ACCORD du 09 juillet 2025 RELATIF AUX EVOLUTIONS DE CARRIERES VERS ET DANS L’AVENANT 2
La Direction de ALSACHIMIE situé RD 52 68490 CHALAMPÉ,
Représentée par XXXX, Directeur du site d’ALSACHIMIE,
Pour la Direction
XXXX
D’une part, Et Les Organisations Syndicales suivantes ou toute autre personne dûment mandatée par le(s) syndicat(s) :
Pour le Syndicat C.F.D.T.
XXXX
Pour le Syndicat C.F.E.-C.G.C.
XXXX
Pour le Syndicat C.G.T.
XXXX
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »
Sont convenus des dispositions ci-après concernant les modalités d’évolutions de carrière vers et dans l’avenant 2 :
PRÉAMBULE
La volonté de la Direction et des Organisations Syndicales du site de Chalampé est d’accompagner les évolutions de carrières dans l’ensemble des métiers du site et de mettre en place des règles claires et comprises par tous. La gestion des carrières, qui s’inscrit dans la dynamique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), est une prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Elle se conjugue avec les potentialités et les actes positifs (notamment actes de candidatures) des salariés qui sont acteurs de leur évolution professionnelle et prend en compte autant que possible les aspirations des salariés. Dans ce système de GPEC, chaque salarié doit bénéficier d’une évaluation au minimum annuelle lors de laquelle peuvent être abordés ses souhaits d’évolution tout autant que sont définis ses axes d’amélioration et les plans de développement coconstruits pour atteindre le niveau requis par le poste ou pour accéder à une étape suivante de la carrière. Le salarié doit également avoir la possibilité d’obtenir une visibilité sur les possibilités qui existent quant à son évolution de carrière. Cette visibilité se fait, en lien avec sa hiérarchie et avec l’implication permanente du service Ressources Humaines, à travers notamment la construction de référentiels métiers dans tous les métiers du site et la définition de parcours d’évolutions dans chaque métier ou entre les métiers, dans une filière managériale ou dans une filière d’expertise technique, appelée « double échelle ».
Les évolutions de carrière dans et vers l’avenant 2 avaient déjà fait l’objet d’un accord, valablement signé et applicable en date du 31 octobre 2017. Depuis, le site a connu des changements importants tant d’un point de vue de structure juridique, que de gouvernance et a bénéficié d’investissements importants ayant des impacts sur les métiers et compétences. Le contexte externe économique et social à travers la formation initiale, ainsi que l’accélération de la digitalisation ont également fait évoluer les modes d’organisation du travail et les compétences à mettre en œuvre par les salariés. En effet, l’impérieuse nécessité de compétitivité d’ALSACHIMIE requiert une organisation du travail agile dans laquelle la polyvalence est clé. C’est pourquoi les parties à la négociation ont décidé de signer un nouvel accord, aux bornes d’ALSACHIMIE, portant sur les modalités d’évolutions vers et dans l’avenant 2, communes, transversales et transparentes pour les salariés et leurs managers.
Les parties partagent que chaque évolution de carrière doit faire l’objet d’un processus partagé impliquant tant le salarié candidat, son management que les ressources humaines, et que ce processus peut être mis en œuvre après l’évaluation du candidat et des besoins du service et/ou d’ALSACHIMIE. Le niveau de technicité de nos installations requiert par ailleurs d’avoir du personnel formé et capable de prendre en charge des sujets techniques complexes.
L’objectif du présent accord concerne les évolutions possibles pour accéder à l’avenant 2 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques ainsi que les modalités d’évolution dans ce même avenant 2. Le passage à l’avenant 2 constitue un moyen pour l’entreprise d’accompagner les évolutions de carrière et de reconnaître le salarié et, comme tout changement d’avenant, il s’agit d’un moment marquant d’une carrière. Le principe en termes d’évolution vers l’avenant 2 est la voie certifiante ou qualifiante initiée par l’entreprise et validée par elle. Une voie secondaire est mise en place qui, tout en nécessitant une action positive du salarié et validation par l’entreprise, ne permet pas d’accéder à terme aux fonctions managériales, sauf à opter pour une voie certifiante ou qualifiante initiée par l’entreprise et validée par elle.
