Accord d’entreprise en matière de qualité de vie au travail
Accord d’entreprise en matière de qualité de vie au travail
SOMMAIRE
PREAMBULE
Titre 1 : Dispositions préalables
Article 1 : Objet de l’accord Article 2 : Démarche Qualité de vie au travail Article 3 : Champ d’application
Titre 2 : Amélioration vie professionnelle/vie personnelle
Sous-titre 1
Le Bon Usage des Outils Informatiques
Article 4 : Salariés concernés
Article 5 : Les outils numériques concernés
Article 6 : Règles de bon usage des outils numériques
Sous-titre 2
Droit à la déconnexion
Article 7 : Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion Article 8 : Mesures de contrôle Article 9 : Dispositifs de formation et de sensibilisation
Sous-titre 3
Les actions de conciliation Vie professionnelle/Vie famille
Article 10 : Autorisation d’absence pour les chargés de famille
Article 11 : Partenariat signé avec Babirelais
Article 12 : Actions pour les proches aidants
Titre 3 : Amélioration du bien-être au travail
Article 13 : Réunion de Qualité de Vie au Travail Article 14 : La semaine qualité de vie au travail chez ALTER Article 15 : Les démarches engagées au soutien de la santé des salariés au travail 15.1 Les actions et campagnes de prévention 15.2 La prévention au travail sur écran
Titre 4 : Sensibilisation aux Risques Psychosociaux
Article 16 : Prévenir les R.P.S Article 17 : Evaluer les R.P.S
17.1 Une démarche portée par les acteurs internes de l’entreprise 17.2Une démarche rigoureuse axée sur le travail et les organisations du travail Article 18 : Accompagner Article 19 : Prendre en charge les situations individuelles difficiles 19.1Identification des situations individuelles de souffrance 19.2Dispositifs à la disposition des salariés 19.3Mise en place de formation pour la gestion des situations individuelles au travail
Article 20 : La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes
TITRE 5 – Droit d’expression des salaries
Article 21 - Domaine et finalité du droit d’expression
Article 22 - Constitution de groupes d'expression
Article 23 - Tenue de la réunion
Article 24 - Suites données par la Direction
Titre 6 : Mobilité durable
Article 25 – Plan d’actions suite PDEM
Titre 7 : Politique handicap
Article 26 – Constitution d’un Comité de Pilotage Handicap
Article 27 – Politique handicap ALTER
27.1 Axe stratégique
27.2 Axe support
27.3 Axes opérationnels
Titre 8 : Dispositions finales
Article 28 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Article 29– Suivi du plan d’action Article 30 - Communication Article 31- Révision de l’accord Article 32– Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Entre les soussignés :
ALTER Cités, Société anonyme d’économie mixte, au capital de 3.520.017,60 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 058 201 526, dont le siège social est situé 48 C boulevard du Maréchal Foch à ANGERS (49 100),
ALTER Services, Société publique locale, au capital de 750.327,00 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 528 810 393, dont le siège social est situé 7 Esplanade de la Gare à ANGERS (49 100),
ALTER GIE, Groupement d’Intérêt Economique, immatriculé au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 538 383 787, dont le siège social est situé 48 C boulevard du Maréchal Foch à ANGERS (49 100),
ALTER Public, Société publique locale, au capital de 400.000,00 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 528 848 153, dont le siège social est situé 48 C boulevard du Maréchal Foch à ANGERS (49 100),
ALTER Eco,
Société anonyme d’économie mixte, au capital de 14.240.100,00 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 481 947 661, dont le siège social est situé 48 C boulevard du Maréchal Foch à ANGERS (49 100),
ALTER Energies,
Société anonyme d’économie mixte, au capital de 12.598.550,00 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 519 904 676, dont le siège social est situé 48 C boulevard du Maréchal Foch à ANGERS (49 100),
ALTER GE, Groupement d’employeurs, association loi 1901, immatriculée au répertoire national des associations, sous le numéro 928 175 116, dont le siège social est situé au 48C Boulevard Foch à Angers (49100)
Composant ensemble l’
Unité Economique et Sociale (UES) ALTER,
D’UNE PART
ET
Le
syndicat CFDT,
représenté par Madame X, déléguée syndical
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Convaincus que la qualité de vie au travail est décisive de la performance durable, de l’engagement, du bien-être, de la fidélisation des salariés et de l’attractivité d’ALTER, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont décidé en 2022 de négocier un accord sur la qualité de vie au travail pour 3 ans.
L’accord arrivant à échéance, la Direction et l’organisation syndicale ont décidé de reprendre cet accord et ainsi réaffirmer leur volonté de continuer à inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue.
Elles entendent améliorer les conditions d’épanouissement et de bien être dans le travail des salariés d’ALTER en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment la prévention des risques psychosociaux, le droit à la déconnexion…
Concernant plus spécifiquement le thème de l'emploi des collaborateurs en situation de handicap, les sociétés composantes l’UES ont émis le souhait de déployer une politique handicap dynamique et efficace, illustrant la volonté des parties de s'engager.
Du fait de cette trajectoire de progrès, les sociétés veulent mettre en place des actions qui permettront de promouvoir un environnement de travail inclusif, où chacun a sa place et où les différences sont reconnues comme des atouts pour le collectif.
Les sociétés affirment leur ambition de faire de ce nouvel accord un véritable levier en faveur de l'emploi des collaborateurs en situation de handicap et proches aidants.
L'objectif est d'animer un cadre permettant à chacun, quelle que soit sa différence, d'exprimer pleinement son potentiel tout en contribuant activement au développement des entités composant l'UES.
Le respect du principe de non-discrimination constitue un engagement fondamental de la Direction. Il garantit à chaque collaborateur en situation de handicap et/ ou de proche aidant, un traitement équitable et respectueux de sa singularité et de ses droits tout au long de son parcours professionnel.
De manière générale, l'UES s'engage à prioriser des actions internes pour :
Sécuriser les situations individuelles, avec une attention particulière portée aux accidents de la vie et aux collaborateurs ayant des carrières longues au sein de l'UES.
Maintenir un niveau d'engagement et de qualité dans l'accompagnement des travailleurs en situation de handicap.
S'adapter aux besoins liés aux situations de proche aidant dans une logique de facilitation et de responsabilité.
Cette démarche traduit une ambition forte : permettre à chaque collaborateur, quelles que soient ses particularités, de s'épanouir professionnellement et de contribuer pleinement à la performance et au développement de l'entreprise. Le respect du principe de non-discrimination et l'attention portée à chaque parcours professionnel sont les garants d'une culture d'entreprise durable, inclusive.
Cet accord témoigne de l'engagement continu de l'UES en faveur d'une politique inclusive et ambitieuse pour ses collaborateurs et notamment ceux qui sont en situation de handicap ou de proche aidant. Il s'inscrit dans une vision où l'humain et la diversité sont au cœur des politiques RH et illustrent la raison d'être des sociétés. C’est dans ce contexte que s’inscrit cet accord.
