ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL, ET LA GESTION DES CONGES PAYES
ENTRE-LES soussignés :
La societe ambu, societe au capital de 162 130 Euros, immatriculee au Registre du commerce et des societes de BORDEAUX sous les references 348 860 453, dont le siege social est situé Bordeaux 33088 – 43/45 Rue d’Armagnac CS 72073, et representee par monsieur, en sa qualite de vice president France & benelux, et dument habilité a signer le present accord,
designee « la société ambu » ou « l’employeur », d'une part,
Et,
madame, en sa qualite d'élue titulaire au CSE non mandatée,
madame, en sa qualite d'élue titulaire au CSE non mandatée,
monsieur, en sa qualite d'élU titulaire au CSE non mandaté,
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28 MARS 2023, d'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application de l'article L 2232-25 du Code du travail :
2.1 – La définition du temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos PAGEREF _Toc212559119 \h 7 2.2 – Les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc212559120 \h 7 2.3 – Les repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc212559121 \h 7 2.4 – Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc212559122 \h 8 2.5 – La journée de solidarité PAGEREF _Toc212559123 \h 8
article 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES PAGEREF _Toc212559124 \h 9
3.1 – Le champ d’application PAGEREF _Toc212559125 \h 9 3.2 – La durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc212559126 \h 9 3.3 – L’organisation de la durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc212559127 \h 9 3.4 – Les jours « RTT » sur l’année PAGEREF _Toc212559128 \h 9 3.4.1 – La période de référence PAGEREF _Toc212559129 \h 9 3.4.2 – Les modalités de calcul des jours « RTT » PAGEREF _Toc212559130 \h 9 3.4.3 – Le cas des embauches et des sorties en cours d’année de référence PAGEREF _Toc212559131 \h 10 3.4.4 – Le cas de l’absence du salarié PAGEREF _Toc212559132 \h 11 3.4.5 – Les modalités d’attribution des jours « RTT » PAGEREF _Toc212559133 \h 11 3.4.6 – Les modalités de prise des jours « RTT » PAGEREF _Toc212559134 \h 11 3.4.7 – L’initiative de la prise des jours « RTT » PAGEREF _Toc212559135 \h 12 3.4.8 – La rémunération et le suivi des jours « RTT » PAGEREF _Toc212559136 \h 12 3.4.9 – Le sort des jours « RTT » non pris, de façon tout à fait exceptionnelle, à la fin de la période de référence PAGEREF _Toc212559137 \h 12 3.5– L’octroi de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc212559138 \h 13 3.6– Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc212559139 \h 13 3.6.1 – Le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc212559140 \h 13 3.6.2 – Le recours aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc212559141 \h 13 3.6.3 – Le taux de majoration PAGEREF _Toc212559142 \h 13 3.7– Le décompte des heures de travail PAGEREF _Toc212559143 \h 14 3.7.1 – Mise en place d’un dispositif de contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc212559144 \h 14 3.7.2 – L’entretien annuel PAGEREF _Toc212559145 \h 14 3.7.3 – Le dispositif d’alerte par le salarié PAGEREF _Toc212559146 \h 14
article 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES PAGEREF _Toc212559147 \h 15
4.1 – Présentation du dispositif PAGEREF _Toc212559148 \h 15 4.2 – Les catégories de salariés concernés par le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc212559149 \h 15 4.3 – Le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc212559150 \h 15 4.4 – La période de référence PAGEREF _Toc212559151 \h 16 4.5 – L’organisation de l’activité PAGEREF _Toc212559152 \h 16 4.6 – Les temps de repos des salariés soumis à un forfait annuel en jours PAGEREF _Toc212559153 \h 16 4.7 – L’octroi de jours de réduction du temps de travail « RTT » PAGEREF _Toc212559154 \h 17 4.7.1 – Le calcul du nombre de jours « RTT » PAGEREF _Toc212559155 \h 17 4.7.2 – L’octroi de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc212559156 \h 18 4.8 – Le forfait en jours réduit PAGEREF _Toc212559157 \h 18 4.9 – L’application du forfait en jours en cas d’année incomplète PAGEREF _Toc212559158 \h 19 4.9.1 – Le cas des entrées et des sorties en cours d’année PAGEREF _Toc212559159 \h 19 4.9.1.1 – Le nombre de jours travaillés en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année PAGEREF _Toc212559160 \h 19 4.9.1.2 – Le nombre de jours « RTT » en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année PAGEREF _Toc212559161 \h 20 La méthode de calcul pour définir le nombre de jours « RTT » en cas d’embauche en cours d’année est la suivante : PAGEREF _Toc212559162 \h 20 La méthode de calcul pour définir le nombre de jours « RTT » en cas de départ en cours