ALPINA SAVOIE SAS 209 rue Aristide Bergès 73000 Chambéry N° Siret 745 721 134 00013
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Entre les soussignés :
L’UES, constituée par les sociétés ALPINA SAVOIE SAS et MOULINS DE SAVOIE, dont le siège social est situé 209 rue Aristide Bergès – 73000 Chambéry, n° Siret 745 721 134 00013, représentée par xxx, en sa qualité de Président Directeur Général, Ci-après dénommée « l’Entreprise »
Et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
xxx, pour la CFDT,
xxx, pour la CGT,
xxx, pour UNSA,
Il est conclu le présent accord relatif au télétravail (ci-après dénommé « l’accord »), en application des dispositions des article L.1222-9 et suivants du code du travail relatifs au télétravail.
PREAMBULE
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, l’entreprise avait souhaité mettre en place le télétravail à domicile, et un accord avait été conclu pour une durée déterminée d’un an. Par cet accord, les parties marquaient leur volonté de s’inscrire dans la démarche qualité de vie au travail de l’entreprise, en contribuant au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Les parties signataires considéraient que le télétravail était une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Il répondait aux engagements de l’entreprise en matière de RSE et de QVCT en contribuant à :
Renforcer l’équilibre des temps de vie, en particulier grâce à la réduction des temps de déplacement domicile/travail,
Développer des relations et modalités de travail fondées notamment sur la confiance, l’autonomie et la responsabilité,
Diminuer le risque d’accident de trajet,
Réduire l’impact environnemental des transports
L’entreprise souhaite poursuivre ses engagements tout en maintenant une organisation du travail agile pour faire face aux adaptations nécessaires des PME dans un contexte concurrentiel.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES constituée par les sociétés ALPINA SAVOIE SAS et MOULINS DE SAVOIE, hors commerciaux non sédentaires, dont l’organisation relève étroitement des relations commerciales.
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE MIS EN PLACE PAR L’ACCORD
Par « télétravail », il faut entendre par cet accord une organisation de travail qui permet de travailler de façon régulière depuis le domicile (résidence principale), grâce aux nouvelles technologies de l’information. De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, et maintenir une cohésion d’équipe, trois jours pleins de présence par semaine sont requis dans l’entreprise.
ARTICLE 3 - VOLONTARIAT
Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l’entreprise. La demande de télétravail peut émaner du salarié comme de l’entreprise. Les responsables hiérarchiques des salariés désirant télétravailler, pourront, après examen de la situation, accepter ou refuser cette demande. Tout refus fera l’objet d’une formalisation écrite. De même, le salarié pourra accepter ou non, de travailler à domicile, le refus de télétravailler ne pouvant pas être un motif de rupture du contrat de travail, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière de la personne.
ARTICLE 4 – BENEFICIAIRES
Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés de l’entreprise remplissant les conditions suivantes :
Avoir une activité dématérialisée pendant l’exécution du télétravail
Maîtriser son poste (autonomie, capacité d’organisation…)
Concernant l’ancienneté requise avant de télétravailler : afin de faciliter l’intégration des nouveaux embauchés, il est préconisé d’avoir six mois d’ancienneté.
Concernant le type de contrat : les demandes peuvent concerner les salariés en CDI, CDD longue durée, ou contrat d’alternance si l’activité est compatible.
Concernant la durée du travail : le télétravail est ouvert aux salariés à temps plein ou temps partiel, sous réserve de respecter 3 jours pleins de présence dans l’entreprise.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial renforcé. Les critères d’éligibilité au télétravail sont ainsi et entre autres :
La nature du travail
La capacité du salarié à travailler de manière autonome à distance
La configuration de l’équipe de travail
Le télétravail n’est de plus ouvert aux salariés que dans la limite des outils de travail à distance dont dispose l’entreprise et qu’elle peut consacrer à cette forme d’organisation du travail.
Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend du pourcentage de tâches télétravaillables, de l’organisation du travail du salarié, de ses relations avec ses clients, ses collègues, son responsable hiérarchique et de l’activité de son équipe.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du travailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle du résultat par rapport aux objectifs à atteindre.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent, sans exhaustivité, résulter :
De l’incompatibilité du poste ou de l’activité du salarié avec le travail hors des locaux de l’entreprise,
De raisons d’impossibilités techniques ou matérielles,
D’un risque de désorganisation au sein du collectif de travail,
D’une autonomie insuffisante du salarié,
D’un mode d’organisation existant permettant déjà de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 5 - CONDITIONS INHERENTES AU SALARIE ET A SON DOMICILE
Le télétravail s’exécute au domicile principal du salarié et implique que ce dernier dispose, à son domicile :
D’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation
D’une connexion informatique et internet suffisante (haut débit notamment)
D’une installation électrique conforme
ARTICLE 6 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A DOMICILE
La mise en place du télétravail à domicile est le fruit d’un accord entre le télétravailleur, le responsable hiérarchique et l’employeur (ou son représentant : DRH). L’entreprise sera particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux demandes émanant de personnes en situation de handicap ou des femmes enceintes avant leur congé de maternité, dans le but notamment de réduire leurs trajets.
ARTICLE 7 – FORMALITES DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL
Le formulaire « TELETRAVAIL » est à remplir par le responsable hiérarchique et le salarié pour la mise en place du télétravail, à transmettre au Service Ressources Humaines pour validation.
Lors de l’entretien annuel, le bon déroulement du télétravail fait l’objet d’un échange spécifique entre le salarié et son responsable.
ARTICLE 8 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur. Ce lieu est le même que celui déclaré au service Ressources Humaines pour l’établissement des paies.
ARTICLE 9 - REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL A DOMICILE
La situation de télétravail est réversible à tout moment, pour des raisons objectives : telles que priorités du service, cohésion d’équipe, événement particulier, IFS, budget ….
Le salarié peut arrêter de télétravailler, et l’entreprise demander aux salariés d’arrêter de télétravailler, sans délai. Lorsqu’il est fait état de contraintes objectives nécessitant un délai d’organisation, ce délai est de deux semaines maximum.
ARTICLE 10 - CONDITIONS D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le manager devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.
Le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps sur le site. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.
Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent à plein temps sur le site.
ARTICLE 11 - ORGANISATION DU TRAVAIL
Le manager du télétravailleur est responsable des conditions de travail et de la planification des activités de son équipe. Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement.
Le ou les jours télétravaillés sont convenus en accord entre le responsable et le salarié. Les jours sont modulables afin de s’adapter aux contraintes d’activité du service ou de l’entreprise et de préserver une souplesse d’organisation. Ainsi, il pourra être demandé au télétravailleur de manière occasionnelle et justifiée par l’activité de l’équipe, de revenir sur site un jour télétravaillé. De même, à la demande du télétravailleur, un jour prévu télétravaillé pourra être occasionnellement travaillé sur site.
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il pourra être joint par téléphone ou mail sont les mêmes que celles applicables sur le site (notamment temps de présence obligatoires) définies en concertation avec son manager.
Pendant le télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires de travail habituels. Il gère son organisation dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11 h). Une pause déjeuner doit également être respectée.
En outre, l’entreprise pourra mettre en place des moyens de contrôle de l’activité du salarié via des moyens techniques.
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident comme pour tout accident.
ARTICLE 12 - EQUIPEMENT DE TRAVAIL
L’entreprise s’engage à fournir le matériel informatique nécessaire au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes :
Ordinateur portable ou nomade
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.
A l’exception de ce matériel, l’entreprise ne prend en charge aucun frais lié au télétravail. Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il est procédé à un renvoi de la ligne fixe de son bureau au sein de l’entreprise vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié s’engage à :
Prendre soin de l’équipement confié ;
S’assurer qu’il en est, à son domicile, le seul utilisateur ;
Prévenir immédiatement son manager en cas de défaut de fonctionnement, panne, perte ou vol de ce matériel ;
Ne pas utiliser ce matériel à titre personnel ;
Ne pas utiliser le matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Toute utilisation non conforme de l’équipement mis à disposition peut faire l’objet d’une sanction prévue par le règlement intérieur.
