Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Application de l'accord Début : 01/06/2025 Fin : 31/05/2028
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
ALSTOM Crespin SAS
ENTRE :
La
société ALSTOM Crespin SAS, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Place des Ateliers à CRESPIN (59), représentée par
D’une part,
ET :
Les
Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux ci-dessous :
En cours de contrat de travail PAGEREF _Toc199754416 \h 13
o
Au cours et à l’issue de périodes d’absence pour cause de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption PAGEREF _Toc199754417 \h 13
Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc199754418 \h 14
2.5.CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc199754419 \h 14
Objectif PAGEREF _Toc199754420 \h 14
Actions PAGEREF _Toc199754421 \h 14
Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc199754422 \h 15
2.6.ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET la vie personnelle et familiale. PAGEREF _Toc199754423 \h 15
Congé supplémentaire de naissance ou d’adoption PAGEREF _Toc199754424 \h 15
Mesures en faveur de la femme enceinte et accompagnement du congé de maternité PAGEREF _Toc199754425 \h 15
o
Mesures concernant la femme enceinte PAGEREF _Toc199754426 \h 15
o
Mesures concernant le congé de maternité et le retour de la salariée dans l’entreprise PAGEREF _Toc199754427 \h 16
Mesures accompagnant les salariés concernés par un congé d’adoption PAGEREF _Toc199754428 \h 18
o
Rémunération du congé d’adoption PAGEREF _Toc199754429 \h 18
Entretiens en lien avec le congé d’adoption PAGEREF _Toc199754432 \h 18
Mesures en faveur des congés de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc199754433 \h 19
o
Prise en charge intégrale du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc199754434 \h 19
o
Autorisation d’absences pour le conjoint, concubin ou partenaire de pacs PAGEREF _Toc199754435 \h 19
Mesures en faveur du congé parental d’éducation PAGEREF _Toc199754436 \h 20
o
Congé parental d’éducation à temps plein PAGEREF _Toc199754437 \h 20
o
Congé parental d’éducation à temps partiel PAGEREF _Toc199754438 \h 20
Mesures en faveur du Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc199754439 \h 21
Garde d’enfant et crèche PAGEREF _Toc199754440 \h 21
CESU Parentalité PAGEREF _Toc199754441 \h 21
III.Droit à la deconnexion PAGEREF _Toc199754442 \h 23
3.1.Principe du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc199754443 \h 24
3.2.Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc199754444 \h 24
3.3.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc199754445 \h 24
1)Respect des périodes de repos et congés PAGEREF _Toc199754446 \h 24 2)Absence de contact des salariés en-dehors des heures de travail PAGEREF _Toc199754447 \h 24
3.4.Principe de non incitation à la connexion hors temps de travail – GARANTIE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc199754448 \h 25
3.5.Sensibilisation PAGEREF _Toc199754449 \h 25
IV.iNFORMATION ET SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc199754450 \h 26
4.1.COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199754451 \h 26
4.2.SENSIBILISATION PAGEREF _Toc199754452 \h 27
4.3.COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc199754453 \h 27
Guide de bonne utilisation des NTIC notamment de la messagerie PAGEREF _Toc199754456 \h 29
PREAMBULE
Par cet accord, La Direction et les organisations syndicales signataires souhaitent réaffirmer la politique d’Alstom Crespin en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties rappellent plus largement leur souhait de garantir l’effectivité du principe d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, ainsi que leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail, qui prohibe toute forme de discrimination. Elles reconnaissent toutefois que les mesures de progrès contenues dans le présent accord ne peuvent suffire à elles seules à assurer l’égalité professionnelle, et qu’à ce titre l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’Entreprise s’avèrent nécessaires pour garantir leur bonne application et leur succès.
Les signataires s’engagent à faire respecter l’équité et l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, que ce soit dans les domaines relatifs à l’emploi, la rémunération, la formation, la carrière professionnelle, les conditions de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et parentales.
Ces mesures s’intègrent dans le cadre d’une démarche du groupe Alstom, lequel s’est fixé des objectifs de diversité et soutient et valorise la place et le rôle des femmes au sein du groupe, par le biais d’une politique de rémunération et de promotion, et de nombreuses actions menées en faveur de la diversité femmes-hommes.
Il est convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif d’entreprise conforme aux dispositions des articles L2242-1, L2242-17 et de l’article R2242-2 du Code du travail.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et précisément sur : 1° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 2° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 3° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 4° Le droit à la déconnexion. Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Entreprise a préalablement conclu en 2014 et 2018 des accords triennaux sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Un nouvel accord triennal a été conclu le 16 février 2022.
S’appuyant sur les résultats obtenus mais aussi sur les difficultés rencontrées pour faire vivre les actions mises en place, les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord formalisant les objectifs de progression et les actions à reconduire ou à mettre en œuvre pour les 3 années à venir.
Méthode de négociation du présent accord
Suite au bilan d’application de l’accord pour la période 2022-2025, et au rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes qui a été présentée notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise lors de la réunion du Comité Social et Economique du 19 décembre 2024, et conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail, le présent accord a été négocié selon le calendrier suivant : 1ère réunion de négociation : 5 décembre 2024 2ème réunion de négociation : 17 décembre 2024 3ème réunion de négociation : 23 janvier 2025 4ème réunion de négociation : 16 mai 2025 A l’occasion de ces réunions, les partenaires sociaux ont été invités à faire valoir leurs propositions et remarques afin de faire respecter l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes et de permettre une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.
DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Alstom Crespin SAS.
PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Les parties au présent accord réaffirment leur engagement en faveur du principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés, en raison de leur sexe ou de tout autre motif inscrit à l’article L.1132-1 du code du travail.
Sur la base de ce principe ainsi que du diagnostic et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, les parties signataires du présent accord ont ainsi identifié 7 axes prioritaires qui sont les suivants :
L’embauche,
La formation,
La gestion de carrières / promotion professionnelle,
La rémunération effective,
Les conditions de travail, sécurité,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Le droit à la déconnexion
Les mesures et modalités de mise en œuvre afférentes à ces axes sont reprises dans le plan d’action ci-après.
MESURE ET DIAGNOSTIC DE LA SITUATION ACTUELLE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes 2024.
Il a ainsi été constaté ce qui suit :
L’entreprise emploie, à fin décembre 2024, 267 femmes soit 14,7 % des effectifs au total, contre 13,4% à fin décembre 2020.
