Participants : D’une part, - Direction AMADA EUROPE : XXXXXXXXX, Directeur Général XXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines XXXXXXXXX, Directeur de l’Etablissement de CDL XXXXXXXXXX, Directeur de l’Etablissement de CHV XXXXXXXXX, Responsable des Ressources Humaines Dont le siège est situé 96 avenue de la Pyramide, 93290 TREMBLAY EN FRANCE
D’aitre part, - Pour le Syndicat CFDT :XXXXXXXXX, Délégué Syndical Central XXXXXXXX et XXXXXXX, usine de CDL XXXXXX (Délégué Syndical) et XXXXXXXX, usine de CHV XXXXXXXX, site de PN2
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PREAMBULE :
La Direction rappelle le contexte de l’entreprise pour 2020 et indique les orientations souhaitées pour la politique salariale :
L’entreprise a subit de plein fouet les conséquences de la pandémie liée au Covid 19 qui sévit en France depuis mars 2020, provoquant en cascade un arrêt des activités humaines et une crise économique sans précédent. AMADA EUROPE n'a pas été épargnée et a immédiatement tout mis en œuvre pour d'abord protéger ses salariés, par la mise en place de mesures sanitaires pour la production et le déploiement massif du télétravail, et adapter ses activités afin de limiter l'impact de cette crise sur l'emploi et sur les résultats par la consommation de compteurs d'heures, de RTT, de congés (accord d’entreprise du 30 mars 2020) et la mise en place d’activité partielle.Nous avons en conséquence ajusté la vision que nous avions pour l'année fiscale 2020 au travers d'un budget révisé. Celui-ci aboutit à une baisse de chiffre d'affaire de 40 % et, en réalisant toutes les économies possibles, et à un résultat opérationnel négatif de - 5 M€.
Dans ces conditions, nous ne pourrons pas proposer d’augmentations de salaires cette année, et la politique salariale 2020 devra se limiter aux augmentations conventionnelles de salaires et aux engagements internes pris (primes indexées sur valeurs de points).
Néanmoins, AMADA Europe rappelle que sa stratégie est de préserver les emplois, les compétences et les moyens pour être en mesure de redémarrer après la crise. Le dispositif actuel d’activité partielle mis en place par le gouvernement constitue une aide précieuse pour limiter nos pertes et traverser cette crise.
Après analyse des documents remis,
les Représentants des salariés veulent souligner :
Qu’ils sont parfaitement conscients de la situation que nous traversons
Que l’inflation est actuellement à fin Mars de 0.6 % sur 1 an
Que les salariés vont subir des pertes de revenus liés à l’activité partielle et aux résultats de l’entreprise
Que le gel des salaires est acceptable dans l’optique de conserver les emplois
Que la priorité des partenaires sociaux reste la pérennité de l’entreprise et la préservation des emplois
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L’aménagement annuel du temps de travail est traité par un accord séparé au niveau des établissements. Les points traités en NAO 2020 dans les trois blocs de négociation sont les suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
Intéressement / Participation / Epargne salariale
Egalité professionnelle Femmes / Hommes et Qualité de vie au travail
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Régimes de prévoyance et frais de santé : Mutuelle
GPEC
III.1 Grilles métiers
Les Représentants des salariés
et les Représentants de la Direction d’AMADA EUROPE se sont réunis à plusieurs reprises, en réunion préparatoire en visioconférence le 13 mai, puis les 17 et 18 juin au siège de l’entreprise afin d’étudier les différents points ci-dessus à l’ordre du jour des NAO.
Après plusieurs échanges sur : -le contexte économique et la situation financière de l’entreprise, -la volonté d’avoir une équité entre les personnes placées en activité partielle, -les différents points à l’ordre du jour des NAO,
Les partenaires sociaux conviennent :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
Augmentations des salaires
Cette année, compte tenu du contexte évoqué en préambule, les partenaires sociaux conviennent qu’il n’y aura pas d’augmentation générale ni d’augmentations individuelles de salaire. Les évolutions de carrière seront traitées au cas par cas comme les années précédentes.
Revalorisation de primes
► Prime « Vacances »
La prime d’AMADA EUROPE est alignée sur la prime « Vacances » négociée en commission salaire paritaire départementale des Ardennes.
Son montant pour 2020 est inchangé et sera donc de 695 € bruts pour un droit à congés payés complet.