Le présent accord confirme en outre la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales d’établir clairement et par voie d’accord les règles qui ont vocation à s’appliquer au sein d’ALSACHIMIE.
Ainsi, les Parties se sont réunies les 6 novembre 2024, 24 avril, 7 mai, 20 juin 2025 pour discuter de cet accord et ont convenu de ce qui suit :
ARTICLE 1 : LES PRINCIPES DE l’EVOLUTION VERS L’AVENANT 2 PAR LA VOIE CERTIFIANTE OU QUALIFIANTE APPLICABLES AU SEIN D’ALSACHIMIE
Article 1.1. Principes généraux
L’accompagnement vers l’avenant 2 par la voie certifiante ou qualifiante est une conséquence d’un niveau suffisant de compétences techniques et comportementales observables chez le salarié qui a candidaté. Cette voie suppose une motivation indéniable du salarié concerné et constitue un investissement important pour le salarié (en termes de formation suivie ainsi que d’équilibre avec la tenue de son poste), pour l’équipe qui contribue aux bonnes conditions de formation et pour l’entreprise qui permet, organise, finance et accompagne cette évolution. Cette voie, qui est et reste la voie principale, privilégiée, répond aussi et surtout à un besoin de l’entreprise qui est à l’initiative et qui décide de la possibilité ou non pour le salarié qui formule un souhait d’évolution certifiante ou qualifiante de s’inscrire dans ce processus.
Le développement professionnel et l’accès à des qualifications de niveau technicien par la voie de l’acquisition d’un diplôme reconnu par la Branche de la Chimie fait partie intégrante de la politique ressources humaines d’ALSACHIMIE depuis de nombreuses années. Les démarches certifiantes ou qualifiantes sont mises en œuvre par ALSACHIMIE par le biais de l’organisation de CQP pour l’obtention d’un diplôme de niveau 5 (par exemple PIFIC, TIM…) La candidature pour accéder à ces démarches de formation est possible pour tout salarié au coefficient 215 (Le coefficient 215 est correspond au niveau de polyvalence totale de certains ateliers).
Cet acte de candidature est soumis à validation de la hiérarchie d’une part, en fonction des compétences techniques et comportementales mises en œuvre et des ressources humaines en fonction de la réussite d’un processus de recrutement. Toute candidature non retenue est suivie de la mise en place d’un plan d’actions coconstruit avec le salarié et contenant des objectifs techniques et comportementaux et permettant au candidat de recandidater et mettre en œuvre un plan de développement pour lui permettre à terme autant que possible de réussir ce nouveau processus. Toutefois, dans certains cas, l’accès à la formation et au diplôme n’est pas possible. Le présent accord a pour objet de donner un cadre à l’évolution vers l’avenant 2 par formation interne, à travers le travail du candidat sur un projet technique d’amélioration. L’évolution par ce biais peut être une étape avant d’accéder à la certification reconnue par la Branche et ALSACHIMIE. L’ambition d’ALSACHIMIE est de tendre vers une polyvalence la plus large possible, par le biais des évolutions vers et dans l’avenant 2. La voie certifiante reconnue par un diplôme constitue donc le principe, l’évolution par voie de projet peut être une étape ou une voie intermédiaire.
Article 1.2. : le métier de technicien chez ALSACHIMIE
Le technicien joue un rôle important dans la dynamique de l’équipe. Son niveau de technicité, son expérience et sa formation théorique doivent lui permettre, outre la tenue des postes pour lesquels il démontre les compétences requises, de résoudre des problèmes techniques, d’intégrer des projets et d’être un appui important pour son encadrement. Il met également en œuvre des compétences comportementales lui permettant de collaborer avec d’autres services que celui dont il est issu, démontre des capacités d’analyse, fait preuve de prise de hauteur et est en capacité de proposer plusieurs solutions pratiques pour répondre à une problématique posée. Les référentiels métiers permettent de décrire les attentes objectives de la fonction de technicien. ALSACHIMIE met en place plusieurs niveaux du métier de technicien : Technicien Niveau 1 : Coefficients 225, Technicien Niveau 2 : Coefficients 235, Technicien Niveau 3 : Coefficients 250.
