ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre les soussignées,
l’association Alys, association de droit local loi 1908, SIRET 783 414 337 00189, dont le siège est à Ennery (57365) – 6 rue Pablo Picasso
représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directeur, dûment habilité aux fins de discussions et de conclusions des présentes, ci-après désignée «
Alys »,
d’une part,
et
les organisations syndicales représentatives au sein de l’association Alys :
le syndicat CFDT santé–sociaux, représenté par XXX, déléguée syndicale nommée le 20 avril 2023
;
le syndicat SUD santé–sociaux, représenté par XXX, délégué syndical nommé le 30 mars 2023.
Au vu des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au Comité social et économique (CSE) qui s’est déroulé du 9 mars 2023 au 16 mars 2023, le syndicat CFDT Santé – sociaux a recueilli 71,43 % des suffrages exprimés et le syndicat SUD, 28,57 %.
d’autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE
Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels des salariés
Article 1 – Attirer les talents, développer sa marque employeur Article 2 – Intégration des nouveaux salariés Article 3 – Accompagnement des salariés en poste Article 4 – Le parcours professionnel / la carrière Article 5 – Articulation entre l’exercice d’un mandat syndical/représentation du personnel et vie professionnelle Article 6 – Certification des compétences des représentants du personnel
Orientation et objectifs de la formation professionnelle
Article 1 – Politique de formation Article 2 – Les enjeux de la transition écologique Article 3 – Dispositifs de formation
MOBILITE INTERNE
Article 1 – Information des salariés Article 2 – Traitement des candidatures Article 3 – Dispositif de mobilité interne de courte durée Article 4 – Accompagnement à la mobilité interne Article 5 – Accompagnement à la mobilité géographique
MODALITES D’EMPLOI AU SEIN DE L’ASSOCIATION
Article 1 – Le recours aux différents types de contrat de travail Article 2 – Le recours au temps partiel Article 3 – Le recours à l’alternance Article 4 – L’accueil des stagiaires Article 5 – Les modalités innovantes d’organisation du travail Article 6 – L’emploi des salariés dit « séniors »
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Modalités de suivi de l’accord Article 2 – Modalités d’information du personnel Article 3 – Durée de l’accord Article 4 – Adhésion Article 5 – Révision – Dénonciation Article 6 – Dépôt et publicité
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-2 du Code du travail qui prévoit une négociation obligatoire, au moins tous les 4 ans, sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels. La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) a pour but d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences dans l’intérêt commun des salariés et de l’employeur. Ces évolutions sont notamment liées à la stratégie de l’association, l’environnement dans lequel elle évolue et les conséquences que cela induit sur les métiers, les emplois et les compétences. Elle se construit dans la perspective de définir une politique de ressources humaines adaptée aux besoins de l’association et de son développement afin de lui garantir à moyen terme de disposer quantitativement et qualitativement de compétences adaptées à l’évolution des métiers. Dans le respect des valeurs de l’association, la démarche a pour objectifs :
de répondre aux enjeux stratégiques de l’association
d’informer et accompagner au mieux les salariés pour leur permettre d’être acteurs de leur développement professionnel et concourir au maintien de leur employabilité,
en gardant en toile de fond la volonté de répondre au mieux aux besoins et attentes de nos bénéficiaires. Elle vise à réduire, de manière anticipée, les écarts entre les besoins en matière d’effectifs et de compétences et les ressources humaines de la structure. Les parties se sont entendues pour évoquer dans cet accord l’ensemble des objectifs cités ci-dessus avec des modalités de mise en œuvre accessibles et réalisables, dans le cadre d’un dialogue social de qualité. Pour ce faire, les parties se sont basées sur l’ensemble des données mises à disposition par l’employeur dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), notamment les données sur les effectifs, par tranche d’âge, par ancienneté, les outils RH de recrutement, d’entretiens professionnels, les fiches de fonction….
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Le présent accord s’applique au sein de l’association Alys à l’ensemble du personnel salarié sans considération d’établissement de travail ou de rattachement ou de lieu d’activité.