Titre 1 – dispositions préalables
Article 1 - Objet de l’accord
Les parties se sont rencontrées dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail suite à l’accord entré en vigueur le 01er juillet 2022 pour une durée de 3 ans et c’est dans ce contexte que s’inscrit cet accord.
Il a vocation à traiter :
De l’articulation vie professionnelle/vie personnelle (Titre 2),
De l’amélioration du bien-être au travail (Titre 3),
De la sensibilisation aux Risques Psycho-Sociaux (Titre 4),
Du droit d’expression des salariés (Titre 5)
De la mobilité Durable (Titre 6)
De la politique handicap (Titre 7)
Article 2 - Démarche Qualité de vie au travail
Une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) vise un double objectif d’amélioration des conditions de travail et de performance. Elle permet de développer un environnement stable/résilient sur le long terme, au-delà de la simple prévention des risques psycho sociaux (RPS).
Elle regroupe les actions qui permettent d’améliorer la qualité des conditions de travail et la qualité du travail réalisé.
Cette démarche s'appuie fortement sur l'expression et la participation des professionnels et soutient leur « capacité à s’exprimer et agir » sur le contenu de leur travail (ANI 2013).
Article 3 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés composants l’UES.
Titre 2 - Articulation vie professionnelle / vie privée
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise. C’est dans cet esprit que les partenaires ont souhaité fixer des règles en matière :
de l’usage des outils informatiques,
et
du droit à la déconnexion .
Sous-titre 1
Le Bon Usage des Outils Informatiques
Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L. 2242-8, 7 du Code du travail). Le présent sous-titre a pour objet de répondre à ces objectifs. Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. Article 4 - Salariés concernés Les dispositions du présent sous-titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Article 5 - Les outils numériques concernés Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, la visioconférence…
Article 6 - Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, la Direction a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.
Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Les parties ont décidé de rappeler les 5 règles fondamentales dans l’utilisation des outils numériques et de les rappeler dans un guide qui sera remis à chaque salarié individuellement.
1ère règle Gérer l’addiction aux outils numériques
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages
Gérer son temps en définissant des plages horaires quotidiennes réservées à la consultation et au traitement des messages entrants.
Gérer et encadrer l’accessibilité
Utiliser le « gestionnaire d’absences » en cas d’absence du bureau
Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages
2ème règleGérer l’information
Être rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traiter d’un sujet par message
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet (éviter les e-mails « ping pong »)
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement
Rédiger un message court et clair
Respecter la charte informatique
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé (utiliser l’e-mail à bon escient)
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, …
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,
il existe un risque de mauvaise interprétation,
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable
Destinataire = Action Copie = Pour information Répondre à tous = Uniquement en cas de nécessité
4) Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message
S’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
3ème règleLimiter les sources de stress
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail
Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Eviter les réponses « réflexes »
Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire
Le cas échéant préciser que le message a bien été reçu
Ne pas attendre une réponse immédiate
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages
4ème règleVeiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté
Respecter les formes de politesse
Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur
5ème règle Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Être vigilant sur le contenu du message
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Eviter de traiter les situations ou sujets potentiellement conflictuels par messagerie
Adapter la forme du message en ayant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers
Relire votre e-mail avant envoi
Eviter l’envoi précipité
6ème règleTraiter efficacement les e-mails reçus
Traiter, supprimer, marquer (pour suivi ou traitement ultérieur), déléguer
Organiser des dossiers de classement (arborescence structurée) des e-mails par type d’activités et/ou en utilisant une fonction de recherche (moteur de recherche) pour savoir retrouver facilement un e-mail
Utiliser des règles de classement ou repérage automatique des e-mails entrants (e-mail direct, en copie, venant de son supérieur direct, liste de diffusion…)
Ne pas imprimer systématiquement les e-mails
Sous-titre 2
Droit à la déconnexion
Dans un souci d’améliorer la qualité de vie de ses collaborateurs et pour répondre aux exigences légales, la Direction a proposé de mettre en place un système de déconnexion strict et efficient afin de permettre à tous une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Article 7 - Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le présent sous-titre consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié des sociétés composant l’UES. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).
Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Article 8 - Mesures de contrôle Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail. Il est noté que l’entreprise pourrait mettre en place des dispositifs de déconnexion impérative, notamment par le blocage des accès aux serveurs et messageries sur certains jours à partir de certaines heures. Nous préférons faire appel à la responsabilité de chacun et ne pas arriver à ces mesures de déconnexion. Article 9 - Dispositifs de formation et de sensibilisation En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les responsables puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Sous-titre 3
Actions pour faire face à la charge de famille
Article 10 - Autorisation d’absence pour les chargés de famille dans certaines circonstances Les chargés de famille peuvent également bénéficier, sur justification médicale, d’autorisations pour soigner le conjoint ou le concubin, un enfant malade ou accidenté ou pour en assurer momentanément la garde. Ces autorisations peuvent également être accordées sur justification médicale, pour assister momentanément un ascendant direct du salarié ou de son conjoint dont l’état nécessite la présence d’une tierce personne. Ces autorisations d'absences spécifiques sont accordées dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile. Les autorisations d’absence sont fractionnables en demi-journée. Elles sont rémunérées comme du temps de travail. Pour autant, s'agissant d'autorisations d'absences spécifiques, elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, ni pour l'acquisition des Congés Payés (CP), ni pour celle des Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT), ni pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, ni s'agissant de l'intéressement et de la participation. Ces autorisations d'absences spécifiques ne sont pas reportables, ne peuvent pas être épargnées dans le CET et ne sont pas monétisables. Article 11 - Partenariat avec Babilou pour les défaillances de gardes temporaires (Babirelais)
Afin de permettre aux parents de venir travailler sereinement même en cas de défaillance temporaire de solution de garde, ALTER a décidé de signer un partenariat nommé Babirelais.
Babirelais est une solution d’accueil de garde occasionnelle en crèche Babilou pour les enfants de 4 mois à 3 ans révolus, en cas de défaillance du mode de garde habituel. Grâce à son réseau de plus de 450 crèches, Babilou permet aux collaborateurs de trouver une solution de garde d’urgence pour les enfants correspondants aux besoins des salariés (localisation de la crèche, heures d’ouverture, …) Deux types d’accueils sont possibles ;
Accueil planifié ; le besoin est prévu et anticipé (le contact avec Babilou a eu lieu entre 6 semaines et 1 semaine avant la date d’accueil de l’enfant)
Accueil d’urgence ; le besoin de garde est immédiat (la prise de contact avec Babilou a lieu entre 1 semaine et la veille de l’accueil de l’enfant)
Cette action permet aux salariés de gérer sereinement ces situations stressantes. Les modalités d’utilisations sont remises à chaque entrée de salariés et sont envoyées par mail aux salariés entrés précédemment à cet accord. Article 12 - Statut de proche aidant
Les parties souhaitent porter une attention particulière à la situation des proches aidants, afin de faciliter l'accompagnement dont ils assument la charge et favoriser la conjugaison de leur activité avec cette prise en charge. 12.1. Bénéficiaires des mesures en faveur des collaborateurs proches aidants Le collaborateur Proche Aidant est défini comme « venant en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d'une personne en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie, d'un accident ou d'un handicap ».
