ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L’UES ALPTIS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ALPTIS ASSURANCES, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 000 euros, dont le Siège Social est situé à LYON - 69003 - 25 Cours Albert Thomas, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 335 244 489, relevant du code NAF 6622Z, représentée par, agissant en qualité de Président de ladite Société,
DE PREMIERE PART
L’Association ALPTIS, dont le siège social est situé à LYON – 69003 – 25 Cours Albert Thomas, immatriculée sous le numéro 304 863 095 RCS LYON, relevant du Code NAF 6512Z, représentée par, agissant en qualité de Président,
DE DEUXIEME PART
L’Association ALPTIS ENTREPRISES, dont le siège social est situé à LYON – 69003 – 25 Cours Albert Thomas, immatriculée sous le numéro 380 354 522 RCS LYON, relevant du Code NAF 9499Z, représentée par, agissant en qualité de Président,
DE TROISIEME PART
Les trois entités ci-après dénommées « l’UES ALPTIS » ou « l’entreprise » Représentée par
ET :
, Déléguée Syndicale CGT
, Délégué Syndical CFDT
, Déléguée Syndicale CFE-CGC
D’AUTRE PART,
PREAMBULE :
Le 1er février 2017, l’UES ALPTIS a lancé une expérimentation concernant une nouvelle forme de travail : le télétravail. L’objectif était d’évaluer les apports de ce mode de collaboration pour l’entreprise et ses salariés.
A la suite de deux années d’expérimentation et d’une consultation des institutions représentatives du personnel, l’UES ALPTIS a mis en place une charte Télétravail en juin 2019 afin de pérenniser le télétravail. Dans ce cadre, les salariés éligibles et volontaires pouvaient avoir accès au télétravail, à hauteur d’une journée ou de deux demi-journées par semaine.
La crise sanitaire, qui a débuté en mars 2020, a accéléré le déploiement du télétravail au sein de l’UES ALPTIS. De nouveaux matériels et outils collaboratifs ont, ainsi, été déployés afin d’améliorer les conditions d’exercice du télétravail. Par ailleurs, des sessions de formation et sensibilisation ont également été menées pour accompagner managers et collaborateurs.
La sortie de la crise sanitaire a amené la Direction à repenser les modalités de télétravail en repassant d’un télétravail obligatoire à un télétravail choisi, concerté et organisé en formalisant une nouvelle charte télétravail permettant aux salariés éligibles de bénéficier de 10 jours de télétravail maximum par mois permettant de maintenir un équilibre entre présence sur site et travail à distance.
Anticipant le terme de la charte relative au télétravail applicable du 1er novembre 2022 au 31 octobre 2023, une négociation sur le télétravail s’est déroulée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ALPTIS entre le 27 septembre et le 26 octobre 2023. Au terme des différentes réunions de négociation, les parties ont établi le présent accord.
Le présent accord, soumis à consultation du Comité Social et Economique de l’UES ALPTIS le 26 octobre 2023, a pour finalité de prolonger la définition et l’organisation le télétravail au sein de l’UES ALPTIS conformément aux dispositions ci-après. Ce dernier prend donc la suite des dispositions de la charte jusqu’ici applicable en matière de télétravail au sein de l’UES ALPTIS.
Sa vocation est la suivante :
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;
Diminuer la fatigue et le stress liés aux transports notamment pour ceux et celles qui résident loin de leur lieu de travail ;
Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone ;
Faire évoluer nos modes de management et de collaboration en développant la responsabilisation des salariés et nos pratiques de fonctionnement collaboratif ;
Sécuriser le fonctionnement de l’entreprise en cas de déclenchement du Plan de Continuité d’Activité (PCA).
Le contenu des présentes dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021.
Le présent accord respecte également les dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail ainsi que les dispositions issues de l’accord du 28 juin 2018 relatif au télétravail dans la branche du courtage d’assurances et/ou de réassurances.
