ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA POLITIQUE SALARIALE 2025 AU SEIN DE LA SOCIETE
Entre les soussignés :
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »
D’une part, Et les organisations syndicales représentatives représentées respectivement par :
Confédération Française Démocratique du travail (C.F.D.T.) :
Délégué syndical pour le CFDT
Confédération Française de l’Encadrement et Générale des Cadres (C.F.E. – C.G.C.) :
Délégué syndical pour la CFE-CGC
Confédération Générale du Travail (C.G.T.) :
Délégué syndical pour la CGT
Force Ouvrière (F.O.) :
Délégué syndical pour FO Ci-après dénommée «
les organisations syndicales »
D’autre part, Ci-après désignées ensemble «
les Parties »
PREAMBULE
Il est conclu le présent Accord collectif d’Entreprise sur la politique salariale 2025 au sein de la société Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise se sont réunies :
Lors de réunions bilatérales :du 5 et le 6 novembre 2024
Lors de négociations :20 novembre, 2 et 20 décembre 2024
Au cours de ces différentes réunions, et après avoir rappelé le contexte marché, les résultats 2024 et les prévisions 2025, ainsi que les données sociales inhérentes à la bonne compréhension de la constitution de la masse salariale de l’entreprise, les organisations syndicales et la direction ont pu échanger, d’une part sur les cahiers de revendications de chacune des organisations syndicales et, d’autre part, sur les propositions de la Direction portant sur les thèmes de la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
À l’issue de ces deux réunions, les parties se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes :
CHAPITRE I - REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Article 1 - Les salaires effectifs
Article 1.1 - Les salaires de base
TAM & CADRES
TAM & CADRESL’Augmentation Générale
Date d’effet
Ouvrier et
Employé
Inférieur à 2,5 fois le RMMG
Supérieur à 2,5 fois le RMMG
Augmentation Générale 01/01/2025
+ 3,8 %
+ 3,00 %
+ 2,50 %
Pour pouvoir bénéficier de l’Augmentation Générale du 01/01/2025 :
Être salarié(e) en CDI, CDD ou CFC et avoir un contrat de travail au 01/01/2025.
Pour rappel, certaines primes seront revalorisées conformément à nos accords d’entreprise et de nos usages en vigueur dans notre barème société.
L’Augmentation Individuelle
TAM & CADRES
Date
d’effet
Ouvrier et
Employé
Inférieur à 2,5
fois le RMMG
Supérieur à 2,5
fois le RMMG
01/03/2025
+ 0,00 %
+ 0,8 %
+ 1,30 %
Budget Augmentation Individuelle
TAM & CADRES
Date
d’effet
Ouvrier et
Employé
Inférieur à 2,5
fois le RMMG
Supérieur à 2,5
fois le RMMG
01/03/2025
+ 0,00 %
+ 0,8 %
+ 1,30 %
Budget Augmentation Individuelle
Pour pouvoir bénéficier d’une Augmentation Individuelle et être pris en compte dans l’enveloppe :
Être salarié(e) en CDI, avec une ancienneté minimum de 6 mois au 01/01/2025 et ne pas être en CFC (la base de l’enveloppe prend en considération la fraction des salaires avant l’entrée en C.F.C.) sur la période d’évaluation pour l’obtention de l’augmentation individuelle ;
Avoir réalisé son entretien de performance individuelle sauf pour les salariés en absence justifiée sur la campagne des entretiens ;
Pour rappel, conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la législation en vigueur, si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence, au moment du retour du salarié de son congé de maternité ou d'adoption, paternité, la rémunération du salarié sera majorée, au titre de son augmentation individuelle, de l’équivalent du pourcentage de l’augmentation individuelle prévu pour sa catégorie professionnelle. Par ailleurs, les augmentations individuelles ne prendront pas en compte :
Les augmentations liées aux évolutions professionnelles et promotions des TAM et Cadres
Les augmentations liées au paiement des mandats ainsi que les blocs de compétences Article 1.2 - La prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté est issue de notre accord d’entreprise, du 22 juillet 2020, à l’article 11, A.
