La Société ALSACE-FLAM COLMAR, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 18 rue des Métiers à Colmar (68000), immatriculée sous le numéro de SIRET 892 485 376 00016 et sous le code NAF 47.29Z.
D’une part,
Les salariés de l’entreprise, consultés sur le projet d’accord, ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc189820853 \h 3 I - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc189820854 \h 4 1.Champ d'application PAGEREF _Toc189820855 \h 4 2.Principes généraux applicables en matière de durée du travail PAGEREF _Toc189820856 \h 4 2.1. Temps de travail effectif PAGEREF _Toc189820857 \h 4 2.2. Durée du travail PAGEREF _Toc189820858 \h 5 II. Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc189820859 \h 9 A.Période de référence PAGEREF _Toc189820860 \h 9 B.Programmation des horaires pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc189820861 \h 10 C.Programmation des horaires pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc189820862 \h 11 D.Absences PAGEREF _Toc189820863 \h 13 E.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc189820864 \h 13 F.Arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc189820865 \h 14 G.Dépassement de la durée du travail PAGEREF _Toc189820866 \h 14 H.Non atteinte du volume horaire annuel PAGEREF _Toc189820867 \h 16 III. ENTREE EN VIGUEUR – REVISION ET DENONCIATION – PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc189820868 \h 17 Entrée en vigueur PAGEREF _Toc189820869 \h 17 Processus d’information ou de consultation PAGEREF _Toc189820870 \h 17 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc189820871 \h 17 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc189820872 \h 18 Condition de validité PAGEREF _Toc189820873 \h 18 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc189820874 \h 19
PREAMBULE
L’entreprise exploite une activité commerciale sédentaire et ambulante d’achat et revente de tartes flambées et pizzas ainsi que les garnitures et le matériel s’y rapportant. Cette activité est tributaire d’importantes variations dû aux saisons ainsi qu’aux modes de vie collectifs qui entrainent une surcharge de travail compensée par des semaines de plus faible activité.
Compte tenu des évolutions légales intervenues depuis la création de l’entreprise, le présent accord a pour objectif de faire évoluer et d’encadrer le temps de travail des salariés en conformité avec les dispositions légales. Il est conclu dans le cadre de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatifs au renforcement de la négociation collective et des articles L. 2253-1 à 4 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de l’entreprise, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année. Il est convenu que l’organisation du temps de travail dans son intégralité ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail.
IL EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
I - DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord constitue un accord d’entreprise en application de l’article L2232-11 du Code du travail.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit la nature du contrat de travail.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties conviennent que le présent accord se substitue aux précédentes dispositions conventionnelles appliquées dans l’entreprise et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de la société.
Toutes clauses ou dispositions de la Convention collective du Commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC : 1505, JO : 3244), non contredites par le présent accord, demeurent applicables.
Principes généraux applicables en matière de durée du travail
Les principes généraux définis dans le présent article ont vocation à s’appliquer à tous les salariés sauf mention express contraire.
2.1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit selon l'article L. 3121-1 et L. 3121-2 du Code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il en résulte que seules les heures effectuées par le salarié, expressément commandées par l’employeur, sont considérées comme du temps de travail effectif sous réserves de celles nécessitées par une urgence qui seront validées à postériori par l’employeur.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment :
Le temps consacré au repas ;
Le temps de pause ;
Le temps consacré à des activités pour le seul compte du salarié à son initiative ;
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.
Cette liste d'exclusion n'est pas exhaustive et pourra être complétée et/ou modifiée de fait par toute nouvelle disposition législative et/ou conventionnelle ainsi que par toute interprétation jurisprudentielle sur la notion de temps de travail effectif.
2.2. Durée du travail
Dans le cadre du présent accord, sauf aménagement spécifique contractuel du temps de travail, la durée hebdomadaire moyenne du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures hebdomadaire en moyenne.
Dans le cadre de la période de référence, la durée du travail par référence aux dispositions légales en vigueur est actuellement égale à 1607 heures dont 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Le temps de travail applicable peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail sur une période égale à l'année pour les salariés soumis à un dispositif d’aménagement du temps de travail et pour les salariés en forfait-jours.
2.2.1. Durée journalière minimale et maximale de travail
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, chaque journée de travail s’appréciant de 0 heure à 24 heures.
Toutefois, la durée maximale journalière pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue, de surcroît temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Ces dispositions ne concernent pas les jeunes salariés de moins de 18 ans dont la durée journalière maximale de travail est fixée à 8 heures.
