier inférieur
Exemple : Période du 01/06/N au 31/05/N+1 Départ le 30/11/N avec pour 2ème jour de repos hebdomadaire le samedi Nombre de jours calendaires sur cette période = 183
moins les samedis et les dimanches sur cette période = 52
moins les jours de repos proratisé = 11* x 183/365 = 5,5 arrondis à 5
moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période = 4
Forfait théorique pour la période considérée = 122 jours (183 – 52 - 4 - 5) * l'année N/N+1 comptabilise 11 jours de repos au total
Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler hors congés payés légaux résultant de ce recalcul.
Une régularisation de rémunération sera faite dans le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.
Le salaire journalier retenu pour la déduction ou le complément de rémunération sera égal au (dernier salaire de base mensuel brut) / ((365 - 104) / 12).
8.8. Absence(s) en cours d’année
Chaque journée ou demi-journée d'absence assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle vient réduire d’autant le nombre de jours de travail à réaliser au titre de la convention de forfait.
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de travail de la convention de forfait.
Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit, dans cet exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 218 - 44 = 174 jours, restant au total à réaliser d'ici la fin de la période.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule :
Salaire journalier = salaire de base mensuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l'absence.
8.9. Rémunération forfaitaire
Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
8.10. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés en forfait-jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours et, le cas échéant, en demi-journées, de travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera obligatoirement un support d’auto-déclaration mis à disposition par l'entreprise (support papier ou électronique) en indiquant notamment, pour chaque jour, soit une journée ou une demi-journée de travail réalisée, soit une journée ou une demi-journée de repos, soit toute absence à justifier.
Les jours (ou demi-journées) non travaillés seront qualifiés en tant que : -jour de repos hebdomadaire ; -jour de repos lié au forfait (jour non travaillé – JNT) ; -congés payés ; -congés d'ancienneté ; -jours fériés chômés ; -ou autres congés conventionnels.
Le calendrier prévisionnel des jours travaillés sera établi en concertation avec le responsable hiérarchique.
Le support déclaratif (papier ou électronique) sera ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines, sous contrôle de la hiérarchie.
8.11. Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés relevant d’une convention de forfait en jours ne sont soumis :
ni à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures),
ni à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures),
ni aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une semaine donnée, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d'assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Temps de repos
Le salarié et l'employeur veilleront au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux temps de repos. En particulier, ils devront s’assurer du respect effectif :
d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (soit 24 heures consécutives de repos par semaine [journée de repos hebdomadaire obligatoire] auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Il appartiendra à la société de veiller à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire, notamment dans le cadre de la mise en œuvre des dispositifs de suivi et d’alerte prévus au présent article.
Amplitude de travail
L'amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure 13 heures.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés en forfait-jours doit être raisonnable.
L'organisation du travail et la charge de travail de ces salariés doivent faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l'amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les documents auto-déclaratifs visés à l'article 8.10 du présent accord.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s'il constate :,
que les durées maximales d'amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
qu'une bonne répartition du travail, dans le temps, n'est pas assurée ;
que le salarié fait l'objet d'une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Entretien périodique
Au moins une fois par an, un entretien individuel aura lieu avec le responsable hiérarchique afin notamment de faire le point sur ce mode d'organisation du temps de travail. Cet entretien permettra notamment d’évoquer avec le collaborateur sa charge de travail, ses temps de repos, l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Cet entretien sera réalisé sur la base d'un support d'entretien prédéfini.
Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. À défaut, et sans préjudice des obligations de l'employeur en matière d'organisation de la prévention des risques professionnels, il sera expressément rappelé au salarié que référer immédiatement à la direction tout excès concernant sa charge de travail permet à celle-ci de modifier l'organisation du travail et de mettre fin à toute amplitude excessive au regard du repos quotidien de 11 heures consécutives et/ou du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Par ailleurs, même en l’absence de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien pourra être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L'entretien fera l'objet d'un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Entretien ponctuel – Devoir d’alerte
En complément de l'entretien mentionné au point précédent, les salariés peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien est organisé dans les plus brefs délais suivant la demande du salarié.
Chaque salarié signataire d'une convention individuelle de forfait en jours doit alerter, à tout moment, son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de toute organisation ou charge de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.
Si l’alerte est fondée, devront être prises, dans les meilleurs délais, les mesures correctrices nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, permettre le respect effectif des repos, assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes et articuler vie personnelle et professionnelle.
Plus généralement, et indépendamment de toute situation d’alerte, chaque salarié pourra demander l'organisation d'entretiens avec responsable hiérarchique ou avec la Direction des Ressources Humaines en vue d'aborder un ou plusieurs des thèmes visés ci-dessus.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre d’actions correctives.
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par la même d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que l’organisation autonome de son emploi du temps par le salarié soit réalisée dans des limites raisonnables, notamment s’agissant de l’utilisation des outils informatiques et des outils de communication.
Les salariés en forfait-jours se doivent ainsi de respecter les règles définies dans le Guide du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.
8.12. Congés payés
Les dispositions de l’article 7 du présent accord, relatives aux congés payés légaux et conventionnels, sont également applicables aux salariés en forfait-jours.
TITRE IV– DISPOSITIONS GENERALES
Article 9 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de préavis de trois mois.
Article 11 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié, sans délai, par courrier remis en main propre contre récépissé à l’ensemble des délégués syndicaux.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise :
A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (une version signée par les parties et une version anonymisée).
Au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Mention du présent accord fera l’objet d’une communication permanente au sein de l’entreprise, par voie d’affichage ou par le biais de l’outil informatique.
A Villeneuve d’Ascq, le 14 mai 2025 En 4 exemplaires originaux
Pour la société ALMADIA
XXX
Directeur Général
Pour l’organisation syndicale CFDT
XXX
En sa qualité de déléguée syndicale
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
XXX
En sa qualité de délégué syndical
Faire précéder la signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" et parapher le bas des autres pages.
