SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN D’ALSACE HABITAT
Entre
ALSACE HABITAT, société anonyme d'économie mixte à conseil d'administration, immatriculée au R.C.S de STRASBOURG sous le numéro 548 501 360 dont le siège social est sis au 4 rue Bartisch - CS 20047- 67037 STRASBOURG représentée par, Directeur Général
Ci-après désignée « ALSACE HABITAT »,
D’une part ;
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives, mentionnées ci-dessous :
CFDT, représentée par, délégué syndical
UNSA, représentée par, déléguée syndicale
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives » ou « OSR »,
D’autre part ;
Ci-après désignées par la ou les « Partie(s) »
PREAMBULE
Chez ALSACE HABITAT, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont des engagements forts et essentiels. Conformément aux principes légaux et à notre volonté d’instaurer un environnement de travail équitable et inclusif, cet accord vise à garantir une égalité réelle en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’évolution professionnelle et de conditions de travail.
Conscients que la diversité et l’inclusion sont des leviers de performance et de cohésion sociale, ALSACE HABITAT, et les parties signataires s’engagent à promouvoir une culture d’entreprise fondée sur l’égalité des chances, à lutter activement contre toute forme de discrimination et à mettre en place des actions concrètes pour favoriser un équilibre professionnel durable.
Il est rappelé que les parties se sont rencontrées les 6 février 2025, le 6 mars 2025 et le 7 avril 2025, dans le cadre de la négociation collective obligatoire et que le présent accord a été finalisé lors d’une réunion qui s’est tenue le 17 juillet 2025.
Le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L2242-1 du Code du Travail, traduit l’ambition d’ALSACE HABITAT de faire de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail des piliers centraux de sa politique sociale et de contribuer activement à une transformation positive et pérenne de ses pratiques internes.
À travers cette démarche, ALSACE HABITAT
réaffirme son engagement en faveur d’un cadre de travail respectueux et inclusif, où chacun et chacune peut s’épanouir pleinement et contribuer à la réussite collective.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application et objet
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ALSACE HABITAT quel que soit le lieu où ils exercent leur activité.
Cet accord vise à poursuivre les efforts menés pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail au sein d’ALSACE HABITAT dans un esprit d’amélioration continue et conformément aux dispositions légales.
Article 2 : Les domaines d’action
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ainsi qu’à celles de l’accord relatif au contenu et à la périodicité des négociations obligatoires signé le 11 avril 2024, ALSACE HABITAT a choisi de structurer le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail autour de trois domaines d’action prioritaires, à savoir :
La rémunération
L’accord vise à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à poste et compétences équivalents. Une attention particulière sera portée à l’analyse des écarts de rémunération, à la transparence des critères d’évolution salariale, ainsi qu’à la mise en œuvre de mesures correctives si nécessaire.
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’objectif est de favoriser un meilleur équilibre entre les temps de vie, en tenant compte des contraintes spécifiques pouvant peser différemment sur les femmes et les hommes. Des mesures pourront être envisagées pour améliorer l’accès au télétravail, adapter les horaires de travail ou encore faciliter le retour après un congé parental ou maternité/paternité.
La formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle doit être équitable pour l’ensemble des salarié(e)s. L’entreprise s’engage à veiller à ce que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de développement des compétences, notamment en matière de promotion professionnelle ou de reconversion.
Ces trois axes, choisis par ALSACE HABITAT, constituent le socle des engagements pris par les Parties pour promouvoir une égalité réelle et durable au sein de l’entreprise.
Article 3 : La rémunération effective
L’analyse des écarts de rémunération de 2024 dans le calcul de l’index égalité professionnel révèle qu’il y a un écart pondéré de 2,8% entre les femmes et les hommes au sein de ALSACE HABITAT.
3.1 Objectif
L’objectif est de réduire de 1,8% l’écart pondéré de 2024 pour atteindre 1% dans un délai de trois ans à compter de la signature du présent accord.
Il est rappelé que certaines différences de rémunération peuvent être justifiées dès lors qu’elles reposent sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, tels que :
le statut particulier de certains salariés (ex. : fonctionnaires),
ou leur appartenance antérieure à des entités fusionnées.
Afin de garantir l’effectivité du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation et compétence comparable, ALSACE HABITAT s’engage à identifier et à résorber les écarts de salaire injustifiés pouvant exister entre les sexes.
ALSACE HABITAT s’engage à réaliser une analyse comparative individuelle des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes similaires, en tenant compte des critères d’ancienneté, de qualification, de responsabilités et de performance. Cette analyse sera actualisée chaque année et présentée dans le cadre du bilan égalité professionnelle.
3.2.Les actions permettant d’atteindre cet objectif
Actions lors de l’embauche
ALSACE HABITAT s’engage à vérifier que sur un même poste, la rémunération proposée à l’embauche est identique entre un homme et une femme.