d’année est la suivante : PAGEREF _Toc212559163 \h 20 4.9.2 – Les salariés absents en cours d’année PAGEREF _Toc212559164 \h 20 4.9.2.1 – Le nombre de jours travaillés en cas d’absence en cours d’année PAGEREF _Toc212559165 \h 20 4.9.2.2 – Le nombre de jours « RTT » en cas d’absence en cours d’année PAGEREF _Toc212559166 \h 21 4.10 – La rémunération du salarié sous forfait annuel en jours PAGEREF _Toc212559167 \h 21 4.10.1 – Le principe PAGEREF _Toc212559168 \h 21 4.10.2 – Les conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc212559169 \h 21 4.10.3 – Les conditions de prise en compte des arrivées et des sorties en cours d’année sur la rémunération PAGEREF _Toc212559170 \h 21 4.10.4 – Le traitement des soldes créditeur ou débiteur de jours travaillés en cas de sorties en cours d’année PAGEREF _Toc212559171 \h 22 4.11 – Les modalités de prise de jours « RTT » PAGEREF _Toc212559172 \h 22 4.12 – Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : protection de la santé des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours PAGEREF _Toc212559173 \h 23 4.12.1 – Les feuilles de suivi mensuel PAGEREF _Toc212559174 \h 24 4.12.2 – Le dispositif d’alerte PAGEREF _Toc212559175 \h 24 4.12.3 – L’entretien annuel PAGEREF _Toc212559176 \h 25 4.12.4 – Les entretiens périodiques PAGEREF _Toc212559177 \h 25 4.12.5 – Le suivi médical PAGEREF _Toc212559178 \h 26 4.12.6 – L’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212559179 \h 26 4.12.7 – La consultation du Comité social et économique PAGEREF _Toc212559180 \h 26
5.1 – Les salariés concernés PAGEREF _Toc212559182 \h 26 5.2 – Le droit à congés payés PAGEREF _Toc212559183 \h 26 5.4 – Les congés payés supplémentaires pour ancienneté PAGEREF _Toc212559184 \h 27 5.5 – La période annuelle de référence PAGEREF _Toc212559185 \h 27 5.6 – La période de prise du congé principal (20 jours ouvrés) PAGEREF _Toc212559186 \h 27 5.7 – La période de prise de la 5ème semaine de congés payés PAGEREF _Toc212559187 \h 28 5.8 – La prise de congés payés par anticipation PAGEREF _Toc212559188 \h 28 5.9 – La méthode de décompte des congés payés PAGEREF _Toc212559189 \h 28 5.10 – La demande et la fixation des congés payés PAGEREF _Toc212559190 \h 28 5.11 – La prise de jours de congés payés et de jours « RTT » PAGEREF _Toc212559191 \h 29 5.12 – La prise de jours de congés sans solde PAGEREF _Toc212559192 \h 29 5.13 – Le report des congés payés PAGEREF _Toc212559193 \h 29 5.13.1 – Les exceptions à l’interdiction du report de congés payés PAGEREF _Toc212559194 \h 29 5.13.2 – Les conditions dans lesquelles le report de congés payés s’effectuera PAGEREF _Toc212559195 \h 30 5.13.2.1 – L’hypothèse de l’absence pour congé de maternité, congé d’adoption PAGEREF _Toc212559196 \h 30 5.13.2.2 – L’hypothèse de l’absence pour maladie professionnelle, accident du travail et maladie de droit commun PAGEREF _Toc212559197 \h 30 5.13.2.3 – L’hypothèse de la contrainte liée à l’organisation sur service auquel le salarié appartient PAGEREF _Toc212559198 \h 30 5.14– L’outil de gestion informatisé des congés payés PAGEREF _Toc212559199 \h 31
article 6 : DISPOSITIONS FINALES RELATIVES A L’ACCORD COLLECTIF PAGEREF _Toc212559200 \h 31
6.1 – La durée de l’accord PAGEREF _Toc212559201 \h 31 6.2 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc212559202 \h 31 6.3 – La révision de l’accord PAGEREF _Toc212559203 \h 31 6.4 – La dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc212559204 \h 31 6.5 – Le dépôt et la publicité PAGEREF _Toc212559205 \h 31
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc212559206 \h 33
ANNEXE 2 PAGEREF _Toc212559207 \h 34
ARTICLE 1 - Périmètre et définition PAGEREF _Toc212559208 \h 34
1.1 - Champ d’application de la Charte PAGEREF _Toc212559209 \h 34
1.2 – Définition PAGEREF _Toc212559210 \h 34
ARTICLE 2 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication PAGEREF _Toc212559211 \h 34
2.1 - Repos PAGEREF _Toc212559212 \h 34
2.2 – Lutte contre la surcharge informationnelle PAGEREF _Toc212559213 \h 35
2.3 – Lutte contre le stress PAGEREF _Toc212559214 \h 35
3.1 – Dispositif d’alerte par le salarié PAGEREF _Toc212559217 \h 36
3.2 – Rappel des règles relatives à la communication PAGEREF _Toc212559218 \h 36
ARTICLE 4 – Date d’application de la Charte PAGEREF _Toc212559219 \h 37
Préambule
Les parties ont souhaité, dans le cadre de discussions communes relatives à l’harmonisation des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail au sein de la société AMBU, redéfinir l’ensemble des accords, usages, décisions unilatérales régissant les règles relatives à l’organisation du temps de travail du personnel non cadre et cadre (hors salariés à temps partiel et cadres dirigeants).