Il concerne donc l’ensemble du personnel de l’association Alys, actuellement en poste ou futur embauché. Au-delà des sites existants et des activités exercées à ce jour par l’association, les modalités du présent accord prévues ci-après ont vocation à être appliquées de plein droit à tout nouveau site, nouvelle structure ou/et nouvelle activité qui seront créés ultérieurement.
I. DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE
Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels des salariés
Notre secteur d’activité connait une pénurie de personnel aggravée par d’importantes difficultés de recrutement. Ces difficultés concernent tous les acteurs de l’aide à domicile (agents et employés à domicile, auxiliaires de vie, aides-soignants…) et touchent tous les territoires, notamment les zones frontalières.
L’association compte aujourd’hui de nombreux postes vacants et pourrait embaucher davantage en considération des demandes de prises en charge en attente, non satisfaites en raison du manque de personnel.
Cette problématique est au cœur des préoccupations de l’association. Alys
souhaite agir pour attirer et fidéliser les salariés en travaillant notamment sur l’intégration des nouveaux salariés, l’accompagnement de leur parcours professionnel et l’organisation du travail.
Article 1 – Attirer les talents, développer sa marque employeur
Alys veillera à être visible et à mettre en valeur l’association :
dans les forums « emplois »
auprès de nos partenaires (écoles, pôle emploi…)
dans les médias
lors d’évènements extra-professionnels au profit de certaines causes.
Afin d’attirer et de fidéliser les salarié(e)s, l‘association pourra prendre des mesures spécifiques, pérennes ou ponctuelles, selon les possibilités (exemple : prime de présence, etc).
Indicateur de suivi : liste des rencontres (forums, présentation dans les écoles…) effectuées chaque année.
Article 2 – Intégration des nouveaux salariés
L’accueil et l’intégration d’un nouveau salarié est une étape fondamentale dans son parcours professionnel. Cette étape doit donc faire l’objet d’une attention particulière au moyen d’un accompagnement spécifique.
Alys
s’engage à mettre à jour régulièrement le livret d’accueil du salarié et mettre à disposition sur l’espace réservé du site internet de l’association les informations utiles concernant la « vie du salarié », les services et avantages proposés au sein de la structure.
Alys veillera à la mise à jour régulière de sa procédure d’intégration afin de tenir compte des évolutions/besoins de l’activité et notamment le parcours de formation à l’embauche.
L’association s’engage à étudier la possibilité de créer une fonction de « référent terrain » pour accompagner les nouvelles recrues.
Article 3 – Accompagnement des salariés en poste
L’accompagnement des salariés au sein de l’association est primordial. Il doit se réaliser de l’arrivée du salarié jusqu’à son départ.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel
a pour objectif d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualifications et d’emploi pour lui permettre de maintenir son employabilité et évoluer professionnellement.
En application de l’article L6315-1 du Code du travail, il concerne l’ensemble des salariés qui ont au moins 2 ans d’ancienneté dans l’association et il doit être organisé au moins une fois tous les 2 ans.
Dans sa version actuellement en vigueur (définie à l’article L6315-1 du Code du travail), l’entretien professionnel doit aussi être organisé systématiquement à l’issue d’une période d’absence ou de réduction d’activité (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, arrêt maladie pour affection de longue durée (> 6 mois) …) et à l’issue d’un mandat syndical.
Tous les 6 ans, un état des lieux du parcours professionnel du salarié doit être réalisé.
Alys a toutefois modifié cette périodicité à 3 ans par un accord signé le 7 décembre 2020.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés
L’entretien d’évaluation
L’avenant 43 de la convention collective prévoit la tenue d’un entretien d’évaluation pour tout salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté au sein de l’association. Cet entretien doit être un temps privilégié d’écoute et d’échange entre l’encadrant(e) et le/la salarié(e) pour notamment :
faire le point avec chaque salarié(e) sur les missions exercées ;
apprécier les compétences de chaque salarié(e) en identifiant ses points forts et ses axes d’amélioration ;
disposer d’une vision globale des profils et des compétences de son équipe.