La notion de « proche »
La notion de proche recouvre :
le conjoint : personne mariée, partenaire lié par un PACS ou vivant maritalement avec le salarié ;
les descendants : enfants en filiation directe et/ou dont le salarié assume la charge ; petits-enfants du salarié dès lors qu'il détient l'autorité parentale.
les ascendants : parents du salarié en ligne directe ; grands-parents du salarié en cas d'incapacité des parents.
les collatéraux : frères, sœurs, oncles et tantes du salarié ;
toute personne placée sous responsabilité familiale du salarié suite à une décision de justice (curatelle, tutelle, habilitation...) toute personne avant désigné le salarié comme « personne de confiance » : la personne de confiance intègre la notion de choix par la personne aidée d'un réfèrent pour l'accompagner dans les gestes de la vie quotidienne, non nécessairement liés à des soins.
La personne aidée doit résider en France métropolitaine. La situation de proche aidant du salarié est confirmée par la présentation à la Direction des Ressources Humaines de l'une des pièces suivantes :
la copie du livret de famille ou une déclaration sur l'honneur attestant du lien familial du salarié avec la personne aidée,
la copie de la décision de justice plaçant la personne aidée sous responsabilité familiale,
un formulaire de désignation de la personne aidée ayant désigné le salarié en qualité de personne de confiance.
La notion « d'état de santé »
L'état de santé du proche aidé recouvre la situation de personnes :
Atteintes d'un handicap dont le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 50% ;
Pour les enfants mineurs, le handicap doit être diagnostiqué et nécessiter une aide parentale soutenue ;
En perte d'autonomie avec un niveau de GIR (groupe iso-ressources) inférieur ou égal à 4 ou une perte d'autonomie liée à un accident de la vie ayant entraîné un taux d'invalidité de catégorie 3 ;
Victimes d'accident de la vie engendrant une hospitalisation et/ou une immobilisation à domicile d'une durée supérieure à 21 jours et nécessitant une présence soutenue et/ou des soins contraignants ;
Atteintes d'une pathologie lourde et invalidante
Le salarié devra fournir au service des Ressources Humaines tout document de nature à attester de l'état de santé du proche aidé. Ces mesures en faveur des collaborateurs proches aidants sont ouvertes à tout salarié sans condition d'ancienneté. Les mesures suivantes sont mises en place. 12.2. Dispositifs de congés ouverts aux proches aidants II est rappelé que le collaborateur proche aidant a la possibilité de bénéficier, au terme des dispositions légales et réglementaires et selon le cas d'espèce :
d'un congé de présence parentale de trois cent dix jours ouvrés. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
d'un congé de proche aidant d'une durée maximale d'un an sur l'ensemble de la carrière, celui-ci pouvant également être utilisé dans le cadre d'une période d'activité à temps partiel.
d'un congé de solidarité familiale pour accompagner une personne en fin de vie, d'une durée de trois mois renouvelable une fois.
Dans le cadre du présent accord, les sociétés composantes l’UES s'engagent à apporter au collaborateur concerné toutes les informations requises sur les conditions précises d'attribution de ces périodes de congés, et notamment la nature des justificatifs afférents. Elle s'engage également à examiner avec bienveillance toute demande de fractionnement formulée dans le cadre de ces congés. L’UES ALTER rappelle que les dispositifs cités précédemment font l’objet pour certains d’une prise en charge financière ; le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA). L'AJPA vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de
66 jours par personne aidée et dans la limite de 4 personnes au cours du parcours professionnel du salarié (soit 264 jours au total).
Son montant en 2025 est de :
65,80 € par journée
32,90 € par demi-journée
Le salarié a droit à un maximum de
22 jours d'AJPA par mois.
12.3. Aménagement des modalités d'organisation du travail Les collaborateurs proches aidants ayant fourni les pièces attestant de leur statut (certificat médical, attestation de dépôt auprès de la MDPH... du proche concerné) peuvent bénéficier d'aménagements particuliers annuels dans l'organisation du travail, avec l'accord de leur manager et une supervision du RRH. Ces aménagements feront l'objet d'avenants aux contrats de travail si nécessaire et pourront être prorogés avec l'accord du RRH. De même, dès lors qu'ils remplissent les conditions d'éligibilité au télétravail, les collaborateurs proches aidants peuvent bénéficier d'une priorité pour rentrer dans le dispositif de télétravail ou d'un régime dérogatoire temporaire validé par leur manager et le RRH. Dans ce cadre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, il est précisé que tout refus d'accès au télétravail sera motivé et exposé en pédagogie au collaborateur proche aidant concerné. De même, l'organisation du travail ainsi que les éventuelles demandes de mobilités géographiques ou fonctionnelles des collaborateurs proches aidants seront étudiées avec bienveillance, et en prenant en compte leur statut de bénéficiaire du présent accord. Ainsi, si le collaborateur en fait la demande, une mobilité géographique sur un poste similaire peut être étudiée en fonction de la disponibilité des postes dès lors qu'elle permet un rapprochement avec le domicile de la personne aidée. Cet accompagnement peut viser une mobilité géographique et fonctionnelle, si un changement de métier peut être envisagé du fait du parcours du salarié concerné. Par ailleurs, tout au long de sa carrière professionnelle, le collaborateur proche aidant peut solliciter, s'il le souhaite, un entretien avec ses interlocuteurs privilégiés (RRH, Manager).
TITRE 3 - Amélioration du bien-être au travail
Selon les termes de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, la Qualité de Vie au Travail « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ».
Les parties au présent accord souhaite réaffirmer que la Qualité de Vie au Travail doit être une priorité pour tous.
Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, ALTER ne manquera pas, pendant toute la durée du présent accord, de tendre vers une Qualité de Vie au Travail optimale. Article 13 - Réunion de Qualité de Vie au Travail Dans une volonté de placer les questions relatives à la Qualité de Vie au Travail au cœur des préoccupations de la société, la Direction des Ressources Humaines organisera, chaque année une réunion permettant notamment de prendre la mesure des actions menées au sein d’ALTER, d’aborder les grandes questions de santé au travail et de partager des bonnes pratiques.
Cette réunion réunira :
un représentant de l’organisation syndicale représentative et signataire du présent accord,
le ou la RRH,
des représentants du Service de Santé au Travail (médecin du travail et infirmière),
Les référents(es) SST au CSE
Article 14 - La semaine qualité de vie au travail chez ALTER Le service des Ressources Humaines d’ALTER organisera chaque année une semaine dédiée à la « Qualité de Vie au Travail » en y associant en amont les différents acteurs de la qualité de vie au travail.
La semaine Q.V.T est l’une des occasions de rappeler l’importance stratégique de ce sujet dans tous les sites et de communiquer sur les actions structurantes définies par le présent accord.
Les thématiques traitées lors de ces semaines Q.V.T porteront à titre principal sur le travail, la santé, les actions de prévention. Elles pourront comporter des conférences, des ateliers, des formations, des quarts d’heures Q.V.T. proposés à tous les salariés.
