ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS AU TRAVAIL
AU SEIN DE L’ENTREPRISE ALVA
ENTRE
La société ALVA, dont le Siège social est situé 3 Rue des Chevaliers 44400 REZE, Représentée par Monsieur ………….., Directeur Général, dûment habilité à l'effet des présentes,
D'UNE PART,
ET,
Les membres du CSE Titulaires :
D'AUTRE PART,
Préambule
L'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 présente la notion de la Qualité de Vie au Travail (QVT) comme : « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Cette notion a été revue au cours de l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 pour y intégrer les conditions de travail (QVCT), en prenant en compte les enseignements des démarches de terrain mises en œuvre depuis son instauration.
Dans ces conditions, la Direction et les membres du CSE entendent poursuivre la démarche qui a été initiée dans le précédent Accord collectif du 7 juin 2021 portant sur la QVT au sein de l’entreprise et en intégrant cette nouvelle mesure liée aux conditions de travail.
Ainsi, les signataires de ce nouvel accord s'accordent sur le développement du schéma directeur ci-dessous :
Le droit à la déconnexion
Les règles de vie collectives
Le télétravail
La prévention des Risques Psycho sociaux (RPS)
L'amélioration du bien-être et des conditions de travail des salariés
L'encouragement de la mobilité
La promotion de la formation
La sécurité.
L’expérience acquise au cours de ces 4 dernières années permet aujourd’hui de franchir de nouvelles étapes tout en conservant l’objectif fixé qui est de satisfaire les besoins et les attentes des salariés et de les concilier avec les impératifs de la société.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise ALVA. II remplace les dispositions prévues en la matière par usage ou par décision unilatérale. II complète le cas échéant les dispositions prévues par la convention collective.
CHAPITRE 2 - DROIT A LA DÉCONNEXION
Face au développement des équipements professionnels connectés, le présent chapitre a pour objet de rappeler les modalités d'exercice du droit à la déconnexion par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L.2242-8 du code du travail. Les présentes clauses synthétisent les recommandations applicables à tous les salariés afin d'assurer l'effectivité du droit à déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit est garanti.
L'importance d'un bon usage des outils informatiques est réaffirmée en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
I - DÉCONNEXION : DÉFINITIONS
Il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : possibilité pour le salarié de bénéficier de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance.
II - ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
L'utilisation d'ordinateurs, de tablettes, de téléphones portables et autres outils nomades fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle durant les temps de repos, ainsi que les jours non travaillés c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc. Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence, entre 22 heures et 6 heures durant les journées travaillées. Il est bien entendu que ces dispositions doivent être adaptées en cas de travail de nuit ou d'astreinte.
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter Ieur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant Ieurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de Ieur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles (Orages, Catastrophes naturelles, Incendies, Accidents graves de personnes, Pannes usine graves, Intempéries, Déversement accidentel, Réquisitions préfectorales).
III - LUTTE CONTRE LA SURCHAGE INFORMATIONNELLE LIÉE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
IV - RECOMMANDATIONS LIÉES A L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Anticiper en amont les absences pour répartir ou déléguer les tâches critiques ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Désactiver les notifications ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés Iors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
V - DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Les managers s'abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter Ieurs collaborateurs en dehors de Ieurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise ou établissement.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
VI - CONTROLE DE L’EFFECTlVlTÉ DU DROIT A LA DÉCONNEXION
Si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen (par mail, courrier ou téléphone) en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
VII - MESURES I ACTIONS DE PRÉVENTION
Les salariés concernés par l'utilisation d'outils numériques professionnels peuvent bénéficier d'une formation spécifique sur l'utilisation des outils de communication à distance. Cette formation est mise à disposition par la SARIA ACADEMY, récemment nommée GO1, et a pour objectif notamment :
De faire un point sur ce qu’est le droit à la déconnexion, le comprendre ;
De l’appliquer au sein de ses pratiques quotidiennes.
