La Société, société par actions simplifiée, au capital
Ci-après la « Société »
D’une part,
ET
Ci-après les « Organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées les « Parties »
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
En 2022, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont pour la première fois mis en place le télétravail. Après trois années d’application il apparait que le télétravail est connu et utilisé. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux renouvèle leur volonté de permettre et d’encadrer cette forme d’organisation du travail dans la société
Les parties signataires du présent Accord constatent que l’entreprise bénéficie de locaux (bureaux, espaces de travail…) et du matériel permettant à l’ensemble de ses salariés de travailler sur site. La démarche de cet Accord permet donc avant tout de diminuer le nombre de trajets professionnels des salariés et de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
L’entreprise est également consciente que la mise en place du présent Accord accroit l’attractivité de la société, renforce sa politique de développement de la qualité de vie au travail (diminution des risques et du stress liés au trajet notamment) et témoigne de sa volonté d’apporter sa contribution au développement d’une société décarbonée.
Cette négociation a été menée par les parties signataires au présent accord avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail de la société. En parallèle, les parties signataires au présent Accord rappellent leur attachement au droit à la déconnexion, prévu au sein de l’Accord collectif instituant le droit à la déconnexion.
Article 1 - Définitions
- Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail se définit donc comme une forme d’exécution du contrat de travail, basée sur le volontariat, et caractérisée par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise ou et dans un autre lieu prédéfini, pour une durée et un calendrier déterminé en alternance entre les 2 modes.
- Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1.
Article 2 - Champ d’application
2.1 - Fonctions et postes concernés
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur le site de la société. L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du manager du salarié concerné, sur la base :
Des postes éligibles (voir Annexe 1 – Liste des postes ouverts au télétravail)
De l’évaluation individualisée de la demande du salarié par le manager (Voir Annexe 2 - Formulaire de demande d’accès au télétravail)
2.2 - Salariés concernés
Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou CDD dont la période d’essai, initiale ou renouvelée, est arrivée à son terme et a été validée par l’employeur.
Sont donc exclus les autres types de contrats, tels que les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, ou les conventions de stage.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.
2.3 - Conditions d’accès
Le télétravail suppose le volontariat du salarié. Sauf exception prévue à l’article 8.2 du présent Accord, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié.
Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande. Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra préalablement fournir les éléments suivants :
Le formulaire de demande de télétravail (Voir annexe 2 - formulaire de demande d’accès au télétravail)
Les justificatifs suivants :
d’un accès Internet à haut débit compatible et effectif (facture)
d’un endroit adapté et de conditions adéquates à l’exécution du télétravail (conditions prévues au formulaire en annexe 2, normes électriques du domicile…)
d’une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle
d’une adresse fixe d’exécution du télétravail
de coordonnées téléphoniques accessibles lors de l’exécution du télétravail
Tout changement des conditions précitées devra faire l’objet d’une information préalable au manager. En cas de changement d’adresse du salarié, ce dernier devra fournir à nouveau tous les justificatifs précités au présent article.
Article 3 – Procédure
3.1 - Demande préalable du salarié
Un formulaire de demande d’accès au télétravail (Voir Annexe 2) devra être rempli par le salarié. Un questionnaire d’aide à la décision sera également joint à ce questionnaire, afin d’aider les salariés intéressés au télétravail.
La demande de télétravail est à l’initiative du salarié et doit être écrite et motivée. Elle doit être remise au manager pour étude.
3.2 - Examen de la demande
L’exécution de l’activité en télétravail est subordonnée à l’accord préalable du manager et des Ressources Humaines. Le médecin du travail, ou, à défaut, le service de santé, seront informés à chaque demande de passage en télétravail.
Un entretien avec le manager est organisé sur la base d’un questionnaire reprenant les critères collectifs et individuels retenus par la société pour accorder ou refuser le télétravail. Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de salariés de son équipe bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
En cas de refus non motivé de la part du manager et/ou des ressources humaines, le salarié pourra avoir recours aux signataires de l’accord, qui examineront les raisons du refus avec le DRH, afin de garantir l’équité d’application de l’accord pour l’ensemble des salariés.
Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’entreprise. Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié dans un délai :
1 mois maximum pour une demande de télétravail sur une période de 6 mois ou moins
2 mois maximum pour une demande de télétravail sur une période de plus de 6 mois et de maximum 12 mois
En cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail et d’homogénéité des caractéristiques de leur demande, Le manager proposera une organisation dans le respect des effectifs minimums sur site. A défaut, la performance individuelle des 2 dernières années sera le critère déterminant pour les départager.
3.3 - Avenant au contrat de travail
Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail d’une d’un an maximum, renouvelable par signature d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Le télétravail ne pourra s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail fixera notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, le calendrier des jours de télétravail, les exigences managériales spécifiques (ex : Compte-rendu quotidien des activités par mail), le ou les numéros de téléphone sur lesquels le salarié sera joignable et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être contacté.
Article 4 - Organisation du télétravail
4.1 - Modalités du télétravail
4.1.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
Le télétravail est limité à maximum 2 journées par semaine et s’effectuera par journée entière.
En cas de situations exceptionnelles, liées aux besoins du service, le télétravail pourra s’exercer par demi-journée sous réserve de l’accord préalable du manager. Néanmoins, les salariés à temps partiel pourront, sans qu’il soit demandé une situation exceptionnelle, effectuer une demi-journée de télétravail. La demi-journée de télétravail sera obligatoirement accolée à la demi-journée d’inactivité.
Le choix des jours de télétravail est défini par le manager du salarié et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
Afin de garantir la continuité du service, de limiter l’absence des salariés du site et de faciliter l’organisation du travail au sein des équipes, les jours de télétravail ne peuvent se cumuler avec des jours d’absence (notamment congés payés, RTT, jours de récupération, jours fériés ou toute autre absence assimilée) au cours d’une même semaine. En conséquence, lorsqu’un salarié bénéficie de deux jours ou plus d’absence sur une même semaine, aucun jour de télétravail ne peut être accordé pour ladite semaine. En cas d’une seule journée d’absence, le nombre de jours de télétravail est ajusté en conséquence, sans pouvoir excéder un jour. Toute dérogation exceptionnelle devra faire l’objet d’un accord préalable du manager.
A titre exceptionnel, sur demande du manager ou du salarié, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modifications ponctuelles, notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l’entreprise (ex : audits, problème technique urgent, …), dès lors que ces modifications permettent au salarié de bénéficier des jours de télétravail prévus dans son avenant et au manager du salarié d’organiser au mieux le fonctionnement de l’équipe.
Dans l’éventualité d’une organisation du service rendant impossible la planification des jours précis de télétravail pour chaque semaine, il pourra être prévu une organisation hebdomadaire du télétravail, dès lors que le ou les salariés ne perdent pas le bénéfice du télétravail hebdomadaire prévu dans leur avenant.
Durant les périodes d’absentéisme important (Ex : congés scolaires, et notamment congés de fin d’année ou congés de la période estivale), le télétravail pourra être limité par le manager.
Afin de permettre une bonne communication de l’organisation du service, la liste des salariés en télétravail et les jours de télétravail concernés devront être affichés ou accessibles à l’ensemble du personnel (exemple : planning sur la porte du bureau)
4.1.2 - Conformité du lieu de télétravail
Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel du salarié. A ce titre, le salarié devra pouvoir exercer son activité en télétravail sans être interrompu par une gêne externe au travail (ex : enfants, conjoint/conjointe…).
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé, et conforme aux normes en vigueur.
Le salarié veillera notamment à disposer d’un lieu de travail lui permettant de préserver une position de travail sur ordinateur conforme aux exigences ergonomiques applicables sur le lieu de travail.
L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site.