Le présent accord est adopté dans le but d’encadrer et de formaliser les règles relatives à la durée du travail dans la société AMBU, et d’assurer leur correcte application dans le cadre du suivi des temps de travail et dans la gestion de la paie.
Le présent dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Cet accord se substitue à toutes autres normes collectives.
Article 1er : champ d’application
– Le champ d’application géographique
Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société AMBU dont le siège social est situé 43-45 rue d’Armagnac à BORDEAUX (33800) présents et à venir.
– Le champ d’application professionnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AMBU qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail et définis de la manière suivante : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » ;
les salariés employés à temps partiel au sens de l’article L3123-1 du Code du travail et définis comme suit :
« Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ».
article 2 : dispositions generales
2.1 – La définition du temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c'est-à-dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ne constitue pas du temps de travail effectif entre autres les temps de pause, les temps nécessaires à la restauration, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
2.2 – Les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L 3121-36 du Code du Travail) ;
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L 3121-5 du Code du Travail) ;
la durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L 3121-34 du Code du Travail).
Ces durées ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours (article L 3121-62 du Code du travail).
2.3 – Les repos quotidien et hebdomadaire
En application de l’article L 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
L’amplitude hebdomadaire de temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut pas dépasser 13 heures.
Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine ; ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien qui sont de 11 heures consécutives, soit une durée minimale de repos hebdomadaire fixée à 35 heures consécutives.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé le dimanche. Les supérieurs hiérarchiques veillent, avec l’aide du service des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
2.4 – Les heures supplémentaires
L’article L 3121-27 du Code du travail dispose : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ».
L’article L 3121-28 du Code travail prévoit : « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».
L’article L 3121-29 du Code du travail précise : « Les heures supplémentaires se décomptent par semaine ».
2.5 – La journée de solidarité
Une journée dite « de solidarité » a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie en contrepartie d’une augmentation des cotisations sociales (Contribution de Solidarité Autonomie).
L’article L 3133-7 du Code du travail dispose : « la journée de solidarité prend la forme (…) d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ».
L’article L 3133-8 du Code du travail précise : « le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération ».
L’article L 3133-11 indique qu’un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité. Cet accord peut prévoir :
soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
soit le travail d'un jour de repos accordé au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L 3121-44 ;
soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises.
Au sein de la société AMBU, le lundi de Pentecôte est un jour travaillé.
article 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES
3.1 – Le champ d’application
Entrent dans le champ d’application des dispositions de l’article 3, les salariés non cadres, à l’exception de ceux visés à l’article 1.2 et intitulé « Le champ d’application professionnel ».
Sont également exclus :
les travailleurs sous contrat d’apprentissage au sens de l’article L 6221-1 et suivants du Code du travail ;
les travailleurs sous contrat de professionnalisation au sens de l’article L 6325-1 et suivants du Code du travail.
3.2 – La durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures.
3.3 – L’organisation de la durée hebdomadaire de travail
Le temps de travail est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi inclus.
Les horaires de travail sont affichés dans les locaux de l’entreprise, service par service.
3.4 – Les jours « RTT » sur l’année
3.4.1 – La période de référence
La période de référence est celle correspondant aux 12 mois consécutifs à compter du 1er janvier de chaque année.
3.4.2 – Les modalités de calcul des jours « RTT »
Compte tenu du nombre d’heures effectuées entre la 35ème et la 37ème heure, il a été décidé d’attribuer, en compensation, des jours de repos dits « RTT ».
Il a été retenu la méthode forfaitaire.
Le nombre de jours « RTT » est déterminé comme suit :
Heures semaine 37 heures Heures par jour 7,40 (base 100) 7,24 (base 60) Jours dans l’année 365 Jours de repos hebdomadaires 104 Jours de congés annuels 25 Jours fériés (moyenne) 8 Nombre de jours ouvrables 228 Heures par an 1687,20 Journée de solidarité 7 Soit 1694,20 Heures travaillées au-delà de 1607 heures 87,20 Soit jours de RTT (87,20/7,40) 11,78
Arrondi
12
Le nombre de jours « RTT » est de 12.
