ALSACE HABITAT, Société Anonyme d’Economie Mixte, dont le siège social est situé 4 rue Bartisch, 67100 STRASBOURG, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro 548 501 360, cotisant à l’URSSAF d’Alsace sous le n° 427000000300034769,
Représentée par, en sa qualité de Directeur Général,
- Ci-après désigné « la Société » -
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives, mentionnées ci-dessous :
CFDT, représentée par, délégué syndical
UNSA, représentée par, déléguée syndicale
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives » ou « OSR »,
D’autre part,
- Ensemble, ci-après désignés « les Parties » -
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc217895304 \h 4 1.Objet PAGEREF _Toc217895305 \h 4 2.Champ d’application PAGEREF _Toc217895306 \h 4 2.1Conditions liées au poste et missions PAGEREF _Toc217895307 \h 5 2.2Conditions liées au salarié PAGEREF _Toc217895308 \h 5 2. Définitions PAGEREF _Toc217895309 \h 6 3. Fréquence, nombre de jours de télétravail et limites PAGEREF _Toc217895310 \h 6 4. Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc217895311 \h 7 4.1 Caractère volontaire PAGEREF _Toc217895312 \h 7 4.2 Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc217895313 \h 7 4.2.1 Passage à la demande du salarié PAGEREF _Toc217895314 \h 7 4.2.2 Passage à la demande de l'employeur PAGEREF _Toc217895315 \h 8 4.2.3 Modalités d'accès des salariés en situation de handicap et ceux dont l’état de santé nécessite un aménagement en télétravail PAGEREF _Toc217895316 \h 8 4.2.4 Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc217895317 \h 9 4.2.5 Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc217895318 \h 9 4.2.6 Le travail à distance pour raisons exceptionnelles PAGEREF _Toc217895319 \h 9 5. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc217895320 \h 10 6. Aménagement et mise en conformité des locaux PAGEREF _Toc217895321 \h 10 7. Temps et charge de travail PAGEREF _Toc217895322 \h 10 7.1 Horaires de travail PAGEREF _Toc217895323 \h 10 7.2 Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc217895324 \h 11 7.3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours PAGEREF _Toc217895325 \h 11 7.4 Joignabilité et plages de contact PAGEREF _Toc217895326 \h 11 7.5 Participation aux réunions PAGEREF _Toc217895327 \h 11 8. Equipements de travail PAGEREF _Toc217895328 \h 12 9. Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur PAGEREF _Toc217895329 \h 13 9.1 Protection des données propres à l’entreprise PAGEREF _Toc217895330 \h 13 9.3 Protection du domicile privé du télétravailleur PAGEREF _Toc217895331 \h 13 10. Vie privée, égalité de traitement et prévention de l’isolement PAGEREF _Toc217895332 \h 14 11. Santé, sécurité et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc217895333 \h 14 11.1 Arrêt de travail PAGEREF _Toc217895334 \h 14 11.2 Accident de travail et maladie professionnelle PAGEREF _Toc217895335 \h 14 11.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc217895336 \h 15 12. Réversibilité PAGEREF _Toc217895337 \h 15 13. Obligations professionnelles et cadre disciplinaire PAGEREF _Toc217895338 \h 16 14. Dispositions finales PAGEREF _Toc217895339 \h 16 14.1 - Durée PAGEREF _Toc217895340 \h 16 14.2 - Révision PAGEREF _Toc217895341 \h 16 14.3 - Dénonciation PAGEREF _Toc217895342 \h 17 14.4 Suivi de l’accord et rendez-vous PAGEREF _Toc217895343 \h 17 14.5 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc217895344 \h 17
Préambule
Dans un contexte d’évolution des organisations du travail et de développement des outils numériques, ALSACE HABITAT souhaite poursuivre sa démarche de modernisation des modes de travail en intégrant durablement le télétravail dans son organisation. Un accord d’expérimentation du télétravail a été conclu pour une durée déterminée d’un an en 2025. Cette phase expérimentale a permis d’évaluer la faisabilité du dispositif, d’apprécier ses effets sur l’efficacité collective, la qualité de vie au travail, la cohésion d’équipe et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Au regard des enseignements tirés de cette expérimentation et des retours formulés par les salariés, les managers et les représentants du personnel, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre le télétravail dans le cadre d’un accord indéterminée encadrant les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail. Les Parties se sont rencontrées les 5 septembre, le 2 octobre, et le 13 novembre 2025 dans le cadre de la négociation collective obligatoire. Le présent accord a été finalisé lors de la réunion du 4 décembre 2025.
Objet
Le présent accord a pour objet de définir les principes, les modalités pratiques et les garanties applicables au télétravail au sein de l’entreprise, dans un souci d’équilibre entre les besoins du service, la performance collective et les attentes des salariés.