Le taux de la prime d’ancienneté des agents mensualisés, employés et agents de maîtrise est fixé à 1 % après un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Ce taux sera majoré de 1 % par année supplémentaire d’ancienneté, de la seconde à la quinzième année
De 1 % tous les deux ans au-delà de 15 ans d’ancienneté jusque 25 ans d’ancienneté
De 1% tous les trois ans au-delà de 25 ans d’ancienneté L’ancienneté se décompte au 1er janvier de chaque année.
Les montants des primes d’ancienneté sont calculés sur le minimum de la catégorie ou de l’emploi défini à l’Article 8. A partir de 20 ans d’ancienneté, les agents qui ne pourraient continuer à remplir les fonctions qu’ils occupent et qui seraient affectées de ce fait à des fonctions relevant d’un coefficient hiérarchique inférieur continueront à bénéficier d’une prime d’ancienneté calculée sur le minimum hiérarchique de la catégorie ou de l’emploi dont ils relevaient au moment de leur déclassement. Article 1.3 - La prime de poste
La prime de poste est issue de notre accord d’entreprise, du 22 juillet 2020, à l’article 11, F.
Le mode de calcul des primes de poste des agents dont le coefficient hiérarchique est inférieur au coefficient 250 est sur la base de la rémunération minimum horaire garantie du coefficient 250.
Article 1.4 - Maintien des appointements de base et du coefficient pour les agents mutés en interne à la demande de l’employeur Les parties ont convenues que l’article 14.1 de l’accord d’entreprise, du 22 juillet 2020, doit être révisé. En ce sens, la révision de l’article a été programmée le 4 février 2025.
Article 1.5 - Mutation des agents postés dans un emploi non posté Les parties ont convenues que l’article 14.2 de l’accord d’entreprise, du 22 juillet 2020, doit être révisé. En ce sens, la révision de l’article a été programmée le 4 février 2025.
Article 1.6 - Indexation des primes sur les augmentations de salaire Les parties ont convenues qu’il sera analysé les primes non indexés sur l’augmentation de salaire général. En ce sens, la révision de l’article a été programmée le 4 février 2025.
Article 1.7 - La prime de vacances
Les Ouvrier(e)s, employé(e)s, technicien(ne)s et agents de maitrise
La prime de vacances reste à 1 350 €, conformément à l’accord collectif d’entreprise sur la politique salariale 2024.
Elle ne donne pas lieu à abattements pour absences. En bénéficient les agents inscrits à l’effectif pendant les douze mois de la période de référence donnant droit à l’attribution, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Les agents inscrits à l’effectif au cours de la période de référence en bénéficient au prorata-temporis de leur date d’entrée.
Les ingénieurs et cadres
La prime de vacances reste à 100 €, conformément à l’accord collectif d’entreprise sur la politique salariale 2024.
Elle ne donne pas lieu à abattements pour absences. En bénéficient les agents inscrits à l’effectif pendant les douze mois de la période de référence donnant droit à l’attribution, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Les agents inscrits à l’effectif au cours de la période de référence en bénéficient au prorata-temporis de leur date d’entrée. Article 1.8 - Cotisations retraites Un avenant sera réalisé, en janvier 2025, à l’accord portant exclusivement sur le congé de fin de carrière pour que les cotisations retraite soient calculés sur une base brute de 100 %. C’est-à-dire, les cotisations retraites seront une base de 100% du salaire de référence prévu à l’accord portant sur la mise en place d’un congé de fin de carrière.
Article 2 -La durée effective et l’organisation du temps de travail Article 2.1 - L’aménagement du temps de travail La société prend pour engagement de mettre en œuvre un groupe de travail paritaire sur la gestion des temps, ainsi que sur les accords portant sur l’aménagement du temps de travail à partir du mois juin 2025. Article 2.2 - Le congé pour enfant malade Le congé pour enfant malade, au sens de l’article L. 1225-61 du Code du travail et de l’article 13 « Absences pour événements familiaux », de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, permet de faire bénéficier les salariés
d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité Sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an et est porté à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
La société avait augmentée, dans l’accord relatif à la politique salariale de 2024, l’attribution de 3 jours de congé rémunéré par année civile pour l’hospitalisation ou la maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans constaté par certificat médical et celui-ci a été porté à quatre jours par année civile. Il est annoté ci-dessous l’articulation entre la législation et l’accord au sein de notre société :
Désignation
Législation
Enfant moins de 16 ans 3 jours non rémunérés 4 jours rémunérés Enfant moins d’un an 5 jours non rémunérés 4 jours rémunérés + 1 jours non rémunérés Avoir la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans 5 jours non rémunérés 4 jours rémunérés + 1 jours non rémunérés Enfantàchargehospitalisé pendant au minimum 4 jours 2 jours rémunérés 4 jours rémunérés Quel que soit le motif d’absence mis dans « Désignation », le nombre de jours d’absence rémunéré
ne pourra être supérieur à quatre jours par année civile et un justificatif sera demandé.