L’entretien est articulé selon différentes thématiques qui correspondent aux types de compétences mises en œuvre : organisationnelles, sociales, et les compétences spécifiques à la fonction.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés
Article 4 – Le parcours professionnel / la carrière
Les salariés sont pleinement acteurs et parties prenantes de la construction de leur carrière et de leur évolution. Au-delà des outils existants permettant d’évaluer les compétences, de repérer le niveau d’engagement et les souhaits d’évolution professionnelle (via les différents types d’entretiens évoqués ci-dessus), il existe une nécessité de mettre en corrélation les projets d’évolution des salariés aux besoins de l’association en emplois et compétences.
Lors de l’identification d’un besoin, l’association s’engage à prendre en compte toutes les ressources humaines actuelles et les volontés exprimées par les salariés en matière d’évolution ou de déroulement de carrière (voir partie II mobilité interne).
Article 5 – Articulation entre l’exercice d’un mandat syndical/représentation du personnel et vie professionnelle
L’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’association. Il est donc nécessaire de considérer l’exercice d’une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.
Les dispositions du présent accord relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié.
L’évolution de carrière des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles du salarié tout en prenant en considération les compétences acquises.
L’exécution de leur mandat ne doit pas être un frein à leur évolution professionnelle dans l’association.
Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès à la formation identique à celui des autres salariés de l’association. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales, environnementales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.
Indicateur de suivi : nombre de formations hors formations économiques, sociales, environnementales et syndicales suivies
Afin de permettre aux salariés de concilier au mieux l’exercice de leur mandat avec leur parcours professionnel, les salariés élus titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical peuvent solliciter un entretien individuel en début de mandat afin de leur permettre d’envisager, avec leur responsable hiérarchique, les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au regard de leur emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés
A la fin de chaque mandat, il est nécessairement organisé, pour chaque salarié, un entretien professionnel afin de recenser les compétences acquises au cours du mandat (lorsque les heures de délégation représentent sur l’année au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat ou à défaut, de la durée applicable dans la structure) et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, en interne quand cela est possible, ou en externe. Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés
Article 6 – Certification des compétences des représentants du personnel
À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples.
La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue un véritable atout pour faire valoir ses compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.
Elle vient renforcer la sécurisation de son parcours professionnel.
La demande s’effectue en deux temps. Tout d'abord, le candidat doit obtenir le certificat de compétences professionnelles (CCP) correspondant aux acquis de mandaté qu'il souhaite faire reconnaître. Puis il demande une équivalence avec l'un des blocs de compétences existant dans le circuit de la formation professionnelle.
Toutes les personnes justifiant de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification ou à celles qui viendraient à être mises en place dans le futur.
Actuellement, la certification est structurée en 6 domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ; CCP « Gestion et traitement de l’information » ; CCP « Assistance dans la prise en charge de projets » ; CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ; CCP « Prospection et négociation commerciales » ; CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
L’organisation des sessions d’examen est assurée par l’agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) dans les centres qui ont sollicité un agrément auprès de la DREETS.
Les candidats adressent au centre chargé de l'organisation de la session une demande d'inscription aux épreuves leur permettant d'obtenir le ou les CCP, accompagnée d'un des justificatifs visés par la loi. Après examen des pièces justificatives fournies, le centre agréé notifie la conformité de la demande aux candidats. Celle-ci autorise les candidats à se présenter à une session d'examen pendant 2 ans.
Au cours d’une session d’examen :
le candidat est évalué par un jury composé de membres habilités par la DREETS compétente dont la composition est fixée par la loi ;
le référentiel de certification des compétences transférables fixe les modalités d’évaluation des compétences du candidat et définit les documents dont le jury doit disposer lors de l’évaluation. Il détermine les objectifs et les critères d’évaluation des compétences.
Le jury prend sa décision sur la base d’une production écrite, d’une présentation orale et d’un ensemble de questions basées sur un guide d’entretien.
