ACCORD EN FAVEUR DE L’INTEGRATION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2025 – 2026 – 2027
Le présent accord (ci-après dénommé l’« Accord ») est conclu entre :
L’entreprise Amazon France Transport (ci-après dénommée la « Société » ou l’« Entreprise »), dont le siège social est sis 67 Boulevard du Général Leclerc, Clichy (92) laquelle est déclarée sous le numéro de Siren 823 244 371 et représentée par XXX, Responsable des Relations Sociales,
D’une part,
Et
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise,
Le syndicat SUD – Solidaires, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise, et/ou XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise
Le
syndicat Force Ouvrière (FO), représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndicale Central de l’Entreprise,
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’Entreprise,
D’autre part,
Ci-après, ensemble, les «
Parties ».
Sommaire
TOC \o "1-1" \h \z \t "Amazon;1" PREAMBULE ET ETAT DES LIEUX : PAGEREF _Toc181799621 \h 3 ARTICLE 1 : CADRE LEGAL ET CHAMPS D’APPLICATION PAGEREF _Toc181799622 \h 5 ARTICLE 2 : RECRUTEMENT EN MILIEU ORDINAIRE - PLAN D’EMBAUCHE PAGEREF _Toc181799623 \h 6 ARTICLE 3 : INTEGRATION ET SECURISATON DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc181799624 \h 10 ARTICLE 4 : PLAN DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI PAGEREF _Toc181799625 \h 12 ARTICLE 5 : COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE PAGEREF _Toc181799626 \h 17 ARTICLE 6 : SENSIBILISATION ET FORMATION PAGEREF _Toc181799627 \h 18 ARTICLE 7 : PILOTAGE et ANIMATION PAGEREF _Toc181799628 \h 19 ARTICLE 8 : BUDGET et BILAN de l’ACCORD PAGEREF _Toc181799629 \h 22 ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc181799630 \h 23
PREAMBULE ET ETAT DES LIEUX :
Par le présent accord, la Direction de la Société ainsi que ses partenaires sociaux entendent renforcer leurs engagements pour favoriser l’emploi et l’insertion des travailleurs en situation de handicap au sein de l’Entreprise.
La Société est un réseau de distribution qui assure la livraison du dernier kilomètre chez le client final. Le réseau comprend 26 stations de livraison réparties sur l'ensemble du territoire français, ainsi que 3 centres de tri situés à Lyon, Orléans et Lille.
En 2023, l'effectif de l'entreprise s'élevait à 3 361 équivalents temps plein (ETP), soit une progression de 14% par rapport à 2022. L'activité croissante de l’Entreprise se traduit par une augmentation régulière des effectifs, constituant à la fois un défi supplémentaire et une opportunité d'accroître l'emploi de travailleurs en situation de handicap sur l'ensemble des 29 sites.
Depuis 2021, l'Entreprise a renforcé sa politique d'insertion professionnelle en faveur des personnes en situation de handicap, conformément aux dispositions de la loi n°2005-102 du 11 février 2005. Un travail approfondi a été mis en place avec les entreprises de travail temporaire afin d'atteindre un objectif d'au moins 2% de personnel intérimaire en situation de handicap. Des rencontres régulières ont permis d'augmenter le recrutement de ces personnes et de leur proposer un programme d'intégration personnalisé au sein de la Société, incluant des formations, un accompagnement dédié et l'adaptation des postes.
Des partenariats ont également été développés avec des acteurs du secteur du travail protégé et adapté (STPA) tels que l’ANRH, ELISE, APF, et d’autres encore, ce qui a permis d'embaucher 18 personnes issues d'entreprises adaptées en contrat à durée indéterminée au sein de la Société depuis 2022. Ces collaborations étroites avec le milieu protégé et adapté permettent d'identifier des profils adaptés aux besoins de l'entreprise et d'offrir un accompagnement sur-mesure aux travailleurs recrutés.
Entre 2021 et 2023, la Société a investi plus d'un million d'euros avec le secteur STPA afin de garantir une source de recrutement adaptée aux besoins des personnes en situation de handicap, en application de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 5212-1 du Code du travail.
En 2021, le taux d'emploi de travailleurs handicapés était de 1,37%, avec 33,46 équivalents temps plein. En 2022, ce taux a progressé de 59%, atteignant 1,81% (53,21 ETP). En 2023, la progression a dépassé 100%, avec un total de 106,81 ETP en situation de handicap, soit un taux d'emploi de 3,18% (voir détails en annexe 1). Ces résultats témoignent des efforts entrepris par la Société pour répondre à l’obligation d'emploi de 6% de travailleurs handicapés, conformément à l'article L. 5212-2 du Code du travail.
L'objectif de l'entreprise est d'atteindre ce taux de 6% le plus rapidement possible. Pour y parvenir une négociation portant sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap a été ouverte le 17 octobre 2024, afin de travailler avec les partenaires sociaux sur la mise en place de nouvelles mesures ambitieuses visant à favoriser l'emploi et l'insertion durable des personnes en situation de handicap.
Les objectifs fixés dans cet accord viennent consolider les actions entreprises par la Société au cours des années précédentes sur ce thème majeur. En sa qualité d’Entreprise socialement responsable et citoyenne, la Société a en effet souhaité définir une politique active en matière d’intégration, de formation et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Aussi, en vue de poursuivre ce travail dans la durée, les parties se sont réunies lors de plusieurs réunions de négociations dont voici le calendrier :
Le 17 septembre 2024
Le 8 octobre 2024
Le 5 décembre 2024
Afin de permettre la réalisation effective des objectifs qualitatifs et quantitatifs, les parties acceptent que les dispositions du présent accord soient appliquées en fonction des évolutions règlementaires ou jurisprudentielles qui entreront en vigueur au cours de son application. De plus, la Direction accentuera notamment ses actions, en qualité d’employeur, par l’intermédiaire d’équipes internes spécialisées sur le sujet du handicap pour l’amélioration des procédures et des outils internes.
La conclusion du présent accord, soumis à l’autorité administrative pour agrément, permettra d’une part de faire progresser le taux d’emploi global de travailleurs handicapés, d’autre part de poursuivre les actions engagées en matière de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
A l’issue de leurs échanges, les Parties ont convenu de la mise en place des actions telles que décrites ci-après :
Le principe général suivi :
Un travailleur en situation de handicap ne doit à aucun moment faire l’objet d’une discrimination dans l’entreprise en raison de son handicap. En qualité de collaborateur, il dispose des mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’Entreprise.
