ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc180412913 \h 7
6.1 Rythme de télétravail PAGEREF _Toc180412914 \h 7
Nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc180412915 \h 7
Organisation du télétravail PAGEREF _Toc180412916 \h 7
Conformité du lieu de travail PAGEREF _Toc180412917 \h 8
6.2 Comportement en télétravail PAGEREF _Toc180412918 \h 8
L’utilisation de la caméra lors des visio-conférences PAGEREF _Toc180412919 \h 8
La tenue vestimentaire PAGEREF _Toc180412920 \h 8
6.3 Horaires et charge de travail PAGEREF _Toc180412921 \h 9
Dispositions applicables aux salariés non-cadres et cadres intégrés PAGEREF _Toc180412922 \h 9
Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait PAGEREF _Toc180412923 \h 9
Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail de l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc180412924 \h 9
Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc180412925 \h 10
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc180412926 \h 10
Article 7 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc180412927 \h 10
Protection des données propres à l’entreprise PAGEREF _Toc180412928 \h 10
Protection des informations personnelles au télétravailleur PAGEREF _Toc180412929 \h 11
ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc180412930 \h 11
ARTICLE 9 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc180412931 \h 11
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc180412932 \h 12
Durée PAGEREF _Toc180412933 \h 12
Interprétation PAGEREF _Toc180412934 \h 12
Suivi PAGEREF _Toc180412935 \h 12
Dépôt – publicité PAGEREF _Toc180412936 \h 13
Préambule
Dans un contexte de digitalisation de la société, du monde du travail, et des évolutions technologiques en matière d’outils de télécommunication à distance, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et l’efficacité des organisations et ce, dans une démarche d’agilité.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Il fait par ailleurs suite à l’accord relatif au télétravail conclu entre les délégués syndicaux et la direction le 3 novembre 2021 pour une durée de 3 ans. Ce dernier arrivant à son échéance, les parties ont convenu d’ouvrir de nouvelles négociations afin d’assurer une continuité dans la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
Par cet accord, les parties ont souhaité continuer à permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise et en maintenant le lien social et une culture d’entreprise forte
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » de l’entreprise.
L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail et de répondre tant aux attentes des collaborateurs en favorisant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle qu’à la nécessité de garantir la performance collective de l’entreprise.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Cet accord s’applique aux salariés occupants, au sein de l’entreprise, les emplois répondant aux critères d’éligibilité qui dépendent entre autres :
De la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail.
Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
De la capacité du salarié à travailler de façon optimale à distance ;
De la configuration de l’équipe ;
Du fait de disposer du matériel informatique nécessaire à la mise en place du télétravail.
Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité pourra solliciter la mise en place du télétravail, sous réserve de la validation de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission comme par exemple :
Si le télétravail ne permet pas la même productivité qu’en présentielle ;
Lorsque la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées ne sont pas garanties ;
Lorsqu’il n’est pas compatible avec l’état de santé du salarié ;
Lorsqu’il ne permet au salarié d’exercer son travail dans des conditions décentes ;
En cas d’embauche, le nouveau salarié, peut être amené à ne pas pouvoir effectuer de télétravail dès son arrivée, cela étant justifié par la formation au poste requis au démarrage. Il est en effet préconisé que le salarié ait terminé sa période d’essai afin de favoriser son intégration au sein de l’entreprise.
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes ainsi qu’aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, répondant aux critères d’éligibilité ci-dessus. Des dispositifs aménagés pourront être étudiés dans ces situations. Le télétravail est accessible aux travailleurs en situation de handicap. Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du Code du travail sont prises en compte : ainsi les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées.
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés télétravaillant bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.
ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Conditions de mise en place
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et sans préavis telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail notamment en cas de crise sanitaire ou d’épisode de pollution ;
Le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.
Matériel
L’entreprise fournit le matériel informatique à tout salarié en télétravail, qui s’engage à en prendre soin. En cas de panne ou de dysfonctionnement, le télétravailleur doit immédiatement en avertir l’entreprise selon les procédures en vigueur.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans les mêmes conditions que sur site et dans le strict respect de la charte informatique et des textes en vigueur dans l’entreprise. Le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies ci-après
Il est rappelé que :
La mise en place du télétravail requiert que le salarié justifie préalablement d’un accès internet depuis le lieu de télétravail (attestation sur l’honneur) et d’un ordinateur portable ou d’un ordinateur fixe facilement transportable (comme par exemple une mini tour) aux normes de la société (connexion sécurisée notamment) fourni par la société qui permet notamment des communications téléphoniques en interne via l’application dédiée (Teams au jour de la signature du présent accord).