Article 2.3 - Le congé proche aidant Le congé proche aidant permet au salarié de
cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple (Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)) ;
Son ascendant (Personne dont on est issu (parent, grand-parent, arrière-grand-parent...)), son descendant (Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant,…) l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral (Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires)) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
La demande précise les éléments suivants :
Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant
Date du départ en congé
Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée
par certificat médical) ;
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement) ;
La demande de congé de proche aidant doit être accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge (Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge) ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa)
Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
Majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante
Prestation complémentaire pour recours à tierce personne
Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL: CNRACL : Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales
Majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. La société peut attribuer dans la limite de 4 jours de congé rémunéré par année civile. Les jours peuvent être pris par journée ou par demi-journée.
Article 3 - Partage de valeur de valeur ajoutée
Article 3.1 - L’intéressement L’entreprise est bien couverte par un accord d’intéressement Article 3.2 - La participation L’entreprise est bien couverte par un accord de participation.
Article 3.3 - Le Plan d’Epargne Entreprise L’entreprise est bien couverte par un accord de plan d’Epargne Entreprise Article 3.4 - Le Plan d’Epargne Retraite collectif L’entreprise est bien couverte par un accord de plan d’Epargne Retraite collectif. CHAPITRE II - EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE ET CONDITION DE TRAVAIL
Article 1 -L’égalité professionnelle
Article 1.1 - Accord sur l’égalité professionnelle L’entreprise est couverte par un accord portant sur l’égalité professionnelle. Article 1.2 - Les écarts de rémunération et de déroulement de carrière Tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En ce sens, chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont établis au sein de notre société en complément des données mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36, portant sur la base de données économiques et sociales. Ces dispositions ont été reprises par la convention collective applicable à l’entreprise, à savoir, la convention collective nationale des industrie chimiques et connexes du 30 décembre 1952, au sein de l’accord du 12 juin 2008 « relatif à l’égalité professionnelle et salariale » Les parties constatent qu’un accord d’entreprise « relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » à entrer en vigueur, et qu’il y a lieu de mettre en œuvre des mesures supplémentaires permettant d’atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés français et étrangers, les salariés en situation de handicap et les autres salariés, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Il est mis en avant que les éléments composant la rémunération et l’ensemble des domaines susmentionnés sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes (catégories, critères de classification et de promotion, bases de calcul de la rémunération, modes d'évaluation des emplois), qu’il n’y a pas de disparité de rémunération entre établissements et ne sont pas fondés sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Par rémunération, il faut entendre part fixe (le salaire ou traitement de base ou minimum) part variable, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur en raison de l'emploi du salarié. Entrent dans cette définition tous les avantages sociaux, actuels ou futurs, consentis au salarié.
Ainsi, la Direction de l’entreprise décide, dans le cadre de l'accord de NAO 2025, de maintenir un budget spécifique pour le déploiement de l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes. Ce budget représentera une augmentation pouvant aller jusque
0,4 % de la somme des salaires de base des salariés, permettant de corriger tous les écarts injustifiés constatés basés sur une étude, des augmentations individuelles supplémentaires seront accordées aux salariées en situation d’inégalité de traitement salarial injustifiée.
Ce bilan annuel pourra notamment prendre en compte la rémunération, la performance individuelle, l’expérience sur le poste, le coefficient du poste occupé par chaque salariée. Une présentation du rapport sera réalisée au Comité Social et Economique. Comme précédemment, les organisations syndicales auront la possibilité de remonter à la Direction de l’entreprise les cas individuels nécessitant un examen spécifique.