2.2.2. Amplitude de travail
L’amplitude est la période qui sépare l’heure de début d’activité d’une journée de l’heure de fin d’activité de la même journée. Elle inclut donc l’ensemble des pauses, interruptions et temps de déplacement considérés comme du temps de travail effectif.
L’amplitude de la journée de travail ne peut en principe excéder 13 heures. Elle s’apprécie dans le cadre de la journée de 0 heure à 24 heures.
Toutefois, en cas de dérogation à la durée minimale de repos quotidien, l’amplitude de travail pourra être proportionnellement augmentée.
2.2.3. Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures appréciées sur une même semaine civile.
La durée maximale de travail est également fixée à 46 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives.
2.2.4. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie chaque jour d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Par application des dispositions de l'article L. 3132-2 du Code du travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures minimum de repos quotidien.
Il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures de repos quotidien pour les salariés exerçant les activités suivantes :
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article D3131-5 du Code du travail, le repos quotidien pourra être réduit en cas de surcroit d’activité.
Par surcroit d’activité, on entend les périodes de forte activité saisonnière, à savoir la saison haute du 1er juin au 30 septembre d’une année civile donnée.
En tout état de cause, le repos quotidien dont bénéficient les salariés ne pourra en aucun cas être inférieur à 9 heures consécutives.
Les salariés n’ayant pu bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives se verront allouer un repos compensateur d’une durée équivalente au nombre d’heures de repos dont il n’a pu bénéficier du fait de la dérogation.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux jeunes de moins de 18 ans qui bénéficieront systématiquement d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.
2.2.5. Travail un jour férié
Compte tenu de ses activités, l’entreprise est ouverte tous les jours pendant la saison. Les salariés peuvent donc être amenés à travailler les jours fériés.
2.2.6. Travail de nuit
2.2.6.1 Travail habituel de nuit
La protection prévue en matière de travail de nuit ne s'applique obligatoirement qu'aux seuls salariés qui ont la qualité de travailleur de nuit. Le salarié qui effectue exceptionnellement ou ponctuellement un travail de nuit n'est pas concerné par les présentes dispositions.
Dans le cadre de ses activités la société peut-être ponctuellement sollicitée par les clients pour intervenir tard le soir lors de certaines prestations qui dépasseraient ponctuellement le seuil fixé par la loi pour le travail de nuit.
Les parties rappellent que le travail de nuit doit :
Rester exceptionnel ;
Prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ;
Être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale
Les parties conviennent de ne recourir au travail de nuit que dans l’hypothèse des prestations de préparation, cuisson et découpe des tartes flambées auprès des clients. Ceci afin de pouvoir effectuer les horaires demandés par les clients.
Est considéré comme travail de nuit tout horaire compris entre 22 heures et 7 heures.
Le
travailleur de nuit est celui qui accomplit pendant la période de nuit :
soit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 h de son travail effectif quotidien ;
soit au moins 280 h de travail effectif dans la plage horaire de nuit pour les établissements permanents sur l'année civile ;
soit, sur une période d'un trimestre civil, 70 h pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.
Est considéré comme travailleur de nuit , celui qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien pendant la période définie ci-dessus ;
soit, 270 heures au cour de la période de référence de l’annualisation du temps de travail.
Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur, les durées de travail prévues au présent accord s’appliquent aux travailleurs de nuit.
Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit à raison d’1% de repos par heure de travail effectuée durant la période de nuit.
2.2.6.2 Travail exceptionnel de nuit
Les salariés amenés à travailler exceptionnellement durant la plage horaire de nuit pour terminer la prestation auprès d’un client bénéficiera d’une majoration de salaire de 15%.
2.7 Contingent annuel d’heures supplémentaires
La société peut disposer librement, d'un certain nombre d'heures supplémentaires dans la limite d'un contingent d'heures supplémentaires.
Le contingent d'heures supplémentaires s'applique à tous les salariés de l’entreprise.
Ce contingent est fixé à 300 heures par an et par salarié.
Toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures s’imputent en principe sur le contingent annuel d’heures supplémentaires à l’exception :
des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (C. trav., art. L. 3121-16) ;
des heures supplémentaires donnant lieu à un repos strictement équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes (C. trav., art. L. 3121-25).
des heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures de travail
des soldes créditeurs de JRTT et des forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures « versés » dans un compte épargne-temps ou rachetés dans le cadre du dispositif prévu par la loi no 2005-296 du 31 mars 2005
II. Modalités d’aménagement du temps de travail
Cet accord a pour objectif la mise en place d'un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, en fonction des variations d'activité de l'entreprise. L'aménagement annuel du temps de travail vise à optimiser l'organisation du travail en prenant en compte ces fluctuations. Il est nécessaire d’adapter le temps de travail pour compenser les périodes de forte activité par des semaines de moindre activité et des journées de repos, afin de mieux gérer la charge de travail, plus élevée à certains moments de l'année.
