ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A DUREE DETERMINEE
ENTRE :
ALSACE HABITAT – 4 rue Bartisch – 67000 STRASBOURG
Représentée par
, Directeur Général,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par son délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative UNSA représentée par sa déléguée syndicale,
D’autre part
Préambule
Les collaborateurs d’ALSACE HABITAT ont pu bénéficier du télétravail pendant la période de crise sanitaire en 2020. Une charte avait été adoptée à l’époque et dans ce cadre.
Lors des NAO 2024, les organisations syndicales ont souhaité aborder cette modalité du travail et l’expérimenter à nouveau pour une période d’un an.
Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif ou charte antérieurs sur le sujet.
Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables, les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.
SOMMAIRE
1. Champ d’application3
Conditions liées au poste3
Conditions liées au salarié3
2. Définitions4
3. Conditions de passage en télétravail4
3.1Caractère volontaire4 3.2Procédure de passage en télétravail4 3.2.1Passage à la demande du salarié4 3.2.2Passage à la demande de l’employeur5 3.2.3Formalisation du passage au télétravail par l’employeur5 3.2.4Modalités d'accès des salariés en situation de handicap et ceux dont l’état de santé nécessite un aménagement en télétravail5 3.2.5Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation6 en télétravail 3.2.6Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent 6 ou d'un proche à une organisation en télétravail 3.2.7 Le travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles6 3.2.8 Fréquence, nombre de jours de télétravail et limites6
4. Lieu du télétravail7
5. Aménagement et mise en conformité des locaux7
6. Temps et charge de travail7
6.1 Horaires de travail7 6.2 Contrôle du temps de travail8 6.3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait8 6.4 Horaires pour contacter le salarié8 6.5 Modalités de régulation de la charge de travail8
7. Equipements de travail8
8. Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur9
8.1 Protection des données propres à l’entreprise9 8.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur9 8.3 Protection du domicile privé du télétravailleur9
9. Protection de la vie privée et égalité de traitement10
10. Santé et sécurité10
10.1 Arrêt de travail10 10.2 Accident de travail et maladie professionnelle10 10.3 Droit à la déconnexion11
11. Dispositions relatives à l’accord11
11.1 Durée11 11.2 Interprétation11 11.3 Dépôt et publicité12
1. Champ d’application
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.
Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :
Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail,
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).
Conditions liées au salarié
Bénéficier d’une ancienneté d’1 an dans l’entreprise,
Être autonome dans sa fonction. Ce critère sera apprécié par le supérieur hiérarchique du salarié, en lien avec le Responsable des Ressources Humaines,
Disposer d’une bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance,
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences du présent accord.
Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage).
En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.
A titre indicatif, compte tenu de la nature des missions du poste, sont notamment exclus les métiers suivants :
Les employés d’immeuble,
Les techniciens de proximité,
Les employés d’immeuble - veilleurs,
Les techniciens de maintenance,
Les gestionnaires de résidence spécifique,
Les chargés d’accueil,
Les gestionnaires d’affaires générales.
2. Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.
3. Conditions de passage en télétravail
Sous réserve des critères d’éligibilité visés à l’article 1.
3.1 Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
3.2 Procédure de passage en télétravail
3.2.1 Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique par tout moyen à sa convenance
Sous réserves des modalités prévues à l’article 3.2.4, L’Entreprise devra y répondre dans un délai de 15 jours. Le refus de l’Entreprise sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.
3.2.2 Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Entreprise peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par tout moyen au moins 7 jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 7 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3.2.3 Formalisation du passage au télétravail par l’employeur
Le passage au télétravail est formalisé par tous moyens (courrier, mail), y compris le télétravail régulier.
3.2.4 Modalités d'accès des salariés en situation de handicap et ceux dont l’état de santé nécessite un aménagement en télétravail
Afin de favoriser l’accès au télétravail aux personnes en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement particulier, la Direction se rapprochera, de la médecine du travail pour établir, avec elle, la faisabilité d’une telle organisation du travail en prenant en compte l’état de santé du salarié demandeur, sous réserve d’être éligible à ce dispositif.
Le salarié, s’il en a besoin, bénéficiera alors d’un aménagement de son poste de travail à son domicile, en lien avec la médecine du travail. L’étude des dossiers et des besoins sera réalisée avec l’aide des acteurs de la santé au travail de l’Entreprise.
La mise en place du télétravail ne pourra donc être effective qu'après échange avec le médecin du travail, et la mise en place éventuelle des aménagements définis nécessaires.
Aussi, toujours en lien avec la médecine du travail, et à la demande du salarié, il pourra être évoqué la possibilité d’organiser le télétravail dans des proportions supérieures à ce qui est prévu dans cet accord, et notamment dans un objectif de maintien dans l’emploi, sous réserve de l’éligibilité au télétravail et de la faisabilité technique et organisationnelle.
Un temps de présence minimum au sein des locaux de l’entreprise sera déterminé après concertation, et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.