Ce budget spécifique concerne toutes les catégories socioprofessionnelles et sera géré par la Direction des Ressources Humaines de la société.
Article 2 -La qualité de vie et des conditions de travail
Article 2.1 - Le régime de remboursement frais de santé Il a été convenu que l’augmentation de la mutuelle reste à la charge des deux parties contributrices. C’est-à-dire, au salarié et à l’employeur à la hauteur de leur quote-part habituelle. Article 2.2 - Dotation au Comité social et économique Une dotation supplémentaire de 15 000 euros sera octroyée chaque année au Comité Social et Economique pour les activités sociales et culturelles. Les organisations sociales vont demandées au Comité Social et Economique de prévoir les modalités d’utilisation au travers d’un cahier des charges conformément aux dispositions du règlement intérieur du C.S.E.
CHAPITRE III - GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1 - La Gestion des emplois et des parcours professionnels
Article 1.1 - Le projet de G.E.P.P.
La Direction réalise, depuis, septembre 2024, une mise en place d’une cartographie des métiers, des emplois et des compétences, l’actualisation de l’entretien annuel de performance et professionnelle, mettre en évidence les parcours professionnels pour l’ensemble des catégories sociales de l’entreprise.
En complément, pour rappel, il a été mis en place la commission Egalité professionnelle, Emploi, Formation et GPEC au sein de notre entreprise.
Dans la mesure où, les DIPC sont liés à la formation, il sera mis au sein de cette commission un suivi particulier sur les DIPC, portant en autre, sur le parcours entre l’embauche du salarié jusqu’à sa validation de son DIPC.
Pour les DIPC en cours sur la période de janvier 2024 à décembre 2025, les augmentations générales ne seront pas prises en considération pour déterminer le salaire de base à l’obtention du DIPC.
Article 1.2 - Enveloppe pour les parcours professionnels Les parties conviennent d’un budget d’augmentation de
0,4 % de la somme des salaires de base des salariés pour chaque catégorie professionnelle consacrée aux promotions professionnelles.
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES Article 1 - Champ d’application de l’accord Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société Ce présent accord vient en complément de tous les accords et usages existants antérieurement à son entrée en vigueur et qui sont traités dans le présent accord. Il ne peut avoir pour effet, en cas de modifications de textes légaux ou réglementaires, d’aboutir à un cumul d’avantages pour des mesures traitant du même objet, dans ce cas c’est la mesure la plus favorable qui l’emporte.
Article 2 - Durée d’application et date d’entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2025, et cessera de produire effet à la conclusion du prochain procès-verbal d’accord ou de désaccord relatif à la négociation annuelle.
Article 3 - Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes modalités que le présent accord.
Article 4 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7- 1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au "Date"), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge adressé à chacune des parties signataires accompagnées de la nouvelle rédaction proposée. Une négociation s’engagerait, alors, dans les trois mois qui suivent la demande de révision, le présent accord restera en vigueur tant qu’il n’a pas été révisé. Par ailleurs, les parties pouvant participer à la révision du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 5 - Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
Article 6 - Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la Direction de société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, en application des dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail.
Il sera déposé par la Direction en version électronique, d’une part, sous format PDF revêtue du lieu de signature et des signatures originales des partenaires concernés par l’accord, et, d’autre part, sous forme docx rendue anonyme (sans nom, prénom, paraphe, signature,…), auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), via la plateforme « télé- accords » et un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur la base de données économique, sociale et environnementale (B.D.E.S.E.) destinée à assurer l’information des instances représentatives du personnel et le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage.
Fait en 7 exemplaires
à Loon-Plage, le 20 décembre 2025.
Pour la société, Monsieur……………………………………………………………………… Directeur Général
Pour les délégués syndicaux représentatifs Monsieur……………………………………………………………………… Pour la CFDT Monsieur……………………………………………………………………… Pour la CFE-CGC, Monsieur ……………………………………………………………………… Pour la CGT, Monsieur………………………………………………………………………
Pour rappel, certaines primes seront revalorisées conformément à nos accords d’entreprise et de nos usages en vigueur dans notre barème société.