La proportion de femmes dans l’effectif a donc légèrement augmenté sur la période d’application du précédent accord.
La répartition de la population féminine, par catégorie professionnelle, est la suivante :
11% au sein des Non-Cadres ;
19,1% au sein des Cadres
Pour l’année fiscale 24-25, 16,1% des membres du Codir étaient des femmes.
Selon les catégories de salariés concernés, il est constaté que le salaire mensuel moyen des femmes est parfois inférieur, parfois supérieur à celui des hommes
L’index portant sur l’égalité hommes-femmes de l’année 2024 révèle un score de 89/100, réparti comme suit :
Ecart de rémunération : 39/40
Ecart d’augmentation individuelle : 20/20
Ecart de promotion : 15/15
Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10
L’entreprise Alstom Crespin continue de déployer des actions afin de garantir l’effectivité du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. La difficulté majeure de l’Entreprise consiste à recruter un personnel féminin, l’objectif étant d’augmenter de manière significative la proportion de femmes dans l’entreprise, toute catégorie confondue.
Axes identifies pour la promotion de l’egalité professionnelle
Embauche
L’égalité professionnelle débute dès le processus de recrutement, qui constitue un levier indispensable dans la politique de mixité de l’entreprise.
Aussi, les parties rappellent que tous les postes de l’entreprise sont ouverts à tous les candidats, femmes et hommes.
Au 31 décembre 2024, l’effectif de l’entreprise est constitué de 1812 salariés dont :
267 femmes
1 545 hommes
Objectif
Favoriser une représentativité équilibrée femme / homme dans les différentes catégories socio professionnelles et les différents emplois de l’entreprise. Plus encore, seront recherchés les moyens d’améliorer la féminisation des métiers, notamment dans des secteurs traditionnellement occupés par des hommes.
Actions
Offres d’emploi et recrutement
Alstom Crespin continuera à veiller au respect le plus complet de la mixité, tant dans les offres d’emploi internes que dans les offres externes.
A ce titre, l’Entreprise s’assurera notamment de la neutralité terminologique en recourant systématiquement à la mention Hommes/Femmes.
Alstom Crespin réaffirme, à travers le présent accord, que les processus de recrutement (internes et / ou externes) sont fondés sur des critères objectifs, tels les compétences requises, la qualification et l’expérience et qu’ils se dérouleront de manière unique et identique pour les femmes et les hommes. A ce titre, il est rappelé que l’Entreprise se doit d’apporter une réponse à l’ensemble d’entre elles.
Dans cette perspective, l’Entreprise incitera les salariés impliqués dans le processus de recrutement (RH, encadrants) à effectuer les modules de e-learning relatifs aux biais décisionnels, afin que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit respecté à toutes les étapes du recrutement.
Développement de la mixité et de la parité
Alstom Crespin s’engage à mener des actions de promotion de ses métiers afin de lever certains stéréotypes et démontrer qu’ils peuvent être exercés aussi bien par des femmes que par des hommes.
A cet effet, l’Entreprise veillera à :
Inciter et encourager les initiatives de salarié(e)s visant à faire évoluer les mentalités du corps enseignant et des étudiants et à promouvoir l’accès des femmes aux métiers existants au sein d’Alstom Crespin, notamment à l’occasion de manifestations ou forums organisés au sein des écoles ;
Accueillir des groupes d’élèves, constitués de filles et de garçons, afin de mieux faire connaître nos métiers dès l’Ecole ;
Demander aux services auxquels l’Entreprise fait appel en matière de recrutement (France Travail, APEC, Agences Intérim, Cabinets de recrutement, etc…) de présenter, en tenant compte des candidatures reçues et des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux sexes ;
Contribuer au développement de l’employabilité des femmes dans l’industrie par l’augmentation du nombre de femmes dans les contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) ainsi que parmi les stagiaires : les stages et contrat d’alternance s’avèrent des outils d’intégration efficaces et de promotion de l’entreprise, aussi les Parties soulignent la nécessité d’accroitre la proportion de jeunes femmes accueillies dans le cadre de ces dispositifs ;
Accroître la part des femmes au sein de l’entreprise, et notamment sur les postes à hautes responsabilités et sur les métiers dans lesquels elles sont sous-représentées ;
Intérim et personnel mis à disposition
Les salariés des entreprises de travail temporaire constituent de potentiels futurs embauchés pour l’entreprise. Afin de garantir une meilleure mixité du personnel de l’entreprise, il est dès lors nécessaire que les entreprises de travail temporaire respectent également une telle mixité.
A cette fin, il est convenu de fixer des objectifs d’augmentation de la population féminine parmi les travailleurs mis à disposition – il est ainsi demandé aux entreprises de travail temporaire de s’engager sur une proportion de femmes à mettre à disposition au sein de l’entreprise. Cette proportion sera définie annuellement par la Direction des Ressources Humaines Alstom Crespin, et fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
Dans l’optique de permettre le développement des compétences du personnel intérimaire féminin, Alstom Crespin continuera à demander à ses partenaires intérim de faire la promotion /information des dispositifs permettant d’acquérir une qualification supplémentaire (VAE,…) et d’encourager ce type de mesure.
Prestataire et sous-traitant
L’Entreprise a des partenariats avec des prestataires et sous-traitants amenés à intervenir dans ses locaux. Afin de mesurer leur engagement en matière d’inclusion et notamment en termes d’égalité hommes-femmes, l’Entreprise interrogera tous les deux ans les 50 principaux partenaires sur leurs pratiques et leurs objectifs en termes d’égalité femmes-hommes.
Réseau associatif
Alstom Crespin s’appuiera sur les initiatives déployées au niveau d’Alstom France en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. A ce titre, il est rappelé qu’Alstom France a développé un partenariat avec diverses associations dans le but de promouvoir les métiers de l’entreprise auprès des femmes et jeunes filles, notamment des métiers d’ingénieurs mais aussi de techniciens et d’ouvriers.
L’entreprise s’impliquera dans ce partenariat en communiquant sur les évènements mis en œuvre et en sollicitant les salarié(e)s volontaires pour s’y associer.
Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi et une progression de ces engagements dans le temps, les indicateurs suivants ont été retenus :
Pourcentage de femmes dans chaque catégorie professionnelle au 31 décembre
Mesure de la progression du taux annuel de l’effectif Homme/Femme, au total, par catégorie socio-professionnelle.
Mesure de la progression du nombre de stagiaires féminines en Entreprise.
Mesure de la progression du nombre de salariées féminines en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation).