Il incombera à l’ensemble des acteurs au sein de l’Entreprise mais également à chaque collaborateur de la Société de veiller à l’effectivité de cette non-discrimination.
Orientations de ce 1er accord :
Les parties souhaitent consacrer ce premier accord à la structuration, l’outillage et la professionnalisation de la Société en ce qui concerne l’emploi des personnes en situation de handicap. La Société mettra tout en œuvre pour démultiplier les initiatives et les projets dans un contexte de forte croissance, tout en appliquant les solutions appropriées.
Cet accord permettra l’introduction d’actions d’intégration durable et notamment la mise en place :
De mesures d’embauche et de maintien de l’emploi des salariés étant BOETH,
D’aménagements des postes de travail,
De développement de la Politique Handicap de l’Entreprise, en étroite collaboration avec ses partenaires sociaux ainsi que les organismes partenaires compétents en la matière.
Objectif de progression du taux d’emploi :
Sous réserve de l’évolution des règles de calcul du taux d’emploi des travailleurs handicapés et à effectif constant, l’Entreprise se donne comme objectif, dans la mesure du possible, au terme des 3 années du présent accord, d’employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 4.5 % de l'effectif total. Il est entendu entre les Parties que cet objectif est soumis à une obligation de moyens, et qu’il pourrait être aménagé en fonction d’un contexte exceptionnel, tel qu’une pandémie comme la Covid-19.
ARTICLE 1 : CADRE LEGAL ET CHAMPS D’APPLICATION
Le cadre légal
L’Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, modifiées par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et ses décrets d’application.
La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » introduit de nouvelles mesures visant à rendre l’entreprise inclusive et à simplifier l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur au 1er janvier 2020 et s’appliquent aux obligations portant sur les périodes courant à compter de cette date.
Les établissements concernés
L’Accord s’applique à la société Amazon France Transport, ce périmètre recouvre le siège social de Clichy et tous ses établissements implantés en France, actuels ou futurs.
La définition du handicap
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Cette définition démontre le caractère situationnel du handicap et invite à mener pour chaque situation une analyse en vue d’apporter, si nécessaire, une solution spécifique et individuelle.
Les bénéficiaires de l’Accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs d’Amazon France Transport en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du Travail (salariés, stagiaires, intérimaires).
Ainsi, sont concernés par les dispositions du présent accord, toute personne entrant dans le champ de la loi du 11 février 2005 et tout collaborateur ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
Sont visés :
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Les bénéficiaires, y compris les salariés intérimaires, stagiaires et apprentis, sont invités à transmettre le justificatif de leur qualité de travailleur en situation de handicap ou la preuve de dépôt de leur demande de reconnaissance au Référent Mission Emploi et Handicap de leur établissement distinct pour bénéficier des mesures prévues dans le présent accord.
Respect de la confidentialité des données
Pour rappel, la Société met tout en œuvre afin de garantir la confidentialité des données personnelles sensibles de ses salariés, en portant une attention particulière au handicap. A ce titre, tous les acteurs qui, au sein de la Société, auront accès à ces informations pour des raisons d’aménagement, de support ou d’accompagnement, seront tenus de respecter l’ensemble des dispositions relatives à notre politique de confidentialité et les dispositions du RGPD.
ARTICLE 2 : RECRUTEMENT EN MILIEU ORDINAIRE - PLAN D’EMBAUCHE
Les signataires du présent accord réaffirment le principe d’égalité de traitement pour les salariés en situation de handicap dans les modes de sélection et de recrutement des candidats, fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles.
Ils rappellent que les critères de recrutement, que ce soit en externe ou en interne (ouverture de postes), sont strictement identiques pour tous les salariés et qu’ils excluent toute discrimination.
2.1 Principes directeurs
Tous les postes de l’Entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Le recrutement d’un travailleur handicapé se fonde sur ses compétences et non sur son handicap, de manière à offrir les meilleures chances de réussite aux projets et parcours professionnels aussi divers que variés.
2.2 Engagements de recrutement
L’Entreprise se fixe pour objectif de consacrer 2 % du volume global d’embauche au recrutement de personnes en situation de handicap, dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, notamment en matière de vivier de candidats. Cet objectif concerne les populations suivantes :
Les personnes en contrat intérimaire,
Les personnes en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée (y compris les contrats d’alternance).
L’ensemble des établissements contribuent à l'atteinte des objectifs d’embauche.
La Société s’engage à travailler sur sa visibilité au sein des plateformes d’emplois (sites de type « job board ») en lien avec le handicap.
2.3 Actions ciblées en direction du personnel intérimaire
Aux fins d’adapter la politique de recrutement de personnes en situation de handicap aux spécificités de l’Entreprise et gagner en efficacité, les actions qui apparaissent prioritaires sont celles ciblant les candidats intérimaires sur les postes d’opérateurs en entrepôt, car représentant les plus importants volumes d’embauche et la voie privilégiée pour la proposition d’un contrat pérenne.
En vue de développer le taux de proposition de candidats en situation de handicap par les entreprises de travail temporaire, l’Entreprise demandera à ses partenaires la mise en œuvre des actions suivantes :
L’identification et la formation d’un référent handicap par agence,
La mention de la politique handicap de l’Entreprise à toutes les étapes du recrutement et de l’intégration,
La mention de la politique handicap sur toutes les offres d’emploi*,
L’apposition d’affiches de la Mission Emploi et Handicap dans les agences implantées,
La proposition d’indicateurs de suivi, notamment la fixation d’un objectif de 2% de personnes en situation de handicap.
*Il est rappelé que la communication externe sera renforcée dans les supports. A ce titre, et au-delà des campagnes internes de sensibilisation à destination de ses collaborateurs, la Société réalisera également une campagne annuelle de recrutement en externe, en vue de faciliter les candidatures de personnes en situation de handicap extérieures.
Aussi, les offres de recrutement publiées seront identifiées comme étant « handi-accessibles », afin de marquer la volonté de la Société de recruter des personnes en situation de handicap. A ce titre, les offres d’emploi devront systématiquement mentionner, à titre indicatif, la précision suivante :
« Amazon France Transport est un employeur engagé et vous informe que ce poste est notamment ouvert aux candidats en situation de handicap ».