En outre, l’organisation des ateliers de fabrication est construite au travers de systèmes d’habilitations qui sanctionnent, dans le cadre d’un processus structuré autour de modules de formation, de compagnonnage ainsi que d’un robuste système d’évaluation préalable à la validation, l’habilitation au poste de travail. Le maintien des connaissances et compétences sanctionnées lors des passages d’habilitations est requis et est vérifié au quotidien par la pratique. Le cas échéant, un nouveau passage d’habilitation peut être nécessaire.
Article 1.3 : Perspectives L’évolution vers l’avenant 2 par la voie certifiante ou qualifiante ouvre la possibilité d’évoluer, ensuite, vers les fonctions managériales ou d’expertise technique (appelée double échelle), au sein de l’avenant 2. Les modalités d’évolution dans l’avenant 2 fait l’objet de l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 2 : L’EVOLUTION VERS L’AVENANT 2 PAR LA VOIE POLYVALENCE TECHNIQUE DANS LES ATELIERS HEXALONE ET ADIPIQUE
Article 2.1. : Remarques liminaires Les ateliers Hexalone et Adipique (AA) nécessitent un niveau de polyvalence plus important qui permet aux opérateurs qui ont passé avec succès les habilitations requises un accès au coefficient 215 auquel peuvent se rajouter selon le niveau des habilitations dix points ALSACHIMIE. L’attribution de ces points supplémentaires ne vaut cependant pas passage à l’avenant 2. Le vocabulaire utilisé « 215 +10 » ne correspond pas à un changement de coefficient, mais à une valorisation financière, le salarié restant dans l’avenant 1. La polyvalence des opérateurs s’inscrit dans la politique des ressources humaine et est l’ambition à moyen terme de l’ensemble des services, pour le bon fonctionnement des installations et l’organisation du travail. C’est pourquoi dans le cadre de la gestion des compétences, l’objectif sera de permettre à chaque opérateur de passer les habilitations afin d’être habilité « tous postes ». Dans les ateliers AA et Hexalone, sous certaines conditions liées notamment aux habilitations de chaque opérateur ainsi qu’à la grille d’habilitations propre à chaque atelier, l’accès à l’avenant 2 est rendu possible pour les opérateurs à partir du « 215+10 ». En ce qui concerne l’atelier Adipique Purifié, pour accéder au « 215 + 10 », la possibilité est ouverte de passer une habilitation extérieure (définie par la hiérarchie en fonction de l’organisation du service) dans la zone technique. Article 2.2. : Modalités En début d’année, chaque responsable de service détermine à titre prévisionnel pour son service ses besoins d’habilitations en prenant en considération notamment les taux d’habilitations et les taux dominos de ses équipes ainsi que sa vision d’évolution des personnels sous sa responsabilité notamment en termes d’accès à la polyvalence. Le passage à l’avenant 2 est possible douze (12) mois après l’habilitation qui permet d’accéder au coefficient « 215 + 10 ». Le salarié doit formuler son intérêt par une lettre de motivation et un CV faisant office de courrier de candidature à destination du service Ressources Humaines qui valide ou non la candidature. Le courrier doit inclure la proposition du projet qui sera mené pour l’évaluation du passage à l’avenant 2. Par exception, pour l’atelier Hexalone, la démarche de candidature est simplifiée et le projet de passage à l’avenant 2 est lancé après le passage de la dernière habilitation. Cette exception se justifie par la complexité technique de l’atelier Hexalone dans lequel cohabite deux technologies (Olone et HMD). Après validation du projet technique par le responsable de service, le salarié met tout en œuvre pour mener à bien ce dernier, avec l’appui du management. Lorsque le projet est finalisé, ce dernier est présenté par le candidat devant un jury composé a minima d’un membre de la RH et du responsable de production et du responsable de suivi du projet. Ce projet doit permettre de mettre en avant à la fois un niveau de compétences élevé, au-delà des habilitations tous postes, nécessitant de mobiliser à la fois des compétences techniques et comportementales. Le projet peut par exemple porter sur la résolution de problèmes techniques complexes présents dans l’atelier et/ou de propositions d’améliorations. Article 2.3. : Attentes Le Technicien d’Expérience Technique doit avoir une polyvalence dans son métier. Il doit avoir un ensemble de compétences à faire valoir, qu’il transmet et avoir suivi un certain nombre de formations fondamentales pour l’entreprise (par exemple, formation comportementale HSE, Formation Gestion de Projet, Formation de savoir-faire de transmission du savoir) Son passage à l’avenant 2 et la reconnaissance associée doit s’accompagner d’un apport supplémentaire pour son service.