VIII - INDICATEURS
Les parties de l'accord prévoient comme indicateurs :
Le nombre d'alertes signalées par les salariés ;
Le nombre de mail reçus par les salariés remontant des dysfonctionnements en dehors des heures de travail.
CHAPITRE 3 - LES RÈGLES DE VIE COLLECTIVE
I - LA SYSTÈMATISATION DES PARCOURS D'INTÉGRATION
Afin de faciliter l'intégration de chaque nouveau collaborateur, le fidéliser, le rendre rapidement opérationnel et donner une image positive de l'entreprise, il est important qu'il bénéficie d'un accompagnement personnalisé. Les étapes suivantes seront mises en œuvre et rappelées à chaque manager.
I - 1 - Avant l'arrivée du ou de la salarié(e)
Etablissement du planning de la première semaine, en lien avec le service RH et les Responsables de service concernés ;
Préparation du poste de travail du futur arrivant (bureau, fournitures, ...) ;
Information du service informatique (PC, autorisations diverses, adresse mail, téléphone, logiciels) ;
Information des collègues de travail quant à la future arrivée de la personne concernée ;
Prise de contact avec le nouvel arrivant pour lui indiquer les horaires et les modalités de la première journée.
I - 2 - Le jour de l'arrivée
Accueil administratif par le service RH puis accueil au sein du service concerné par le Responsable du service ;
Remise du matériel nécessaire (tenues, outils numériques…etc.) et attribution du vestiaire ;
Accueil sécurité par le service QHSE.
I - 3 - Pendant la période d'essai
Bilan d'intégration à mi-parcours par le Responsable du service ;
Bilan d'intégration en fin de période d'essai et remise du rapport d'étonnement pour tous les collaborateurs.
Un point annuel non nominatif sera fait au moins une fois par année lors d’une réunion du CSE.
II - LA PROMOTION DE LA CONVIVIALITÉ
Les moments de convivialité renforcent la cohésion et contribuent à une meilleure connaissance des uns et des autres. Les parties s'engagent sur la poursuite et/ou le développement des actions déjà entreprises au sein de chaque entité (galette des rois, buffets, pique-niques, barbecues, etc.). Il s'agira d'organiser ces évènements en tenant compte de l'organisation du travail afin que chaque salarié puisse régulièrement y participer.
CHAPITRE 4 - TÉLÉTRAVAIL
I - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Conformément aux dispositions du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le critère légal, selon lequel le télétravail s'effectue en dehors des locaux de l'entreprise, exclut :
Les salariés dont le travail par nature ne s'exerce que sur le terrain,
Les salariés qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l'entreprise.
Il exclut également les salariés qui sont en astreinte à Ieur domicile car ce mode d'organisation du travail, par nature, implique que le salarié ne travaille pas sur le lieu du travail, mais ait la capacité de s'y rendre.
Il est par ailleurs entendu que l'organisation en télétravail apparaît incompatible avec l'objectif du stage ou de l'alternance, qui est de former le stagiaire ou l'alternant au sein de l'entreprise ; les salariés en contrat d'alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles validées par le manager.
Les travailleurs en situation de handicap sont bien entendu éligibles à une organisation en télétravail selon les modalités prévues pour les salariés.
II - CHAMP D'APPLICATION
Sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité développées dans le présent document, cet accord concerne les salariés de l'entreprise quelle que soit Ieur affectation géographique.
III - CRITÈRES D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
En premier lieu, il est important de rappeler qu'il convient de privilégier les échanges directs entre les salariés pour une bonne organisation des services.
Sont éligibles au télétravail les emplois dont la nature est telle qu'il est possible, d'un point de vue opérationnel, de l'accomplir sur le lieu de télétravail.
III - 1 - Critères organisationnels
La dématérialisation des tâches en télétravail : Afin d'assurer la confidentialité et la sécurité des documents appartenant à l'entreprise ou utilisés par celle-ci, les missions accomplies en télétravail doivent être dématérialisées. Le recours aux documents sous forme papier doit être limité aux seuls documents nécessaires à l'exercice de la mission et ces documents ne doivent pas revêtir de caractère confidentiel pouvant mettre en péril l'entreprise ou les groupes, ses salariés ou ses clients et fournisseurs, ou tout tiers, en cas de perte ou de vol.