La Direction de l’Entreprise veillera à l’effectivité de cette mesure.
En vue de proposer des modalités de recrutement et d’intégration adaptées à la situation du travailleur handicapé :
Un recueil des éventuels besoins d’aménagements est organisé à chaque étape du recrutement et de l’intégration. Les besoins sont formalisés au sein d’un dossier d’intégration, document de liaison entre les différents acteurs intervenant lors du recrutement et de l’intégration,
Afin de favoriser une intégration de qualité, l’accueil de l’intérimaire peut se faire en dehors des vagues planifiées d’intégration.
Examen des possibilités d’embauche en contrat pérenne :
L’Entreprise, sous la coordination des Référents d’Etablissements distincts, s’engage à examiner toute demande d’embauche du personnel accueilli en contrat intérimaire, étant précisé que le processus de recrutement est notamment fondé sur la recherche de compétences (savoir-faire et savoir-être), de qualifications et d’expérience professionnelle.
2.4 Ouverture nouveau site et embauche de salariés en situation de handicap
Conformément à sa volonté d’être un employeur exemplaire, la Société s’engage, lorsque le bassin d’emploi le permet, à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 2 % de l'effectif total du site en cours d’ouverture.
Toutefois, les parties conviennent que le recrutement des personnes en situation de handicap, en fonction des restrictions médicales dont elles peuvent faire l’objet, doit donner lieu à une étude préalable de leur aptitude avant embauche. C’est pourquoi, la Direction du site concerné devra permettre au candidat en situation de handicap sur le site en cours d’ouverture de découvrir avant son embauche, l’environnement de travail et les attentes requises pour le poste.
La Direction s’engage à chercher les meilleures solutions au cours des trois prochaines années pour faciliter les adaptations de postes dès le processus de recrutement et dans les premiers jours de prise de poste des salariés en situation de handicap.
2.5 La communication et l’offre d’emploi externe
2.5.1 Recherche de candidats
Au-delà du dispositif précédemment mentionné et afin d’offrir la possibilité à des personnes en situation de handicap de candidater à une offre d’emploi, l’Entreprise continue de tester et cibler différents moyens tels que :
Organisés au niveau de la Société :
La diffusion des offres d’emploi sur des sites d’emploi spécialisés,
La participation à des événements Emploi nationaux tels que les DuoDay,
Pérennisation et développement des initiatives d’inclusion avec des partenaires engagés tels que l’Association des Paralysés de France, Elise et l’ANRH,
Mise en place de partenariats avec CCAH, Handi PME, EGEE, GRETA, PRITH, CABAT (Cellule d’aide aux blessés de l’Armée de Terre), CAMA, AFPA… dans le but de monter en compétences sur nos actions de recrutement de travailleurs en situation de handicap.
Organisation au niveau des établissements :
L’entretien du réseau local de partenaires d’identification de candidats (Groupements d’Entreprise spécialisés, les associations, les CRP ou encore centre de pré-orientation, France Travail doté d’un référent handicap…),
La présence de la Mission Emploi et Handicap dans des salons emploi,
Communication (via les outils internes) en local des objectifs annuels en fonction des sites et du nombre de personnes en situation de handicap présentes sur les sites 1 fois par trimestre.
Le suivi des candidatures est réalisé par les Référents Handicap Etablissements Distincts.
2.5.2 Recrutement de candidats Cadres et aide à la RQTH
Il est convenu entre les parties que la Société portera une attention particulière sur l’embauche de salariés en situation de handicap pour des postes à responsabilité. Ainsi, la Société s’engage à proposer un maximum de partenariats aux écoles, aux Universités en vue de favoriser la candidature des talents pour les postes de management au sein de ses sites, mais aussi pour favoriser les contrats d’alternance pour les étudiants en situation de handicap.
A ce titre, la Société s’engage à participer aux différents salons de l’emploi pour promouvoir la politique handicap de l’Entreprise et l’accessibilité des postes à tous.
Enfin, il appartient à l’Entreprise d’assurer un accompagnement effectif des salariés relevant du statut agent de maîtrise et cadre, au même titre que les employés, dans les démarches de reconnaissance de qualité de travailleur en situation de handicap. La Société s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur ce sujet tout en assurant que le statut de salarié en situation de handicap n’emportera aucune forme de frein dans l’évolution de carrière.
2.6 En synthèse : les objectifs en matière d’embauche ou de reconnaissance
Les objectifs en matière d’embauche ou de reconnaissance sont définis selon le programme pluriannuel suivant :
Année
Objectif en nombre d’embauches ou de reconnaissance de bénéficiaires
Objectif en pourcentage du flux de recrutement global (interne ou externe)
2025 32 14% 2026 38 16% 2027 46 18%
Par ce biais, l’Entreprise se fixe comme objectif de suivre le programme pluriannuel suivant en terme d’emploi de travailleurs handicapés :
Année
Taux d’emploi de bénéficiaires
2025 3.20% 2026 3.81% 2027 4.51%
Aussi et compte-tenu par ailleurs du plan de maintien dans l’emploi prévu au présent accord, l’Entreprise se fixe comme objectifs d’atteindre au terme du présent accord, un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 4,51 %.
2.7 Indicateurs annuels définis pour le suivi du plan d’embauche et reconnaissance des personnes en situation de handicap :
Proportion et nombre de travailleurs handicapés recrutés, par type de contrat ;
Nombre de participation à des évènements spécialisés (salons/forums) ;
Nombre de partenariat crées avec les structures spécialisées ;
ARTICLE 3 : INTEGRATION ET SECURISATON DES PARCOURS PROFESSIONNELS
3. 1 Principe directeur
Les parties rappellent que le handicap ne doit jamais représenter un frein à l’évolution professionnelle.
A ce titre, l’Entreprise s’engage à mettre en place des actions pour garantir :
L’équité de traitement dans l’évolution professionnelle et salariale,
L’égalité d’accès à la formation professionnelle,
L’égalité des chances dans le cadre des promotions internes.
3. 2 L’accueil des personnes en situation de handicap
La mise en place d’une « culture handicap » n’est possible que si l’ensemble des acteurs est partie prenante de l’action :
Les actions de formation et de sensibilisation viseront à donner à l’ensemble des collaborateurs les moyens d’agir pour prendre en compte les situations de handicap,
Les actions de communication déployées auprès de l’ensemble des salariés auront pour objectif de maintenir une dynamique et de continuer à lutter contre les a priori.