La polyvalence doit être effective, c'est-à-dire que l’opérateur doit être capable de tenir tous les postes, afin de garantir le maintien du niveau de polyvalence et de les tenir effectivement. Des missions complémentaires sont à réaliser en fonction des besoins (animation de GT, résolution de problèmes, formation, collaboration avec l’équipe développement procédés). Article 2.4 : Perspectives Dans la filière Polyvalent / référent Technique par projet, le coefficient maximum accessible est le coefficient 235. Une évolution au-delà de ce coefficient ou l’accès à une fonction managériale ou une fonction d’expertise technique est conditionnée par l’obtention d’un diplôme via formation certifiante et qualifiante reconnue.
ARTICLE 3 : L’EVOLUTION VERS L’AVENANT 2 PAR LA VOIE EXPERIENCE TECHNIQUE INSCRITE DANS LE TEMPS (SECONDE PARTIE DE CARRIERE) DANS LES EQUIPES POSTEES NORD 3, SERVICES GENERAUX, INCENDIE ET LOGISTIQUE
Article 3.1 : Remarques liminaires Le fonctionnement des ateliers nécessite un niveau de polyvalence des opérateurs, qui permet à ces derniers qui ont passé avec succès les habilitations requises, un accès au coefficient 215. La polyvalence des opérateurs s’inscrit dans la politique des ressources humaine et est l’ambition à moyen terme de l’ensemble des services, pour le bon fonctionnement des installations et l’organisation du travail. C’est pourquoi dans le cadre de la gestion des compétences, l’objectif sera de permettre à chaque opérateur de passer les habilitations afin d’être habilité « tous postes ».
Le maintien des compétences et de la polyvalence est important pour ALSACHIMIE. Cette compétence s’acquiert dans la maîtrise de l’ensemble des habilitations dans les ateliers NORD 3, SERVICES GENERAUX et LOGISTIQUE et peut, après des années d’expérience dans le métier, se compléter de compétences spécifiques que l’entreprise souhaite valoriser. Ces compétences peuvent également concerner les équipes de Jour de l’ensemble des ateliers. La notion de polyvalence au niveau du service Logistique est définie comme l’atteinte d’un niveau d’habilitations global permettant d’accéder au coefficient 215. Cette expérience technique inscrite dans le temps doit être reconnue dans la seconde partie de la carrière.
Article 3.2. Modalités Dans un intervalle de temps estimatif de 8 ans dans le même poste ou 12 ans dans l’entreprise après l’habilitation qui permet d’accéder au coefficient 215, le passage à l’avenant 2 est rendu possible. En ce qui concerne le processus d’évolution vers l’avenant 2, Le salarié doit formuler son intérêt par une lettre de motivation et un CV faisant office de courrier de candidature à destination du service Ressources Humaines qui valide ou non la candidature. Le courrier doit inclure la proposition du projet qui sera mené pour l’évaluation du passage à l’avenant 2.