Le salarié s’engage sur l’utilisation d’une connexion sécurisée entre l’ordinateur professionnel et son point d’accès à internet (box) : sécurisation du WiFi personnel.
Le salarié doté de matériel informatique professionnel, utilisera le matériel mis à sa disposition par l’entreprise à usage exclusivement professionnel. Celui-ci reste l’entière propriété de l’entreprise.
Le salarié se connectera au réseau de l’entreprise grâce à la connexion VPN. En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et/ou solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail pourra contacter le service informatique. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de nuisances sonores ou tout autre motif ne permettant pas aux salariés de télétravailler, le collaborateur devra en informer son Responsable Hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Il est formellement interdit pour les collaborateurs d’imprimer des données à caractères sensibles à domicile.
Formalisation de la mise en œuvre du télétravail
Le salarié remplissant les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail de façon récurrente formule sa demande par écrit à son responsable hiérarchique par le biais du formulaire de demande de passage en télétravail remis en main propre ou par courriel. Par le biais de ce formulaire, le salarié atteste sur l’honneur :
Qu’il dispose d’un espace propice et adapté de son poste de travail, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle, lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené(e) à devoir utiliser ;
Qu’il bénéficie d’une connexion internet haut débit opérationnelle.
Que son logement dispose d’un contrat « multirisque habitation » ;
Que son logement est conforme à la réglementation en vigueur notamment concernant l’installation électrique ;
Le formulaire est ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Une réponse est formulée par écrit dans un délai maximum de deux mois à réception de sa demande :
En cas d’acceptation, le télétravail est mis en œuvre à la date arrêtée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cet accord ne donnera pas lieu à la formalisation d’un avenant au contrat de travail.
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du collaborateur par écrit.
L’entente entre le responsable hiérarchique et le collaborateur sera valable pour la durée du présent accord, sauf volonté contraire ou si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies et ce, jusqu’à rétablissement des conditions.
ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 1 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.
Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 5 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
5.1 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 1 semaine à 2 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Par dérogation aux principes énoncés dans les articles ci-dessus, il est admis qu'en raison de circonstances particulières (notamment en cas de réunions planifiées dont la présence physique du salarié est requise, en cas de formation validée et organisée en présentiel, en cas de contacts clients, lors d’évènements...) le salarié et le manager opérationnel, peuvent demander une modification temporaire du rythme et des jours télétravaillés, en respectant un délai de prévenance minimum de 72 heures, sachant que ce délai peut être ramené à 24 heures en présence d’un évènement exceptionnel ou imprévu. L'accord des parties sur cette modification est formalisé par e-mail. Il est rappelé qu’en cas de crise sanitaire, de force majeure ou d’épisode de pollution conformément aux dispositions légales, le télétravail pourrait être mis en place unilatéralement par l’employeur sans délai. En effet, en cas d’épisode épidémiques, d’intempéries majeures, de pic de pollution déclaré et avéré ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par ces épisodes. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le Responsable Hiérarchique au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée. Le Responsable Hiérarchique devra alors s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
En dehors des causes prévues au paragraphe précédent, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. Le constat de la non-conformité du local de travail par exemple pourrait être une cause de suspension du télétravail.
Dans ce cas, le salarié en sera informé une semaine à l’avance.
5.2 Réversibilité permanente
L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.
La société pourra également remettre en cause le télétravail de manière unilatérale en cas de désorganisation du service, d’inefficacité ou dès lors que les conditions d’éligibilité et modalités d’exécution du télétravail ne sont plus remplies.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié exerce à nouveau son activité en totalité sur son lieu de travail habituel, selon les conditions antérieurement applicables.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6.1 Rythme de télétravail
Nombre de jours télétravaillés
Afin de prévenir de l’isolement, de préserver un lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le rythme du télétravail est limité à ces deux règles cumulatives :
Le total des jours télétravaillés dans un mois civil ne peut pas excéder 2 jours par semaine pour un collaborateur équivalent temps plein, les jours de télétravail non pris n’étant pas reportables d’une semaine sur l’autre ;
Le salarié doit être présent à minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature, la formation, les missions professionnelles, la réduction contractuelle du temps de travail) ;
Le télétravail n’est pas autorisé le lundi et le vendredi afin de favoriser notamment l’animation d’équipe.
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle. L’organisation se réalise par jours entiers ou demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.
Organisation du télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise en fonction de son poste et des besoins de l’entreprise. Cependant, l’entreprise peut être amenée à demander au salarié d’augmenter sa présence sur site en fonction des besoins nécessaires et indispensables au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise. Le présent accord n’exclut donc pas la possibilité pour l’employeur de demander à ses collaborateurs d’être présents à 100% sur site en cas de besoin et en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, délai qui pourra être raccourci en cas de circonstances imprévisibles nécessitant la présence sur site du collaborateur concerné.