Mise en place d’un fonds de solidarité
Par souci de cohésion et d'équité avec les salariés hors forfait jours qui subissent une réduction de revenus en activité partielle, un fonds de solidarité a été créé, alimenté par un don des cadres d’une partie de leur salaire variable de l’année FY2020 (minimum 20%), destiné aux salariés hors forfait jours et hors alternants. L’effort fait par les cadres est à souligner puisqu’il s’appuie sur le seul volontariat et sur le fait que c’est la seconde fois qu’ils adhèrent à cette démarche puisqu’ils avaient déjà cédé en 2009 leurs primes mensuelles aux non cadres.
L’entreprise abondera également ce fonds de solidarité pour le porter à un montant de 29 000 €. Il sera reversé de la manière suivante :
Au prorata des heures chômées à la demande de l’entreprise à compter du 1er juin 2020
Franchise de déclenchement de 70 heures d’activité partielle (indemnisation à partir de la 71eme heure)
Versement de 50 % du fonds sur la paie d’octobre pour la période d’activité partielle de juin à septembre 2020
Versement de 50 % sur la paie de mars 2021 pour la période d’activité partielle d’octobre à février 2021
Intéressement / Participation / Epargne salariale
Intéressement
L’application de l’accord d’intéressement d’AESA a conduit au versement en quatre primes d’un montant annuel moyen d’intéressement par personne de :
Année fiscale 2019 = 723 €
L'accord est en vigueur jusqu'au 31 mars 2021. Pour rappel : le versement de la partie industrielle est conditionné aux résultats financiers de l’entreprise.
Participation
Pour l’année fiscale 2018, les salariés ont perçu en 2019 un montant moyen de 464 €. Pour l’année fiscale 2019, les comptes annuels ne sont pas encore approuvés, le résultat pour la période fiscale qui s’est achevée n’est pas encore connu. Le cas échéant, le calcul de la participation sera effectué après approbation des comptes annuels.
Epargne salariale
L’utilisation du PEE est en augmentation une nouvelle fois cette année, 64 salariés l’ont utilisé en 2019. Les représentants du personnel font remonter un manque de communication du prestataire sur l’évolution de son offre des dispositifs de placement. Cette remarque leur sera faite.
Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre Femmes et Hommes
Nous avons communiqué pour 2019 les 4 indicateurs de notre ancien accord bien qu’il soit arrivé à échéance. L’un de ceux-ci concerne les écarts de rémunération pour 5 métiers exercés en commun avec des hommes : il est en faveur des femmes pour 2 des 5 métiers (Comptable et Direction de service). Par ailleurs l’indicateur Rémunération de l’index égalité professionnelle femmes hommes mis en place par l’Etat au 1er mars 2019 indique, pour 2019, un écart favorable pour les hommes de 3,63% qui s’explique notamment par l’expérience dans le métier. Au regard de ces indicateurs, les représentants du personnel ne valident pas cette analyse, n’ayant pas accès aux données individuelles de rémunération. La direction confirme sa position de ne transmettre que des informations statistiques qui ne permettent pas d’identifier les salariés. Elle continuera à travailler au cas par cas sur présentation de situations individuelles particulières avec un représentant des salariés.
Egalité professionnelle Femmes/Hommes et Qualité de vie au travail
Les parties font part du constat ci-dessous qui a été partagé dans les réunions.
Articulation vie personnelle et professionnelle – Modalités de l’exercice du droit à la déconnexion
Articulation vie personnelle et professionnelle
Au sujet du droit à la déconnexion, les représentants du personnel font état d’envoi d’emails en dehors des horaires de travail. Les parties conviennent qu’un rappel sera fait via les managers sur ce sujet.
Télétravail
La Direction explique qu’une charte a été élaborée à PN2 et que, suite au test positif fait avec 2 personnes volontaires entre septembre et décembre 2019, le dispositif a été généralisé à PN2 et 7 volontaires en bénéficient.
D’autre part le télétravail massif déployé en mars 2020 dans le cadre des obligations liées à la crise du Covid-19 s’est fait de façon subie et a pour vocation de s’arrêter à l’issue de la crise sanitaire. Les parties conviennent que les conditions de retour au travail en présentiel seront organisées par les CSSCT de chaque site.
Les parties conviennent d’engager des échanges en vue de parvenir à un accord d’entreprise pour étendre le télétravail aux 3 établissements dans des conditions encadrées.
Droit d’expression
Comme convenu la Direction a étendu en 2019 les réunions conviviales de petit déjeuner « droit d’expression » aux sites de Château-Du-Loir et de PN2.