Après validation du projet technique par le responsable de service, le salarié met tout en œuvre pour mener à bien ce dernier, avec l’appui du management. Lorsque le projet est finalisé, ce dernier est présenté par le candidat devant un jury composé a minima d’un membre de la RH et du responsable de production et du responsable de suivi du projet. Ce projet doit permettre de mettre en avant à la fois un niveau de compétences élevé, au-delà des habilitations tous postes, nécessitant de mobiliser à la fois des compétences techniques et comportementales. Le projet peut par exemple porter sur la résolution de problèmes techniques complexes présents dans l’atelier et/ou de propositions d’améliorations. Article 3.3. : Attentes Le Technicien d’Expérience Technique doit avoir une polyvalence dans son métier. Il doit avoir un ensemble de compétences à faire valoir, qu’il transmet et avoir suivi un certain nombre de formations fondamentales pour l’entreprise (par exemple, formation comportementale HSE, Formation Gestion de Projet, Formation de savoir-faire de transmission du savoir) Son passage à l’avenant 2 et la reconnaissance associée doit s’accompagner d’un apport supplémentaire pour son service. Ces compétences attendues, outre une évaluation conforme au niveau 1 du référentiel métier Technicien, peuvent être les suivantes :
Nord 3 :
Réalisation des analyses d’autocontrôle et mission de correspondant privilégié du laboratoire sur les analyses quotidiennes ou exceptionnelles,
Référent sur la procédure des travaux et mission de démultiplication dans l’équipe des formations dispensée par l’encadrement de journée sur les thèmes Sécurité et Qualité Fabrication,
Compétence de pré diagnostic INEL et mission de contact privilégié de l’INEL,
Référent back-up (remplaçant) sur l’Advanced Process Control.
Services Généraux :
Compétence Analytique Développement Procédé,
Assistance de l’encadrement de quart pour la formation et l’habilitation des opérateurs
En charge d’un sujet transversal, notamment de suivi de performance des équipements en lien avec le procédé
Référent back-up (remplaçant) sur l’Advanced Process Control.
Logistique :
En charge d’un sujet transversal, notamment concernant l’optimisation de la marche du service en proposant des solutions en termes de manque à produire, de sécurité, de conditions de travail, de qualité, de matériel, de rendements ou de respect de l’environnement
Assistance de l’encadrement de quart pour la formation et l’habilitation des opérateurs y compris dans le suivi des documents de formations et de leur bonne utilisation par les formés
Article 3.4. : Perspectives Dans la filière Technicien d’Expérience Technique, le coefficient maximum accessible est le coefficient 235. Une évolution au-delà de ce coefficient ou l’accès à une fonction managériale ou une fonction d’expertise technique est conditionnée par l’obtention d’un diplôme via formation certifiante et qualifiante reconnue.
ARTICLE 4 : L’EVOLUTION VERS L’AVENANT 2 PAR LA VOIE EXPERIENCE PROFESSIONNELLE INSCRITE DANS LE TEMPS (SECONDE PARTIE DE CARRIERE) POUR ET LES EQUPES JOUR DE FABRICATION et MAINTENANCE et LES METIERS NON PREVUS A L’ARTICLE 3
Article 4.1 : Remarques liminaires Le fonctionnement des services non détaillés aux articles 2 et 3 peuvent également nécessiter un niveau de polyvalence technique, qui permet à des salariés qui ont passé avec succès les habilitations et/ou les formations requises, un accès au coefficient 215. La polyvalence et le développement des compétences s’inscrit dans la politique des ressources humaine et est l’ambition à moyen terme de l’ensemble des services.
Le maintien des compétences et de la polyvalence est important pour ALSACHIMIE. La compétence technique peut également s’acquérir par expérience après plusieurs des années d’expérience dans des compétences professionnelles spécifiques (métiers hors fabrication). Cette expérience professionnelle inscrite dans le temps peut être reconnue dans la seconde partie de la carrière. Article 4.2. Modalités Dans un intervalle de temps estimatif de 15 ans d’expérience dans le métier à compter du coefficient 215, le passage à l’avenant 2 est rendu possible. En cas d’ancienneté de 15 ans sur la plateforme mais dans des métiers différents en raison de mobilités interne, une étude du parcours par les Ressources Humaines permettra de valider l’entrée dans le processus de passage à l’avenant 2.