Les événements et actions de sensibilisation déployées pendant la semaine Q.V.T seront en lien avec l’actualité et les problématiques de la société au moment du déroulement de celle-ci.
Article 15 - Les démarches engagées au soutien de la santé des salariés au travail
15.1 Les actions et campagnes de prévention
Le service RH d’ALTER mettra en place des actions de prévention, au profit des salariés autour de thématiques : sommeil, addictologie, risque cardio vasculaire, obésité, sécurité routière...
Chaque année, des campagnes sur les conditions d’hygiène de vie seront par ailleurs organisées par le service RH avec le ou les référents sécurité au Comité Sociale et Economique qui associeront le service de santé au travail de l’entreprise (médecin du travail et/ou infirmière).
Il en est de même pour les actions de promotion de la sécurité routière où la Direction pourra mettre en œuvre les sessions de formations / d’actualisation pour les salariés effectuant des trajets réguliers en voiture.
15.2 La prévention au travail sur écran
Travailler sur un écran plusieurs heures au cours de la journée peut entraîner :
Une fatigue visuelle caractérisée par des maux de tête, des picotements, des rougeurs et une lourdeur des globes oculaires, un assèchement de l’œil dû à une forte sollicitation de la vue. Cette fatigue est intensifiée par le manque de confort ergonomique du poste de travail (reflets d’écran, mauvaise posture, longue durée d’exposition…)
Des troubles musculo-squelettiques (TMS) provoqués par une posture statique pendant plusieurs heures, souvent mauvaise. Ils sont localisés au niveau des poignets, de la nuque, des épaules et de la région lombaire essentiellement.
Du stress lié aux contraintes de temps, à la diminution des délais, aux injonctions paradoxales. L’apparition de TMS est alors favorisée.
Les responsables veilleront à ce que les moyens de prévention mis en place dans les sociétés ALTER soient respectés à savoir :
Veiller à installer un environnement de travail adéquat (luminosité naturelle/éclairage, niveau sonore de l’unité centrale à atténuer, température des bureaux, siège réglable avec accoudoirs, positions adaptées des périphériques…)
S’assurer que l’écran est traité contre les reflets et bien positionné par rapport à la lumière naturelle
Informer et former le personnel sur les risques encourus, les précautions à prendre (se lever et s’étirer toutes les heures) ainsi que la position idéale à adopter.
Lors de la semaine QVT, un atelier de sensibilisation sera mis en place pour rappeler ces moyens.
TITRE 4 - Sensibilisation aux Risques PsychoSociaux (R.P.S)
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, ALTER s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux (R.P.S).
Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux.
Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des R.P.S ou au contraire préserver la santé des salariés. Les R.P.S recouvrent des situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail.
Ces notions peuvent être difficiles à définir et à identifier.
L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnaît qu’« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.»
Les parties considèrent que la lutte contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise. Article 16 - Prévenir les R.P.S
Les parties prenantes à l’accord entendent mettre en œuvre une démarche complète de prévention qui agit sur les 3 niveaux de prévention des RPS :
la prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré. Elle se traduit par la réduction, voire la disparition des chances de survenance du risque avant son apparition,
la prévention secondaire, qui consiste à réduire les effets ou la propagation du risque lorsque celui-ci est identifié (par exemple par des mesures de protection, des actions de formation, l’accompagnement des salariés lors des projets),
enfin, la prévention tertiaire, ou curative, qui vise à accompagner les salariés fragilisés (prise en charge des situations collectives ou individuelles difficiles) dans le but de limiter les dommages, éviter les complications et les récidives.
Si les trois niveaux de prévention doivent être déployés, les parties conviennent de l’importance particulière que revêt la démarche de prévention primaire, en ce qu’elle donne la priorité à la prévention collective, permet d’anticiper et d’éviter les situations à risques et ainsi de préserver la santé des salariés sur le long terme.
Une grande partie des mesures prévues par le présent accord vise ainsi, dans le cadre de la prévention primaire, à éviter l’apparition des situations à risques en agissant en amont au sein de l’organisation.
Tel est notamment le cas :
de l’organisation de réunions collectives permettant aux salariés de s’exprimer sur l’organisation du travail, leurs conditions de travail et de formuler des propositions,
de la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé,
de l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés,
du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, éléments essentiels de la valorisation des salariés,
des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement et de fierté en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail,
de l’organisation et du suivi de la charge de travail, conditions nécessaires pour permettre au salarié de travailler dans des conditions épanouissantes,
de l’usage maîtrisé des outils numériques,
du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance,
de l’ensemble des mesures visant à assurer un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale,
des conditions matérielles de travail et de la qualité de l’environnement physique de travail, ainsi que des conditions de déplacements,
de la promotion d’un management de qualité respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail,
de l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).
Afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre locale des démarches de prévention primaire des R.P.S menées au sein de ALTER, celles-ci seront retranscrites dans le document unique d’évaluation des risques. Article 17 - Evaluer les R.P.S
L’évaluation des RPS s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L. 4121-3 du code du travail et formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques.
Toutefois, la nature particulière des R.P.S dont les causes sont multiples et variées justifie la mise en œuvre d’une démarche d’évaluation spécifique complémentaire.
Afin d’améliorer la prévention des R.P.S et de s’assurer qu’elle répond aux enjeux de ALTER, les parties considèrent qu’une évaluation quantitative et qualitative des R.P.S et de la QVT doit être réalisée de manière régulière auprès des salariés.
Cette évaluation doit notamment permettre :
de recueillir le ressenti des salariés sur leur situation de travail,
de fournir une visibilité claire sur la situation des RPS dans l’établissement,
d’assurer une évaluation rigoureuse des RPS afin de les intégrer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques,
d’élaborer des plans d’action adaptés aux facteurs de risques détectés,
de mettre en place le suivi des actions correctrices pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue,
L’analyse des contraintes qui reposent sur les salariés doit tenir compte des ressources et des leviers dont ils disposent pour y faire face. L’évaluation des facteurs de RPS implique nécessairement d’évaluer dans le même temps la qualité de vie au travail.
Le présent accord définit les principes qui doivent encadrer toute démarche d’évaluation mises en œuvre par chaque société de façon à en garantir la rigueur et à créer les conditions permettant l’élaboration de plans d’action adaptés et efficaces.
17.1 Une démarche portée par les acteurs internes de l’entreprise
Il incombe à l’employeur, au titre de son obligation générale de sécurité, d’éviter les risques, d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).
La démarche d’évaluation doit être « pilotée » par les acteurs internes de l’entreprise qui doivent :
collectivement monter en compétence sur le thème de la prévention des RPS,
bénéficier d’une formation leur permettant d’en mesurer pleinement les enjeux.
Si la société peut avoir recours à l’accompagnement de consultants externes pour les aider dans la réalisation du diagnostic, les parties conviennent de la nécessité d’une transmission de compétences vers les acteurs internes leur permettant de s’approprier la démarche.