Le service :
Une information claire sur le contenu et les modalités du télétravail doit permettre aux collègues des télétravailleurs de comprendre et de faciliter la démarche. Il appartient à chaque chef de service de mettre en place et de communiquer sur cette organisation.
III - 2 - Critères individuels
Ancienneté minimale :
Aucune ancienneté minimale ne sera exigée pour recourir au télétravail. Néanmoins, il sera recommandé de limiter le recours au télétravail pour les personnes en période d'essai, afin de pouvoir favoriser Ieur bonne intégration dans l'entreprise et mesurer Ieurs qualités professionnelles.
Infrastructure à domicile :
Outre le matériel fourni par l'employeur, le télétravailleur doit garantir qu'il dispose d'un espace réservé à l'exercice de son travail.
Par défaut le domicile déclaré à l'entreprise pour l'envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l'entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes, notamment techniques, ne s'y opposent pas.
IV - ORGANISATION DU TRAVAIL
Depuis la crise sanitaire de 2020, le télétravail a su s’introduire progressivement dans l’organisation quotidienne du travail. Il constitue aujourd’hui un mode de fonctionnement apprécié par les salariés éligibles à ce dispositif et fait partie intégrante de l’attractivité de l’entreprise. Dans un but de poursuivre et d’améliorer les pratiques, les parties conviennent de conserver l’organisation du télétravail telle qu’elle a été instaurée.
Afin de permettre à chacun et chacune d’évoluer dans un environnement où les conditions de travail sont optimales, les parties conviennent de poursuivre la démarche et de maintenir 6 journées complètes de télétravail, pouvant être effectuées par période de 4 semaines. Le nombre de journées de télétravail pouvant être de 1 ou 2 par semaine au sein de chacune de ces périodes.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de journées de télétravail sera proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail.
Sous réserve du respect des critères, la mise en place du télétravail se fera à la demande expresse du salarié, le télétravail restant une faculté d'organisation. Les demandes doivent être adressées au chef de service concerné, qui, en collaboration avec le service RH, étudie les demandes. Une réponse écrite et motivée est apportée sous un mois au salarié.
Il est bien entendu que le recours au télétravail ne doit pas entraîner une désorganisation du service concerné. Un planning mensuel doit être mis en place pour permettre une bonne organisation du service. Le chef de service concerné transmet ce planning en début du mois. Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés au minimum, sauf circonstances exceptionnelles.
A savoir que les demandes de télétravail doivent être posées dans SMART RH pour être ensuite validées par le manager et permettre le suivi par le Service RH.
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour la durée nécessaire la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l'organisation du travail en mode télétravail. Ces impératifs peuvent notamment être constitués par un pourcentage inhabituel d'absences non programmées au sein du service à la date prévue de télétravail, par un surcroît de travail, un problème technique nécessitant la présence de tous.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause l'organisation habituelle de télétravail.
Dans le sens d'une bonne organisation des services et du travail en équipe, le manager pourra refuser que les journées de télétravail soient positionnées sur une semaine durant laquelle au moins une journée, habituellement travaillée, ne l'est pas (congés, RTT, maladie, ...).
Il est à noter que le télétravail ne constitue aucunement un avantage social. En ce sens, les journées de télétravail qui n'auraient pas pu être effectuées en raison des circonstances ci-dessus ne donneront pas lieu à report.
Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui Ieur est applicable. Ils suivent l'organisation de travail applicable. Les salariés, non soumis à un forfait horaire, doivent badger durant la journée en télétravail. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse ou validation expresse de la hiérarchie. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront Ieur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
Chaque organisation en télétravail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, sans délai de prévenance, en indiquant le motif de la décision.