En cas de réussite à l’examen oral, le mandaté lauréat doit faire une demande d’équivalence à la DREETS. En effet, la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat ne peut être utilisée dans la poursuite d’un parcours de formation certifiant que si son équivalence est établie avec un CCP composant un titre professionnel. La décision favorable du représentant du ministère est transmise sous la forme d’une notification et d’un livret de certification.
Dans un délai d’1 an, le candidat ne peut se présenter à plus de deux sessions d’examen portant sur le même certificat de compétences professionnelles.
Orientations et objectifs de la formation professionnelle
Article 1 – Politique de formation
La formation professionnelle est un élément déterminant de la démarche de GEPP. Elle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des emplois et des organisations. A travers ces objectifs, elle contribue à l’amélioration continue des services rendus à nos bénéficiaires.
Les orientations de la formation sont définies en fonction des orientations stratégiques, des politiques de l’association et des évolutions des emplois.
Elles se déclinent en 3 grands axes que sont la prévention des risques professionnels, l’accompagnement face aux évolutions et le développement de l’employabilité.
Elles font l’objet d’une présentation annuelle auprès des représentants du personnel.
Sécurité au travail et Prévention des Risques Professionnels (PRP)
L’association a à cœur d’assurer la sécurité des salariés et des usagers pris en charge, de préserver la santé des salariés et de réduire le taux d’accidents du travail.
Dans ce cadre, un poste de préventionniste a été créé en septembre 2020. Son rôle est de contribuer à l’identification des risques et d’élaborer des plans d’actions de réduction des risques. Il/elle assure également le suivi des mesures de prévention et forme/informe les salarié(e)s sur la prévention des risques professionnels.
Accompagnement des salariés dans l’évolution de leur fonction, notamment dans le cadre d’évolutions des métiers, des publics, des réglementations dans un souci de développement de la qualité de service
L’amélioration continue fait partie intégrante de la politique de l’association, portée notamment par la démarche qualité. L’association poursuit le développement de ses activités, se diversifie et multiplie les publics aidés tout en souhaitant maintenir son niveau de qualité de service. La prise en charge de ces publics nécessite en effet une adaptation des connaissances et des pratiques et la mise en œuvre de compétences spécifiques. En outre, elle accompagne les professionnel(le)s dans l’évolution de leurs postures professionnelles, permet de construire un socle de connaissances et de pratiques communes. La formation professionnelle continue est un outil mobilisé au profit des usagers dans un souci de qualité du service rendu.
Développement de l’employabilité
L’enjeu est de fidéliser les salarié(e)s en développant leur employabilité et de mettre en adéquation leurs compétences aux évolutions stratégiques de l’association.
Article 2 – Les enjeux de la transition écologique
Parallèlement aux 3 grands axes de formation présentés ci-dessus, l’association s’engage à enrichir son offre de formation par des contenus spécifiquement liés à transition écologique pour sensibiliser les managers et les salariés à ces questions (exemples : évolution des comportements pour limiter les consommations d’énergie, les déchets, les gaspillages, …).
Article 3 – Dispositifs de formation
Plan de développement des compétences : objectifs (priorités ; catégorie de salariés concernés)
La formation doit répondre notamment à :
la professionnalisation des salarié(e)s dans leur poste
l’accompagnement de projet institutionnel ayant un impact sur l’emploi
l’accompagnement d’un projet professionnel partagé entre le/la salarié(e) et l’employeur.
Tou(te)s les salarié(e)s doivent pouvoir accéder à la formation professionnelle. Pour les 3 prochaines années une vigilance particulière sera toutefois accordée aux salarié(e)s appartenant à une des catégories suivantes :
les personnes à temps partiel et dont le niveau de qualification est le moins élevé ou insuffisamment élevé par rapport au poste occupé
les jeunes afin de faciliter leur intégration professionnelle et les seniors en vue de leur maintien dans l’emploi
dont le contenu du métier connait de fortes évolutions
n’ayant pas suivi d’actions de formation depuis plusieurs années
de retour de congés liés à la parentalité de plus de 6 mois.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA). Tou(te)s les salarié(e)s bénéficient d’un CPF. Il recense les droits acquis par le/la salarié(e) tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite.