17.2Une démarche rigoureuse axée sur le travail et les organisations du travail
Toute démarche d’évaluation des risques doit être menée en concertation avec les élus, le Service santé au travail à qui elle sera présentée.
Cette démarche d’évaluation des risques devra :
intégrer un questionnaire issus de ceux validés scientifiquement au niveau national et élaboré à partir de facteurs de risques et permettant l’établissement d’un diagnostic quantitatif,
prévoir une dimension qualitative de l’évaluation par la réunion de groupes d’échanges,
prendre en compte l’évaluation des R.P.S et l’évaluation de la Q.V.T : évaluer en parallèle, pour chaque facteur de risque analysé, les contraintes mais aussi les ressources ou leviers de régulation dont dispose le salarié,
intégrer une cotation des R.P.S dans le D.U.E.R aboutissant à l’élaboration d’un plan d’action,
associer les personnes concernées par l’enquête à l’élaboration des plans d’action,
faire l’objet d’un plan de communication auprès des salariés et des responsables pour partager les résultats du diagnostic, partager et suivre les plans d’action.
L’intégration de l’évaluation des risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques se fera par unité de travail.
Elle prendra nécessairement en compte :
les principaux facteurs de risques à titre d’exemple :
la charge de travail
les exigences du travail,
les conflits de valeur,
l’insécurité professionnelle,
les rapports sociaux au travail,
l’autonomie et la marge de manœuvre,
les exigences émotionnelles,
le niveau d’intensité/ d’exposition : cotation du risque,
le plan d’action associé à chaque facteur de risque : descriptif de l’action, identification de la personne en charge et délai de réalisation. L’ensemble de ces actions s’intègre au programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Article 18 - Accompagner Les parties reconnaissent que les salariés peuvent se trouver potentiellement plus exposés aux risques dans le cadre de projet importants mis en œuvre par l’entreprise, qui peuvent impacter les conditions de travail et être source d’inquiétude pour les salariés.
Dans ce cadre, des mesures de prévention, incluant nécessairement l’information et l’organisation d’échanges réguliers avec les salariés, seront mises en œuvre en amont, pendant et après le projet afin d’éviter et/ou de limiter les conséquences des R.P.S.
Dans ces cas, l’intégration dans le document unique des RPS permettra aux différents acteurs de la prévention de définir et de mettre en œuvre les plans d’action nécessaires. Article 19 - Prendre en charge les situations individuelles difficiles
19.1Identification des situations individuelles de souffrance
La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée.
Au-delà des dispositifs collectifs qui sont ou doivent être mis en place (suivi régulier d’indicateurs, dispositif d’évaluation des RPS), la détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail dans l’entreprise.
Ainsi, tant les responsables que les membres du service ressources humaines, les représentants du personnel, les membres du service de santé au travail et plus généralement tous les salariés doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.
19.2Dispositifs à la disposition des salariés
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
sa ligne managériale,
le service RH,
les représentants des salariés (Délégué(e) syndical(e) ou membres CSE), ces derniers pouvant alerter l’employeur,
le service de santé au travail (médecin, infirmière),
les référents harcèlement moral et harcèlement sexuel et agissement sexiste.
En cas de situation avérée de souffrance au travail, une réunion sera organisée dans les meilleurs délais avec les acteurs localement impliqués pour analyser la situation et élaborer un plan d’action ciblé.
Pour faciliter la détection de signaux faibles pouvant faire apparaitre des situations de fragilisation, les salariés seront informés de la possibilité de communiquer ces éléments au service de santé au travail afin de prendre en compte, le plus en amont possible, ces situations et mener les actions qu’il serait nécessaire de réaliser.
19.3Mise en place de formation pour la gestion des situations individuelles au travail
La Direction a conscience que la relation client ou usager par téléphone ou en face à face devient parfois une véritable épreuve. Agressivité, ironie, tension, sarcasme, autant de comportements clients de plus en plus fréquents.
C’est la raison pour laquelle depuis 2022 de mettre en place une formation pour apaiser les appels tendus et conflictuels.
Cette formation sera reconduite autant que nécessaire et adaptée aux salariés selon les publics rencontrés.
De la même manière, seront reconduites les formations à destination des opérationnels en termes de communication verbale et non verbale avec les partenaires, collectivités et élus.
Article 20 - La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés.
Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
ALTER met en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre :
du règlement intérieur afin de prendre en compte les dispositions, légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes,
affichage des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail,
Les parties ont convenu d’ajouter d’autres mesures préventives :
formation du service RH sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables,
intégration des risques liés au harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes dans le plan de prévention,
collaboration avec les représentants du personnel pour définir les actions de prévention de ces risques et information chaque année des actions mises en œuvre.
La mise en œuvre des mesures de prévention primaires des R.P.S prévues par le présent accord participent à la prévention des situations de harcèlement et de violences au travail. Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :
de la chaine managériale
du service Ressources Humaines
des Instances Représentatives du Personnel (Délégué(e) syndical(e) ou membres CSE),
du service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s)
des référents harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.
Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins. Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par la Direction des Ressources Humaines de la société, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête. Le règlement intérieur d’ALTER prévoit que les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ne sont pas admis dans l’entreprise, qu’ils peuvent être sanctionnés et précise la procédure à suivre si un cas survient. En cas de situation nécessitant la mise en œuvre d’une mesure conservatoire afin de protéger la victime, (ex : mobilité d’un/une salarié), la Direction s’assurera que ces mesures ne portent pas préjudice à la situation professionnelle de la victime ou à celle de la personne ayant signalé les faits.
TITRE 5 – Droit d’expression des salaries
ALTER est très soucieux du climat social de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle sont organisés chaque année :
un rallye d’entreprise,
deux journées du personnel.
Le CSE contribue au climat de l’entreprise en proposant également des soirées de convivialité permettant de se rencontrer lors d’une activité hors contexte professionnel.
L’objectif de ces journées est de maintenir la cohésion d’équipe à laquelle les responsables sont très attachés.
Le présent titre a pour objet de définir les modalités du droit d'expression des salariés dans le cadre des dispositions du code du travail.
Article 21 - Domaine et finalité du droit d’expression
Les membres du personnel bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l'entreprise.
Article 22 - Constitution de groupes d'expression
Les groupes d’expression sont composées dans chaque service et sont pilotés par un encadrant.
Article 23 - Tenue de la réunion
La réunion est limitée à 2 heures maxi.
L'animateur des réunions encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion.
Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.
Les propositions et demandes du groupe, sont consignés par écrit par le responsable hiérarchique assurant l'animation et le secrétariat de la réunion.
Article 24 - Suites données par la Direction
La direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe.
Cette réponse devra être faite par écrit dans le délai d'un mois.
Il pourra s'agir :
- d'une décision, pouvant être ou positive ou négative ; - de la création d'un groupe d'étude comprenant parmi ses membres un ou des salariés du groupe d'expression concerné, avec assignation d'un délai raisonnable pour réalisation de l'étude.