Il A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié, qui exerce, soit dès son embauche, soit en cours d’exécution de son contrat de travail au sein de l’UES ALPTIS, ses activités à son domicile ou dans tout lieu défini à l’article 6 du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Sont exclus de l’application du présent accord, en raison de la nature des activités confiées :
Les salariés exerçant des activités itinérantes dont la nature des fonctions les conduit à réaliser leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise (salariés nomades).
Les salariés exerçant des emplois nécessitant une présence physique obligatoire au sein des locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériels requis et/ou des exigences de service client.
ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail concerne l’ensemble des salariés quel que soit leur type de contrat de travail (CDI ou CDD) et leur statut/classification.
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées, au moins de façon partielle, à distance, au regard de la nature-même des missions exercées et du niveau d’autonomie du salarié, tels que déterminés par le manager.
Le télétravail fait l’objet d’un accord entre le télétravailleur et son manager, lequel se prononcera au regard de critères tels que :
L’ancienneté dans la fonction ;
Le niveau d’autonomie ;
La nécessité de continuité de service ;
Le fonctionnement et la cohésion de l’équipe, etc.
ARTICLE 3 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure définis à l’article 7.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager par le biais d’un formulaire. À compter de la réception de la demande du salarié, le manager dispose d’un délai d’un mois maximum, pour accepter ou refuser sa demande par tout moyen, au regard des critères d’éligibilité définis pour son service. Tout refus devra obligatoirement être motivé par écrit.
L’absence de réponse durant ce délai vaut refus. Si la proposition de télétravail est à l’initiative du manager, le salarié peut la refuser. Ce refus ne constituera en aucun cas, un motif de rupture du contrat de travail.
Le formulaire sera communiqué par le manager au service ressources humaines.
Ces formalités ne s’appliquent pas aux salariés déjà inscrits dans une démarche de télétravail, sauf volonté d’en modifier les conditions, le présent accord consistant en une prolongation des modalités prévues par les précédentes chartes relatives au télétravail au sein de l’UES ALPTIS, auxquelles il se substitue.
ARTICLE 4 – CONDITIONS IMPERATIVES D’ACCES AU TELETRAVAIL
Avant de pouvoir recourir au télétravail, le salarié devra impérativement s’assurer du respect des conditions énoncées ci-dessous.
Le domicile (ou lieu autorisé par le présent accord) du télétravailleur devra être équipé d’une connexion internet d’un débit minimum de :
6 Mbps en téléchargement/descendant (download) par personne au foyer ;
et 768 Kbps en téléchargement/ascendant (upload) par personne au foyer.
Ces débits s’entendent par personne connectée en simultané sur le même réseau domestique. Ils peuvent être mesurés à partir de l’outil nPerf (https://www.nperf.com/fr/).
En outre, le domicile du télétravailleur (ou le lieu autorisé par le présent accord) devra disposer d’un espace de travail dédié et adapté à l’exercice de son activité professionnelle en situation de télétravail.
Par ailleurs, les installations électriques de son domicile (ou du lieu autorisé par le présent accord) devront être conformes à la réglementation en vigueur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes).
En plus d’attester respecter les conditions ci-avant mentionnées, le télétravailleur devra se procurer l’attestation d’assurance prévue à l’article 12 du présent accord.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
5.1 Période d’adaptation
La période de télétravail comporte une période d’adaptation de 3 mois, au cours de laquelle l’une ou l’autre des parties pourra revenir sur les présentes dispositions relatives au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines formalisé par tout moyen.
Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance à son domicile ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
S’il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié restituera le matériel informatique mis à sa disposition pendant le cadre du télétravail et exercera à nouveau ses fonctions exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail
Au-delà de cette période d’adaptation de 3 mois, l’une ou l’autre des parties pourra revenir sur les présentes dispositions relatives au télétravail :
5.2.1. Le télétravail informe par écrit de sa volonté de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.
5.2.2. Le manager peut, en motivant sa décision, demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise. Cette décision lui sera notifiée par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Le salarié restituera le matériel informatique mis à sa disposition dans le cadre du télétravail et exercera à nouveau ses fonctions exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail est effectué au domicile du salarié ou – sur déclaration préalable du salarié – dans une résidence secondaire ou familiale du salarié située en France. Le salarié est également libre de télétravailler depuis un centre de co-working, sans prise en charge financière par l’entreprise.