Le CPF permet au/à la salarié(e) de prendre en main son parcours de formation tout au long de sa vie professionnelle afin de développer ses compétences et sécuriser son parcours professionnel par la réalisation de formations.
Il s’agit de formations permettant notamment :
d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel…)
d’acquérir le socle de connaissances et de compétences
d’être accompagné(e) pour la validation des acquis de l’expérience (VAE)
de réaliser un bilan de compétences
de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire
de créer ou reprendre une entreprise.
pour les bénévoles et les services civiques : d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.
Le CPF est désormais monétisé (comptabilisé en euros et non plus en temps).
Le CPF est mis en œuvre à l’initiative du/de la salarié(e).
Dans le cas où certaines formations seraient identifiées comme stratégiques par l’association, notamment pour certains types de métiers nécessitant des efforts de formation importants, le service « ressources humaines » pourra éventuellement décider de compléter tout ou partie du coût de la formation en plus ou à la place de formations initialement prévues au plan de développement des compétences.
« Pro-A » et CPF de transition professionnelle
La période de professionnalisation et le Congé Individuel de Formation (CIF) ont été profondément modifiés dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et sont devenus la « Pro-A » et le CPF de transition professionnelle.
La Pro A associe des périodes de formation et des périodes en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Acquérir une certification par la Pro-A est réservée aux salariés en CDI, dont le niveau de formation est au maximum 5 (bac +2). Les salariés déjà titulaires d'une licence, d'un master ou d'un titre équivalent (niveau 6 et plus) ne peuvent en bénéficier. Seules les certifications définies par la branche professionnelle sont éligibles à la Pro-A.
Le CPF de transition professionnelle est utilisé à l’initiative du salarié pour le financement d’une formation certifiante. Il est cependant mobilisable sous certaines conditions, notamment d’ancienneté. Le salarié qui souhaite réaliser cette formation en tout ou partie sur son temps de travail, doit adresser à son employeur une demande écrite d'absence en respectant un délai qui varie selon la durée de la formation. L’employeur ne peut refuser la demande si les conditions d'ancienneté et la procédure sont respectées. En revanche, il peut demander son report de 9 mois au maximum sous certaines conditions.
Si le CPF de transition professionnelle est à ce jour assez bien connu des salariés de l’association car de nombreux dossiers sont traités chaque année, ce n’est pas le cas du dispositif Pro A. L’association s’engage à porter une attention particulière à ce dispositif et à étudier ses possibilités de mise en œuvre.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Tout(e) salarié(e), quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non, peut prétendre à la VAE.
La VAE permet d’obtenir une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) qui peut être un diplôme ou titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle.
Ce dispositif apparaît particulièrement adapté à la situation de certains collaborateurs de l’association, notamment le service « aide à domicile » dans la mesure où un grand nombre d’entre eux a acquis une compétence au cours de leur parcours professionnel, au sein de la structure ou en externe, qui excède leur niveau de formation scolaire.
Cette action peut être engagée à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ou à l’initiative du/de la salarié(e) dans le cadre de son CPF notamment.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations.
Il est réalisé à la demande ou avec l’accord du/de la salarié(e) s’il est proposé par l’association.
Il est effectué en dehors de l’association, sous la conduite d’un organisme prestataire habilité choisi par l’association.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité par le dispositif du CPF. Par ailleurs, les principaux dispositifs de formation en vigueur feront l’objet d’une information dans le livret d’accueil des salariés.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif légal d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Toute l'information sur ce dispositif légal est disponible sur : http://www.mon-cep.org/ Ce dispositif est mis en œuvre sur le temps libre du/de la salarié(e).
II. MOBILITE INTERNE
Les parties signataires entendent favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques volontaires au sein de l’association en tant que moyens privilégiés d’adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles. Par ailleurs, la mobilité interne est un levier pour lutter contre l’épuisement professionnel et favoriser l’implication des salariés. La mobilité professionnelle est un changement de poste qui peut s’accompagner parfois d’un changement de métier. Elle peut accompagner également une mobilité géographique sur l’ensemble des trois départements où exerce l’association.