Ainsi, cet aménagement sur une période de 12 mois permet de faciliter et d’améliorer l’aménagement du temps de travail.
Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages. Elles se substituent aussi aux dispositions des contrats de travail relatives au mode de calcul de la rémunération et au temps de travail. Ce principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs et supérieurs à leur durée contractuelle de travail. La mise en place correspond d’une part à l’optimisation des heures au regard des besoins de production, et d’autre part à une volonté de donner des temps de récupération aux salariés.
Il est institué, en application des articles L3121-41 et suivants du Code du travail, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle appelé « annualisation ». Ce dispositif s’applique pour tous les salariés de l’entreprise, peu importe la nature et la durée de leur contrat de travail.
Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place du présent dispositif d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Période de référence
La période de référence correspond à une période de 12 mois consécutifs débutant le 1er avril N et terminant le 31 mars N+1 en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et de l’article L. 3123-1 du Code du travail pour les salariés à temps partiel.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, la période de référence correspond à la durée du contrat si cette dernière est inférieure à 12 mois.
Programmation des horaires pour les salariés à temps complet
La durée de travail à temps complet représente 1607 heures sur la période de référence, pour une année complète d’activité, du 1er avril N au 31 mars N+1.
Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 30 jours ouvrables. La durée du travail hebdomadaire est amenée à varier selon l'activité de l'entreprise. Il n'est pas fixé de durée minimale hebdomadaire, si bien que des semaines pourront être entièrement non travaillées.
Ainsi, il y aura, selon les cas :
Une alternance de semaines travaillées et non travaillées ;
De semaines de forte activité et de basse activité.
Les horaires peuvent ainsi varier selon les semaines de 0 heures à 48 heures.
Durées maximales de travail
Conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du Code du travail, lors des périodes d’activités accrue telles que les périodes de fêtes, lors des beaux jours ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment pour pallier aux absences et mettre la société en mesure d’assumer les prestations, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 heures par jour.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-23, la durée hebdomadaire moyenne de travail peut être exceptionnellement porté à 46 heures sur une période de 12 semaines, notamment du fait des périodes de forte activité au moment des fêtes religieuses.
Horaires de travail
Un planning individuel indicatif est remis à chaque salarié toutes les semaines.
La gestion des plannings se fait de façon totalement dématérialisée via le logiciel de gestion des temps déployé au sein de l’entreprise.
L’entreprise informera les salariés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur planning de travail. Ce délai raisonnable sera fonction des circonstances et de la prévisibilité des évènements amenant à modifier les horaires. L’entreprise s’efforcera de respecter un délai minimum de 7 jours calendaires.
Toutefois, le planning peut être modifié jusqu’à 24 heures à l’avance en cas de nécessité de service et notamment :
Absence imprévue d'un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ;
Autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit ;
Conditions météorologiques ;
Accueil de groupes ;
Organisations d’évènements spécifiques ;
Modification des horaires collectifs.
Un état mensuel des heures réellement effectivement réalisées est établi par la société sur le logiciel de gestion des temps et du planning. Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période ou, le cas échéant, à la fin de chaque contrat.
Programmation des horaires pour les salariés à temps partiel
La mise en place du présent dispositif d’aménagement du temps de travail nécessite l’accord du salarié à temps partiel. A l’instar des salariés à temps complet, la durée du travail des salariés à temps partiel est également fixée sur une période de référence annuelle afin de permettre une variation de l’horaire de travail sur 12 mois.
Est considéré à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure soit à la durée légale de travail appréciée sur la période annuelle de référence, soit 1 607 heures. La durée moyenne de travail sur la période de référence est celle fixée par le contrat de travail et annualisé selon le même mode de calcul que pour le temps complet.
La durée de travail réalisée sur le période de référence ne peut pas atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps complet. Elle ne peut varier de plus d’un tiers par rapport à la durée contractuelle.