Il s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise.
Champ d’application
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage) : ces contrats nécessitant par nature un accompagnement et une formation en présentiel, incompatibles avec le télétravail.
Ainsi, des conditions d’éligibilité au télétravail sont liées au poste et missions occupés, d’autres sont liées au salarié, elles sont cumulatives.
Conditions liées au poste et missions
Le poste et les missions peuvent être exercés de façon identique et régulière à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont la présence sur site est indispensable, au regard des tâches quotidiennes à accomplir et/ou de la nature même de leur activité,
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail,
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).
A titre indicatif, compte tenu de la nature des missions qui leurs sont dévolues, sont notamment exclus du bénéfice du télétravail les métiers suivants :
-Les employés d’immeuble, -Les techniciens de proximité, -Les employés d’immeuble - veilleurs, -Les techniciens de maintenance, -Les gestionnaires de résidence spécifique, -Les chargés d’accueil, -Les gestionnaires d’affaires générales.
Conditions liées au salarié
Bénéficier d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise,
Être autonome dans sa fonction : ce critère sera apprécié par le supérieur hiérarchique du salarié, en lien avec le Responsable des Ressources Humaines, en cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique.
Disposer préalablement du matériel informatique nécessaire et d’une bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance,
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences du présent accord et permettant une exécution normale du travail,
Disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle.
A défaut de remplir toutes ces conditions, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail.
Le télétravail n’est pas un acquis définitif, sa suspension (temporaire ou définitive) par l’entreprise est possible.
2. Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
3. Fréquence, nombre de jours de télétravail et limites
Le télétravail s’exerce par journées entières, dans la limite de vingt (20) jours par année civile.
Il n’est pas autorisé durant les mois de juillet et d’août, et pendant période du 23 au 31 décembre. Par ailleurs, le nombre de journées de télétravail ne peut excéder trois (3) journées non consécutives par mois.
Il est possible d’accoler une journée de télétravail à un jour de congé, à un jour férié ou à un jour de repos, sous réserve du respect des dispositions ci-après.
L’organisation du télétravail doit en toutes circonstances respecter les règles suivantes :
Les jeudis et vendredis sont exclus des jours pouvant être télétravaillés pour le personnel soumis au badgeage.
Les salariés en forfait annuel en jours peuvent bénéficier du télétravail le vendredi, dans la mesure où ils ne disposent pas de repos hebdomadaire fixe le vendredi une semaine sur deux.
Le télétravail est autorisé pour les autres jours de la semaine, sous réserve que la présence physique dans les locaux de l’entreprise soit au moins égale à 50 % de l’effectif concerné et après validation préalable du supérieur hiérarchique direct (N+1).
Dans l’éventualités d’événement sociaux ou météorologiques exceptionnelles rendant difficile l’accès aux locaux de l’entreprise, il pourra être exceptionnellement dérogé à ces limites, sous réserve de l’accord du manager et à condition que les bénéficiaires remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif en formalisent la demande, par tout moyen, au moins un jour ouvré à l’avance.
En cas de nécessité de service (réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), il conviendra d’annuler ou de reporter le/les jour(s) de télétravail programmé(s), sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu.
Le manager informera le télétravailleur concerné au plus tôt.
4. Conditions de passage en télétravail
La mise en place du télétravail n’est possible que sous réserve de remplir les critères d’éligibilité visés à l’article 1.
Il est rappelé que le télétravail ne pourra être mis en œuvre que si la continuité, la quantité et la qualité des missions effectuées ne sont pas impactées par ce mode d’organisation.
4.1 Caractère volontaire
Le recours au télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction.
4.2 Procédure de passage en télétravail
4.2.1 Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique, par tout moyen, à sa convenance permettant d’en avoir date certaine.
Il joindra à sa demande une attestation d’assurance habitation confirmant la couverture des risques liés à l’exercice du télétravail à son domicile habituel, précisant notamment les garanties pour les dommages tels que dégât des eaux, incendie ou vol, sans exclusion d’activité professionnelle usuelle.
Sous réserve des modalités prévues à l’article 3.2.4, l’entreprise devra y répondre dans un délai de 1 mois.
Le refus de l’entreprise sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.
4.2.2 Passage à la demande de l'employeur
En dehors de circonstances exceptionnelles, telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail, dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’entreprise peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par tout moyen au moins 7 jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 7 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. Le passage au télétravail est formalisé par tous moyens (courrier, mail), y compris le télétravail régulier.