Pourcentage de femmes recrutées ou promues chaque année par rapport à la population totale. Au sens du présent accord, une promotion correspond à l’une des situations suivantes :
Une évolution d’Alstom Grading pour les cadres ;
Une évolution de la classification au sens de la Convention Collective de la Métallurgie ;
Une progression salariale liée à un changement de poste, dans le même niveau de classification ou d’Alstom Grading (hors application des augmentations octroyées dans le cadre des politiques salariales annuelles)
Mesure de la progression du nombre de salariées féminines, mises à dispositions par les entreprises de travail temporaires et les groupements d’employeurs.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires conviennent que la formation constitue l’un des facteurs clés d’égalité professionnelle et de développement des carrières pour l’ensemble de ses salariés.
Objectif
Veiller, lors de l’établissement des plans de formation et du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC) à ce que les moyens déployés soient équilibrés entre les femmes et les hommes, avec une attention particulière apportée à l’accession des femmes aux formations techniques ainsi qu’à une évolution vers les fonctions d’encadrement, l’objectif étant de former annuellement les femmes et les hommes dans les mêmes conditions (nombre d’heures moyen de formation équivalent).
Il est convenu, par ailleurs, dans le prolongement de ces principes et de cette politique, de déployer les mesures suivantes :
Actions
Formation après une absence familiale de longue durée
Au retour de chaque congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (d’une durée égale ou supérieure à 3 mois), un entretien de reprise d’activité aura lieu afin d’analyser les besoins éventuels de remise à niveau par la formation. Cet entretien sera mené tant avec le personnel féminin que masculin concerné. Il sera également l’occasion de réaliser le cas échéant l’entretien professionnel.
Un bilan de compétences sera proposé pour les absences supérieures à 12 mois.
Si nécessaire, l’Entreprise mettra en place, après le bilan de compétences, un programme de formations individuelles spécifiques.
Prise en compte des contraintes familiales
Afin de faciliter l’organisation de la vie familiale, l’Entreprise recherchera en priorité des formations proches du lieu de travail et organisées pendant les horaires habituels de travail.
L’Entreprise a pour objectif de respecter systématiquement un délai de prévenance de 15 jours, et au minimum d’une semaine, avant toute action de formation externe.
Indicateurs de suivi
S’agissant de ce domaine d’action, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
Nombre d’heures de stage par sexe, par catégorie d’action de formation et par catégorie socio-professionnelle ;
Nombre de bilan de compétence.
GESTION DES CARRIERES / PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif
Alstom Crespin se fixe pour objectif de favoriser l’égalité et la mixité à tous les niveaux et d’améliorer la proportion de femmes parmi les plus hauts niveaux de responsabilité de l’entreprise.
Afin d’assurer une pleine effectivité du principe d’égalité des chances, l’Entreprise favorisera encore davantage la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers, sans distinction liée au sexe.
Il est constaté que la part des femmes parmi les salariés exerçant des fonctions d’encadrement, bien qu’en augmentation, reste insuffisante (19,9% de femmes à fin mars 2025).
Sur l’année fiscale 24/25, 16,1% des membres du Codir étaient des femmes. L’objectif est d’augmenter cette proportion. Alstom Crespin se fixe pour objectif de faciliter l’accès des femmes aux postes de management, d’améliorer la part des femmes dans les niveaux de qualification les plus élevés et d’encourager les femmes à se porter candidates à des postes d’encadrement.
Par ailleurs, l’index égalité hommes femmes au titre de l’année 2024 montre le niveau de point maximal sur l’indicateur « écart de taux de promotion » : l’entreprise se donne pour objectif de maintenir ce taux.
L’Entreprise continuera ainsi à veiller à ce que l’évolution de carrière des femmes soit strictement équivalente à celle des hommes, à niveaux d’ancienneté, de formation, de compétences et de performances égales.
Actions
L’Entreprise s’impliquera dans le programme de mentoring dédié aux femmes (WILL – Women in Leadership Level), parrainage de femme par un membre du Codir, et dans le parcours de formation « affirmer sa position de leader » dont l’un des objectifs est de faire prendre conscience aux femmes des freins potentiels à leur évolution et les aider à les dépasser.
De plus, les salariés disposent sur la plateforme ILearn d’un accès à différents supports en ligne.
Par ailleurs, s’agissant de la promotion, il est rappelé que les entretiens annuels individuels, les entretiens professionnels, la revue annuelle des Talents et l’affichage des postes vacants constituent les moyens privilégiés pour les salarié(e)s d’être acteurs de leur carrière et de manifester leurs souhaits en matière d’évolution.
Ces entretiens individuels annuels seront également l’occasion de faire un point sur les envies d’évolutions et de mobilité des salarié(e)s vers d’autres postes ou métiers.
Ils permettront ainsi de faciliter les passerelles entre les souhaits émis au cours des entretiens et les besoins actuels et à venir, en tenant compte des investissements nécessaires (temps de formation, d’apprentissage, déplacement, coût…)
Les décisions relatives à la gestion des carrières et à la promotion reposeront plus que jamais exclusivement sur des critères d’ordre professionnel. A cet égard, Alstom Crespin rappelle son engagement d’éviter toute discrimination résultant de la maternité, de l’adoption, du congé parental ou du temps partiel.
Indicateurs de suivi
S’agissant de ce domaine d’action, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
Pourcentage de femme et d’homme promus chaque année. Au sens du présent accord, une promotion correspond à l’une des situations suivantes :
Une évolution d’Alstom Grading pour les cadres ;
Une évolution de la classification au sens de la Convention Collective de la Métallurgie ;
Une progression salariale liée à un changement de poste, dans le même niveau de classification ou d’Alstom Grading (hors application des augmentations octroyées dans le cadre des politiques salariales annuelles)
le nombre de points obtenus à l’index de l’égalité hommes-femmes sur le critère « écart de promotion »
REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif
S’agissant de la rémunération effective, l’objectif est d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise, et pour ce faire, de mesurer et traiter les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes.
Alstom Crespin réaffirme le principe « à travail égal, salaire égal » entre les femmes et les hommes, pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience.
L’Entreprise a obtenu le score de 89/100 à l’index égalité hommes-femmes 2024 ; avec un score de 39/40 sur le critère relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce résultat fait globalement ressortir que, dans des situations professionnelles comparables, le salaire des femmes est équivalent à celui des hommes.