Le salarié recourant au télétravail reste bien entendu rattaché à son responsable hiérarchique, qui met en place un suivi régulier de l'activité de son collaborateur et de régulation de la charge de travail. Un point annuel est réalisé avec sa hiérarchie.
Un suivi annuel du recours au télétravail dans l'entreprise est présenté au CSE. Les indicateurs sont définis comme suit : nombre de demandes de télétravail par les salariés, nombre de salariés recourant au télétravail, services concernés, nombre de jours moyens télétravaillés par personne concernée.
V - CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL
Lorsque des circonstances exceptionnelles peuvent être anticipées, notamment de grève localisée des transports, des intempéries empêchant les déplacements, la nécessité de garde ou d'accompagnement d'enfants malades à charge sur présentation d'une attestation médicale, l'impossibilité physique de se déplacer constatée par certificat médical, une organisation en télétravail pourra être demandée par le collaborateur. Il pourra en être de même afin de favoriser la reprise de l'activité à la suite d’un arrêt de travail. Par ailleurs, notamment en cas de pandémie, de grève des transports, des intempéries empêchant les déplacements, de pic programmé de pollution, une organisation en télétravail pourra être demandée par le manager. Cette organisation exceptionnelle pourra comprendre un nombre de jours de télétravail supérieur à celui prévu dans le présent accord. Elle devra être anticipée et validée avec le manager afin de permettre un bon fonctionnement du service. Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur durée contractuelle de travail, pourront être concernés par cette organisation ponctuelle en télétravail. Elle fera l'objet d'un écrit.
VI - RESPECT DE LA VIE PRIVÉE ET ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE
PERSONNELLE
Le collaborateur doit veiller à ce que sa vie personnelle ne l'empêche pas de réaliser une prestation de travail conforme à celle attendue. Hormis pour les salariés travaillant en forfait jour, l'organisation du télétravail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Les plages horaires durant lesquelles l'employeur pourra contacter le salarié seront fixées après concertation, service par service. L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie.
VII - ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL - CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS ÉLECTRIQUES - ASSURANCE
Équipements de travail :
Le télétravail implique que le collaborateur soit doté, par l'entreprise, d'un ordinateur.
L'imprimante n'est pas fournie par l'entreprise au télétravailleur. Les impressions s'effectuent au sein de l'entreprise.
L'accès à internet, au domicile du salarié, est une condition indispensable à la mise en place du télétravail.
En cas de problème technique, le salarié contacte l'assistance technique de l'entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l'en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. Les personnes qui en feront la demande pourront bénéficier d'un accompagnement à l'utilisation des outils numériques dématérialisés (Jabber, MS Teams, ...). La demande devra être réalisée auprès du service Ressources Humaines.
Conformité de l'installation électrique :
La mise en œuvre du télétravail s'exerce sous réserve que le salarié atteste sur l'honneur de la conformité électrique du lieu de travail à son domicile et particulièrement que ce domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.
En cas de non-conformité, l'entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.
Assurance : Le télétravailleur fournira une attestation de son assurance multirisque habitation, prenant en compte, sans exclusion, le télétravail. S'il y a exclusion, le salarié doit solliciter une extension de garantie auprès de son assureur. Après validation du devis par l'entreprise, le coût de cette extension de garantie est alors pris en charge par l'employeur. Le salarié fera le nécessaire pour maintenir en vigueur cette garantie pendant toute la durée du télétravail.
VIII - PROTECTION DES DONNÉES ET SÉCURITÉ DES DOCUMENTS
Tout collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d'outils d'accès à distance sécurisés (accès VPN).
CHAPITRE 5 - LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
I - LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT MORAL ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Harcèlement moral : se manifeste par des propos ou des comportements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail. Ces agissements portent atteinte aux droits et à la dignité de la victime ou altèrent sa santé physique et mentale ou menacent son évolution professionnelle.
Violence au travail : se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail (lieu de travail, situations liées au travail).
La prévention du harcèlement moral et de la violence au travail s'inscrit dans le présent accord afin de marquer la volonté absolue d’ALVA de reconnaître les principes de respect des droits, de la dignité des personnes et des libertés individuelles dans l'entreprise.