Un suivi du télétravail sera organisé entre le salarié et son manager. La liste des télétravailleurs en situation de handicap sera transmise à la médecine du travail.
3.2.5 Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Les femmes en situation de grossesse pourront, si elles le demandent, pour la durée de leur grossesse et sur avis du médecin du travail (sous réserve d’avoir informé préalablement la Direction de leur état de grossesse) bénéficier d’une organisation du télétravail au-delà du nombre de jours prévus dans cet accord. L’objectif sera de limiter la fatigue des déplacements, mais restera soumis à l’éligibilité au télétravail et à la faisabilité technique et organisationnelle.
Un temps de présence minimum, au sein des locaux de l’entreprise, sera déterminé après concertation, et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil de la salariée dans son collectif de travail.
Un suivi du télétravail sera organisé entre la salariée et son manager.
3.2.6 Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail
Dans l’optique de faciliter la conciliation entre les contraintes liées aux besoins de la personne aidée ou de l’enfant en situation de handicap et l’activité professionnelle du salarié, le salarié proche aidant (tel que déclaré auprès de la Direction), pourra demander d’organiser le télétravail dans des proportions supérieures au nombre de jours prévus dans cet accord, sous réserve de l’éligibilité au télétravail, de son bon déroulement et de la faisabilité technique et organisationnelle.
Un temps de présence minimum au sein des locaux de l’Entreprise sera déterminé après concertation avec le manager afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.
3.2.7 Le travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles
Les supérieurs hiérarchiques, dans certaines circonstances exceptionnelles rendant difficile l’accès aux locaux de l’entreprise (fortes intempérie, grève empêchant les déplacements, pandémies, etc….), pourront imposer à leurs salariés (bénéficiaires du dispositif de télétravail ou non) de privilégier le travail à distance plutôt que le déplacement au sein des locaux de l’entreprise. Le nombre de jours est fixé à 2 jours par an pour ces circonstances exceptionnelles.
Les recommandations émises ne constituent en aucun cas une obligation pour le salarié qui reste libre de travailler à distance ou non.
Pour les salariés bénéficiaires du dispositif de télétravail, les jours de travail à distance pris dans l’une de ces circonstances exceptionnelles ne seront pas décomptés du forfait annuel de 10 jours de télétravail visé infra.
3.2.8 Fréquence, nombre de jours de télétravail et limites
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers à raison de
10 jours par année civile.
Dans tous les cas, l’organisation devra respecter les règles cumulatives suivantes:
Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut pas excéder 1 jour.
Le salarié doit être présent à minima 4 jours par semaine sur le lieu de travail.
Les jours exclus du télétravail sont les jeudis et les vendredis.
Le télétravail est possible pour les jours restant de la semaine à condition que l’effectif présent physiquement dans les locaux de l’entreprise soit de 50%, après validation par le N+1, hors période estivale en juillet/août et hors période du 23 au 31 décembre.
4. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
5. Aménagement et mise en conformité des locaux
Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement.
En particulier, l’espace de travail dédié au télétravail au domicile du salarié doit lui permettre l’exécution du travail en toute tranquillité et concentration, avec une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 3 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues aux présentes.
6. Temps et charge de travail
6.1 Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
6.2 Contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion du temps installé sur son ordinateur. Toute fausse déclaration pourra être sanctionnée.
6.3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer par tout moyen leurs responsables des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.
6.4 Horaires pour contacter le salarié
Il sera précisé les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.
6.5 Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.
7. Equipements de travail
L’entreprise s’engage à fournir à chaque salarié, pour ses jours de télétravail, les outils techniques nécessaires à l’accomplissement de ses activités professionnelles, à savoir un ordinateur.
L’ordinateur sera équipé du logiciel permettant de se connecter à distance aux applications professionnelles nécessaires à l'exercice de la mission.
Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et est mis à disposition à usage professionnel. Des vérifications, contrôles et diagnostiques pourront être opérées notamment pour des raisons de sécurité informatique. Le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions des présentes.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
8. Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
8.1 Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
le respect de la confidentialité des données de l’entreprise ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par ALSACE HABITAT, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
8.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
8.3 Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants, si besoin :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.
Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié
3 jours calendaires à l'avance par mail avec accusé de réception du salarié
9. Protection de la vie privée et égalité de traitement
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
10. Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord.
10.1 Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
10.2 Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident lié à l’activité professionnelle survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
10.3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des horaires travaillés.
A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise ou annexées au présent accord.
Il doit notamment ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.
Le contenu des consignes fera l'objet d'une information au télétravailleur.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils utilisés.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné.
Le non-respect de ces consignes pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement les missions du télétravailleur.
11. Dispositions relatives à l’accord
11.1 Durée
Le présent accord télétravail à titre expérimental est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, soit du 1er janvier au 31 décembre 2025.
Les parties conviennent de se réunir au dernier trimestre 2025 afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.
11.2 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Les Délégués syndicaux
Les membres de la Direction en nombre équivalent
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai. La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
11.3 Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord entre en application à compter du 1er janvier 2025 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