La mobilité interne concerne l’ensemble des salarié(e)s volontaires s’inscrivant dans le cadre d’une évolution de leur parcours professionnel.
Article 1 – Information des salarié(e)s
L’espace recrutement disponible sur le site internet de l’association permet à l’ensemble des salarié(e)s de connaître les postes disponibles à pourvoir au sein de l’association.
Article 2 – Traitement des candidatures
Concernant les postes en relation d’aide directe avec les bénéficiaires de l’association, seules les mobilités internes sur des postes à durée indéterminée seront étudiées.
L’ensemble des candidatures internes formalisées par écrit et réceptionnées par le service « ressources humaines » sera examiné et les candidats dont le profil correspond à l’offre d’emploi feront l’objet d’un entretien avec la personne en charge du recrutement pour le poste concerné. Le choix du candidat retenu s’inscrit dans le cadre des procédures de recrutement applicables.
Article 3 – Dispositif de mobilité interne de courte durée
Le dispositif de mobilité interne temporaire de courte durée vise à découvrir un autre emploi, pendant quelques jours, dans une optique de construction de parcours professionnel en partageant la vie professionnelle d’un autre collaborateur de l’association occupant un emploi différent.
Cela doit permettre aux salarié(e)s intéressé(e)s de découvrir de nouveaux emplois et leur permettre de mieux en connaitre les enjeux afin de les conforter dans un projet de mobilité interne.
Lorsqu’un(e) salarié(e) envisage la reprise d’une formation ou de candidater dans un autre service sur un métier différent, il/elle peut faire la demande auprès du service « ressources humaines » pour découvrir le métier sur le terrain afin de confirmer ou non son projet.
Article 4 – Accompagnement à la mobilité interne
Dès lors qu’une mobilité interne sera acceptée, un accompagnement à la prise du nouveau poste sera mis en place avec une période de formation interne (notamment la mise en place d’un tutorat ou d’une période de doublon si possible) et le cas échéant, la mise en place de formations pour acquérir de nouvelles compétences nécessaires à l’exercice du nouvel emploi.
Article 5 – Accompagnement à la mobilité géographique interne
L’aide à la mobilité géographique interne, détaillée ci-dessous, est octroyée aux salarié(e)s dont le nouveau lieu de travail est éloigné de plus de 50 km et d’une durée supérieure à 1 heure par rapport au lieu de travail initial.
L’association mettra le/la salarié(e) en rapport avec l’organisme collecteur de l’effort de construction pour qu’il/elle bénéficie de ses services en matière de recherche de logement et des aides mises en place lors d’un changement de résidence principale pour raisons professionnelles. Il lui sera également proposé de se rapprocher de la commission logement du CSE.
Un jour de congé exceptionnel sera accordé lors du déménagement.
III. MODALITES D’EMPLOI AU SEIN DE L’ASSOCIATION
Article 1 – Le recours aux différents types de contrat de travail
C’est le contrat à durée indéterminée qui constitue la modalité d’embauche privilégiée au sein de l’association.
Pour autant, afin de répondre aux besoins de son activité et aux besoins des bénéficiaires qu’elle accompagne, l’association peut avoir recours, sous réserve du respect du cadre légal, à l’embauche de salariés en contrat à durée déterminée.
Par ailleurs, de façon subsidiaire au recours au CDD, elle peut avoir recours à l’intérim, notamment pour des postes dont ce n’est pas le cœur de métiers de l’association, pour des missions spécifiques, en cas de carence de candidatures ou en cas de missions de courte durée.
Afin d’informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’association ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences, la Direction s’engage à produire un document les relatant et à le transmettre le cas échéant aux entreprises sous-traitantes concernées.
Article 2 – Le recours au temps partiel
Le recours au contrat de travail à temps partiel s’inscrit dans le cadre de l’application de la législation en vigueur, en lien avec les besoins de l’activité et des usagers.
Le temps partiel est mis en place en tenant compte des contraintes budgétaires inhérentes au secteur d’activités de l’association et des ressources humaines mobilisables en interne.