Ainsi, pour rendre cette culture handicap effective, l’Entreprise veillera à remettre à chaque salarié nouvellement recruté, lors de la journée d’intégration, le livret d’accueil où figurent la politique de la Société en matière de handicap ainsi que l’existence de la Mission Emploi et Handicap de la Société.
De plus, l’Entreprise maintiendra régulièrement un niveau de communication, à destination de tous ses salariés, une information sur la politique handicap et les dispositifs existants, notamment en matière de démarches de reconnaissance.
3.3 La compensation des démarches externes liées à la situation de handicap
La Mission Emploi et Handicap propose à toute personne qui lui en fait la demande un accompagnement dans les démarches de reconnaissance du statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi. La Mission Emploi et Handicap peut s’appuyer sur une expertise externe.
En outre, l’Entreprise accorde 2 (deux) journées d’absence rémunérée par an, afin de permettre aux salariés en situation de handicap reconnus ou non (RQTH), d’accomplir les démarches administratives liées à leur situation, telles que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou des consultations médicales liées au handicap. Les demandes d’absence devront faire l’objet d’une information préalable du manager et des services RH (sauf circonstances exceptionnelles, telles qu’un accident) et des justificatifs d’absence seront à remettre obligatoirement au Référent d’Etablissement Distinct. Il est précisé que ces 2 (deux) journées pourront être divisées en demi-journées, si le salarié le souhaite. Ces deux jours d’absence s’entendent hors budget de la Mission Handicap et sont financés par Amazon.
La Direction s’engage à porter à la connaissance des salariés, via des communications, l’existence de ces jours d’absence.
3.4 L’accompagnement de la Mission Emploi et Handicap
Tout au long de son parcours professionnel, le collaborateur en situation de handicap peut bénéficier d’un accompagnement spécifique de la Mission Emploi et Handicap en sollicitant notamment à sa convenance un entretien auprès de ses membres.
Il s’agira notamment d’accompagner le salarié dans l’accomplissement des démarches de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) et d’évoquer les moyens pouvant être mis en œuvre pour compenser la situation de handicap afin qu’elle ne représente pas un frein, dans la mesure du possible, à ses souhaits professionnels.
Tout particulièrement, lorsque la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est remise par le collaborateur au Référent d’Etablissement Distinct, ce dernier :
Propose un entretien individuel notamment afin de recueillir d’éventuels besoins de compensation du handicap,
Propose un exemplaire de l’Accord et remet les documents avec les contacts Mission Emploi et Handicap et le livret d’accueil du travailleur en situation de handicap spécifiant les accompagnements possibles de l’Entreprise au regard de sa situation de handicap (impression des documents sur demande),
Valide le périmètre de confidentialité du statut avec le collaborateur.
3.5 L’accompagnement de l’encadrement
Dès lors que l’existence d’une situation de handicap est partagée par le collaborateur avec son manager, il appartiendra à ce manager de veiller tout particulièrement à la bonne adéquation des aménagements effectués, à l’intégration au sein de l’équipe, à l’acquisition et au développement des compétences. Ces points peuvent être abordés à diverses occasions choisies, notamment lors des entretiens annuels et professionnels.
A cette fin, le guide handicap constitue un document d’appui au manager, qui peut également solliciter le conseil expert de la Mission Emploi et Handicap. Ce guide sera mis à disposition sur le réseau interne et distribué en version papier au besoin.
Tout besoin identifié en lien avec le handicap est à remonter au plus tôt au Référent d’Etablissement Distinct pour une mise en œuvre des aides et mesures prévues à l’Accord.
La Société s’engage à sensibiliser les managers concernés, si le salarié en situation de handicap est d’accord, sur l’appréciation de la performance de ce dernier.
3.6 Les mesures spécifiques en lien avec la formation professionnelle
L’adaptation des modalités de formation
Les collaborateurs reconnus en situation de handicap doivent pouvoir accéder à toutes les formations dispensées. Dans ce but, le Référent d’Etablissement Distinct examinera les mesures spécifiques qui pourraient être mises en œuvre pour faciliter l’accès à la formation telles qu’un interprète en langue des signes française, des supports écrits, des formations à distance, des horaires adaptés…
La formation en cas de retour à l’emploi après une absence longue
Les salariés en situation de handicap absents de longue durée (à partir de 3 mois) peuvent bénéficier de formations à l’occasion de leur retour afin de pouvoir utiliser les outils mis en place durant leur absence ou de bénéficier, en cas de besoin spécifique identifié, d’une remise à niveau de compétences. Aussi, il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une RQTH reçoivent 800€ au lieu de 500€ par an sur leur compte CPF. Cette majoration n’est pas automatique, le salarié doit déclarer sa RQTH directement sur son compte. La Société s’engage à communiquer sur ce droit, notamment dans le livret d’accueil des personnes en situation de handicap.
3.7 Indicateurs annuels définis pour l’intégration et la sécurisation des parcours professionnels
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement de la Mission Emploi et Handicap ;
Nombre de jours d’absence rémunérées octroyé afin de permettre aux salariés bénéficiaires du présent accord d’accomplir des démarches administratives liées à leur situation ;
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation après une absence longue.
ARTICLE 4 : PLAN DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI
La Direction de la Société réaffirme sa volonté de mettre en œuvre, tous les moyens à sa disposition pour assurer le maintien des collaborateurs en situation de handicap dans l’emploi.
Le maintien dans l’emploi implique :
De restaurer ou sauvegarder la dynamique professionnelle du ou des salarié(s) concerné(s),
De construire une ou des situation(s) de travail adaptée(s) et pérenne(s) en mobilisant l’ensemble des acteurs concernés quant aux moyens ainsi que les réseaux compétents internes et externes.
Cela comprend, par exemple : aménagement de poste, mission de réadaptation, prestations de consultants spécialisés tels que les coachs spécialisés dans l’accompagnement de personnes en situation de handicap, ergonomes, psychologues du travail ou assistantes sociales…
4.1 Principes directeurs
Il est précisé que le maintien dans l’emploi s’adresse à tout salarié en situation de handicap. La réussite des démarches de maintien passe par la détection précoce des situations de difficultés et tous les acteurs de l’Entreprise peuvent y contribuer.
Tout besoin d’action de maintien dans l’emploi doit être préconisé par le médecin du travail.
