La Société AMALTIS, Société par actions simplifiée, dont le siège social est à PARTHENAY (79200), rue de la Marne, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Niort sous le numéro siren 345235980
Représentée par M………….
AGISSANT en qualité de ……….
Dument habilité à la négociation et à la signature du présent accord
Ci-après dénommée : « la société » ou « l’entreprise »
D’UNE PART
ET
Et M………..
Délégué du personnel titulaire ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommé : « les délégués du personnel ou les représentants du personnel »
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Au regard de l’activité de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles de l’entreprise, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences résultant des dispositions légales et réglementaires.
Il a vocation à prévaloir le cas échéant sur les dispositions ayant le même objet prévues par la Convention Collective Nationale applicable au sein de la société, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail.
LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
1. 1 Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.
1. 2 Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société, à l’ensemble de ses salariés.
ARTICLE 2 - DEFINITIONS
2. 1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
2. 2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail, sauf dérogation :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
ARTICLE 3 - SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions répondant aux conditions ci-dessus mentionnées, relevant de la catégorie des Cadres, Techniciens ou Agents de Maîtrise, ou occupant des fonctions commerciales ou itinérantes dont le niveau de classification demeure au moins égal Groupe III, conformément aux dispositions en vigueur au jour de signature du présent accord.
ARTICLE 4 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS
4. 1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours (journée de solidarité incluse) et décomptée en jours ou demi-journées.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence le nombre de jours travaillés.
Pour le salarié ne bénéficiant pas dans l’année d'un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés sera augmenté de manière proportionnelle.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise ou de prise d’effet de la convention de forfait en cours de période, le nombre de jours prévus est déterminé de manière proportionnelle et sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
4. 3 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année N.
4. 4 Modalités de décompte des [journées et des demi-journées] travaillées
La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
À défaut de précision contraire, le moment du déjeuner est en principe la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
4. 5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait.
Cette organisation se traduit par le positionnement équilibré de jours de repos sur l’année.
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, sans pouvoir être inférieur à 11 jours pour une année complète.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
4. 6 Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice en dehors du dispositif de rachat ci-après défini.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
4. 7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
Les caractéristiques de la fonction justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération annuelle ou mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien avec la direction au cours desquels seront évoquées notamment l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
ARTICLE 5 - MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que, sauf dérogation :
Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
La société pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaires aux besoins du service, et à l’activité générale de la société.
5. 1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document complété par lui-même et contrôlé par la société. Ce décompte devra être établi mensuellement, de même que le contrôle par la société au début du mois suivant, de manière à permettre à la direction de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Les journées ou demi-journées travaillées devront être comptabilisées, de même que les journées ou demi-journées non travaillées, permettant d’identifier la date et la nature des jours non travaillés : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés,…, et de manière à favoriser un décompte cumulé des jours de travail et des jours de repos de manière à permettre la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Un espace relatif à la charge de travail devra également être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, de charges de travail ou d’organisation du temps de travail, dépassement des durées maximales de travail autorisées ou non-respect du temps de repos obligatoire notamment.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. Les mesures correctives seront immédiatement notifiées au salarié.
5. 2 Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours, susceptible d’être réalisé en ayant recours le cas échéant à un moyen de communication à distance, afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos
La répartition des temps de repos sur l’année
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
L’entretien pourra le cas échéant avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation le cas échéant qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
5. 3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXION
6. 1 Définitions
Le droit à la déconnexion a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Le temps de travail correspond aux temps pendant lesquels le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
6. 2 Exercice du droit à la déconnexion
Toute communication à caractère professionnel réalisée par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les périodes d'astreintes le cas échéant.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est ainsi demandé aux salariés de recourir systématiquement à l'envoie en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos.
Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions en situation de déplacement professionnel.
6. 3 Exception des situations d’urgence de gravité
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
6. 4 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence
Pour les absences prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Les managers pourront veiller à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.
6. 5 Dispositifs spécifiques de régulation numérique
Afin d'éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multi-canal, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions «Cc» ou «Cci» ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l'envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Utiliser le gestionnaire d'absence ;
Utiliser, s'il existe, le calendrier des congés mutualisés.
6. 6 Formation et sensibilisation
Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
6. 7 Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du CSE le cas échéant, du service des ressources humaines ou de leur direction.
ARTICLE 7 - REMUNERATION
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération nette du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne peut être réduite du fait d'une mesure d'activité partielle mise en œuvre dans les conditions prévues au I de l'article L. 5122-1 du code du travail.
ARTICLE 8 - FORFAITS-JOURS REDUITS
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ».
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnellement réduite à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein-temps.
ARTICLE 9 - RACHAT DE JOURS DE REPOS
Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos.
Le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours conformément à l’article L3121-66 du code du travail.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire ou l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.
ARTICLE 10 - SUIVI MEDICAL
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 11 : Dispositions finales
11. 1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément à l’art. L.2261-1 du Code du Travail, le présent accord prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, au plus tôt le 2 septembre 2024.
11. 2 Information des salariés
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services ressources humaines.
Un affichage dans les locaux sera réalisé, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).
11. 3 Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE pourra être inscrit à l’ordre du jour une fois par an, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
En cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, les parties habilitées pourront décider de constituer et réunir une commission représentative pour tenter de trancher la difficulté.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties habilitées pourront décider de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
11. 4 Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions légales et réglementaires applicables.
11. 5 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties habilitées, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis de trois mois, la société s’engage à réunir les parties habilitées afin de négocier un éventuel accord de substitution.
11. 6 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société et non signataires de celui-ci.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes dont relève le siège social de la société. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
11. 7 Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire. Fait à ……………………… Le 29 août 2024 En deux exemplaires originaux sur NEUF PAGES