Le principal axe d’amélioration concerne la proportion de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’Entreprise, et plus globalement parmi les cadres dirigeantes et au sein de nos instances dirigeantes.
Actions
A l’embauche
Alstom Crespin s’engage à ce que soit proposé, sur la base de critères objectifs, un niveau de classification et de salaire de base équivalents entre les femmes et les hommes pour un même poste, un même niveau de responsabilités, un même niveau de compétences et d’expérience professionnelle.
En cours de contrat de travail
Alstom Crespin veille à ce que, à travail égal, les salariés, femmes et hommes, disposent d’un même niveau de classification, sauf à justifier d’un critère objectif permettant d’expliquer la différence de statut.
A l’occasion des augmentations individuelles, Alstom Crespin garantit l’équité de traitement entre les femmes et les hommes afin que les augmentations soient bien attribuées en fonction du mérite et des performances et distribuées de façon équitable entre les deux sexes.
Au cours et à l’issue de périodes d’absence pour cause de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption
Pendant les périodes de congés maternité ou d’adoption, il est rappelé que les mesures d’augmentation définies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les augmentations générales, et – quand elles ont lieu d’être versées – la participation et l’intéressement, doivent bénéficier à tous les salariés sans exception. Les régimes d’épargne salariale bénéficient ainsi aux salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé paternité ou d’accueil d’un enfant ou d’un congé d’adoption comme s’ils avaient été présents.
A ce titre, les parties signataires réaffirment qu’en aucun cas une absence au titre du congé maternité ou d’adoption ne doit pénaliser l’évolution salariale individuelle.
Il est convenu qu’à l’issue de ce congé, la DRH étudiera, au cas par cas, les mesures salariales à appliquer.
En ce qui concerne les augmentations individuelles, l’accord reprend le principe de l’application d’une augmentation égale au taux moyen d’augmentation individuelle de sa catégorie professionnelle ou à défaut du taux moyen des augmentations individuelles dans l’entreprise.
L’Entreprise s’engage à veiller au respect de minima conventionnels y compris pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Indicateur de suivi
Chaque année, au moment des négociations annuelles obligatoires, ainsi que lors de l’établissement du rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes (RSC), une analyse détaillée des rémunérations, par niveau d’emploi et par sexe sera établie, avec mise en relief des écarts éventuels.
Si, à compétence, formation et expérience égales, certains écarts étaient mis à jour, des mesures spécifiques seront mises en œuvre après négociation et chaque collaborateur (trice), en cas de litige, pourra saisir la Direction des Ressources Humaines.
Nombre de point obtenus à l’index de l’égalité hommes-femmes de l’année par critère
Proportion de femmes ayant bénéficié d’une promotion au sens du présent accord
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de leur rémunération, par catégorie socio-professionnelle
CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectif
Les parties au présent accord s’accordent pour considérer que les conditions de travail revêtent une importance significative sous le prisme de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’Entreprise, en lien avec les instances représentatives du personnel, étudiera toutes mesures destinées à optimiser la mixité et l’égalité des hommes et des femmes.
Actions
Sont, à ce titre, pris les engagements suivants :
Des places de parking à proximité des entrées du site ont été réservées pour les femmes enceintes et ce, à partir du 3ème mois de grossesse, ou pour les grossesses dites à risque, dès le 1er mois de grossesse. A cet effet, les salariées concernées pourront se rapprocher du service médical afin de bénéficier d’une autorisation de stationner sur ces places réservées. En cas de besoin, des places supplémentaires pourraient leur être attribuées.
Aménagement du poste de travail : En cas de nécessité liée à la maternité, le poste de travail de la salariée enceinte doit être aménagé lorsque la grossesse ne lui permet pas d’occuper le même poste qu’auparavant. L’Entreprise s’engage ainsi à procéder à des aménagements du poste de travail ou à une réaffectation temporaire sur un autre poste.
Locaux sociaux (sanitaires, vestiaires, douches….) : l’Entreprise s’engage à veiller à ce que les locaux sociaux de l’entreprise soient adaptés et dimensionnés aux effectifs, femmes et hommes. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à traiter la situation du vestiaire femmes du bâtiment 19 et des vestiaires et sanitaires de la chaudronnerie dans le cadre du présent accord.
Vêtements de travail : l’Entreprise s’engage à veiller à ce que les vêtements de travail et équipements de protection individuels soient adaptés en fonction de la morphologie des hommes d’une part, et des femmes d’autre part.
Indicateurs de suivi
Seront examinés, pour le suivi des objectifs précités, les indicateurs suivants :
Nombre de postes aménagés compte tenu d’une situation de grossesse ;
Nombre d’aménagement des locaux réalisés en application du présent accord.
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET la vie personnelle et familiale.
Alstom Crespin rappelle sa volonté de mettre en œuvre les mesures propres à concilier pour tous les salariés, hommes et femmes, leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Mesures en faveur de la parentalité
Congé supplémentaire de naissance ou d’adoption
En sus du congé de naissance ou d’adoption d’une durée légale de 3 jours, il est accordé un jour de congé supplémentaire rémunéré.
Les 4 jours de congé naissance ainsi octroyés au total et pris en charge par l’Entreprise, devront être pris au moment de l’évènement, conformément à la législation en vigueur.
Mesures en faveur de la femme enceinte et accompagnement du congé de maternité
Au niveau national, les disparités subsistent encore entre les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes, notamment liées au fait que les congés pour raison familiale sont dans leur grande majorité encore pris par les femmes (congé parental…). Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée, de manière à ce que les hommes prennent également ces différents types de congés.
Mesures concernant la femme enceinte
Autorisations d’absence pour la femme enceinte
Les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme sont assimilées à une période de travail effectif et n’occasionnent aucune diminution de la rémunération de la salariée.
Ces autorisations d’absence s’appliquent également aux examens entrant dans le cadre de la procréation médicalement assistée.
Aménagement de poste, d’horaires et de la charge de travail pendant la grossesse
Les salariées enceintes pourront bénéficier d’une réduction quotidienne du temps de travail sans réduction de rémunération dans les conditions suivantes :
A partir du 3ème mois de grossesse, une réduction de travail d’une demi-heure sera accordée quotidiennement, sans réduction de rémunération.
A partir du 5ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail d’une heure.
A partir du 7ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail de 2 heures.
Les modalités seront établies entre la salariée concernée et son encadrement, en privilégiant les débuts et fins de poste.