Il est convenu que pour l’ensemble des réunions avec des clients, prospects ou prestataires externes le présentiel reste la norme. C’est le cas par exemple pour les réunions clientèle de l’équipe commerciale. De la même façon s’agissant des réunions internes le présentiel est à privilégier sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail.
Conformité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties, à l’exception des lieux publiques et particulièrement des cybercafés. Sachant qu’un hôtel n’est pas considéré comme un lieu public. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord
.
En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.
6.2 Comportement en télétravail
L’utilisation de la caméra lors des visio-conférences
Afin de lutter contre l’isolement des salariés en télétravail et de favoriser le lien et la communication lors des visio-conférences, le salarié en télétravaille s’engage à activer sa caméra lors de ses interventions.
La tenue vestimentaire
Le salarié en télétravail devra respecter une tenue vestimentaire correcte conforme aux usages dans le cadre professionnel et respectueux de la neutralité prévue dans le règlement intérieur dans l’hypothèse où il doit se connecter avec sa webcam.
6.3 Horaires et charge de travail
Dispositions applicables aux salariés non-cadres et cadres intégrés
Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise (horaire collectif).
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
En aucun cas, le télétravail ne doit pas être motif à modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. La réalisation d’éventuelles heures supplémentaires peuvent être demandées par la direction dans les mêmes conditions que le travail sur site. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda ou portail électronique ou tout outil mis à disposition par l’entreprise.
Les salariés devront être joignables pendant les horaires de travail habituels.
Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail en télétravail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou à l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail de l’ensemble des salariés
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassement en terme de travail effectif.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Pour les non-cadres, pour les cadres intégrés et les cadres au forfait, il appartient au Responsable hiérarchique de s’assurer que le salarié en télétravail effectue correctement son report d’activité sur l’outil de suivi de l’entreprise. Ce dernier doit être en mesure de fournir le journal d’activité de son collaborateur sur demande de la Direction des Ressources Humaine ou de la Direction. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte informatique de l’entreprise.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Etant entendu que :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Il est toutefois prévu au titre du remboursement des frais supportés à l’occasion du télétravail le versement d’une allocation forfaitaire de 5€ par an pour 1 jour de télétravail régulier par semaine et 10€ par an pour 2 jours de télétravail régulier par semaine sur la période.
Article 7 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Protection des données propres à l’entreprise
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques, non-divulgation des mots de passe à des tiers, respect du chiffrement données via le système en vigueur), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Aussi, le salarié s’engage à respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et les règles de sécurité informatique. Il s’assure, en particulier, à préserver la confidentialité et l’intégrité des accès et données de l’entreprise et ne pas utiliser l’ordinateur professionnel à des fins personnelles.
Au-delà du respect des différentes clauses de la charte informatique le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et aux données professionnelles afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail dans les mêmes conditions que sur site.
Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
entretien et réparation du matériel ; si l’intervention sur site n’est pas possible
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.
Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 3 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.
ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est présumé, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen dans la journée ou s’est produit l’accident et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
ARTICLE 9 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
L’article L 1222-11 du code du travail précise que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Ces dispositions visent les situations de menace d'épidémie, de force majeure ou d’événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transport collectif et/ou rendant difficile le déplacement dans les locaux de l’entreprise. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut prendre des mesures pour assurer le respect des principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d'assurer la sécurité des travailleurs. Les circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail. Ces circonstances exceptionnelles peuvent justifier le recours au télétravail sans l'accord du salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, l’entreprise prendra toutes les mesures utiles pour favoriser le télétravail. Il en sera de même en cas de mouvements sociaux dans les transports en commun ou d’intempéries rendant difficile l’accès physique aux sites.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS DIVERSES
Durée
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de l’établissement des formalités de dépôt. Il est convenu qu’à l’issue de cette période, l’accord ne produira plus d’effet et ne sera pas prolongé tacitement sauf nouvelle négociation en ce sens.
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d'application dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du code du travail et dans les mêmes formes que sa conclusion.
Les parties conviennent de se réunir 2 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
2 membres de la direction
2 membres du CSE
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des salariés, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
2 membres de la direction
2 membres du CSE
Cette commission de suivi se réunira une première fois à l’initiative de la Direction la première année suivant la conclusion du présent accord puis sur demande de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
Dépôt – publicité
Le présent accord entrera en application à compter du 03 novembre 2024 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel
Fait à Clermont-Ferrand, le 21 octobre 2024 En 3 exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFE-CGCPour l’entreprise