Lorsqu'il s'agira d'une décision négative, que celle-ci soit prise d'emblée ou après intervention d'un groupe d'études comme visé ci-dessus, les raisons en seront complètement indiquées.
Chaque groupe est également informé dans les mêmes formes et délais de la suite donnée à ses avis.
TITRE 6 – Mobilité Durable
Suite à une évolution législative, notamment à la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, les règles applicables en matière de prise en charges financières des frais de transport des salariés par l’employeur ont été impactées et modifiées.
De même, le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables », instaure de nouvelles possibilités visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.
C’est dans ce nouveau cadre législatif et dans cette démarche environnementale que les parties se sont réunies pour définir un plan optimal d’accompagnement financier des salariés pour leur trajet domicile-travail. ALTER a réalisé un Plan de Mobilité Employeur (PDME) en 2022, à l’initiative de son CSE, dans le but de contextualiser de manière objective les déplacements des collaborateurs qui y travaillent. Le PDME a pour objectif de dégager les enjeux de mobilité globaux et d’améliorer la mobilité des collaborateurs dans le cadre de leurs déplacements domicile-travail et professionnels, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l’usage de modes de transport plus vertueux pour l’environnement. Un groupe transversal et pluridisciplinaire constitué de représentants de divers services de l’entreprise, des membres du Comité Economique et Sociale, a été créé en 2020 pour réaliser ce PDME il a été le garant de la réussite du projet. Ce groupe nommé « Groupe Mobilité » est toujours à l’initiative d’animations autour de la mobilité et des remontées des remarques autours de la mobilité auprès de la Direction.
Article 25 - Plan d’actions
Un livret mobilité est donné à chaque nouveau salarié qui se déplace dans le cadre de trajets professionnels afin de lui rappeler les options qui s’offrent à lui pour se déplacer. Pour les salariés arrivés avant 2023, le livret mobilité a également été remis.
25.1. Forfait mobilité durable
25.1.1. Définition et condition d’éligibilité
Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilité durable est une indemnité exonérée de cotisations, versée pour prendre en charge les frais de trajets des personnels privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Les transports dits « à mobilité douce » concernent les modes de déplacement suivants :
le cycle ou cycle à pédalage assisté personnel élargie à compter du 1er janvier 2022 aux engins de déplacement personnel motorisé (EDPM) dont les trottinettes personnelles ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
le recours aux services de mobilité partagée qui sont :
d'une part, la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d'engins de déplacement personnel avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés (ex. : trottinettes ou gyropodes en libre-service),
et d'autre part, les services d'autopartage de véhicule à moteur à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène) (conformément à l'article L. 224-7 du code l'environnement).
Il est rappelé que sont expressément exclus du présent dispositif les salariés qui bénéficient d’un véhicule mis à leur disposition de façon permanente par l’employeur. 25.1.2 : Montant et plafond du forfait mobilité durable Depuis le 1er janvier 2022, ALTER a mis en place le Forfait Mobilité Durable (FMD), le plafond est fixé à 500 euros par an et par salarié, versée sur la paie de janvier de l’année suivante. Ceci afin de permettre au service RH de récupérer l’ensemble des justificatifs nécessaires au calcul. Ce dernier peut être cumulé avec un remboursement de titres de transport (égale à 50% de l’abonnement) à condition que la somme des deux ne dépasse pas 600€.
La proposition du forfait durable est la suivante :
2 paliers sont proposés par le groupe mobilité et repris dans cet accord :
Avoir un nombre de jours minimum d’utilisation d’un transport dit à « mobilité douce » dont la liste est définie ci-dessus avec un nombre minimum de km à parcourir sur ce nombre de jours.
Avoir une distance minimum parcourue sur l’année
Ces 2 formules sont proposées afin d’encourager les personnes qui utilisent leur vélo sur de courtes périodes, liées à la météo mais qui font malgré tout de longs trajets.
Palier 1 :
Nb jours et distance
NB jours
minimum
Mini 150 kms
mini 300 kms
mini 450 kms
mini 800 kms
mini 1000 kms
75 jours/an
50 €/an 200 €/an 300 €/an
100 jours/an
200 €/an 300 €/an 400 €/an
125 jours/an
300 €/an 400 €/an 500 €/an
Palier N°2 :
Distance uniquement
Kilomètres
800 à 1000 kms
1001 à 1300 kms
> à 1300 kms
Montant
300 €/an
400 €/an
500 €/an
L’ensemble de ces montants sont augmentés de 100€ pour les salariés qui bénéficient déjà du remboursement de leur abonnement de transport.
Pour les salariés dont l’entreprise prend en charge une place de stationnement, il ne sera pas possible de cumuler la prise en charge du parking et el forfait mobilité durable. Cela signifie que si le salarié demande un forfait mobilité durable, il sera vérifié qu’au moins un trimestre (soit environ 75 jours de travail comme le premier pallier) ne soit pas pris en charge en frais de stationnement.
Toutefois pour développer l’utilisation du vélo et/ou trotinette, il est proposé aux salariés de mutualiser leur place de parking et de pouvoir prétendre au FMD. Il s’agit de partager une place de parking avec un autre collègue, ce qui permet d’avoir une solution de secours lorsqu’il n’est pas possible de venir à vélo ou trotinnette par exemple.
Entrée/Départ en cours d’année
En cas d’entrée en
cours d’année, le forfait sera réduit au prorata des mois pleins travaillés.
En cas de rupture du contrat en cours d’année, le forfait sera réduit au prorata des mois pleins travaillés et versé au moment de la paie de solde de tout compte.
Temps partiel
Le salarié à temps partiel employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (ou conventionnelle si cette dernière lui est inférieure) bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.
Lorsque le nombre d’heures travaillées par le salarié à temps partiel est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Justificatif
La mise en œuvre du dispositif est conditionnée par la fourniture annuelle par le salarié d’une attestation sur l’honneur ou d’un justificatif de l’utilisation des modes de transport ouvrant droit à la prise en charge dans le cadre du forfait mobilités durables. A défaut de réception d’un justificatif au plus tard le 31 décembre de l’année concernée, le forfait ne sera pas alloué.
Personnel en contrat intérimaire
Pour le personnel en contrat intérimaire, le forfait sera versé pour chaque jour travaillé. Les durées du contrat ne permettant pas dans la majorité des cas d’accéder aux paliers présentés ci-dessus, nous proposons un forfait de 0.30cts du km parcourus entre le domicile et le lieu de travail.
La mise en œuvre du dispositif est conditionnée par la fourniture mensuelle par l’intérimaire d’une attestation sur l’honneur ou d’un justificatif de l’utilisation des modes de transport ouvrant droit à la prise en charge dans le cadre du forfait mobilités durables. A défaut de réception d’un justificatif en amont du mois concerné, le forfait ne sera pas alloué.