4.2.3 Modalités d'accès des salariés en situation de handicap et ceux dont l’état de santé nécessite un aménagement en télétravail
Afin de favoriser l’accès au télétravail aux personnes en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement particulier, la Direction se rapprochera, de la médecine du travail pour établir, avec elle, la faisabilité d’une telle organisation du travail en prenant en compte l’état de santé du salarié demandeur, sous réserve d’être éligible à ce dispositif.
Si le médecin du travail estime que l’état de santé du salarié requière un aménagement de son poste de travail à son domicile, la mise en place du télétravail ne pourra être effective qu’après un échange préalable entre l’entreprise et le médecin du travail et la définition des aménagements nécessaires.
Aussi, il pourra être évoqué la possibilité d’organiser le télétravail dans des proportions supérieures à ce qui est prévu dans cet accord, et notamment dans un objectif de maintien dans l’emploi, sous réserve de l’éligibilité au télétravail et de la faisabilité technique et organisationnelle. Un temps de présence minimum au sein des locaux de l’entreprise sera déterminé après concertation, et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail. Un suivi du télétravail sera organisé entre le salarié et son manager. La liste des télétravailleurs en situation de handicap sera transmise à la médecine du travail. 4.2.4 Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Les femmes en situation de grossesse remplissant les conditions d’éligibilité pourront, si elles le demandent, pour la durée de leur grossesse et sur avis du médecin du travail (sous réserve d’avoir informé préalablement la Direction de leur état de grossesse) bénéficier d’une organisation du télétravail au-delà du nombre de jours prévus dans cet accord.
L’objectif sera de limiter la fatigue liée aux déplacements domicile-travail, mais restera soumis à l’éligibilité au télétravail et à la faisabilité technique et organisationnelle.
Un temps de présence minimum, au sein des locaux de l’entreprise, sera déterminé après concertation, et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil de la salariée dans son collectif de travail.
Un suivi du télétravail sera organisé entre la salariée et son manager.
4.2.5 Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail
Dans l’optique de faciliter la conciliation entre les contraintes liées aux besoins de la personne aidée ou de l’enfant en situation de handicap et l’activité professionnelle du salarié, le salarié proche aidant (tel que déclaré auprès de la Direction), pourra demander d’organiser le télétravail dans des proportions supérieures au nombre de jours prévus dans cet accord, sous réserve de l’éligibilité au télétravail, de son bon déroulement et de la faisabilité technique et organisationnelle.
Un temps de présence minimum au sein des locaux de l’Entreprise sera déterminé après concertation avec le manager afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.
4.2.6 Le travail à distance pour raisons exceptionnelles
Pour des raisons exceptionnelles empêchant le salarié de travailler en présentiel (exemple : en cas de conditions météorologiques extrêmes, de mouvements sociaux perturbant les transports ou de fermetures d’établissements scolaires, …), le salarié a la possibilité de formuler une demande de télétravail ponctuel.
Cette demande est soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique, qui en évalue la faisabilité au regard des nécessités de service et des moyens techniques disponibles.
Le télétravail exceptionnel ne peut excéder deux (2) journées par année civile.
Ces journées ne sont pas imputées sur le forfait annuel de vingt jours de télétravail prévu à l’article 3.
5. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié
situé sur le territoire métropolitain.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié pendant la période hebdomadaire travaillée, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
6. Aménagement et mise en conformité des locaux
Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement.
En particulier, l’espace de travail dédié au télétravail au domicile du salarié doit lui permettre l’exécution du travail en toute tranquillité et concentration, avec une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme. Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance confirmant la couverture des risques liés à l’exercice du télétravail à son domicile habituel, précisant notamment les garanties pour les dommages tels que dégât des eaux, incendie ou vol, sans exclusion d’activité professionnelle usuelle. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse et la nouvelle attestation d’assurance. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 3 jours calendaires à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues aux présentes.
7. Temps et charge de travail
7.1 Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail, il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative et sans autorisation préalable, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail demeure soumis aux règles légales et conventionnelles relatives à son temps de travail, et plus particulièrement au respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.
7.2 Contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion du temps installé sur son ordinateur.
Toute fausse déclaration pourra donner lieu à l’application de mesures disciplinaires dans le cadre du règlement intérieur.
7.3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours restent autonomes dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps. Ils ne sont pas soumis à un suivi de leurs horaires de travail mais à un suivi de leurs jours travaillés. Aussi, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, les salariés aménageront au mieux leur emploi du temps pour assurer leur mission dans le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, sous le contrôle régulier du manager, qui veillera périodiquement à la bonne répartition dans le temps de la charge raisonnable de télétravail et assurera un suivi effectif de ceux-ci. Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer par tout moyen leurs responsables des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Les journées télétravaillées seront déclarées selon les modalités de suivi applicables aux journées travaillées.