L’association souhaite privilégier, autant que possible, le temps partiel dit « choisi » qui s’inscrit dans le projet de vie aussi bien professionnel que personnel du/de la salarié(e). Il est rappelé que les salarié(e)s en situation de temps partiel figurent parmi les salarié(e)s prioritaires conformément à la convention collective applicable.
Article 3 – Le recours à l’alternance
Le contrat en alternance s’impose aujourd’hui comme un mode d’accès privilégié à des compétences nouvelles. Dans ce cadre, l’association souhaite développer le recours à ce type de contrat sous réserve des possibilités de financement.
Indicateur de suivi : nombre de contrats d’alternance par année
Article 4 – L’accueil des stagiaires
Dans le cadre d’une politique dynamique de recrutement et de fidélisation, l’association souhaite privilégier l’accueil de stagiaires pour l’ensemble des métiers qu’elle représente. Il s’agit de constituer un vivier de candidats disposant déjà d’une connaissance de l’association permettant d’être plus rapidement opérationnels et d’apporter une réponse aux difficultés de recrutement actuelles.
Par ailleurs, l’accueil de stagiaires contribue à la formation des professionnels de demain par le partage de compétences et à la promotion des métiers du secteur auprès des futurs professionnels et des organismes de formation.
A noter que depuis la mise en place de l’avenant 43, les salariés encadrant des stagiaires, bénéficient, sous réserve des conditions d’attribution, d’une prime dite « ECR tutorat ».
Article 5 – Les modalités innovantes d’organisation du travail
L’association s’engage à étudier, à promouvoir auprès des responsables et des équipes et à tester sous condition de faisabilité technique, des modalités d’organisation du travail innovantes telles que les équipes matin-après-midi, les équipes autonomes etc. Ces organisations du travail permettent de concilier davantage l’articulation de l’activité professionnelle et la vie privée et représentent un argument supplémentaire à la fidélisation des salariés.
Indicateurs de suivi : évolution du taux d’absentéisme avant et après la mise en place ; évolution du taux d’entrées et de départs.
Article 6 – L’emploi des salarié(e)s dit « séniors »
L’emploi des salarié(e)s de plus de 45 ans et de plus de 55 ans dans notre secteur d’activité où ils/elles sont largement représenté(e)s est un réel enjeu. C’est pourquoi les parties souhaitent préciser que l’ensemble des dispositions de cet accord s’applique aux salarié(e)s « seniors » sans discrimination, autant au niveau de la politique de formation, de recrutement que de la mobilité interne.
Entretien de deuxième partie de carrière
Un volet à destination des salarié(e)s âgé(e)s de plus de 45 ans sera prévu dans l’entretien professionnel. Il permettra de faire le point sur les compétences, les besoins en formation et l’évolution professionnelle au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’association.
Transmission des savoirs et développement du tutorat
La transmission des savoirs, pour les salarié(e)s de plus de 45 ans justifiant d’une ancienneté minimale de 5 ans dans le secteur d’activité, est un échange valorisant pour eux/elles et pour la structure. La pratique du tutorat ou autre forme de transmission des savoirs permet de faire perdurer les savoirs, les compétences, l’expérience au sein de l’association. Ce tutorat peut être organisé à destination de salarié(e)s nécessitant un accompagnement, notamment à l’occasion de la prise de poste pour un nouveau salarié embauché, lors de la découverte d’un métier dans le cadre d’une évolution professionnelle, ... ou de l’encadrement d’un stagiaire en formation. L’association s’engage à organiser cette transmission de savoirs et accompagner les salarié(e)s volontaires de plus de 45 ans dans cette mission à travers l’organisation de formations « tuteurs ».
La prime appelée « ECR tutorat » prévue par l’avenant 43 de la convention collective sera versée, sous réserve des conditions d’attribution, aux salariés tuteurs.
Indicateur de suivi : nombre de formations « tuteurs » suivies par des salariés de + 45 ans.
Principe de « surcotisation » à la retraite
Un(e) salarié(e) à temps partiel a la possibilité, sous certaines conditions, de cotiser à taux plein pour améliorer ses droits à la retraite.