Ces heures seront rémunérées normalement et pourront être cumulées sur la semaine pour être prises en une fois sur une journée, toujours en concertation avec le manager.
Pour les salariées en forfait-jour, la réduction quotidienne du temps de travail sera cumulée de manière à atteindre 4 heures et ainsi permettre la prise par demi-journée ou journée entière.
Lors de la déclaration par la salariée de sa grossesse, une information sur les mesures ci-dessus sera communiquée par le service RH.
Entretiens en lien avec le congé de maternité
A partir du 4ème mois de grossesse, chaque salariée aura la possibilité, si elle le souhaite, d’avoir 1 à 2 entretiens (idéalement au 4ème mois et 7ème mois) avec son supérieur hiérarchique pour aborder avec lui les points suivants :
la date à laquelle le départ est prévu ;
l’organisation du temps de travail envisagée ;
l’aménagement de son poste éventuel ;
les modalités de formation de la personne qui assurera son remplacement.
Par ailleurs, un mois avant le retour de congé, un entretien de même nature aura également lieu, dans la mesure du possible et si la salariée l’accepte, afin d’aborder les conditions de la reprise du travail ou les modalités envisagées en cas de recours à un temps partiel dans le cadre du congé parental.
Mesures concernant le congé de maternité et le retour de la salariée dans l’entreprise
Rémunération du congé de maternité
Pendant leur congé de maternité, les femmes dans l’entreprise seront indemnisées par l’employeur dans les conditions suivantes, sans condition d’ancienneté : L’Entreprise leur assurera le maintien intégral de leur rémunération, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par les régimes de prévoyance. Un régime de subrogation sera alors mis en place au bénéfice de l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut.
Ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.
Allongement d’une semaine du congé de maternité
Les parties conviennent de maintenir la possibilité pour la salariée en congé de maternité de demander d’allonger d’une semaine calendaire la durée légale de son congé de maternité.
Cette semaine de congé supplémentaire est obligatoirement accolée au congé maternité postnatal et est rémunérée à hauteur de 100% du salaire par Alstom Crespin.
Semaine de reprise progressive d’activité après un congé de maternité : mi temps indemnisé à 100%
De manière à faciliter le retour des salariées de congé de maternité tant dans la reprise du travail que dans la mise en œuvre d’une nouvelle organisation, il est convenu de permettre à celles-ci de reprendre leur activité progressivement. Ainsi, au cours des deux premières semaines de reprise, la salariée pourra aménager à son choix ses horaires de travail dans le cadre d’un mi-temps. Pour les salariés en forfait jours, la salariée bénéficiera de journées ou demi-journées d’absence rémunérées.
Cette reprise progressive d’activité, correspondant à l’octroi de 5 jours d’absences rémunérées pour une salariée à temps plein, pourra, au choix de la salariée, de manière alternative, s’échelonner sur les 5 semaines suivant la reprise d’activité, à raison d’une journée d’absence rémunérée par semaine.
Cette réduction du temps de travail est sans incidence sur la rémunération de la salariée, le salaire habituel étant maintenu. Cette mesure est à destination de chaque salariée de retour de congé de maternité qui doit en avoir préalablement averti son responsable hiérarchique. Cet aménagement pourra s’appliquer à l’issue d’une période de congés payés ou de RTT directement consécutive au congé maternité ou au congé parental à temps complet.
Sur le plan personnel, la reprise progressive d’activité est l’occasion pour le parent d’organiser progressivement la conciliation entre la vie de famille et la vie professionnelle.
Cette reprise progressive de l’activité sera propice à la tenue de l’entretien de reprise d’activité.
Le dispositif prévoyant une semaine de congé supplémentaire au retour du congé maternité ainsi que deux semaines de reprise progressive d’activité peut faire l’objet d’un aménagement. A la demande de la salariée, et avec l’accord de sa hiérarchie, la semaine de congé supplémentaire et les deux semaines de reprise progressive peuvent être remplacées par 4 semaines de travail à mi-temps rémunérées sur la base d’un temps plein, ou à 10 semaines de travail à 80% rémunérées sur la base d’un temps plein.
Si ces mesures ne sont pas mises en œuvre à la suite du congé de maternité, elles pourront l’être avec l’accord de la hiérarchie dans les 6 mois suivant le retour de congé.
Si la durée du congé de maternité faisait l’objet d’un aménagement par voie législative pendant la période d’application du présent accord, les mesures prévues ci-dessus feraient l’objet d’une nouvelle discussion entre les parties signataires.
Report des droits constitués à congés payés
Si la salariée n’a pas pu prendre ses congés payés acquis avant son départ en congé de maternité, leur prise pourra être reportée soit à l’issue du congé de maternité, soit sur la période de prise suivante.
Mesures accompagnant les salariés concernés par un congé d’adoption
Les dispositions relatives à l’allongement de la durée du congé de maternité et le bénéfice de deux semaines de reprise progressive d’activité sont ouvertes aux salariés hommes et femmes de retour du congé légal d’adoption visé à l’article L.1225-37 du code du travail, d’une durée de 16 à 22 semaines selon les cas.
Rémunération du congé d’adoption
Pendant leur congé d’adoption, les salariés, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise, seront indemnisés par l’employeur dans les conditions suivantes : L’Entreprise leur assurera le maintien intégral de leur rémunération, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par les régimes de prévoyance. Un régime de subrogation sera alors mis en place au bénéfice de l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut.
Ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.
Congé de pré-adoption
Le congé légal d’adoption pourra être aménagé afin de débuter 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer. Le congé faisant suite à l’arrivée de l’enfant au foyer sera toutefois réduit d’autant.
Par ailleurs, afin que les parents adoptants puissent profiter pleinement de ce congé en ayant la possibilité de préparer sereinement l’arrivée de l’enfant, voire de se déplacer à l’étranger pour aller le chercher, Alstom Crespin leur octroie un congé rémunéré de pré-adoption d’une durée de 10 jours ouvrés. Ce congé est accordé à tous les futurs parents adoptants à condition d’en faire la demande en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Autorisations d’absences rémunérées
Des autorisations d’absence rémunérées seront octroyées aux salariés adoptants, dans le cadre spécifique de démarches réalisées en vue de l’adoption, dans la limite de 2 jours par procédure d’adoption, et sur présentation de justificatifs. Ces autorisations peuvent être demandées par demi-journée.