25.1.3 : Modalité de mise en œuvre du forfait mobilité durable Le collaborateur souhaitant bénéficier du forfait mobilité durable devra annuellement compléter une attestation sur l’honneur à utiliser un des modes des transports dits « à mobilité douce » pour effectuer le déplacement entre son lieu de résidence habituelle et son lieu de travail (modèle attestation jointe en annexe de cet accord). Les attestations devront être transmises à la DRH avant le 31 décembre, pour pouvoir être prises en compte sur la paie de janvier de l’année suivante. Le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement de l’utilisation effective des modes de transport susvisés. Le forfait mobilité durable peut prendre la forme d'une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » qui fonctionne sur le même principe que les tickets restaurant, afin de prendre également en en charge des frais de carburant ou d'alimentation électrique ou hybrides rechargeables dans le cadre du forfait de mobilités durables.
25.2. Développer la pratique du vélo
Afin d’inciter les collaborateurs à ne pas utiliser leur voiture sur des déplacements professionnels de moins de 5km, voire 10km, ALTER propose le vélo de service à assistance électrique (VAE) et le vélo classique à l’ensemble des collaborateurs sur la base du volontariat. La Direction a investi pour mettre à disposition des vélos répartis sur les sites selon les besoins de chacun. Une charte d’utilisation des moyens de transport devra rédigée pour encadrer l’utilisation de cette flotte vélo.
25.3 Indemnité kilométrique vélo depuis le 01er juillet 2022
Définition
L'indemnité kilométrique vélo (IKV) désigne la prise en charge par des frais de transport des salariés effectuant leur déplacement professionnel en vélo. Les salariés qui utilisent un service public de location de vélo (vélib, vélo'v...) pour aller au travail ne sont pas concernés, puisqu'ils bénéficient déjà du remboursement de tout ou partie de leurs frais d'abonnement par l'employeur. De même ne sont pas concernés les salariés qui utilisent le vélo appartenant à l’entreprise. Le trajet pris en compte correspond à la distance la plus courte entre le lieu de travail et le lieu de déplacement professionnel.
Champs d’application
Les salariés concernés par les indemnités kilométriques vélo sont ceux entrant dans le champ d’application du présent accord, excepté le personnel bénéficiant d’un véhicule mis à leur disposition par ALTER.
Montant et modalités de versement
L’indemnité kilométrique vélo est de 25cts/km. Cette indemnité respecte le barème URSSAF, elle n’est donc pas soumise à charge sociale et fiscale. Le personnel de ce présent accord bénéficie d’une indemnité, selon le kilométrage réel entre son domicile professionnel et son lieu de travail (ou domicile pour les personnes en télétravail au moment du déplacement). L’indemnité est versée trimestriellement à partir de 10€ soit 40 km effectués en vélo pour les déplacements professionnels, sur un trimestre. Elle peut être versée mensuellement si son montant atteint les 50€. Pour ne pas pénaliser ceux qui ne réaliseraient pas les 40km trimestriellement, ils pourront également prétendre à l’indemnité kilométrique vélo dès les 40 kilomètres atteints même si ce n’est pas dans le trimestre.
L’indemnité kilométrique vélo sera un axe permettant de réduire l’utilisation de la voiture, en incitant à l’utilisation du vélo
25.4Développer le recours à l’autopartage CITIZ
Afin d’inciter les collaborateurs à optimiser leurs déplacements en véhicule motorisé et promouvoir les véhicules électriques, l’entreprise incite à l’utilisation de véhicules en autopartage. Pour cela une notice explicative d’utilisation est disponible. De plus pour faciliter le recours, chaque service dispose auprès de son assistant(e) d’un accès pour se connecter aux réservations du réseau CITIZ.
Développer le recours au vélopartage
Afin d’inciter les collaborateurs à optimiser leurs déplacements en vélo, l’entreprise incite à l’utilisation du vélopartage, notamment au travers de Citiz avec les vélos cargos mis à disposition.
Développer le recours au covoiturage
Le covoiturage est une solution intéressante pour diminuer l’empreinte carbone des trajets domicile-travail des collaborateurs.
Afin de réussir à mettre en relation les collaborateurs, une plateforme nommée « Ouestgo » est disponible ainsi que d’autres.
Sensibilisation des collaborateurs
Pour appuyer cette démarche, une sensibilisation et une bonne communication est incontournable.
Une place sera faite dans le journal interne de l’entreprise pour formaliser les objectifs d’ALTER autour du sujet de la mobilité et communiquer sur les actions
La Direction envisage d’utiliser certaines journées du personnel pour aborder le sujet de la mobilité. Selon les remontées du groupe mobilité, des axes de travail pourront être mis en place comme un partenariat avec un atelier de maintenance des vélos mais aussi une sensibilisation aux dangers de circuler à vélo à la nécessité de bien s’équiper (protection et visibilité, mais aussi une formation sur la pratique du vélo afin d’aborder la prévention routière pour protéger les usagers de la route.
Participation au défi mobilité des Pays de la Loire
Au travers du groupe mobilité constitué en 2020, les sociétés ALTER participent chaque année au défi mobilité des Pays de la Loire en mai.
Autres mesures
Toujours dans le but d’inciter à des déplacements plus vertueux de ses collaborateurs, ALTER souhaite prendre des mesures supplémentaires :
25.9.1Cas du véhicule électrique personnel :
Lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, l'indemnité forfaitaire kilométrique versée par son employeur est exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites fixées par les barèmes kilométriques annuellement publiés par l'administration fiscale. Le montant de l’indemnité kilométrique sera majoré de 20 % en cas d’utilisation d’un véhicule électrique personnel pour ces déplacements personnels comme le permet le barème de l’URSSAF.
25.9.2Cas des retours tardifs :
Lorsqu’un salarié du fait d’une réunion, d’une formation, d’un salon, ou autres déplacements professionnels, doit utiliser la voiture entreprise pour se déplacer car il utilise habituellement les transports en commun, et que son retour tardif à l’entreprise ne lui permet pas de bénéficier des transports en commun pour rentrer à son domicile, il pourra après en avoir fait la demande écrite (par mail) à son responsable, rentrer à son domicile avec la voiture de services. En contrepartie, il devra s’engager, si elle est réservée le lendemain, à la ramener 30 minutes avant le départ suivant. Et il devra dans l’agenda du véhicule noter sa réservation jusqu’au lendemain à l’heure de retour.
25.9.3Cas des journées sans transport en commun :
Dès lors qu’un salarié bénéficie d’un remboursement de son abonnement de transports en commun, il ne peut plus prétendre à une place de parking, se pose alors la question des journées sans transport (grève, intempéries,…). Les sociétés ALTER pour inciter à la prise des transports en commun sans que le stationnement ne soit vécu comme une contrainte sur les journées sans transport, s’engage à rembourser le stationnement de la journée en question, sous réserve d’en avoir informé son responsable.