Le salarié s’engage à exercer ses fonctions dans des conditions :
Visant à garantir la distinction entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle ;
Favorables à l’exécution du travail et à la concentration.
En cas de changement de domicile ou lieu d’exercice du télétravail, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail pourront alors être réexaminées (cf. dispositions de l’article 4).
ARTICLE 7 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Sans remettre en cause le principe du volontariat, le télétravail pourra être proposé, voire imposé, aux salariés à titre occasionnel et exceptionnel dans certains cas spécifiques tels :
Une grève des services de transports ou un blocage entrainant des difficultés importantes d’accès aux lieux de travail ;
Une recommandation du médecin du travail ;
Une pandémie ou toute autre situation sanitaire nécessitant la mise en place d’un plan de continuité spécifique ;
Des conditions climatiques exceptionnelles : intempéries, pics de pollution (article L223-1 du code de l’environnement, etc.), ou encore des mesures en lien avec des contraintes de sobriété énergétique telle une forte tension sur le réseau électrique ;
L’activation du plan de continuité d’activité de l’entreprise.
Les travailleurs handicapés, les salariées enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront se voir appliquer une organisation en télétravail dérogeant aux dispositions du présent accord, en concertation avec l’employeur et – si besoin – avec le concours de la médecine du travail.
Ces situations spécifiques peuvent nécessiter une adaptation des dispositions relatives au télétravail telles que mentionnées dans le présent accord. Ainsi, les journées de télétravail exceptionnel peuvent se cumuler avec la (les) journée(s) de télétravail habituel.
Le télétravail constitue alors un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié.
L’accord entre l’employeur et le salarié pourra se faire par tout moyen et sera exclusivement limité à la durée d’application du cas spécifique l’ayant nécessité.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail et les résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise et correspondent aux missions définies dans le contrat de travail du salarié. En conséquence, la situation de télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
La charge de travail du télétravailleur doit lui permettre de respecter les dispositions relatives à la durée du travail et notamment :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives minimum,
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum,
Les dispositions relatives au temps de travail dont il relève,
Les durées maximales de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver des solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel d’appréciation.
Le télétravailleur « cadre » gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise en date du 28 juin 2001 et l’accord de révision du 11 mars 2009, suivant une convention individuelle de forfait établie sur l’année.
Dans l’objectif de valider le respect des repos légaux obligatoires et d’une charge de travail cohérente, le télétravailleur « cadre » utilise le logiciel de gestion des temps pour valider le début et la fin de ses plages de travail.
Le télétravailleur non-cadre renseigne ses horaires de travail sur le logiciel de gestion des temps, de la même manière que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Article 9 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
9.1 – PRINCIPE
Les salariés, éligibles au télétravail, à temps plein ou à forfait-jours complet, bénéficient de 3 jours
maximum de télétravail par semaine, dans la limite de 10 jours de télétravail par mois civil.
Le nombre de jours maximum de télétravail mensuel des salariés, à temps partiel ou en forfait-jours réduit, est proratisé en fonction de leur nombre de jours hebdomadaire de travail contractuel.
Exemple : Pour un salarié travaillant 4 jours par semaine, le télétravail maximum mensuel = 10x4/5 = 8
Le nombre de jours de télétravail cumulé à des absences - à l’exclusion des jours fériés et des jours de RTT imposés - ne peut pas avoir pour effet de réduire la présence sur site à moins de 2 jours par semaine.