Entretiens en lien avec le congé d’adoption
Avant le départ en congé d’adoption, chaque salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, d’avoir 1 à 2 entretiens avec son supérieur hiérarchique pour aborder avec lui les points suivants :
la date à laquelle le départ est prévu ;
l’organisation du temps de travail envisagée ;
les modalités de formation de la personne qui assurera son remplacement.
Par ailleurs, un mois avant le retour de congé, un entretien de même nature aura également lieu, dans la mesure du possible et si le salarié l’accepte, afin d’aborder les conditions de la reprise du travail ou les modalités envisagées en cas de recours à un temps partiel dans le cadre du congé parental.
Mesures en faveur des congés de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples), répartis comme suit :
4 jours calendaires consécutifs pris immédiatement après la naissance de l’enfant ou le congé de naissance,
Auxquels s’ajoutent 21 jours calendaires (portés à 28 jours en cas de naissance multiples), fractionnables en deux périodes maximum, d’une durée respective minimale de 5 jours consécutifs.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Alstom Crespin encourage la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Prise en charge intégrale du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant
Le salarié, sans condition d’ancienneté, bénéficiera du maintien intégral de son salaire pendant toute la durée de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. Dans ce cadre, un régime de subrogation sera alors mis en place au bénéfice de l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut. A ce titre, la procédure de gestion du congé paternité fera l’objet d’une revue au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.
Autorisation d’absences pour le conjoint, concubin ou partenaire de pacs
Le futur parent ou concubin(e) accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux peut bénéficier, avec accord de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens, et de 4 heures au maximum par absence. Ces autorisations d’absence s’appliquent également au conjoint salarié, ou à la personne Pacsée ou vivant maritalement avec une femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (absences autorisées pour trois actes médicaux nécessaires dans le cadre du protocole du parcours d'assistance médicale).
Mesures en faveur du congé parental d’éducation
Durant les trois années suivant la naissance d’un enfant, les parents ont la possibilité de bénéficier d’un congé parental d’éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu, ou de choisir de réduire leur temps de travail jusqu’à 16 heures hebdomadaires, ou deux jours par semaine pour les salariés en forfait-jour. Le passage à temps partiel dans ce cadre fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Congé parental d’éducation à temps plein
Afin de favoriser autant que possible la continuité du lien social avec l’Entreprise, le salarié ou la salariée pourra, à sa demande, continuer à recevoir les principales informations communiquées habituellement sur la vie de l’Entreprise (journal d’entreprise).
De même, s’il le souhaite, il pourra régulièrement prendre contact avec son encadrement et ses collègues de travail afin de se tenir informé(e), avant sa reprise, des évolutions de l’Entreprise ou de son environnement de travail.
De 1 à 3 mois avant la fin du congé, un entretien professionnel sera proposé avec le manager concerné et/ou la DRH afin d’aborder :
Les conditions de reprise du travail, dans le même poste ou dans un poste équivalent ;
Les formations d’adaptation éventuellement nécessaires.
Par ailleurs, afin de faciliter le retour dans l’entreprise du salarié/ de la salariée à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, et de lui permettre de s’organiser et de concilier sa vie familiale et professionnelle il est convenu des mesures d’adaptation suivantes : L’entretien de reprise d’activité réalisé entre la salariée et son manager permet d’examiner les conditions d’exercice du poste, d’envisager des actions formations de remise à niveau sur le poste de travail, et d’entendre les attentes d’évolution ou de réorientation professionnelles de la salariée. Il permet également d’aborder le sujet de la conciliation entre vie professionnelle et engagements personnels de la salariée.
Un support sera diffusé auprès des managers afin de les aider à mener cet entretien.
Congé parental d’éducation à temps partiel
Afin que les salarié(e)s en congé parental d’éducation à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s au regard de l’acquisition des droits à la retraite, et conformément aux dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, Alstom Crespin s’engage à maintenir l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein. Cet engagement concerne les cotisations du régime général et des régimes complémentaires de retraite. La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette sera prise en charge par la Société. Elle n'est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale. Cet engagement prendra effet après la signature d’un avenant au contrat de travail conclu avec les salariés intéressés, conformément aux dispositions de l’article R241-0-3 du Code de la sécurité sociale.
Mesures en faveur du Congé pour enfant malade
Dans les deux cas limitativement énumérés comme suit :
La garde d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans s’avère indispensable car son état de santé ne lui permet pas d’aller à l’école (ou à son mode de garde habituel) et nécessite la présence du parent,
OU
L’urgence médicale nécessite la présence du salarié auprès de son enfant de moins de 16 ans,
Le salarié bénéficiera, sur présentation de justificatifs médicaux précisant la nécessité de la présence parentale, d’une autorisation d’absence de 6 jours ou 12 demi-journées par année civile. Les premiers 3 jours ou 6 demi-journées sont rémunérés à 100%. Les 3 jours ou 6 demi-journées suivants sont non rémunérés.
En dehors de ces deux cas, les dispositions du présent article ne sont pas applicables.
Garde d’enfant et crèche
L’entreprise renouvelle son engagement de réservation et financement, à l’année, de places en crèches au sein de structures locales ou nationales.
A la date de conclusion du présent accord, l’Entreprise réserve 20 places en crèches au profit des salariés de l’entreprise (5 places dans la maison intercommunale de Quiévrechain, de Crespin et de Quarouble et 15 places au sein du réseau les Petits Chaperons Rouges).
Il est précisé que l’Entreprise se réserve le droit de changer de prestataire.
En complément de ces mesures, il est demandé à ces organismes gestionnaires de crèches de proposer prioritairement des solutions de dépannage aux salariés ayant un impondérable de dernière minute pour faire garder leur enfant.
Des communications sont organisées régulièrement auprès des salariés afin de leur faire savoir les modalités de fonctionnement de cette crèche.
CESU Parentalité
Dans le cadre de la politique d’accompagnement de la parentalité, les Parties souhaitent reconduire le dispositif de CESU garde d’enfants, mis en place à l’occasion des NAO 2020 et repris dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle, à destination des salariés ayant des enfants de moins de 6 ans. Dans ce cadre, une campagne sera organisée annuellement au sein de l’entreprise. Il s’agit de Chèque emploi service d’une valeur annuelle de 500€ par enfant cofinancé par l’entreprise et le salarié (250€ financés par l’entreprise, 250 € à la charge du salarié, ouvrant droit à crédit d’impôt conformément à la réglementation en vigueur). Bénéficiaires : salariés justifiant de 3 mois d’ancienneté à la date de la demande.