Dans le prolongement de l'article 3 de l'Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010, les dispositions du présent accord viennent, le cas échéant, en complément des dispositions existant dans le règlement intérieur sont destinées à :
Maintenir un climat de travail exempt de toute forme de harcèlement ou de violence au travail et favoriser le respect de la dignité de la personne ;
Contribuer à la sensibilisation, à l'information et à la formation des collaborateurs de l'entreprise afin de prévenir les conduites de harcèlement et assurer à toute personne le droit d'être traitée en toute équité et sans harcèlement ;
Donner à tous les salariés qui pensent être victime de harcèlement des procédures générales leur assurant que Ieur plainte sera examinée sans retard avec la plus grande impartialité et confidentialité ;
Accompagner les salariés accusés à tort de harcèlement ou victimes de dénonciations calomnieuses.
II - LA SENSIBILISATION DES MANAGERS AU HARCÈLEMENT ET AUX RPS
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de sensibiliser les managers et les équipes RH à la prévention du harcèlement ainsi qu’aux risques psycho-sociaux. Ces sensibilisations seront portées par la communication interne, voire des actions spécifiques de formation et l’intégration systématique de ces thèmes dans les formations au management.
CHAPITRE 6 - L'AMÉLIORATION DU BIEN-ÊTRE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS
I - LES DONS DE JOURS DE REPOS
Le don de jours de repos est défini par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail. Un accord d’entreprise a été conclu le 28 novembre 2024 sur le don de jours de repos.
Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut ainsi à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, à une partie de ses jours repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :
Qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Qui a perdu un enfant de moins de 25 ans ;
Proche aidant d'une personne souffrant d'un handicap ou d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ;
Qui est parent isolé devant assumer seul la charge d’un ou plusieurs enfants et qui le contraint à ne pas pouvoir être présent au travail dans certaines situations.
Ces congés ne peuvent être accordés que pour la durée qui excède le congé principal de 4 semaines. En pratique, un salarié peut donc céder la 5e semaine de congés payés, les RTT, les jours de récupérations, les repos compensateurs, les jours non travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours et les éventuels jours supplémentaires dont il bénéficie.
La Direction souhaite revoir l’accord d’entreprise du 28 novembre 2024 de sorte que ce dispositif puisse bénéficier à davantage de collaborateurs rencontrant de réelles difficultés familiales et ne pas se limiter aux conditions d’âge fixées par les dispositions légales.
II - LE MAINTIEN D'UN CONTACT RÉGULIER AVEC LES SALARIÉS EN ARRÊT DE
TRAVAIL
Les parties s'accordent sur le fait qu'en cas d'arrêt de travail de plus d'un mois, le responsable hiérarchique et le service ressources humaines de la personne absente mettront en place, de manière concertée, le maintien d'un contact régulier avec ledit salarié.
Il est préférable, en effet, pendant la durée d'une absence pour arrêt de travail, de garder des liens avec certains collègues proches, avec son encadrant ou avec le service des ressources humaines. Il est intéressant d'identifier les personnes ressources pour bénéficier de Ieur bienveillance et de Ieur aide Iors de la reprise du salarié.
III - LES ENTRETIENS DE RETOUR A L'EMPLOI POUR LES ABSENCES DE + DE 3 MOIS : LE « RE-ACCUEIL »
L'entretien de ré-accueil permet de réaccueillir un salarié à la suite d’une absence pour raison de santé (arrêt de maladie ordinaire, accident du travail, congé maternité, etc.). Il s'agit d'une étape clef pour favoriser la bonne réintégration du salarié à son poste de travail.
Les parties s'accordent sur le fait que cet entretien sera proposé à tous les salariés absents pour raison de santé de plus de 3 mois. Le salarié a la possibilité de ne pas donner une suite favorable à cette proposition, s’il l'estime non nécessaire.