4.1.3 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Par ailleurs, les pratiques et comportements individuels demandés à chaque salarié dans l’enceinte de l’entreprise afin de veiller à leur sécurité et à leur santé devront être appliquées strictement par les télétravailleurs.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager (ou, à défaut, le CPU), le service de santé, ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
4.2 - Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, ces derniers bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de deux mois à compter du passage en télétravail. Pour chaque avenant individuel de télétravail, les deux premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, la société comme le salarié pourront mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de 7 jours.
A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourra demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours.
En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment :
- en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données. - en raison de problèmes techniques au domicile du salarié ou en l’absence de lieu de télétravail adapté - en raison de non-respect des règles de confiance mutuelles inhérentes au télétravail (ex : télétravailleur non joignable durant les heures prévues à cet effet). - en raison de tout changement de fonction et/ou de poste (Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande de télétravail). - A la demande du salarié, pour raison personnelle.
La demande devra être motivée, écrite et donnera lieu à un avenant au contrat de travail mettant fin de manière prématurée au télétravail du salarié.
4.3 - Accompagnement du télétravail
Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais de l’entretien avec son manager au télétravail, et pourra, s’il en fait la demande, avoir accès à une formation aux équipements à sa disposition, et, si nécessaire, aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Cette formation pourra notamment prendre en compte une sensibilisation spécifique sur la bonne ergonomie du poste de travail.
La société prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail (téléphone, électricité, internet…) en versant une indemnité forfaitaire aux salariés passant en télétravail. Le montant de référence de cette indemnité sera de 2,70€ / jour de télétravail effectivement travaillé. Cette indemnité sera versée tous les mois, au prorata temporis.
Article 5 - Temps et charge de travail
5.1 - Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaires.
Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs, y compris ceux exerçant du télétravail.
- Pour les OE et TAM : Les journées de télétravail feront l’objet d’une auto déclaration via l’outil de gestion des temps par le salarié. Le télétravail exclut l’accès au dispositif des heures supplémentaires ou des journées longues/journées courtes pour la ou les journée(s) concernée(s). - Pour les Ingénieurs et Cadres : les journées de télétravail feront l’objet d’une auto déclaration via l’outil de gestion des temps par le salarié.
5.2 - Fixation de plages horaires d’accessibilité
Le manager fixera, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant correspondre avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, et tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié concerné. Elles seront précisées dans ce cadre dans l’avenant au contrat de travail.
5.3 - Entretiens de suivi
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées au minium : - lors du passage en télétravail, - puis dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation de la performance du salarié.
5.4 – Contrôles d’utilisation des outils numériques
Considérant que le télétravail est basé sur la confiance réciproque entre le salarié et son manager, considérant qu’il est de la responsabilité du manager de suivre les activités des salariés de son équipe, et considérant que le salarié est contractuellement tenu à répondre aux exigences fixées par son manager et le présent Accord, la société ne met pas en place d’outil automatisé permettant un suivi personnel ponctuel ou général du ou des salaries en télétravail.
5-5 – Compte-rendu d’activité et suivi
Le présent Accord n’a pas vocation à imposer au salarié et au manager du salarié en télétravail une méthode de suivi et d’animation de l’activité exécutée en télétravail. Néanmoins, il est recommandé aux managers d’animer un bilan mensuel de l’exécution du télétravail par le salarié, afin de :
Faire un état des lieux sur les activités du salarié en télétravail
Formaliser les retours positifs et les alertes du manager comme du salarié sur l’activité de télétravail.
Il est rappelé au présent Accord que le manager est libre d’utiliser tous les outils à sa disposition pour animer la performance du salarié en télétravail au quotidien (visio-conférence, …)
Article 6 - Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement
6.1 - Equipements de travail fournis
La société mettra à disposition de chaque télétravailleur du matériel adapté à son activité (et notamment la taille de l’écran) dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra notamment pouvoir utiliser les applications de base liées à son activité, un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ainsi qu’un câble Internet.
Il ne sera pas fourni d’imprimante.