Organisation des réunions et des formations
Sauf exception justifiée et situation d’urgence, pour l’ensemble des salariés, hommes et femmes, les réunions de travail, séminaires, formations ne commenceront pas avant 8.30 et de ne pas les prolonger au-delà de 18 heures.
Si, par exception des salariés en contact avec des salariés situés dans d’autres régions du monde et dans d’autres faisceaux horaires, sont amenés à avoir des réunions en-dehors de cette plage horaire, leurs horaires de travail doivent être adaptés en conséquence afin que l’amplitude de travail reste raisonnable et conforme à la réglementation en vigueur. A défaut, les réunions doivent être reprogrammées.
Pour les salariés dont l’horaire de travail ne fixe par l’horaire de la pause déjeuner, l’organisation des réunions devra permettre à chacun de préserver une pause déjeuner incluse dans la période comprise entre 12h et 14h, d’une durée pouvant aller de 30 minutes à 2 heures, sous réserve du bon fonctionnement du service.
Les éventuelles difficultés rencontrées par les salariés dans l’organisation et la participation des réunions ou formations doivent faire l’objet d’un échange avec leur manager afin qu’une solution puisse être identifiée.
Aménagement d’horaires et autorisations d’absences
Ponctuellement, le management facilitera l’aménagement des horaires de travail du salarié, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille, sur présentation de justificatifs médicaux
Sont considérés comme membres de la famille :
Conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité
Ascendants
Descendants
Personnes dont il assume la charge
Les horaires de travail pourront également être aménagés pour de plus longues durées pour les salariés confrontés à la maladie grave d’un membre de la famille nécessitant un temps de présence élevé, sur présentation de justificatifs médicaux attestant la nécessité de la présence du salarié.
Si un tel aménagement s’avère impossible pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées pourront être accordées.
Temps partiel
Afin de favoriser la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, il est convenu que toute demande de passage à temps partiel fera l’objet d’un examen approfondi et que toute décision de refus devra être clairement et objectivement justifiée. Par ailleurs, le management sera particulièrement attentif aux demandes de passage à temps partiel ou retour à temps plein formulées par les salariés élevant seuls un ou plusieurs enfant(s). Lorsqu’un salarié de famille monoparentale fait une demande de ce type, la hiérarchie et le service des Ressources Humaines se doivent d’examiner toutes les possibilités envisageables pour fournir au salarié la réponse la plus adaptée.
Dispositif d’accompagnement des salariés aidants
Afin d’aider les salaries à concilier leur vie professionnelle avec les contraintes personnelles qu’ils peuvent supporter en leur qualité de salaries aidants, les Parties souhaitent reconduire le dispositif d’accompagnement mis en place à l’occasion des NAO 2020, et repris dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle.
Ce dispositif, actuellement fourni par la plateforme MyPrevention, vise à faciliter les démarches des salariés aidants et à leur fournir un service d’assistance, (notamment, orientation et accompagnement sur la recherche d’aide extérieure ou l’obtention d’informations, les aides financières possibles, la mise en relation avec les acteurs/prestataires, la recherche d’hébergement…).
Il est précisé que l’Entreprise se réserve le droit de changer de prestataire.
Enfin, compte tenu du fait qu’un nombre croissant de salarié sera amené à être aidant dans le cadre de sa vie personnelle, l’Entreprise communiquera de nouveau sur son partenariat avec le service d’assistance.
Indicateurs de suivi
Seront examinés, pour le suivi des objectifs précités, les indicateurs suivants :
Nombre de temps partiels annuels, par sexe, et par nature (congé parental, temps partiel particulier) ;
Nombre et durée des congés paternité ;
Nombre de salariés en congé parental à temps partiel bénéficiant du maintien de l'assiette des cotisations retraite à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein ;
Etat d’occupation des places réservées en crèche
Droit à la deconnexion
Les outils numériques professionnels physiques (ordinateurs portables, téléphone mobile, smartphones, tablettes) et dématérialisés (logiciel, messagerie, réseau social d’entreprise, appels téléphoniques, sms…) qui permettent de communiquer et d’être joignable à distance font partie intégrante de notre environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Néanmoins, leur développement et leur accessibilité croissante rendent nécessaire de veiller à ce qu’ils soient utilisés de façon raisonnable, afin d’assurer aux salariés le respect d’un nécessaire équilibre travail et vie privée et la préservation de leur santé, ce d’autant plus dans un contexte de télétravail.
Les Parties reconnaissent que la conciliation de l’activité professionnelle et de la vie privée des salariés nécessite également le respect au droit à la déconnexion de chacun. C’est dans ce cadre qu’il est décidé de définir formellement les contours et les modalités de ce droit.
Principe du droit à la déconnexion
Sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise (notamment dispositif d’astreinte), les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle.
Définition du droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par : - Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il pourrait recevoir pendant les temps de repos, de congé et de suspension de son contrat de travail. - Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; - Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. - Repos quotidien : période de repos entre deux journées de travail. Il est rappelé que la durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives. - Repos hebdomadaire : période de repos hebdomadaire obligatoires d’une durée d’au moins 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien)
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Respect des périodes de repos et congés
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Des communications ponctuelles pourront être réalisées en ce sens afin de rappeler aux salariés et à leurs managers les règles applicables et les obligations qui leurs incombent.
Absence de contact des salariés en-dehors des heures de travail
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel qui leur sont éventuellement adressés en dehors de leurs heures de travail habituelles, pendant les temps de repos, de congés et plus globalement de suspension de leur contrat de travail. Les managers et encadrants devront veiller dans la gestion de leur activité et la réalisation des missions qui leur sont confiées, au droit à la déconnexion reconnu aux membres de leurs équipes. Leur exemplarité dans la mise en œuvre de ce droit est importante pour promouvoir les bonnes pratiques à tous les niveaux de l’entreprise. Ainsi, les managers et encadrants s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être limitée et justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Enfin, tout salarié devra prendre en compte le droit à la déconnexion reconnu à ses collègues.
Exceptions
Les mesures énoncées ci-dessus ne font pas obstacle à l’application des dispositions légales et réglementaires impliquant la nécessité pour l’entreprise de pouvoir contacter un salarié (astreinte notamment) ni s’agissant des cadres au forfait tout horaire à la mise en œuvre d’exceptions en cas de circonstances particulières : urgence et importance des sujets traités, gravité, travail à l’international.