IV – LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉES ENCEINTES
A compter du 3ème mois de grossesse, une réduction du temps de travail est mise en place pour les salariées. Ce temps est réduit d’une demi-heure par jour, à prendre soit au moment de l’embauche de la salariée, soit au moment de sa débauche.
Cette réduction doit être signalée au service RH et arrêtée avec le responsable de service afin d’organiser les activités de façon optimale.
V - LA PRISE EN COMPTE DU MIEUX-ÊTRE AU TRAVAIL
V – 1 – Parcours de santé
Une réflexion sera menée sur la possibilité de recourir sur le lieu de travail et selon les besoins et les postes de travail, à un intervenant afin de prendre en compte le mieux-être au travail. Il pourra notamment s'agir du recours à des professionnels de santé, sophrologue, kinésithérapeute, ergonome, ostéopathe, chiropracteur ou aux services de la médecine du travail.
Les idées sont les bienvenues pour favoriser la pratique sportive collective au sein de la société.
V – 2 – Prévention et accompagnement social
Depuis le 1er janvier 2025, l’assureur GENERALI (à ne pas confondre avec Filhet-Allard, notre courtier en assurance) gère les régimes de prévoyance et frais de santé de l’entreprise. Au titre de leur offre de service, il est aujourd’hui possible d’avoir accès à des dispositifs de bien-être, notamment avec l’application « GENERALI VITALITY ». Depuis un appareil numérique, il suffit de télécharger l’application gratuitement et de se créer un compte. L’objectif de ce dispositif est de cumuler le maximum de points pour obtenir des récompenses (bon d’achats, réductions et chèques cadeaux dans différents enseignes). Ces points sont cumulés en réalisant une pratique sportive régulière comme la marche à pied ou de la course. Chaque semaine, des défis sont à réaliser pour gagner de nombreux cadeaux (ex : Challenge Apple Watch).
Les salariés ont également accès à des applications qui traitent divers sujets de prévention : l’activité physique (KIPLIN), coaching nutrition (SMARTDIET), maladies chroniques (MAPATHO PLUS), la méditation (MIND), la santé environnementale (MEERSENS PRO) et la réduction de la douleur (REMEDEE Well). Pour obtenir les accès à ces dispositifs, le salarié peut se rapprocher du Service RH.
De plus, la hotline avec une assistante sociale indépendante de la Société (NEHOLYS) est toujours active. Depuis 2024, l’entreprise offre ainsi à ses salariés la possibilité de contacter une assistante sociale du lundi au vendredi par téléphone ou par mail. Le salarié peut prendre un rendez-vous individuel et obtenir un suivi régulier concernant les difficultés qu’il peut rencontrer dans sa vie personnelle (logement, budget, famille, handicap).
VI – ESPACE DE TRAVAIL ERGONOMIQUE
Une réflexion sera menée sur la possibilité de mettre à disposition des collaborateurs des postes de travail ergonomiques pour les salariés en recherche de plus de confort au travail.
L’objectif de ce dispositif est d’adapter l’environnement professionnel afin qu’il soit propice au bien-être et à la productivité (ex : table levante, ballon, tapis de course, éclairage anti-reflet…etc.).
VII – LA DURÉE MAXIMALE DU TRAVAIL
Conformément aux dispositions du Code du travail et de la convention collective en vigueur, la durée de travail hebdomadaire annuelle est de 35 heures. Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures entre chaque jour travaillé et d’un repos hebdomadaire de 35h minimales.
L’accord d’entreprise du 18 février 2021 portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail prévoit un contingent conventionnel d’heures supplémentaires correspondant à 260 heures par année civile et par salarié.
En cas de dépassement de ce contingent, une étude sera réalisée par le Service des Ressources Humaines et les Responsables de service concernés permettant de comprendre les raisons de ce dépassement et d’apporter des solutions pour que cela ne se reproduise pas ou prenne de trop fortes proportions.
VIII – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
D’après les dispositions contractuelles, chaque salarié doit effectuer au minimum 7 heures de travail quotidiennes, sauf pour les cas exceptionnels liés à l’organisation du travail (ex : le travail en équipe).