4.2 Organisation et processus
Les principales étapes du processus de maintien dans l’emploi sont mentionnées ci-dessous :
Les éventuelles difficultés au travail d’un salarié en situation de handicap ayant préalablement fait connaître sa situation sont détectées principalement par son entourage professionnel, notamment son encadrement et par le personnel compétent en la matière (i.e. infirmières/infirmiers ou la Mission Emploi et Handicap).
Chaque situation détectée est signalée au Référent d’Etablissement Distinct au travers d’un courriel ou lors d’un rendez-vous.
Si cela n’a pas été réalisé précédemment, le Référent d’Etablissement Distinct organise une visite médicale auprès du médecin du travail afin de bénéficier de son éclairage sur l’aptitude du salarié.
Si cela s’avère nécessaire, la Mission Emploi et Handicap accompagne le salarié dans ses démarches de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé afin qu’il puisse bénéficier des mesures et aides de l’Accord.
Le Référent d’Etablissement Distinct organise périodiquement des réunions de la Mission Emploi et Handicap sur son établissement. Dans le cadre de ces réunions, sont étudiés les situations de maintien dans l’emploi qui ont été identifiées. A cette fin, le Référent d’Etablissement Distinct est doté d’un tableau de suivi macroscopique des actions de maintien dans l’emploi.
Organisation des réunions de « maintien dans l’emploi » :
Afin de permettre un suivi de l’ensemble des dossiers des salariés en situation de handicap, chaque Etablissement Distinct (ATS, AMZL Nord, AMZL Sud, AMZL IDF, CDG10) organisera des réunions en fonction du besoin et a minima une fois par trimestre. L’objectif des réunions est d’aborder avec l’ensemble des acteurs les mesures et actions d’aménagement envisagées.
Le Référent d’Etablissement Distinct :
Fait un bilan des actions menées sur le trimestre échu et présente les projets en cours ;
Peut demander l’avis des personnes assistant à la réunion sur les adaptations de poste prévues ;
Présente pour avis les études ergonomiques qui auraient pu être réalisées.
Personnes présentes/ invitées aux réunions :
Référent Handicap d’Etablissement Distinct
Le responsable des ressources humaines
Invitation du médecin du travail
Service interne de santé au travail
Point de contact Diversité, Equité et Inclusion (POC DEI)
La recherche de solution peut demander le recours à des experts externes tels que des ergonomes pour l’adaptation de l’environnement de travail ou psychologues du travail pour la réalisation d’un bilan d’évolution professionnelle.
Afin de faciliter la recherche et la mise en œuvre de solutions, le Référent France peut :
Inviter les techniciens maintenance et les infirmiers aux réunions de maintien dans l´emploi,
Mettre à disposition les types d´aménagements déjà réalisés par site et les contacts de l´ergonome,
Mettre également à disposition un catalogue d´alternatives envisageables si aucune adaptation n´est possible sur le poste en question.
4.3 Mesures visant l'intégration et le maintien dans l'emploi
Des moyens humains, organisationnels et techniques sont déployés afin de faciliter l’accueil, l’intégration, le maintien dans l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels des travailleurs handicapés. L’objectif est de compenser les situations de handicap. Ces situations et les moyens d’y pallier sont examinés a minima par le Référent d’Etablissement Distinct en association avec le Service de Prévention et de Santé au Travail.
À titre d’exemples, les mesures qui suivent peuvent être menées et prises en charge par le budget de la Mission Emploi et Handicap sous réserve de la validation du Référent France.
4.3.1 Sensibilisation de l'équipe accueillante
Selon les besoins, des actions de communication interne et/ou de sensibilisation peuvent être menées à l’occasion de l’accueil ou du maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé et ce, avec son accord, à destination plus particulièrement de l’équipe accueillante.
Les managers ayant des salariés en situation de handicap dans leurs équipes seront sensibilisés systématiquement par le Référent d’Etablissement Distinct. La Société rappelle l’importance du respect des aménagements en place pour les salariés en situation de handicap et s'engage à le rappeler dans la newsletter manager au moins 1 fois par an.
4.3.2 Adaptation du poste de travail
Un aménagement matériel du poste de travail qui peut recouvrir différentes localisations, ainsi que de l’accès à ce poste et aux lieux collectifs, peut être nécessaire afin de maintenir le salarié en situation de handicap en emploi.
Si le salarié dispose déjà d’un aménagement de poste, il pourra être recherché toute mise en œuvre complémentaire qui pourrait s’avérer nécessaire au regard de l’évolution de la situation du travailleur handicapé. De même, il pourra être envisagé la fourniture de matériel plus performant en fonction de l’évolution des technologies existantes.
4.3.3 Aménagement du temps de travail
Par ailleurs, sur proposition exclusive du médecin du travail, des aménagements ou des réductions d’horaires peuvent être mis en œuvre compte tenu de la situation de handicap (y compris, en fonction des exigences de soins particuliers).
Dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une reconnaissance en invalidité, l’Entreprise s’engage à étudier avec attention toute demande d’aménagement d’horaire et à mettre en œuvre toute préconisation d’aménagement formulée par le médecin du travail.
4.3.4 Polyvalence
Dans la continuité de sa politique de développement de la polyvalence, l’Entreprise facilitera la rotation entre les process pour les travailleurs handicapés, sous réserve d’éventuelles contre-indications médicales et des aménagements de poste nécessaires.
4.3.5 Aide à la réorientation professionnelle
Si l’état de santé du salarié nécessite une réorientation professionnelle, dans le cas d’une inaptitude ou d’un risque important d’inaptitude identifié par le médecin du travail, un bilan d’évolution professionnelle lui sera proposé afin qu’il puisse faire le point sur ses compétences, ses capacités et ses motivations professionnelles de manière à identifier un projet professionnel réaliste lui permettant d’accéder à un nouveau poste.
4.3.6 Formation du salarié en situation de handicap
Le salarié en situation de handicap bénéficie, comme tous les salariés de l’Entreprise, de la formation professionnelle nécessaire au maintien et au développement de ses compétences tout au long de sa carrière. À ce titre, ses formations sont prévues dans le plan de formation de son établissement.
Seules les éventuelles formations spécifiques liées à la situation de handicap sont prises en charge dans le cadre du présent accord et en complément de l’OPCO. Il peut s’agir notamment de formations d’adaptation aux outils de compensation du handicap.