7.4 Joignabilité et plages de contact
Pendant les jours télétravaillés, le salarié doit demeurer joignable sur ses outils professionnels (téléphone professionnel, messagerie, outils de visioconférence) durant les plages horaires de travail convenues avec son manager, dans le respect des temps de repos et du droit à la déconnexion.
Les plages de disponibilité et de contact sont précisées entre le manager et le salarié et peuvent être adaptées si besoin, sous réserve d’une validation préalable du manager et du respect des règles collectives en vigueur.
7.5 Participation aux réunions
Le salarié en télétravail est tenu de participer à l’ensemble des réunions internes et externes nécessaires à l’exercice de ses fonctions (réunions d’équipe, entretiens, réunions avec partenaires, prestataires, etc.), qu’elles se déroulent à distance ou en présentiel.
Lorsque la présence physique est requise pour des raisons organisationnelles ou de service, le salarié se rend sur site ou sur le lieu de réunion, le télétravail ne pouvant constituer un motif de refus d’assister à ces réunions.
7.6 Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.
8. Equipements de travail
L’entreprise s’engage à fournir à chaque salarié, pour ses jours de télétravail, les outils techniques nécessaires à l’accomplissement de ses activités professionnelles, notamment un ordinateur.
L’ordinateur sera équipé du logiciel permettant de se connecter à distance aux applications professionnelles nécessaires à l'exercice de la mission.
Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et est mis à disposition à usage professionnel. Des vérifications, contrôles et diagnostics pourront être opérés notamment pour des raisons de sécurité informatique. Le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions des présentes. Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
9. Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
9.1 Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
le respect de la confidentialité des données de l’entreprise ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par ALSACE HABITAT, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles
9.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
9.3 Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants, si besoin : - diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; - entretien et réparation du matériel ; - suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ; - visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.
Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 3 jours calendaires à l'avance par mail avec accusé de réception du salarié
10. Vie privée, égalité de traitement et prévention de l’isolement
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Afin de prévenir l’isolement, l’entreprise veille à maintenir des temps collectifs réguliers (réunions d’équipe, points managériaux, temps de convivialité, séminaires, etc.) auxquels les salariés en télétravail participent dans les mêmes conditions que les autres. Un temps de présence minimale sur site peut être défini, le cas échéant, par le manager en lien avec les Ressources humaines, dans le respect de l’accord et des nécessités de service.
11. Santé, sécurité et droit à la déconnexion
11.1 Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation. 11.2 Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident lié à l’activité professionnelle survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
11.3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des horaires travaillés.
À ce titre, le salarié est tenu de respecter les dispositions prévues à l’article 5 de l’accord collectif relatif à l’organisation de l’aménagement du temps de travail et à la rémunération, relatives au droit à la déconnexion conclu le 18 décembre 2024, ainsi que l’ensemble des règles et consignes internes applicables et en vigueur. Il doit notamment ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie. Le contenu des consignes fera l'objet d'une information au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils utilisés. En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné. Le non-respect de ces consignes pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement les missions du télétravailleur.
12. Réversibilité
Si les conditions d’éligibilité venaient à ne plus être remplies, l’accès au télétravail pourrait être suspendu temporairement ou définitivement par la Société par décision unilatérale à bref délais (48 heures).
Le salarié peut également cesser son activité en télétravail à son initiative, en informant son manager et le service des ressources humaines, par tous moyens écrits, sous réserve du respect d’un bref délai (48 heures).
Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise. Il restituera le matériel éventuellement confié pour l’exécution du télétravail.
13. Obligations professionnelles et cadre disciplinaire
Le non-respect des obligations prévues par le présent accord, par la charte informatique ou par le règlement intérieur (notamment en matière de confidentialité, de sécurité, de déclaration du temps de travail, de joignabilité et de participation aux réunions) peut entraîner des mesures disciplinaires, dans le respect de la procédure applicable dans l’entreprise.
En cas de manquement répété ou grave aux obligations liées au télétravail, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail, temporairement ou définitivement, sans préjudice des autres mesures disciplinaires éventuellement encourues.
14. Dispositions finales
14.1 - Durée
Le présent accord de télétravail est conclu pour une durée indéterminé.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
14.2 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; - le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; - les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; - les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
14.3 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
-la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes ;
-une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
-durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement;
-à l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
-les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent;
-en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2222-6 alinéa 1 du Code du travail.
Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d’autre part l'ensemble des organisations syndicales signataires.
14.4 Suivi de l’accord et rendez-vous
Il est enfin prévu un rythme de rendez-vous avec, les partenaires sociaux, tous les ans pour faire le point sur l’application des dispositions du présent accord.
14.5 Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026, après dépôt sur la plateforme TéléAccords en application des conditions légales et réglementaires en vigueur. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