Exceptionnellement, afin de permettre au collaborateur de faire face à des circonstances particulières, des aménagements des horaires journaliers, (décalage de la prise de poste et fin de poste) sur une période temporaire pourront être accordés par le Responsable de service, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement des différents services.
Il peut être également possible de solliciter pour les parents de jeunes enfants un aménagement de ses horaires auprès de son Responsable de service lors de la rentrée scolaire.
Pour les salariés occupant un poste qui le permet, il est envisageable de faire une journée continue les 24 et 31 décembre afin de pouvoir quitter le lieu de travail plus tôt. Cette faculté devra faire l’objet d’une validation préalable par le responsable du service ainsi qu’une information au Service RH.
CHAPITRE 7 - L'ENCOURAGEMENT A LA MOBILITÉ
I - LES RÈGLES DE MOBILITÉ INTERNE GROUPE SARIA
Le Groupe SARIA a défini au travers d'une procédure qui précise les règles de mobilité interne, un certain nombre de mesures. Prenant en compte les besoins de mobilité fonctionnelles ou géographiques, cette procédure revue régulièrement, précise les aides dont le salarié peut bénéficier en cas de mobilité :
Voyage de reconnaissance
Période transitoire et d'adaptation
Aide au déménagement et à l'installation
Modalités d'accueil, de formation et d'intégration sur le nouveau site
Les parties s'accordent pour faire une plus grande publicité des aides apportées par le dispositif public « manouvelleville.com » et pour organiser plus régulièrement des réunions d'information sur site pour les publics qui en font la demande.
II — L'ACCOMPAGNEMENT DU CONJOINT DANS LA RECHERCHE D'EMPLOI
La réussite d'une mobilité, c'est la réussite du projet professionnel mais également du projet familial et personnel.
Afin de permettre au salarié et son conjoint d'évoluer dans les meilleures conditions et de s'intégrer dans le nouveau tissu économique et social local, la société s'engage à faire bénéficier le conjoint du collaborateur de son réseau de partenaires emploi : cabinets de recrutement, agences d'intérim, confrères, réseau d'entreprises, MEDEF...
Si malgré les recherches, celle-ci devaient se révéler infructueuses dans les 6 mois suivant l'intégration du nouveau collaborateur, l'entreprise pourra participer à la hauteur de 750 € HT à la recherche d'emploi que les parties décideraient de confier le cas échéant à un partenaire externe.
CHAPITRE 8 — LA PROMOTION DE LA FORMATION
I - PROPOSER DES FORMATIONS VISANT A AMÉLIORER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Dans le cadre des futures formations managériales, il s'agira de s'assurer de l'intégration de la question de la QVCT dans les programmes de formation, afin de démocratiser la compréhension par les encadrants de cette notion et des pratiques associées.
II – LA SARIA ACADEMY
E-learning : ou formation à distance, est une méthode d’apprentissage qui repose sur la mise à disposition de contenus pédagogiques via un support électronique.
Depuis 2024, le Groupe SARIA a mis en place une plateforme de e-learning pour les salariés de ses entités : la SARIA ACADEMY. Cette plateforme gratuite permet aux salariés d’avoir accès à un large panel de formation à distance et de valider des certificats. Il existe différentes thématiques : informatique, bureautique, santé/sécurité, management, gestion du temps, développement personnel…etc proposant des vidéos et des quizz pouvant durer entre dix minutes et une heure. Certaines de ces thématiques peuvent être en langue étrangère. Pour se connecter à la plateforme, il suffit de se munir d’une adresse mail (professionnelle ou personnelle).
III – LES ENTRETIENS : PROFESSIONNEL ET D’ÉVALUATION
III – 1- L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est obligatoire entre le salarié et l’employeur et permet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié ainsi que les formations nécessaires pour y parvenir. L’objectif est d’échanger sur la situation du salarié, recueillir ses attentes en matière de formation et mettre en place un compte-rendu d’entretien.