La vérification portera sur les femmes et les hommes qui ont un niveau de formation, expériences et responsabilités équivalents au moment de l’embauche.
Actions préalables et lors de l’attribution des augmentations individuelles
ALSACE HABITAT s’engage à sensibiliser l’encadrement avant l’attribution de primes et/ou d’augmentations individuelles.
Chaque début d’année, il sera rappelé les principes d’égalité de traitement dans l’attribution des primes et augmentations individuelles.
Après l’embauche, des décisions d’augmentations individuelles de salaires sont prises dans le cadre de budget défini lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) de chaque année.
Le service RH veillera au respect de l’égalité de traitement dans le cadre de ce plan, et mettra en œuvre si nécessaire, des mesures correctrices en utilisant l’enveloppe dédiée à la réduction des disparités salariales, ci-dessous prévue.
Enveloppe dédiée à la réduction des éventuels écarts salariaux
Un budget annuel brut négocié lors de la NAO sera consacré prioritairement à la réduction des éventuels écarts de rémunérations qui seraient identifiés, entre les femmes et les hommes placés dans une situation et avec des compétences comparables. Dans ce cadre et pour l’année 2025, une enveloppe de 3000 euros bruts sera affectée à l’augmentation des salaires de base des collaborateurs de tous les niveaux.
En outre, si les effectifs venaient à augmenter de manière significative, la Direction pourrait décider de dégager une enveloppe complémentaire.
ALSACE HABITAT s’engage par ailleurs à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
3.3. Indicateurs chiffrés de suivi
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action corrective sur chaque année d’application de l’accord ;
Ecarts de salaires hommes/femmes à l’embauche ;
Ecarts inexpliqués entre le salaire médian femme et le salaire médian homme par CSP, métier et niveau pour chaque année d’application de l’accord.
Les indicateurs chiffrés seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N.
Article 4 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
4.1.Objectif général
L’objectif est de favoriser autant que possible l’équilibre des temps professionnels et personnels, et soutenir l’exercice des responsabilités familiales des salarié(e)s.
ALSACE HABITAT affirme sa volonté de permettre à l’ensemble de ses salarié(e)s de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.
Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions concrètes visant à améliorer les conditions de travail et à encourager un environnement professionnel respectueux des temps de vie.
4.2.Les actions mises en place pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
4.2.1. Aménagement du temps de travail
Il est rappelé que, depuis le 1er juillet 2020, ALSACE HABITAT a mis en place des plages horaires variables et fixes dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise d’organisation, d’aménagement du temps de travail et rémunération, offrant ainsi aux salariés la possibilité d’adapter leur emploi du temps à leurs contraintes personnelles. Un cycle de travail de 70 heures sur 2 semaines, incluant un vendredi comme jour de repos, a également été instauré pour les salariés non-gardiens hors salariés au forfait jour.
Quant aux employés d’immeuble, depuis 1er janvier 2025, ils bénéficient d’un aménagement du temps sur un cycle de 4 semaines avec un jour de repos.
Dans le but de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, un accord sur le télétravail a été conclu et est entré en vigueur à partir du 1er janvier 2025 pour une durée d’un an. Cet accord permet aux salariés éligibles de télétravailler un jour par mois, dans la limite de 10 jours par an.
4.2.2. Organiser le travail pour un meilleur équilibre
Aménagement des horaires de réunion
Par principe, les réunions devront être organisées dans le cadre des horaires habituels de travail. L’organisateur devra éviter de fixer leur commencement avant 8 heures 30 ou de les terminer après 17 heures. Toutefois, cette préconisation ne s’applique pas aux situations d’urgence ou exceptionnelles.
Aménagements ponctuels d’emploi du temps à la rentrée scolaire
Afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, il est demandé aux responsables hiérarchiques de faciliter, dans la mesure du possible et en tenant compte des impératifs de service, l’aménagement de l’emploi du temps des salarié(e)s le jour de la rentrée scolaire.
Les salarié(e)s ayant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans à charge sont autorisé(e)s à prendre leur poste jusqu’à 9h30. L’heure comprise entre 8h30 et 9h30 est alors considérée comme travaillée.
Ce crédit d’une heure constitue une durée maximale et non un forfait systématique, quelle que soit l’heure d’arrivée effective.
Cette mesure ne s’applique qu’une seule fois. En cas d’accompagnement d’un second enfant à une rentrée différente, une dérogation exceptionnelle aux plages fixes pourra être accordée, à condition que le salarié soit à jour dans ses heures à la fin de la quatorzaine ou du cycle de quatre semaines.
4.2.3. Congés et absences adaptées
Congés de déménagement
Un jour de congé rémunéré est accordé pour un déménagement du salarié, tous les cinq ans, sous réserve de la présentation d’un justificatif de la nouvelle adresse.