Le principe de « surcotisation » implique à la fois que la cotisation salariale va augmenter (et donc réduire le salaire net du/de la salarié(e) ) et que l’association devra payer une cotisation patronale plus élevée. L’association souhaite favoriser l’aménagement de fin de carrière et permettre aux salarié(e)s qui le souhaitent le passage à temps partiel. Pour cela, Alys s’engage à accepter toute demande de « surcotisation » pour les salarié(e)s de plus de 60 ans justifiant d’une ancienneté minimale de 10 ans au sein de l’association qui le sollicitent.
La surcotisation peut soit porter uniquement sur la retraite de base ou porter également sur la retraite complémentaire. En revanche, elle ne peut pas porter que sur la retraite complémentaire.
Si les conditions sont réunies, la surcotisation peut améliorer la future pension de retraite.
Pour la pension du régime de base : le salaire annuel moyen, qui correspond à la moyenne des 25 meilleures années et sert de base au calcul de la pension, est établi à partir non pas des revenus effectivement perçus, mais des revenus de référence utilisés pour calculer les cotisations (dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale). Si la ou les années au cours desquelles le/la salarié(e) a surcotisé entrent dans les 25 meilleures années de sa carrière, la surcotisation a pour effet d'augmenter le salaire annuel moyen, et donc la pension. Dans le cas contraire, la surcotisation n'aura servi à rien.
Pour la pension du régime complémentaire : La surcotisation donne droit à davantage de points et augmente donc automatiquement la pension.
Organisation de réunions d’information sur la retraite
L’association, en partenariat avec l’organisme de retraite complémentaire, organise régulièrement des réunions d’informations générales autour de la retraite. Il est prévu de conserver le rythme d’une réunion par an à compter de l’année 2024. Une ou plusieurs réunions supplémentaires pourront être organisées si le nombre de demandes important.
Le temps passé en réunion est comptabilisé en temps de travail.
IV. DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Modalités de suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera assuré avec le ou les délégués syndicaux de l’entreprise, signataires ou non des présentes tous les ans, au plus tard au cours de la première réunion de négociation obligatoire qui sera tenue dans l’année. La première réunion de suivi aura lieu au plus tôt après un an d’application de l’accord.
Le Comité Social et Economique (CSE) disposera d’un bilan annuel relatant l’avancée de mise en œuvre de cet accord. Des informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation, la situation comparée entre les femmes et les hommes seront fournies dans le cadre des consultations annuelles obligatoires, notamment la consultation sur la politique sociale de l’association, les conditions de travail et l’emploi et la consultation sur les orientations stratégiques.
Plus particulièrement, les commissions « formation » et « égalité professionnelle » du CSE seront respectivement chargées de veiller au respect des orientations et objectifs de formations formalisés dans le présent accord dans la construction annuelle du plan de développement des compétences, et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les réunions de la commission seront organisées à l’initiative de l’employeur au moins une fois par an.
Article 2 – Modalités d’information du personnel
Les parties s’accordent sur la nécessité de communiquer sur le déroulement des négociations. À cet effet, la Direction s’engage à informer le personnel de la conclusion du présent accord et à le rendre consultable sur le site internet de l’association (espace réservé aux salariés).
Un résumé des principales mesures de cet accord sera également disponible sur le site internet de l’association dans l’espace réservé aux salariés.
L’objectif est que l’ensemble des collaborateurs de l’association y soient sensibilisés afin de pouvoir utiliser dans les meilleures conditions les différents outils et mesures proposés.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour 4 années à compter de sa date de signature, entrera en vigueur selon les modalités suivantes :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :
par sa signature par l’employeur ou son représentant ;
et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Article 4 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans le périmètre d’application de l’accord qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
Article 5 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L'accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
Article 6 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée à cet effet pour la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), Unité territoriale de Moselle et un autre, remis au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Metz. Le dépôt sera accompagné d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et, le cas échéant, par voie dématérialisée.
Fait à Ennery, le 23 octobre 2023 en 5 exemplaires originaux