4.3.7 Aides compensatoires individuelles
Les aides compensatoires individuelles sont toutes les aides techniques et matérielles destinées à la personne et qui permettent de compenser son handicap. Il s’agira de l’acquisition de lunettes, de lentilles, d’appareils auditifs, de chaussures adaptées…
Si la mise en place d’aides compensatoires individuelles permet le maintien dans l’emploi, celles-ci pourront être financées par l’Accord en complément des aides de droit commun, sous réserve de présentation d’un devis faisant apparaître les montants engagés et d’apporter la preuve du refus ou du reste à payer des autres organismes. Le paiement du reste à charge se fait par l’Entreprise directement auprès du fournisseur.
4.3.9 Inaptitude d’un salarié en situation de handicap et impossibilité de reclassement interne
Il est convenu entre les parties qu’il relève des obligations de l’Entreprise d’engager toutes les mesures nécessaires pour maintenir dans l’emploi un salarié en situation de handicap. A ce titre, les acteurs de la Mission Emploi et handicap procéderont aux aménagements (Poste de travail, équipements, horaires…) autant que possible en amont et en anticipation de toute prévision de déclaration d’inaptitude. Il est rappelé qu’en matière d’inaptitude, il appartient au médecin du travail d’initier les échanges avec l’employeur afin qu’il fasse ses observations sur les avis et proposition dudit médecin.
Toutefois, les Organisations Syndicales et la Direction de la Société conviennent qu’en dépit des actions sus mentionnées, dans certaines situations la déclaration d’inaptitude sera inévitable, notamment parce qu’aucune mesure d’aménagement et/ou d’adaptation n’est possible compte tenu de l’état de santé du salarié en situation de handicap.
Si à l’issue de l’ensemble des procédures légales et conventionnelles relatives à l’inaptitude, il est constaté, que le salarié ne peut être reclassé au sein de la Société, le salarié pourra bénéficier d’un dispositif d’accompagnement individuel à sa demande. Cette demande devra être notifiée par écrit (Mail ou courrier) au Référent handicap de l’Etablissement Distinct concerné.
En effet, une telle procédure permet au salarié en situation de handicap de bénéficier, durant le mois qui suit la déclaration d’inaptitude, d’un accompagnement par le service RH, par la Mission Emploi Handicap mais également par des partenaires externes de l’Entreprise (par exemple, TH conseil) et par le pole maintien dans l’emploi du service publique de l’Etat en vue d’un reclassement externe.
Cet accompagnement externe visera à titre indicatif, à leur offrir un coaching en vue de valoriser leurs compétences et un accompagnement dans leur recherche d’emploi compatible avec les restrictions médicales.
Les échanges entre le salarié déclaré inapte à tout poste au sein de l’Entreprise et les structures partenaires de la Société permettra de proposer des opportunités de reclassement externe, dans la mesure du possible et conformément à l’état de santé du salarié.
Il est précisé que le salarié en situation de handicap reste libre d’accepter ou de refuser les offres qui lui seront proposées.
4.4 Indicateurs annuels définis pour le maintien dans l’emploi présentés en commission de suivi
Nombre d’aménagements matériels de poste de travail réalisés ;
Nombre d’aménagements du temps de travail ;
Nombre de travailleurs en situation de handicap accompagnés sur une démarche de réorientation professionnelle ;
Nombre de travailleurs en situation de handicap ayant bénéficié d’actions de formation;
Nombre de prise en charge de frais d’appareils ou d’équipements médicaux et montants associés ;
Nombre de réunions « maintien dans l’emploi » par établissement.
ARTICLE 5 : COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE
Depuis 2021, la Société travaille en étroite collaboration avec plusieurs entreprises adaptées nationales.
En 2023, ces partenariats ont permis d’intégrer plus de 18 personnes issues d’EA en leur proposant un CDI au travers du mécanisme de CDD Tremplin.
En plus de proposer des contrats des prestations de services sur site, la Société fait appel régulièrement à des entreprises adaptées (à titre d’exemple, la Société a déjà travaillé avec Weezea, Handiprint ou encore HASC (THI)…). Le chiffre d’affaires généré est de 728 000€.
5.1 Engagement
En dépit de l’évolution règlementaire sur la méthode de calcul des Unités bénéficiaires (UB), l’entreprise renouvelle son engagement de collaboration avec les Entreprises Adaptées (EA) et/ou les Établissements et Services d’Accompagnement par le Travail (ESAT) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).
5.2 Moyens
Le Référent France, les Référents d’Etablissement Distinct ainsi que l’interlocuteur de la Mission Emploi Handicap au sein du service achat s’attèlent à identifier de nouvelles prestations pouvant aboutir à la conclusion de contrats avec des ESAT, EA et TIH tant au niveau local qu’au niveau national.
Dans l’objectif de développer de nouvelles collaborations, le Référent France, les Référents d’Etablissement Distinct et l’interlocuteur de la Mission Emploi Handicap au sein du service achat, peuvent solliciter l’organisation de réunions de travail et la mise en œuvre d’actions de sensibilisation relatives aux recours aux ESAT, EA et TIH En cas de détachement de salariés issus du secteur adapté ou protégé au sein de l’Entreprise et afin d’assurer leur parfaite intégration, le bon déroulement de leur mission et de prendre les mesures organisationnelles nécessaires, des points réguliers seront réalisées entre l’ESAT ou l’EA, le Référent d’Etablissement Distinct et les points de contact du service santé et sécurité au travail (Safety) ainsi que du service maintenance selon les besoins (dont au moins 1 avant le début du détachement puis dans la mesure du possible, au moins 1 par mois).
Dans le cadre de la Commission de Suivi, un bilan sera fait sur les collaborations développées avec le secteur adapté et protégé.
5.3 Indicateurs annuels définis pour la collaboration avec le secteur adapté et protégé
Nombre de contrats de prestations de services conclus avec des ESAT, EA et TIH ;
Montant total des contrats de prestations de services conclus avec des ESAT, EA et TIH.
ARTICLE 6 : SENSIBILISATION ET FORMATION
6.1 Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences ainsi que l’existence de stéréotypes constituent des obstacles à l’insertion des personnes handicapées dans le monde professionnel. La sensibilisation est ainsi un levier indispensable pour faire évoluer les mentalités et concrétiser les ambitions du présent accord.