Cet entretien a lieu tous les 2 ans à compter de l’entrée du salarié dans les effectifs. Un bilan au bout des 6 ans doit être réalisé avec un récapitulatif des précédents entretiens.
III – 2 – L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est obligatoire pour les salariés en forfait jours afin de faire le point sur l’organisation de leur travail, leur charge de travail et les éventuelles difficultés qu’ils rencontrent.
Pour les salariés bénéficiant d’une rémunération variable sur la base d’objectifs annuels, c’est l’occasion de faire le point sur l’atteinte des objectifs au cours de l’année écoulée et de fixer les objectifs pour la nouvelle année.
CHAPITRE 9 — SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
I - L'ÉQUIPEMENT DES SITES EN DÉFIBRILLATEURS
En France, chaque année, entre 40 000 et 50 000 personnes sont victimes d'une mort subite, faute d'avoir bénéficié au bon moment de l'intervention d'une personne qui aurait pu Ieur sauver la vie en pratiquant les gestes de premier secours et en administrant un choc électrique (défibrillation) le temps que les équipes de secours et d'aide médicale d'urgence interviennent.
Dans le cadre de notre démarche de prévention, nous avons investi dans des Défibrillateurs Automatisés Externes (DAE), qui sont un dispositif médical qui aide à la réanimation de victimes d'arrêt cardiaque. Accompagné d'un massage cardiaque, le défibrillateur contribue à augmenter significativement les chances de survie. Ainsi, à ce jour 3 équipements ont été installés à un emplacement visible et en permanence facile d'accès pour diminuer au maximum le délai de prise en charge de l'arrêt cardiaque.
L'entreprise s'engage à mettre en place sur chaque site une sensibilisation à l'utilisation des défibrillateurs tous les 3 ans à partir de la signature de cet accord.
Indicateurs : Nombre de stagiaires ayant suivi une sensibilisation chaque année d'application de l'accord.
II - LA POURSUITE DE LA DÉMARCHE « VIGILANCE »
Afin de réduire le nombre d'accidents du travail, trajet, mais aussi domestiques, la société a entamé la mise en place d'une démarche mettant la vigilance et la bienveillance au cœur du dispositif. A ce jour, 12 actions ont été menées sur les 3 sites depuis l’entrée en vigueur de l’accord QVCT précédent, soit 56 collaborateurs formés :
Années
2021
2022
2023
2024
2025
TOTAL
Nombre de formations 5 1 3 3 0 12 Nombre de salariés formés 25 5 3 23 0 56
La société s'engage à poursuivre ces actions afin de faire évoluer les comportements et réduire le nombre d'accidents pour mieux protéger ses collaborateurs.
III – LA MINUTE SST D’ALVA
Il s’agit d’organiser des réunions trimestrielles entre membres SST afin d’échanger sur les pratiques et gestes à adopter en cas d’accident sur les différents sites. La formation est recyclable tous les 2 ans or, il est impossible de se rappeler toutes les notions durant cette période. L’idée est de réunir les membres autour d’une table pendant une demi-heure afin de réaliser un atelier.
Un référent est désigné pour assurer ces temps de formation et une communication adaptée est mise à disposition du personnel.
CHAPITRE 10 - CLAUSES TECHNIQUES
I - DUREE - ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter des formalités de dépôt.
Les modalités de suivi du présent accord sont précisées dans les chapitres précédents, selon les thèmes abordés. Les indicateurs seront présentés annuellement au CSE.
Par ailleurs, les parties devront se réunir avant le terme de la validité du présent accord afin de procéder à la renégociation de l'accord si cela s'avère nécessaire. En tout état de cause, cette réunion se basera sur l'analyse des indicateurs prévus au présent accord.
Il - DÉPOT ET PUBLICITÉ
Il sera déposé par l'entreprise, auprès de la DREETS suivant les règles de dépôt des accords d'entreprise.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud'hommes.
Fait à REZE, le 22 décembre 2025, En 4 exemplaires