En cas d’impossibilité technique d’accomplir sa mission en télétravail (panne de l’équipement, coupure électrique ou du réseau informatique…), le salarié et le manager décident ensemble de la conduite à tenir pour la journée concernée et envisagent notamment la possibilité de renoncer au télétravail pour cette journée.
Sauf cas exceptionnel, sous réserve de l’autorisation préalable de sa hiérarchie et de la validation du service informatique, le salarié n’est pas autorisé à utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise. L’entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel en cas de vol ou de sinistre conformément aux conditions de politique interne.
ARTICLE 14 - SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. Le médecin du travail est informé de la teneur de cet accord. Lors de la visite médicale systématique, le télétravailleur peut signaler sa situation au médecin du travail.
Le CSE est consulté sur le présent accord. S’il le souhaite, le télétravailleur peut signaler au CSE sa situation de télétravailleur.
ARTICLE 15 – DROIT A LA DECONNEXION
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le manager doit veiller à ce que l’usage des TIC reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Pour préserver un équilibre vie privée-vie professionnelle, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire : chaque manager doit s’assurer du respect de ce droit et chaque salarié doit se sentir responsable de son utilisation des outils numériques et respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
En cas de non-respect par le salarié de ses obligations, l’entreprise se réserve le droit de suspendre son accès à sa messagerie électronique et autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés.
En outre, l’entreprise pourra mettre en place des moyens de suivi et/ou de contrôle de l’activité du salarié via des moyens techniques.
ARTICLE 16 - PROTECTION DES DONNEES
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise :
Le cryptage des données
Les mots de passe sont gardés strictement personnels et non communiqués à des tiers
L’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect de la charte informatique.
ARTICLE 17 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Pour les salariés ne remplissant pas les conditions de télétravail, il peut être procédé de manière exceptionnelle au télétravail occasionnel.
La condition essentielle reste l’utilisation d’un support informatisé de travail.
La demande de télétravail doit intervenir sous un délai de prévenance permettant l’organisation nécessaire, les jours occasionnels de télétravail doivent être précisés. La demande est examinée par la direction et le responsable managérial. Une réponse motivée, positive ou négative, est faite au salarié. Le cas échéant, le formulaire « TELETRAVAIL » est rempli.
ARTICLE 18 - SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’effectuer un suivi de l’accord, une commission de suivi, composée des signataires du présent accord, se réunira une fois par an. Un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de l’accord sera réalisé. A l’issue de ce bilan, il sera statué sur l’opportunité de poursuivre la démarche.
ARTICLE 19 - DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET MISE EN ŒUVRE
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. Il s'applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée déterminée de deux ans. Il pourra être renouvelé par tacite reconduction pour la même durée si aucune des parties signataires ne demande sa renégociation dans un délai de 3 mois précédant sa date d'échéance.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de toute ou partie du présent accord, par un courrier recommandé avec accusé de réception, envoyé à toutes les parties signataires ou adhérentes. Si les textes législatifs et réglementaires actuellement en vigueur venaient à être modifiés, les dispositions du présent accord feraient automatiquement l’objet d’un réexamen en commun.
Le présent accord deviendrait caduc et une nouvelle négociation s’engagerait si les dispositions législatives et réglementaires auxquelles il est soumis venaient à être modifiées de telle sorte que l’employeur ne pourrait plus le maintenir.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est soumis à la consultation préalable du CSE, avant sa signature.
ARTICLE 21 – DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire original (version papier) de l’accord est déposé à l’Unité Départementale de la Savoie par lettre recommandée avec accusé de réception.
Parallèlement, une version signée (format PDF) est adressée par support électronique sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Est joint à cet envoi électronique le PV des élections des représentants du personnel et le bordereau de dépôt. Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry. Le texte de l’accord fait l’objet d’une note d’information affichée et à disposition de tous les salariés de l’UES.