L’attribution d’un téléphone portable professionnel sera examinée et décidée par le responsable hiérarchique au cas par cas. A défaut de téléphone portable professionnel, le salarié s’engage à fournir les coordonnées téléphoniques valides sur lesquelles il pourra être contacté durant ses heures de travail en télétravail. Cependant, les outils de contacts à distance seront utilisés en priorité (ex : jabber, teams, zoom, skype…)
6.2 - Utilisation des équipements
L’activité de la société étant sensible, la protection de ses données revêt un caractère particulièrement important. En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur, et notamment le règlement intérieur de la société.
A titre d’exemple, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre son ordinateur professionnel et personnel (notamment par clef USB). Il devra veiller notamment à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant le câble antivol fourni.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.
S’il utilise un téléphone portable dans un environnement exposé à d’autres personnes, le télétravailleur devra veiller à mettre un système confidentiel d’écoute (casque, oreillettes…).
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. En cas de nécessité d’intervention des équipes IT, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Article 7 – Egalité de traitement
7.1 - Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation strictement comparable. Il pourra donc être appliquées des modalités différentes des droits et avantages basés uniquement sur le fait que le salarié, lors de ses journées de télétravail, ne se déplace pas de son domicile à l’entreprise et n’est pas présent sur le site de l’entreprise son ou ses jours de télétravail. Ainsi, à titre d’exemple, les indemnités kilométriques ne seront pas dues à un salarié en télétravail lors de sa journée de télétravail.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.
Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est également soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.
Par ailleurs, le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
7.2 - Exercice des droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 8 - Prise en compte de situations particulières et temporaires
8.1 – Situations particulières
Si le présent Accord permet une organisation structurelle du télétravail dans l’entreprise, les parties signataires au présent Accord rappellent qu’il reste possible pour un salarié de demander à pouvoir bénéficier, de façon épisodique, de journées de télétravail, sous réserve de la validation préalable du manager. Ces journées de télétravail ouvriront au salarié la compensation journalière prévue à l’article 4.3 du présent Accord en lieu et place des indemnités kilométriques non dues sur le ou les jours de télétravail exécutés.
Ces situations de télétravail particulières pourront notamment être demandées par le salarié ou proposées par l’entreprise dans le cadre de missions spécifiques liées à l’activité du site ou d’une spécificité temporaire de la situation du salarié (femme enceinte, restrictions médicales temporaires, aidant…).
Exemples de missions spécifiques : standardisation de méthodes de travail, préparation des évaluations de fin d’année pour les managers, préparation DIPC…
A ce titre, la liste restrictive des postes ouverts au télétravail prévue en Annexe 1 au présent Accord ne s’applique pas aux situations particulières.
Dans l’hypothèse du recours exceptionnel et spécifique, pour un salarié posté, au télétravail, ses horaires seront définis par le manager. La modification de rythme de travail, si elle est demandée par l’entreprise, ne conduira pas à la perte ou la réduction du forfait posté.
8.2 – situations impératives
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution nécessitant de lourdes restrictions de déplacement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.
Article 9 - Durée et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s’appliquera pour 2026, 2027, 2028. En application de l’article L 2253-6 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord. Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties. La partie qui dénonce l’accord devra procéder au dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » et la notifier aux autres parties signataires de l’accord.
Article 10 - Révision de l’accord
À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Article 11 - Suivi de l’Accord
Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera présenté en CSSCT une fois par an.
Article 12 - Publicité et dépôt
Le texte de l'accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords », à l'initiative de la Direction de l’entreprise et au Conseil de prud’hommes de. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Toute modification du présent accord doit être portée à la connaissance des bénéficiaires selon les conditions prévues par le présent accord et déposée selon les mêmes formalités
Fait à , le 15 décembre 2025 En 7 exemplaires originaux,
POUR:
Signature :
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
ANNEXE 1 - LISTE DES POSTES OUVERTS AU TELETRAVAIL
Annexe 2 - Formulaire de demande d’accès au télétravail