La répartition des horaires de travail pour chaque journée travaillée sera communiquée par écrit au salarié par la remise d’un planning ou par voie d’affichage dans le respect d’un délai préalable de 7 jours. Pour les salariés à temps complet le planning des horaires pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, absence de salariés, surcroît d’activité…). Les salariés seront informés au moins 48 heures avant la date de prise d’effet de la modification. Pour les salariés à temps partiel le délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. En cas de réduction du délai de prévenance, le salarié peut refuser la modification sans avoir à se justifier dans la limite de 2 fois par an. Pour les salariés à temps partiel, la répartition de la durée du travail pourra être modifiée en fonction des besoins de l’employeur et des disponibilités du salarié, notamment pour les raisons suivantes : absence pour quelque raison que ce soit d’un salarié exerçant tout ou partie des mêmes fonctions ; surcroît temporaire d’activité lié à une variation de charge de l’entreprise à court terme nécessitant une modification de la répartition des horaires ; travaux à accomplir dans un délai déterminé ; réorganisation des horaires collectifs du service ; annulation où modification d’une demande de prestation de client. Afin de concilier les besoins de l’entreprise et l’horaire de travail hebdomadaire moyen, il est mis en place une planification mensuelle des besoins prévisionnels, avec pour objectif que l’écart constaté en fin de période de référence entre le nombre d’heures effectivement réalisées et la durée normale du travail soit aussi faible que possible.
Variation des horaires
Un planning individuel indicatif est remis à chaque salarié toutes les semaines.
La gestion des plannings se fait de façon totalement dématérialisée via le logiciel de gestion des temps déployé au sein de l’entreprise.
L’entreprise informera les salariés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur planning de travail. Ce délai raisonnable sera fonction des circonstances et de la prévisibilité des évènements amenant à modifier les horaires. L’entreprise s’efforcera de respecter un délai minimum de 7 jours calendaires.
Toutefois, le planning peut être modifié jusqu’à 24 heures à l’avance en cas de nécessité de service et notamment :
Absence imprévue d'un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ;
Autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit ;
Conditions météorologiques ;
Accueil de groupes ;
Organisations d’évènements spécifiques ;
Modification des horaires collectifs.
Un état mensuel des heures réellement effectivement réalisées est établi par la société sur le logiciel de gestion des temps et du planning. Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période ou, le cas échéant, à la fin de chaque contrat.
Egalité de traitement et priorité d’emploi
Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d’un temps partiel.
La procédure à suivre est la suivante : le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de l’employeur. L’employeur s’engage à répondre au salarié dans un délai de 6 semaines sur la possibilité, ou non, d’affectation à un poste à temps partiel.
Le passage à temps partiel se fera par la signature d’un avenant au contrat de travail initial. Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d’un temps complet dans les mêmes conditions.
Les salariés qui occupent un emploi à temps complet se verront proposer en priorité un emploi à temps partiel qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent.
Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à 24 heures par semaine qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base des modalités de versement de la rémunération prévues au contrat de travail. Est comptabilisé dans le compteur d'heures le nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent afin de ne pas lui faire récupérer son absence.
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Absences rémunérées : elles sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises.
Absences non rémunérées : la retenue est effectuée au réel (exemple : 40 heures planifiées sur 1 semaine de 5 jours, il est décompté 8 heures).
Si un ou des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26).
Lissage de la rémunération
Salariés à temps complet
La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires selon la formule suivante :
5212*35 soit 151,67 heures par mois
Elle est indépendante des variations d’horaires au cours du mois.
Au cours de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires.
Salariés à temps complet
La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne contractuelle selon la formule suivante Durée hebdomadaire moyenne*5212
Elle est indépendante des variations d’horaires au cours du mois.
Au cours de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires.
Arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée en fin de période ou fin de contrat pour une sortie en cours d’année, par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne d’heures contractuellement prévus.
Le prorata est calculé selon la formule suivante :
Durée annuelle de travail* Nombre de semaines de présence52
Si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen contractuel, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence.
Si le salarié a un solde supérieur à l’horaire moyen contractuel, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures supplémentaires.
Dépassement de la durée du travail
Les heures supplémentaires et complémentaires sont décidées par l’employeur. Elles peuvent être justifiées par des circonstances extérieures au salarié qui ont nécessité une prolongation de son temps de travail par rapport à celui qui avait été programmé.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures pour une année complète d’activité ou au-delà du temps de travail prévu au contrat pour le CDD ne couvrant pas la période de référence de 12 mois.
En période de haute activité, les variations d’horaires peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont strictement compensées à l’intérieur de la période de référence du présent accord, par des périodes de basse activité.
Une fois la période de référence écoulée, l’employeur corrige le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés à temps plein, éventuellement affectées de la variation de droit à congés payés sur la période écoulée.