Accompagner la parentalité
À partir du 6ème mois de grossesse, les salariées enceintes peuvent, en accord avec leur hiérarchie, choisir de :
commencer leur journée de travail 15 minutes plus tard ou,
terminer leur journée 15 minutes plus tôt.
Cette mesure est sans réduction de salaire et applicable jusqu’au congé maternité.
Préparation du départ en congé maternité, d’adoption ou parental
La maternité, l’adoption ou la prise d’un congé parental éloigne les salarié(e)s de l’environnement professionnel, ce qui peut être source d’inquiétude pour certains d’entre eux. Il est précisé que la parentalité est un sujet qui concerne aussi bien les femmes, que les hommes.
Pour préparer le départ et évoquer dès à présent le retour en poste de ces salarié(e)s qui s’apprêtent à partir en congé maternité, d’adoption ou parental, il sera proposé de réaliser un entretien de pré-départ.
Objectif chiffré : 100% des salariés qui partent en congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficient avant leur départ de cet entretien spécifique.
Cette rencontre, sera proposée par le Responsable Ressources Humaines ou, à défaut, le Directeur de la direction concernée, dans les 30 jours qui précéderont le départ du salarié.
Cet échange, sera l’occasion de faire déjà le point sur les attentes/besoins notamment en termes d’organisation du temps de travail, envisagés par le salarié à l’issue de son congé maternité/adoption/parental.
Il est précisé que cet entretien de pré-départ ne se substitue pas à l’entretien professionnel de retour prévu par l’article L 1225-27 du Code du travail, qui sera proposé au retour de congé maternité, de congé d’adoption ou parental.
Enfin, il est également rappelé que les périodes liées aux congés maternité, adoption et paternité, ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ont la possibilité, sur la base du volontariat, de faire don de jours de repos non pris, tels que les jours de congés payés excédant les quatre premières semaines, jours de repos des salariés au forfait jour, les jours de repos provenant d’un compte épargne temps (CET), sans contrepartie, à un(e) collègue remplissant certaines conditions particulières.
Bénéficiaires éligibles
Le salarié bénéficiaire doit appartenir à l’une des catégories suivantes :- Salarié assumant la charge d’un enfant gravement malade ; - Salarié aidant un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %); - Salarié aidant un proche âgé et en perte d'autonomie, - Salarié ayant perdu un enfant de moins de 25 ans ;
Le bénéficiaire doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et, pour les salariés au forfait jours, l’ensemble de ses jours de repos.
Modalités du don
- Le don est anonyme et volontaire. - Chaque salarié peut donner jusqu’à 3 jours de repos par appel au don. - Le don est accepté dans la limite d’un plafond de 30 jours ouvrés par bénéficiaire et par appel au don.
Le salarié souhaitant donner des jours remplit un formulaire fourni par le service RH et l’adresse au service RH.
Abondement de l’employeur
À chaque appel au don de jours de repos, l’employeur complète la collecte selon le barème suivant :
1 jour supplémentaire si le salarié reçoit entre 1 et 10 jours de dons,
2 jours supplémentaires si le salarié reçoit entre 11 et 20 jours,
3 jours supplémentaires si le salarié reçoit entre 21 et 30 jours.
Exemple : si un salarié reçoit 12 jours de ses collègues, l’employeur y ajoute 2 jours, portant ainsi le total à 14 jours.
Procédure de demande
Le salarié bénéficiaire adresse une demande écrite au service RH, accompagnée des justificatifs suivants selon sa situation : - Certificat médical attestant de la gravité de la situation du proche ; - Extrait d’acte de naissance, livret de famille, PACS ou attestation de concubinage ; - Certificat de décès de l’enfant;
Le service RH vérifie l’éligibilité et lance un appel au don par courriel dans un délai d’une semaine. L’appel reste ouvert pendant deux semaines. Utilisation des jours donnés
- Les jours sont crédités sur le compteur Congé du salarié bénéficiaire à l’issue de l’appel. - Ils peuvent être pris en continu ou en fractionné (jours ou demi-journées), dans un délai de 6 mois de leur mise à disposition sur l’outil Gestion du temps. - Le délai de prévenance est de 15 jours, sauf urgence (24h). - Les jours non pris dans le délai mentionné ci-dessus devront être utilisés. Passé ce délai, tout jour non utilisé sera définitivement perdu.
Statut du salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire ne doit subir aucune perte de rémunération lorsqu’il prend les jours de repos qui lui ont été donnés. Son absence est assimilée à du travail effectif pour la détermination de son ancienneté.
4.3.Indicateurs chiffrés de suivi
Nombre de femmes enceintes concernées par les aménagements sur chaque année d’application de l’accord ;
Nombre de départs en congé maternité/adoption/parental sur chaque année d’application de l’accord ;
Nombre de rencontres pré-départ congé maternité/adoption/parental, proposées aux salariés, et nombre de rencontres qui se seront tenues chaque année d’application de l’accord ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de dons de jours de repos chaque année.