Titre 7 – POLITIQUE HANDICAP
Article 26 – Constitution d’un Comité de Pilotage Handicap
En 2024, ALTER a décidé de s’engager sur une politique handicap accompagnée de l’AGEFIPH. Un comité de Pilotage a été constitué, d’hommes et de femmes, de fonction de Direction, communication, exploitation, d’Angers, d’agence hors Angers, de membres CSE 5 personnes au total Dans un premier temps, un diagnostic handicap a été réalisé par un cabinet extérieur mandaté par l’AGEFIPH dont la restitution a été effectuée en janvier 2025 et a mené à plusieurs axes pour former la politique handicap
Article 27 – Politique handicap ALTER
27.1 Axe stratégique
Le Comité de pilotage assurera le pilotage de la politique handicap et définira chaque année les actions à engager sur l’année à venir en faisant le bilan de l’année écoulé. Il pourra faire intervenir des prestataires extérieurs quand cela sera nécessaire.
Deux rôles spécifique à la politique handicap ont été créés :
Le ou la référent(e) handicap :
Malgré le fait que l’obligation légale d’avoir un ou une référent(e) handicap s’applique aux sociétés de plus de 250 personnes, ALTER a tout même souhaité avoir un ou une référent(e) handicap qui sera le ou la Responsable RH Son rôle est de :
Coordonner la politique handicap
Faciliter et enrichir les échanges entre les acteurs internes
Mettre en œuvre des partenariats
Actualiser les connaissances et les pratiques des acteurs
Capitaliser les actions menées par l’établissement
Les ambassadeurs(rices) handicap :
Il a semblé important d’avoir des relais sur le terrain qui ne seraient pas forcément identifié comme membre de la Direction pour que les salariés puissent avoir un premier niveau d’information sans crainte que la Direction puisse connaître leur situation de handicap. Des personnes plus accessibles au quotidien. Actuellement deux personnes également membres du comité de Pilotage ont été désignées, un homme et une femme, de services et secteurs géographiques différents. Leur rôle est de :
INFORMER ; pour les salariés qui se sentiraient en situation de handicap, les référents peuvent informer les salariés sur les différents dispositifs possibles
ORIENTER les salariés en situation de handicap vers les partenaires extérieurs (médecine du travail, AGEFIPH, …)
ACCOMPAGNER les salariés dans leurs démarches soit en extérieur soit auprès de leur manager ou des ressources humaines
Lorsque cela dépasse leur rôle, ils peuvent se diriger vers le ou la référent(e) handicap.
27.2 Axe support
Différentes actions dites « support » seront mises en place pour soutenir la politique handicap.
Sur ces premières années, l’accent sera mis
sur les actions de sensibilisation du comité de Pilotage aux salariés en passant par la Direction et les managers.
Les réunions du personnel, le semaine qualité de vie au travail ou le semaine nationale du handicap seront des moments privilégiés pour des actions de sensibilisation.
Il sera également mis en place
des actions de formation à destination du comité de pilotage, du référent handicap et ambassadeurs handicap mais également des managers. Il semble important que toute ces strates soient formés pour accompagner au mieux les personnes en situation de handicap.
Ces formations sont toutes prévues en 2025.
Des actions de communications seront également réalisées par le comité de pilotage afin de mieux faire connaître aux salariés les différentes situations de handicap, les différents actions mises en œuvre par ALTER et les résultats obtenus.
Le Comité de pilotage souhaite avoir un sujet de communication trimestrielle différent. Il sera défini lors d’une réunion du comité de pilotage
27.3 Axes opérationnels
Le recrutement :
ALTER, de par ses offres d’emploi, indique aux futurs candidats que ses postes sont ouvertes aux personnes en situation de handicap et s’engage à étudier ces candidatures sans aucune discrimination. Les offres d’emplois sont diffusés sur les plateformes d’emploi AGEFIPH et CAP Emploi Afin que les futurs(es) candidats(es) connaissent la politique ALTER et son engagement sur le handicap, le site Internet ALTER reprendra l’engagement de l’UES. De même quand un nouveau salarié arrivera chez ALTER la politique handicap sera visible dans le livret d’accueil, cela permettra aux nouveaux salariés de partager les valeurs ALTER sur le handicap et sentir plus à l’aise d’échanger sur ses difficultés liés au handicap si c’est le cas. Lors de l’embauche, il est demandé aux futurs salariés dans le cadre de l’imprimé servant à réaliser son contrat de travail s’il ou elle est en situation de handicap et avec quelle reconnaissance afin de pouvoir à son arrivée librement échanger sur le sujet et donc connaître les aménagements de poste ou d’organisation de travail nécessaire à sa bonne intégration.
La gestion des collaborateurs en poste et la prévention
Des
actions de prévention en matière de santé/sécurité au travail sont mis en place chez ALTER et pour certaines explicitées ci avant dans cet accord. ALTER rappelle que toutes les situations de handicap relevées par un salarié seront prise en compte et pourront faire l’objet d’une étude de poste par la médecine du travail afin de répondre au mieux à ces situations.
Afin d’accompagner les salariés en situation de handicap tout au long de sa carrière chez ALTER, il sera prévu
un rendez-vous annuel entre la personne en situation de handicap et le référent handicap de l’entreprise, cela permettra d’échanger sur la situation du salarié et ainsi adapter les aménagements de poste ou d’organisation si nécessaire. Chaque situation sera vu individuellement.
Maintien dans l’emploi
Afin d’anticiper les possibles situations de handicap et ainsi maintenir les salariés dans l’emploi, le service RH ALTER enverra à chaque salarié en arrêt de travail de plus de 2 mois quel qu’en soit la raison sauf maternité,
un courrier qui rappelle sur la possibilité de rencontrer le médecin du travail en visite de pré reprise. Le courrier indiquera les coordonnées du médecin du travail et les coordonnés du référent handicap.
De même 1 mois au retour du salarié suite à un arrêt de travail quel qu’en soit la raison sauf maternité, il sera proposé au salarié de
rencontrer le référent handicap afin de faire le point sur ses éventuelles difficultés au travail à son retour. Cet entretien est confidentiel et a pour seul but d’aider le salarié dans sa reprise de travail.
Sous-traitant : ESAT/EA
ALTER s’engage lors de commande de prestations de services (destruction archives, restauration pour évènement, mise sous pli, tri des déchets, …) à contacter les entreprises protégées qui feraient ce type de prestation dans un secteur géographique raisonnable. De même lors de commandes de fournitures, ALTER regarde les produits sortants de milieux protégés. Le site HOSMOZ recommandé par l’AGEFIPH regroupe la liste des prestataires habilités
Toutes ces actions ont pour but de faire d’ALTER une entreprise tournée vers l’inclusion et la diversité, elles permettent également de développer la bienveillance entre salariés, chère à ALTER. Un bilan sera fait à chaque premier CSE de l’année sur les actions menées et les actions à venir.
Titre 8 – DISPOSITIONS FINALES
Article 28 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 01 er juillet conformément à l’accord d’entreprise en date du 18 mai 2021 fixant l’agenda social et aménageant la périodicité de cette négociation à 3 ans.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur (soit le 30 juin 2028).
La prochaine négociation se tiendra donc en mars 2028.
Article 29 - Suivi de l’accord d’entreprise
Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique.
Article 30 - Communication
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.
Article 31 - Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 32 - Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par La Direction des Ressources Humaines.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du CSE, aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