En ce qui concerne le processus d’évolution vers l’avenant 2, le salarié doit formuler son intérêt par une lettre de motivation et un CV faisant office de courrier de candidature à destination du service Ressources Humaines qui valide ou non la candidature. Le courrier doit inclure la proposition du projet qui sera mené pour l’évaluation du passage à l’avenant 2. Après validation du projet technique par le responsable de service, le salarié met tout en œuvre pour mener à bien ce dernier, avec l’appui du management. Lorsque le projet est finalisé, ce dernier est présenté par le candidat devant un jury composé a minima d’un membre de la RH et du responsable de service et du responsable de suivi du projet. Une présentation du parcours professionnel et des projets réalisés par le salarié et des compétences qu’il a acquises par l’expérience professionnelle inscrite dans le temps doit compléter la présentation du projet. Article 4.3. : Attentes Le Technicien d’Expérience Professionnelle doit avoir une expérience d’au moins 15 années et avoir un ensemble de compétences à faire valoir, ensemble de compétences techniques et comportementales. Ces compétences ont été mises en œuvre tout au long de sa carrière et répondent aux exigences liées au métier de technicien chez ALSACHIMIE rappelées à l’article 1.2. Les compétences développées par l’expérience ressortent notamment des entretiens annuels réalisés tout au long de sa carrière, entretiens dans lesquels la description des compétences acquises tout au long de la carrière est mise en œuvre et que le N+2 a également validés. Article 4.4. : Perspectives Dans la filière Technicien d’Expérience Professionnelle, le coefficient maximum accessible est le coefficient 235. Une évolution au-delà de ce coefficient ou l’accès à une fonction managériale ou une fonction d’expertise technique est conditionnée par l’obtention d’un diplôme via formation certifiante et qualifiante reconnue.
ARTICLE 5 : L’EVOLUTION DANS L’AVENANT 2 - GENERALITES
Article 5.1. : Remarques liminaires Le salarié ayant accédé à l’avenant 2 au moment de son recrutement, par l’obtention d’un diplôme via formation certifiante et qualifiante reconnue ou dans le cadre d’un autre processus de validation d’acquis ou de formation professionnelle préalablement validé par l’entreprise peut évoluer dans l’avenant 2 au-delà du coefficient 235. Le choix par le salarié d’intégrer et suivre une formation de son propre chef lui ouvre la possibilité, dès lors que la formation a abouti à l’obtention du diplôme idoine, de postuler aux postes y correspondant et d’intégrer le processus de recrutement. Il peut évoluer, sous réserve de remplir les compétences techniques et comportementales requises et de s’inscrire dans le processus d’évolution (acte de candidature, processus de recrutement, tests). Le principe en termes d’évolution de carrière (et de coefficient) est l’application du pouvoir de direction de l’entreprise au travers notamment de la notion de mérite. Toutefois afin de mettre en place des modalités les plus claires et les plus objectives, des référentiels et des processus sont construits et formalisés qui définissent les compétences évaluées, le niveau requis et l’accompagnement associé en termes coefficient. Article 5.2. : Modalités La mise en place de référentiels métiers est une démarche construite par le service Ressources Humaines en lien avec les opérationnels des métiers concernés dans un souci de cohérence entre les métiers et avec l’objectif de rendre envisageable des passerelles entre métiers. La définition des processus d’évolution est également du ressort du service Ressources Humaines sous l’autorité du Comité de Direction et en coordination avec les responsables de service.
Article 5.3. : Attentes Le Technicien des Industries Chimiques (Fabrication, Maintenance ou autre Métier) a un rôle important dans la dynamique de son équipe comme rappelé dans l’article 1 du présent accord. Son niveau de technicité, son expérience et sa formation théorique doivent lui permettre, outre la tenue des postes pour lesquels il démontre les compétences requises, de résoudre des problèmes techniques, d’intégrer des projets et d’être un appui essentiel pour son encadrement. Au-delà des niveaux de technicien (Technicien Niveau 1 : Coefficients 225, Technicien Niveau 2 : Coefficients 235, Technicien Niveau 3 : Coefficients 250), il est possible d’évoluer au-delà du coefficient 250, en progressant dans l’avenant 2. L’évolution de carrière du technicien peut ensuite se faire soit dans la filière d’expertise technique par la voie de la double échelle, soit dans la filière managériale à travers des assessment center. Les deux processus sont annexés à l’accord. La filière d’évolution n’est pas exclusive l’une de l’autre. Elle est validée conjointement par le management et les ressources humaines et fait l’objet d’une présentation devant un jury dans le cas de la double échelle. Dans tous les cas, le salarié doit formuler son intérêt par une lettre de motivation et un CV faisant office de courrier de candidature à destination du service Ressources Humaines qui valide ou non la candidature.