Au-delà des mesures de communication prévues par l’Accord, la Mission Emploi et Handicap organisera des campagnes de sensibilisation ponctuelles s, à l’occasion, par exemple, de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées ou de journées nationales ou internationales en lien avec le handicap. La sensibilisation portera tant sur le thème général du handicap que sur des thèmes plus spécifiques comme par exemple les maladies invalidantes.
Par ailleurs, la Direction met à la disposition des managers des formations en ligne sur la plateforme de formation interne. Le contenu de ces formations peut être expliqué à la demande des organisations syndicales signataires lors des réunions de la Commission de suivi du présent accord. En toute hypothèse, au moins une formation portant sur le sujet du Handicap sera proposée annuellement aux managers.
6.2 Formation des acteurs au cœur de la Politique Handicap
Tout salarié de l’Entreprise qui concourt à la mise en œuvre de l’Accord peut bénéficier prioritairement de formations nécessaires à l’exercice de sa mission. Au regard des objectifs fixés dans cet Accord, les actions de formation ciblent les acteurs au cœur de la Politique Handicap, notamment les Ressources Humaines, les infirmières/infirmiers et l’encadrement hiérarchique.
Le développement de leur aptitude à prendre en compte les spécificités liées au handicap est primordial afin de leur permettre de prendre pleine possession de leurs missions et ce, dans l’esprit de coopération pluridisciplinaire souhaité.
Pour satisfaire cet objectif :
Des formations, dont le contenu sera adapté aux s besoins opérationnels, leur seront proposées ;
Il sera étudié avec le service compétent, la manière dont un volet sur la Politique Handicap peut être intégré au parcours d’intégration d’un salarié embauché au sein du service des Ressources Humaines, en qualité d’infirmier ou sur un poste impliquant des missions d’encadrement.
Les actions de sensibilisation et formation sont progressivement déclinées pendant toute la durée de l’Accord et peuvent s’étendre à d’autres publics cibles si de nouveaux besoins sont identifiés.
Enfin, la Direction s’engage à faciliter l’organisation de réunions entre les membres de la Mission Emploi Handicap, le Médecin du travail et le service de santé sécurité au travail ayant pour objet la présentation de la politique Handicap de la Société
6.3 Indicateurs annuels définis pour les actions de sensibilisation et de formation
Nombre de campagnes de sensibilisation organisées ;
Nombre de communications diffusées portant notamment sur le handicap.
ARTICLE 7 : PILOTAGE et ANIMATION
7.1 La Mission Emploi et Handicap
La Mission Emploi et Handicap se compose d’un Référent France, pilote de la Mission Emploi et Handicap, et d’un réseau de Référents d’Etablissement Distinct, présents sur chacun des établissements distincts et des POC DEI (présents sur chaque sites). La Société souhaite continuer le déploiement de la Mission Emploi et Handicap, selon cette structure, qui a démontré son efficacité au fil des années.
Le Référent France de la Mission Emploi et Handicap
Rôle :
Pilote, coordonne et suit les actions de la Politique Handicap au regard des engagements pris dans l’Accord,
Met à disposition des acteurs les moyens utiles pour mener leurs actions,
Anime et coordonne le réseau de Référents d’Etablissements Distincts,
Veille à la bonne allocation des dépenses et suit le budget,
Assure la remontée des indicateurs, élabore le bilan annuel et garantit le reporting auprès de la commission de suivi notamment,
Entretient les relations utiles à l’externe de l’Entreprise (DRIEETS, Agefiph, Cap Emploi, associations, Clubs et autres organismes experts).
Organisation :
Le Référent France de la Mission Emploi et Handicap est nommé par la Direction de l’Entreprise parmi les équipes « Ressources Humaines »,
Cette fonction ne peut être cumulée avec celle de Référent d’Etablissement Distinct,
Le réseau des Référents d’Etablissement Distinct est animé via la mise en place de temps d’échanges périodiques organisés par le Référent France.
Il peut désigner un point de contact qui prendra le relais et assurera le maintien de l’activité de la Mission Handicap en cas d’absence.
Les Référents d’Etablissement Distinct de la Mission Emploi et Handicap
Rôle, sur son établissement distinct d’affectation :
Assure la promotion de la politique handicap et la déclinaison opérationnelle des actions,
Participe à l’identification des candidats en faisant le lien entre les acteurs internes du recrutement et les partenaires externes spécialisés ou en organisant des événements dédiés,
Participe à la détection des situations de maintien dans l’emploi,
Garantit, coordonne et suit la prise en charge des situations de maintien dans l’emploi détectées,
Appuie les acteurs de l’Entreprise dans la bonne prise en compte de la question du handicap dans leur pratique,
Veille à l’accès aux mesures de l’Accord pour les personnes en situation de handicap,
Coordonne les actions des Relais de la mission handicap (« POC DEI » - champions diversité équité et inclusion) de leur établissement et leur met à disposition les moyens utiles,
Transmet au Référent France les informations nécessaires au suivi des indicateurs, des actions et des dépenses,
Assure le suivi administratif des reconnaissances.
Organisation :
1 Référent d’Etablissement Distinct est nommé parmi le service de Ressources Humaines sur chaque établissement par la Direction de l’Entreprise. Un référent suppléant peut également être désigné pour permettre le remplacement du Référent titulaire en cas d’empêchement et ainsi maintenir la poursuite des missions.
Le temps alloué à la mission de Référent d’Etablissement Distinct est déterminé conjointement par le Référent France et le manager du Référent d’Etablissement Distinct et adapté selon les besoins ponctuels.
Selon les besoins spécifiques des établissements, des Référents d’Etablissement Distinct Adjoints pourront être nommés en nombre adapté pour suppléer le Référent d’Etablissement Distinct.
La Société s’engage à mettre à jour et afficher l’organigramme national de la Mission Emploi et Handicap, ainsi que l’organigramme local de la Mission Emploi Handicap sur tous les sites, afin que ceux-ci puissent être facilement identifiés par tous les salariés.
7.3 La Commission de Suivi de l’Accord
Rôle :
Participe au bilan annuel, quantitatif et qualitatif, de l’Accord.
Contribue à la réflexion sur des actions d’ajustement afin d’atteindre les objectifs de l’Accord.
Composition :
Le Référent France ou de son représentant, le cas échant,
Un (1) représentants de chaque Organisation Syndicale signataire de l’Accord accompagné éventuellement de trois (3) salariés de l’Entreprise,
Deux (2) représentants de la Direction.