9.2 – ADAPTATIONS
Pour garantir la continuité de service et/ou répondre aux éventuels besoins du collaborateur, le manager peut adapter le principe de télétravail défini ci-dessus en :
fixant un nombre maximum de jours de télétravail inférieur à ceux indiqués ci-avant ;
fractionnant les jours de télétravail en ½ journées ;
figeant le calendrier hebdomadaire des jours de télétravail ;
modifiant et/ou annulant, à titre occasionnel et en le justifiant pour les besoins du service (projets, formations, réunions, …) des jours de télétravail ;
etc.
Article 10 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Dans le cadre de sa journée de télétravail, le télétravailleur est susceptible d’être contacté et doit être en mesure de répondre aux sollicitations pendant les plages horaires suivantes :
9h-12h et 14h-16h.
Durant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie.
Article 11 - Équipements liés au télétravail
L’entreprise fournit au télétravailleur tout le matériel informatique professionnel nécessaire à son activité.
L’entreprise s’assure, par le biais de l’attestation prévue à l’article 4 du présent accord, de la conformité des installations électriques, et de la qualité de l’accès internet. Le salarié procède de bonne foi aux vérifications techniques conditionnant la possibilité du télétravail.
Le télétravailleur est tenu de :
Utiliser ce matériel informatique uniquement pour le seul compte de l'entreprise et à l'exclusion de toute autre utilisation. Il s'engage, notamment, à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques de l'entreprise au regard de la protection des données.
Prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
Respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
Aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
L'entreprise assure l’entretien des équipements qu’elle met à la disposition du télétravailleur.
En cas de panne informatique ou de dysfonctionnement empêchant la situation de télétravail, le télétravailleur doit solliciter l’intervention du helpdesk selon la procédure en vigueur. L’intervention s’opère à distance. En cas de persistance de la panne ou du dysfonctionnement, le salarié aura le choix entre revenir travailler dans les locaux de l’entreprise ou poser un jour de congé ou de RTT.
L’entreprise s’assure de la bonne accessibilité en télétravail du poste de travail des travailleurs handicapés.
Article 12 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 13 - Obligation de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune donnée confidentielle à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire conformément au règlement intérieur applicable.
Article 14 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
Les dispositions relatives aux accidents du travail et aux accidents de trajet restent applicables aux télétravailleurs.
Article 15 – Droit à la déconnexion
Par le présent accord, l’UES ALPTIS réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
15.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour
maternité, etc.).
15.2 Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
en cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Article 16 - Droits des télétravailleurs / lien avec l’entreprise
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel.
Le télétravailleur demeure rattaché au siège social ou à son établissement d’affectation lorsqu’il est en situation de télétravail.
Les conditions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, ainsi que le règlement intérieur, sont applicables au télétravailleur. Afin de vérifier le respect de ces dispositions, l'employeur, les représentants du personnel ainsi que les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail, subordonné à l’accord express du salarié et conformément aux modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles et jurisprudentielles.
Pour lutter contre les risques d’isolement en télétravail et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail, l’entreprise porte une attention particulière non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
L’interlocuteur privilégié du collaborateur en situation de télétravail demeure le manager.
Article 17 - Protection des données
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité (charte d’utilisation des outils informatiques).
L’authentification multi-facteurs via le smartphone personnel du salarié ou par tout autre moyen mis en place par l’employeur est nécessaire et obligatoire pour accéder au télétravail.
Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
ARTICLE 18 – DUREE – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors pendant la durée du préavis afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 19 - ADHESION
Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES ALPTIS, qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
ARTICLE 20 - INTERPRETATION / SUIVI / CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Même en l’absence de difficultés d’interprétation du présent accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, si l’une de ces parties en fait la demande et dans le mois de cette éventuelle demande, pour assurer le bon suivi de l’application du présent accord.
ARTICLE 21 - PUBLICITE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD En application des articles L2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
Le présent accord prend effet au 1er novembre 2023.
Fait à LYON, le 26 octobre 2023, en six exemplaires originaux.