Cette correction intègre le nombre de jours d’absences autorisées en plus des congés payés sur la même période (absences pour maladie ou pour congé de maternité, absences exceptionnelles). Ces journées d’absences sont comptabilisées à raison de la formule suivant : durée hebdomadaire moyenne / 5 soit pour une durée hebdomadaire de 35 heures, 7 heures. L’employeur compare alors la durée corrigée de travail effectuée et la durée normale du travail définie au présent accord.
En fin de période, en cas de dépassement de la durée annuelle de travail le salarié a le droit au paiement de l’intégralité de ses heures supplémentaires majorées de 25%.
Heures complémentaires
Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés à temps partiel ne peuvent réaliser des heures complémentaires que dans la limite d’un tiers de la durée annuelle sans avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à celle d’un temps complet.
Une fois la période de référence écoulée, l’employeur corrige le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés à temps partiel, éventuellement affectées du coefficient de majoration correspondant au travail du dimanche, d’un jour férié, ou de nuit, de la variation de droit à congés payés sur la période écoulée.
Cette correction intègre le nombre de jours d’absences autorisées en plus des congés payés sur la même période (absences pour maladie ou pour congé de maternité, absences exceptionnelles).
Ces journées d’absences sont comptabilisées à raison de la formule suivante :
durée hebdomadaire moyenne5
Exemple :
Pour une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures = 4.8 heures
L’employeur compare alors la durée corrigée de travail effectuée et la durée normale du travail définie au présent accord.
Les heures complémentaires sont rémunérées en fin de période
En cas de dépassement de la durée annuelle de travail le salarié a le droit au paiement des heures complémentaires, majorées de 10%
Non atteinte du volume horaire annuel
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié, dans le respect de ses droits et devoirs tels que définis dans le présent accord, pourront faire l'objet d'une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées, et leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel. Les heures non réalisées du fait du salarié sont retirées sur la fiche de paie du mois concerné, ou au plus tard à la fin de la période.
Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d'exception, si le départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
En dehors de ces hypothèses, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail.
III. ENTREE EN VIGUEUR – REVISION ET DENONCIATION – PUBLICITE ET DEPOT
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2025.
Processus d’information ou de consultation
Par application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord a été présenté pour la première fois aux salariés lors d’une réunion le 24 février 2025 et transmis le 1er mars 2025 accompagné d’une note explicative. Suite aux échanges ayant eu lieu avec les salariés, il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée le 27 mars 2025, 15 jours après la transmission de l’accord définitif à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent qu’ils peuvent se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité. Révision et dénonciation
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’une année, d'une révision dans les conditions fixées, pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Chacune des parties signataires du présent avenant peut dénoncer celui-ci selon les modalités et les procédures suivantes. La partie qui prendra l'initiative de la dénonciation du présent avenant devra en aviser les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation pourra être totale ou partielle. En cas de dénonciation partielle du présent accord, celle-ci devra être accompagnée des modifications éventuelles proposées par la partie en ayant pris l'initiative. La dénonciation prendra effet après un préavis de 3 mois à compter de la notification de ladite lettre recommandée avec accusé de réception à la dernière des parties avisée de la dénonciation. Elle doit, pour être valable, faire l'objet des mêmes procédures de publicité que celles prévues à l'article 6 « Dépôt et publicité » ci-dessous.
Des négociations devront être engagées entre les parties signataires du présent avenant dans les 30 jours calendaires suivant la notification de la lettre de dénonciation à la dernière des parties avisées.
Le présent accord et ses avenants resteront en vigueur jusqu'à la date d'entrée en vigueur de nouvelles dispositions éventuelles issues de la négociation, dans la limite d'un an au maximum à compter de la date d'effet de la dénonciation.
Les modalités éventuelles d'opposition à la signature d'un nouvel accord total ou partiel sont réglées conformément à l'article L. 2232-6 et suivants du Code du travail.
Condition de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d’accord collectif que s'il est signé par la majorité des 2/3 des salariés. Un exemplaire signé du présent accord est adressé, par l’employeur, à chaque salarié, avant la mise en œuvre du référendum de ratification. Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’entreprise, auprès la DDETS du Bas-Rhin conformément aux dispositions légales applicables sur la plateforme de numérique « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’Article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Le texte de l’accord sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés.
Il sera transmis à la commission paritaire permanente de branche à l’adresse suivante : branche-idcc1505@fecp.fr
Fait à COLMARLe 27 mars 2025
Pour la Direction de la société Alsace-Flam Colmar