Ainsi, 5 réunions ont eu lieu à PN2 de septembre 2019 à février 2020 avec un total de 32 personnes rencontrées soit un taux de rencontre de 107 %. A CDL 9 réunions ont eu lieu de novembre 2019 à mars 2020 avec un total de 67 personnes rencontrées soit un taux de rencontre de 42 %. A CHV, la dernière réunion a eu lieu en janvier 2020. Ayant démarré cette action plus tôt, en 15 mois, l’ensemble des salariés a été rencontré et le taux de rencontre s’établi à 100 %.
Les représentants rappellent que ces événements ne sont pas des groupes de travail mais des lieux d’expression.
Egalité professionnelle F/H
La nouvelle règlementation entrée en vigueur le 1er janvier 2019 de calcul d’un Index égalité professionnelle F/H comporte 5 indicateurs et toutes les entreprises doivent publier cet index.
La direction a effectué le calcul de cet index qui comporte des seuils de pertinence de calcul. Il en ressort que 3 critères sur 5 ne sont pas calculables. L’index sera présenté en réunion de CSEC.
Etant donné que, parmi les points à aborder en réunion de NAO, figure un diagnostic de la situation professionnelle F/H, nous avons communiqué pour 2019 les 4 indicateurs de notre ancien accord bien qu’il soit arrivé à échéance.
Au regard des résultats des indicateurs communiqués sur la Formation et le Recrutement, les parties conviennent que les mesures et actions entreprises en 2019 ont permis d’assurer l’Egalité Femmes/Hommes au sein de l’entreprise. Toutefois la CFDT demande à calculer en 2021 l’indicateur Formation sur les formations non obligatoires.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les résultats du rapport annuel sur l’emploi des travailleurs handicapés montrent que l’obligation générale d’emploi n’est pas complétement respectée au niveau de l’entreprise. Elle a dû s’acquitter d’une taxe pour 2019 à ce titre.
AMADA EUROPE reste engagé dans des actions visant à recruter du personnel handicapé et à sous-traiter auprès des ESAT des travaux particuliers pour l’ensemble des sites en 2020.
Les partenaires sociaux encouragent toutes les actions qui pourront être menées par l’entreprise dans le sens de l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
AMADA Europe fera également appel chaque fois que possible à des organismes d’insertion des travailleurs handicapés pour pourvoir les postes ouverts.
Enfin, une campagne de communication sera engagée avec les CSSCT pour encourager les salariés à faire connaître leur situation à cet égard. Le support d’un prestataire externe spécialisé sur ce sujet sera examiné.
Régimes de prévoyance et frais de santé
Frais de santé
La structure de cotisations est différente sur chaque site en adéquation avec les besoins locaux. Chaque site est titulaire d’un contrat indépendant géré localement.
En 2019 une démarche d’alignement vers le bas du cout des cotisations a été entreprise en comparant les grilles tarifaires de la mutuelle Harmonie commune à CHV et CDL. Ceci a abouti à une baisse sensible des cotisations de CHV au 01er juillet 2019.
La CFDT souhaiterait examiner la répartition de la part employeur/employés par sites, et étudier le rattachement de tous les salariés aux prestataires locaux.
Prévoyance
Le contrat Swisslife en vigueur au 01.01.2017 a été appliqué à plusieurs reprises sur les 2 sites sans difficulté particulière.
GPEC
Grilles métiers
Suite au travail d’actualisation et d’harmonisation des grilles métiers « Directs » finalisé en 2017, la Direction a octroyé en 2017, 2018 et 2019 un budget spécifique pour la mise en place d’une hiérarchie de salaires en adéquation avec cette nouvelle grille métiers « Directs » (cf. indiqué au paragraphe I.1. Salaires effectifs – Augmentations de salaires).
La Direction a souhaité compléter en 2019 la grille métier pour les métiers « Indirects » de production et « Administratifs ».
Les parties conviennent de créer un formulaire pour recueillir les situations et les souhaits des salariés qui arrivent dans leur 58eme année. Ceci sera soumis au volontariat du salarié à fournir ces informations et ne constituera en aucun cas un engagement. Ces données permettront d’être plus fiable et plus précis dans notre GPEC.
PUBLICITE
Une fois signé par les parties, la Direction de la société notifiera, sans délai, auprès du Délégué Syndical Central, le présent accord pour communication à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société, un sur support papier et un sur support informatique, et un au Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Tremblay-en-France le 19 juin 2020. En 5 exemplaires originaux.