Principe de non incitation à la connexion hors temps de travail – GARANTIE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que le fait de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié. De la même manière, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence positive sur celle-ci afin de ne pas créer de situations discriminantes (présentéisme reconnu comme engagement...). Afin que le droit à la déconnexion reconnu au sein de l’Entreprise soit effectif, tout salarié est assuré qu’il ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu (hors situations visées au a) de l’article 4.3) aux mails, messages, SMS adressés en dehors des heures habituelles de travail ou en dehors des jours travaillés.
Sensibilisation
Il est fait le constat que pour permettre à chaque salarié d’exercer valablement et intégralement son droit à la déconnexion, il est nécessaire que les collègues de travail et encadrants respectent les temps de travail et de vie privé. Ainsi, si chaque salarié a un droit à la déconnexion, il a également pour devoir de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues. Il devra dès lors veiller à les solliciter convenablement. Des actions de communication seront organisées à destination des encadrants et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. Les salariés passent un temps important à analyser et répondre aux e-mails qu’ils reçoivent chaque jour. Il est fait le constat que les mails sont parfois :
adressés à des salariés qui ne sont pas intéressés
utilisés comme messagerie instantanée pour avoir une conversation
utilisés au détriment d’échanges oraux
Des conseils et bonnes pratiques de l’usage de mail seront adressés aux salariés afin d’éviter la surcharge d’informations. Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à : - mettre en place des actions de sensibilisation en vue d’une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques à destination des salariés et nouveaux embauchés, telles qu’illustrées en Annexe 1. - rappeler ponctuellement les règles de respect des temps de travail, amplitudes horaires, temps de repos, travail du dimanche,
iNFORMATION ET SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Les parties signataires conviennent que l’élaboration de cet accord n’est pas suffisante à elle seule pour promouvoir l’égalité professionnelle.
Celles-ci s’accordent à dire qu’il est également nécessaire de faire évoluer les mentalités et les pratiques, et de lutter contre les stéréotypes pouvant exister.
A ce titre, il est convenu d’accompagner les engagements du présent accord par certaines mesures de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs selon les modalités suivantes :
COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés via le réseau intranet, et en particulier sur le portail RH.
Une fiche de synthèse destinée aux managers, aux agents d’encadrement et aux salariés sera réalisée et communiquée d’ici la rentrée de septembre 2025.
Une campagne de communication sera réalisée à l’occasion de chaque évènement mis en place dans le cadre du présent accord pour promouvoir la mixité.
SENSIBILISATION
Partant du constat que l’égalité professionnelle nécessite aussi une évolution des mentalités, l’Entreprise s’engage à sensibiliser les salariés afin de combattre certains a priori et préjugés (sur l’absentéisme, le leadership…).
En ce sens, des manifestations pourront être organisées notamment à l’occasion de la journée internationale des droits de la Femme.
COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi Egalité Professionnelle Hommes/Femmes, instituée par le CSE, se réunira 2 fois par an pour réaliser le suivi de l’application du présent accord selon les modalités suivantes :
une fois au premier semestre, pour étudier et analyser le rapport annuel de situation comparée des Hommes et des Femmes (RSC), les résultats de l’index égalité HF ainsi que le suivi des mesures prises dans le cadre du présent accord.
Le bilan sera ensuite présenté au Comité social et économique dans le cadre de la présentation sur la politique sociale de l’entreprise.
une fois au second semestre, pour une réunion « terrain » visant à analyser les conditions de travail des salariés, sous le prisme de l’égalité professionnelle.
La Commission de suivi aura également pour mission d’évoquer les éventuels litiges en lien avec l’application des dispositions du présent accord. Elle vérifiera si les conditions prévues dans l’accord sont réunies afin d’apporter une solution à ces litiges.
Cette commission peut être saisie par un ou une salarié(e) qui rencontrerait une difficulté en lien avec l’application des dispositions du présent accord. Une réunion supplémentaire sera alors organisée à l’initiative de la Direction. Les membres de la Direction représentent ensemble une voix. Les organisations syndicales représentent également ensemble une voix. Le mode de décision de la commission est consensuel.
En cas de désaccord entre les membres de la commission sur la solution à apporter, le litige sera soumis au Directeur des Ressources Humaines qui contrôlera le respect des dispositions du présent accord afin de résoudre le litige en question.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans et entrera en application à compter du 1er juin 2025.
Il cessera automatiquement et de plein droit de produire effets au-delà du 31 mai 2028
, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
NOTIFICATION - DEPOT LEGAL
Un exemplaire du présent accord sera communiqué à chaque organisation syndicale représentative dans l’Entreprise.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Prud’hommes de Valenciennes.
Crespin, le
En 6 exemplaires
Pour le Syndicat CGT
Pour le Syndicat SUD-Industries 59/62
Pour le Syndicat CFDT
Pour le Syndicat CFE-CGC
ANNEXE 1 – Guide de bonne utilisation des NTIC notamment de la messagerie
1) Eviter la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. La messagerie ne doit pas se substituer à tous les autres moyens de communication et au dialogue ; les échanges physiques et oraux constituent du lien social dans les équipes et doivent être préservés ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail et utiliser de façon modérée les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message ;
2) Eviter le stress
Afin d’éviter le stress, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ; utiliser la fonction « envoi différé » ou préparer les messages en mode brouillon lors de la rédaction d’un mail en dehors des heures habituelles de travail afin d’éviter d’envoyer des messages notamment le soir tardivement ou pendant le WE
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Utiliser à bon escient la fonction « importance haute »
Veiller à la neutralité de la rédaction et au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi d’un mail ;
Utiliser pour les absences de plus d’1/2 journée des messages d’absence pour les interlocuteurs internes et externes précisant la durée de l’absence et les invitant à contacter un collègue ou à réitérer l’envoi ou l’appel ultérieurement.
3) Etre efficace
Enfin, pour rester efficace, il est également recommandé à tous les salariés de :
Limiter le nombre d’interruptions dans la journée pour la gestion des messages : se réserver des plages de traitement ;
Limiter le nombre de réunions au sein d’une même journée et, en cas de besoin, reprogrammer les réunions non urgentes
Solliciter la reprogrammation des réunions concomitantes afin de permettre une participation active et efficace
Ne pas traiter les SMS et les mails durant les réunions, formations, séminaires … afin de faciliter la concentration et l’échange ;
Au volant, rester centré sur la conduite du véhicule ; il est rappelé que la rédaction de messages écrits est interdite au volant comme la consultation des messages écrits ou vocaux.