Nombre de jours d’abondement par l’employeur.
Les indicateurs chiffrés seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N.
Article 5 : La formation professionnelle
ALSACE HABITAT réaffirme son engagement en faveur d’une politique de formation professionnelle fondée sur l’équité, la transparence et l’adaptation aux besoins individuels comme collectifs. Les objectifs généraux poursuivis sont les suivants :
Permettre à chaque salarié(e) d'accéder à la formation tout au long de son parcours professionnel ;
Favoriser l’inclusion et la continuité professionnelle, en particulier à l’issue d’une absence prolongée (congé maternité/paternité, parental, arrêt de longue maladie, etc.) ;
Maintenir et développer l’employabilité dans un contexte de transformation des métiers et des évolutions technologigues ;
Réduire les inégalités d’accès à la formation (genre, statut contractuel, contraintes personnelles) ;
Encourager l’accès des femmes aux formations longues (≥ 3 jours) ;
Ancrer les actions de formation dans une logique de proximité territoriale (région Grand Est).
5.1. Les objectifs chiffrés
100% des salarié(e)s de retour d’une absence prolongée, définie comme une interruption de l’activité professionnelle d’une durée égale ou supérieure à douze (12) mois calendaires consécutifs, doivent pouvoir bénéficier, dans un délai raisonnable, d’une formation adaptée, sous réserve d’une demande exprimée par le salarié(e) et validée par le responsable hiérarchique.
À titre exceptionnel, une formation pourra également être proposée pour des absences d’une durée inférieur à 12 mois, lorsque la nature de l’absence ou les évolutions du poste le justifient, sur décision conjointe du salarié(e) et de son responsable hiérarchique.
80% des formations devront être réalisées dans la région Grand Est ;
5.2. Les actions permettant d’atteindre cet objectif
Chaque salarié(e) pourra accéder à des actions de formation en lien avec les compétences attendues sur son poste ou ses perspectives d’évolution.
Les demandes seront évaluées de manière objective (adéquation poste/formation, stratégie de l’entreprise, potentiel d’évolution), sans aucune discrimination.
Les salarié(e)s de retour d’une absence prolongée – définie comme une interruption de l’activité professionnelle d’une durée égale ou supérieure à douze (12) mois calendaires consécutifs – feront l’objet d’une attention prioritaire et pourront bénéficier d’un accompagnement personnalisé (diagnostic de besoins, plan de remise à niveau). À titre exceptionnel, un accompagnement pourra également être proposé pour des absences plus courtes, lorsque la nature de l’absence ou les évolutions du poste le justifient.
Les arbitrages entre demandes seront rendus de façon transparente et motivée, avec possibilité d’échange ou de recours via le service RH.
ALSACE HABITAT privilégiera les formations dites « de proximité » (intra entreprise ou régionale) pour limiter les impacts sur la vie personnelle et encourager l’accès aux formations longues.
L’égalité d’accès à la formation pour tous les salarié(e)s, quels que soient leur contrat, leur durée de travail ou leur situation personnelle, sera garantie.
5.3. Les indicateurs chiffrés de suivi
-Nombre et pourcentage de salarié(e)s de retour d’absence prolongée ayant formulé une demande de formation, et taux de satisfaction de ces demandes ;
Taux de régionalisation des formations (formations organisées dans la région Grand Est) ;
Taux global d’accès à la formation selon les différentes catégories de personnel.
Article 6 : Les modalités de suivi et de rendez-vous
Les Parties conviennent que la nature du présent accord nécessite la mise en place de mesures de suivi.
Sans préjudice des attributions respectives des différentes instances représentatives du personnel, le suivi du présent accord sera effectué annuellement dans le cadre d’une commission de suivi composée d’un représentant par organisations syndicales représentatives signataires et de deux représentants de la Direction.
Article 7 : Dispositions finales
7.1.Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il s’appliquera à compter du 1er août 2025 et cessera de s’appliquer le 31 juillet 2028.
Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.
En outre, les parties s’accordent sur le fait qu’en cas d’évolutions législatives ou règlementaires, modifiant l’esprit de l’accord, les parties se rencontreront dans les 3 mois suivants la parution de ces évolutions.
7.2.Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision.
A titre indicatif, les modalités sont les suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
7.3.Suivi de l’accord et rendez-vous
Il est rappelé que le CSE dispose annuellement :
dans les bilans sociaux de nombreuses données chiffrées distinguant les femmes et les hommes ;
des indicateurs de l’index égalité Femmes/Hommes.
Il est enfin prévu un rythme de rendez-vous avec, les partenaires sociaux, tous les ans pour faire le point sur l’application des dispositions du présent accord.
7.4.Dépôt – Publicité
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord entre en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