ARTICLE 6 : FORMATION INITIEE PAR LE SALARIE
Un salarié peut prendre l’initiative de se former sur son temps personnel et ainsi d’obtenir de nouvelles compétences validées ou non par un diplôme ou une certification. Les parties au présent accord souhaitent inciter les salariés engagés dans une telle démarche à leur initiative, à informer en amont et au plus tard au moment du démarrage de leur formation ALSACHIMIE (manager et/ou service Ressources Humaines). Conscientes de l‘objectif de la démarche, la Direction et les Organisations Syndicales reconnaissent l’intérêt que présente le développement des compétences, y compris à l’initiative du salarié. C’est pourquoi, un entretien avec le service Ressources Humaines sera réalisé pour échanger sur les motivations et éventuelles perspectives du salarié s’engageant dans une telle démarche. Le choix par le salarié d’intégrer et suivre une formation de son propre chef lui ouvre possibilité, dès lors que la formation a abouti à l’obtention du diplôme idoine, de postuler aux postes y correspondant et d’intégrer le processus de recrutement.
A ce titre et conformément aux dispositions légales et réglementaires, la Direction s’engage à traiter toutes les candidatures de salariés liées à un cursus de formation réalisé du propre chef du salarié en dehors des possibilités offertes au sein de l’Entreprise (formation diplômante ou VAE) qui souhaitent évoluer.
ARTICLE 7 – Suivi et application de l’accord
Article 7.1. : commission d’interprétation Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les jours suivants la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Pour participer à la commission instituée par le présent article, chaque délégué syndical des parties signataires pourra se faire assister d’un ou deux salariés de son choix sans que le nombre de la délégation dépasse 4 personnes. La Direction pourra se faire assister sans que le nombre de sa délégation ne dépasse 4 personnes. Elle pourra en outre faire intervenir tout opérationnel ou chef de service utile à la présentation des actions menées et à leur suivi.
Article 7.2. : suivi de l’accord Un bilan de l’application du présent accord sera réalisé tous les ans et présenté lors des réunions régulières de la commission sociale, afin d’en assurer son suivi conformément aux dispositions en vigueur et définies dans l’accord de modernisation du dialogue social.
ARTICLE 8 : DURÉE DE L’ACCORD Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de la date de sa signature. ARTICLE 9 : CLAUSE DE SUBSTITUTION Le présent accord se substitue à tout autre texte et/ou tout usage portant sur le même objet, et auxquels il met fin.
ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires au présent accord conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Une copie est ultérieurement adressée pour information aux éventuelles parties non-signataires du présent accord. Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 11 : PUBLICITÉ ET DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera transmis au CSE d’ALSACHIMIE via la BDESE et présenté lors de sa réunion ordinaire. La Direction d’ALSACHIMIE procédera aux formalités de dépôt du présent accord, conformément aux articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 du Code du travail. Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du Travail. Conformément aux dispositions des articles R.2262-1 et suivants du Code du Travail, un exemplaire à jour de cet accord sera tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines ainsi que sur le site intranet d’ALSACHIMIE
Fait à Chalampé, le 09 juillet 2025
ANNEXE
Processus ASSESSMENT CENTER pour évolution dans l’avenant 2 – FILIERE MANAGERIALE
Assessment en distanciel et restitution des résultats individuels
Brief amont sur le profil et les sujets à lever
Administration, passation et édition des résultats psychométriques
Préparation et réalisation de l’entretien
Mise en situation
Rédaction du rapport et restitution à ALSACHIMIE
Restitution de développement au participant (2h)
Processus DOUBLE ECHELLE pour évolution dans l’avenant 2 – FILIERE EXPERTISE TECHNIQUE