Organisation :
La Commission se réunit 1 fois par an en présentiel. La réunion sera consacrée au bilan de l’accord sur l’année n-1 et à la présentation du programme d’actions de l’année n.
Le temps passé à la réunion est considéré comme du temps de travail effectif.
La convocation et l’ordre du jour seront adressés aux membres au moins 8 jours calendaires avant la réunion.
Un compte-rendu de réunion est établi par le Référent France de la Mission Emploi et Handicap et diffusé auprès des membres de la Commission de suivi et des membres du Comité Social et Economique Central.
7.4 Acteurs de la Politique Handicap
Au-delà de la Mission Emploi Handicap ou de la Commission de suivi, la politique d’emploi de l’Entreprise ne peut progresser sans l’implication de tous : Encadrement, Ressources Humaines, Formation, Maintenance, Santé et Sécurité… Chacun, selon son périmètre, est acteur majeur dans le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
7.5 Communication, Animation de la Politique Handicap
Faire vivre la politique handicap au sein de l’Entreprise nécessite de maintenir une communication constante dans ce domaine. Quatre thèmes d’information et de sensibilisation apparaissent essentiels :
La promotion de l’Accord, de son contenu et de ses résultats,
La promotion du réseau Mission Emploi et Handicap,
L’information auprès des salariés en situation de handicap, concernant notamment les avantages qui leur sont offerts par le présent Accord,
L’évolution des stéréotypes liés au handicap freinant l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Des modalités et des supports de communication divers sont aujourd’hui utilisés à ces fins et déployés sur les établissements :
Des suivis réguliers auprès de la Direction,
Des affiches contact de la Mission Emploi et Handicap,
Une newsletter Mission Emploi et Handicap à destination de tous,
Des communications sur les écrans en salle de pause ou à l’accueil,
Une brochure annuelle sur le bilan de l’année écoulée,
La mise en place d’un « guide handicap » pour tous,
Les réunions auxquelles assistent tous les Salariés, intitulées « All Hands » pourront intégrer un volet de sensibilisation sur la politique handicap,
La Société s’engage à adapter les horaires des « journées anniversaires » pour s’assurer que les salariés en situation de handicap à mi-temps puissent bénéficier de cet espace d’échange.
Au-delà et, afin de continuer à développer l’appropriation de la Politique handicap par tous, les actions innovantes déployées durant l’Accord s’inscriront dans les pratiques quotidiennes des collaborateurs : les messages en prise de poste, les « You said, we did », les gazettes, l’affichage…
Dans ce cadre, la Société et les parties signataires s’engagent à communiquer quant à l’existence de la Mission Emploi et Handicap et des dispositions d’accompagnement en faveur des salariés en situation de handicap et notamment auprès des salariés en arrêt de travail de plus de 6 mois. ARTICLE 8 : BUDGET et BILAN de l’ACCORD
8.1 Budget prévisionnel de l’accord
Le financement des actions précisées dans les différents articles se réalise dans la limite du budget disponible et en complément des aides de droit commun.
Le budget sera égal au montant de la contribution théorique, hors dépenses déductibles. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en tenant compte des éventuelles évolutions législatives et réglementaires.
Un budget prévisionnel est établi chaque année, en début d’année civile à partir des données de l’année civile précédente. Ce budget prévisionnel est ensuite ajusté en fonction de la contribution qui aurait dû réellement être versée.
La répartition budgétaire des différents axes de l’Accord pourra également être modifiée d’une année sur l’autre afin de tenir compte des priorités de l’entreprise. En outre, les sommes provisionnées pour un axe de l’Accord et non dépensées en totalité à l’issue d’une année, pourront être reportées sur une autre ligne du budget pour l’année suivante, après une revue de la Commission de Suivi.
Les budgets prévisionnels au titre des années 2025,2026 et 2027 figurent en ANNEXE 1.
8.2 Bilans de l’application de l’accord
Un bilan d’application de l’Accord sera effectué chaque année et communiqué à la DRIEETS. Il sera également communiqué à la Commission de Suivi.
Ce bilan comportera :
Une analyse comparative des résultats en fonction des objectifs initiaux ainsi que leur évolution,
Un suivi des indicateurs sur les actions de pilotage, de communication et sensibilisation, de recrutement et intégration, du maintien dans l’emploi et de la sécurisation des parcours et, de l’emploi externe,
Un bilan financier du suivi de l’Accord qui sera analysé en fonction des prévisions mentionnées dans l’Accord.
ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES
9.1. Agrément de l’Accord
A l’initiative de l’entreprise, le présent accord sera soumis à la procédure d'agrément auprès de l’autorité administrative compétente, conformément aux dispositions de l’article R. 5212-15 du code du travail.
Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, l’accord prendra effet à la date prévue au paragraphe 9.2 de l’Accord.
A défaut d’agrément, l’Accord n’entrera pas en vigueur. Ses dispositions seront, en conséquence, nulles et non avenues.
Conformément à l’article L. 5212-8 du Code du travail, l’application de l’Accord, s’il est agréé, vaut exécution de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Conformément à l’article R.5212-18 du Code du travail, la Société pourra solliciter une fois le renouvellement de l’agrément à son échéance.
9.1 Durée et application de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025, sous réserve de l’obtention de l’agrément préfectoral visé à l’article 9.1, conformément à l’article R.5212-15 du Code du travail.
L’Accord prend fin le 31 décembre 2027.
9.2 Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par LRAR à chaque Partie et donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, une Organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
9.3 Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.
Fait à Paris, le 20 décembre 2024
Pour la Société Amazon France Transport, Pour la CFDT,
XXX XXX
Pour le syndicat SUD – Solidaires, Pour le syndicat FO,
xXX XXX
Pour CFE-CGC,
XXX
Annexe 1 – Budget prévisionnel de financement des actions prévues par l’accord établi sur la base de la contribution liée à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH).
Ce budget est basé sur la dernière déclaration connue via la DSN, c’est-à-dire, la déclaration de 2024 au titre de 2023. Il est entendu que ce budget sera révisé et corrigé tous les ans lors de la commission de suivi après chaque déclaration DSN de l’année N+1.
Le montant du financement mentionné dans ce tableau est donné à titre indicatif, et fera, tous les ans, lors de la réunion de la commission de suivi de l’année, l’objet d’une révision sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, en fonction de l’évolution du taux d’emploi de salariés en situation de handicap.