3.4.3 – Le cas des embauches et des sorties en cours d’année de référence
En cas d’embauche au cours de l’année de référence, le nombre de jours « RTT » sera calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.
En cas de sortie au cours de l’année de référence, le nombre de jours « RTT » sera calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.
Dans l’un ou l’autre cas, si le résultat obtenu est compris entre 0,10 et 0,49, il sera compté 0,5 jour « RTT » et si le résultat obtenu est compris entre 0,51 et 0,99, il sera compté 1 jour « RTT ».
Les jours « RTT » devront être pris avant le départ de l’entreprise, sauf impossibilité (Cf. : article 3.4.9).
Deux situations peuvent alors se présenter :
Le salarié a pris trop de jours « RTT » par rapport au droit calculé au moment de son départ. Il sera alors procédé, au moment du calcul du solde de tout compte, à la déduction des jours « RTT » pris en trop.
Le salarié n’a pas pris tout ce à quoi il avait droit (hypothèse où le salarié a été dans l’impossibilité de solder le compte de jours « RTT »), une indemnité compensatrice correspondant au nombre de jours « RTT » lui sera payée au moment de l’établissement du solde de tout compte.
3.4.4 – Le cas de l’absence du salarié
Le nombre de jours « RTT » sera réduit à proportion des absences non assimilables à du temps de travail effectif.
Les absences non assimilées à un temps de travail effectif sont mentionnées dans un tableau figurant à
l’ANNEXE 1 du présent accord.
S’il est absent le jour où il devait utiliser son repos (soit par demi-journée ou journée « RTT »), le salarié perd la demi-journée ou la journée « RTT ».
3.4.5 – Les modalités d’attribution des jours « RTT »
L’acquisition des jours « RTT » se fera sous la forme d’un jour « RTT » chaque mois civil échu.
3.4.6 – Les modalités de prise des jours « RTT »
Le droit à « RTT » pourra être pris par demi-journée ou par journée, consécutives ou non.
Seuls les jours « RTT » acquis peuvent être pris.
Les jours « RTT » sont à prendre sur la période de référence qui débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Ils seront pris au fur et à mesure de leur acquisition. La société AMBU n’acceptera pas qu’un salarié cumule des jours « RTT » acquis et demande à un bénéficier en une seule prise.
Ils peuvent être accolés à des fins de semaine (samedi et dimanche), des jours de congés payés, des jours pour évènement familial et des jours fériés.
Tous les jours « RTT » doivent être soldés au 31 décembre de leur année d’acquisition.
Les jours « RTT » non pris au 31 décembre de leur année d’acquisition seront perdus ; dit autrement, ils ne seront pas reportés sur l’année suivante, sauf circonstances exceptionnelles (Cf. : article 3.4.9).
En tout état de cause, les jours « RTT » non pris au 31 décembre de leur année d’acquisition ne seront pas indemnisés.
– L’initiative de la prise des jours « RTT »
A la demande de l’employeur :
Les vacances scolaires de Noël : S’il ne dispose pas de suffisamment de jours de congés payés acquis à prendre au moment des vacances scolaires de Noël, le salarié devra, de manière obligatoire, prendre des jours « RTT » en complément.
A titre exceptionnel : La société AMBU pourra demander au salarié de poser un ou plusieurs jours « RTT ». Les circonstances exceptionnelles qui conduiront la société AMBU à faire cette demande, seront définies avec la délégation du personnel du CSE.
A la demande du salarié :
Les autres jours « RTT » sont fixés à l’initiative du salarié selon les modalités suivantes :
En respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours :
Le salarié devra faire sa demande de jours « RTT », par le biais de l’outil de suivi informatique en place au sein de l’entreprise, au moins 7 jours avant le jour de départ souhaité.
La réponse à la demande du salarié interviendra au plus tard deux jours avant le jour du départ envisagé.
La société AMBU se réserve la possibilité de modifier la date proposée par le salarié en raison de contraintes inhérentes à l’organisation du service auquel le salarié appartient.
Les jours « RTT » peuvent être pris, par demi-journée ou journée, dans la limite de 3 jours consécutifs.
3.4.8 – La rémunération et le suivi des jours « RTT »
Les jours « RTT » sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur les bulletins de salaire et sur l’outil de suivi informatique en place au sein de l’entreprise.
3.4.9 – Le sort des jours « RTT » non pris, de façon tout à fait exceptionnelle, à la fin de la période de référence
Les supérieurs hiérarchiques devront veiller au suivi des jours « RTT » pris et à prendre et inciter leurs collaborateurs à prendre les jours « RTT » acquis avant la fin de la période de référence.
Les jours « RTT » qui ne seront pas pris avant le 31 décembre ne donneront pas lieu à paiement.
Et ils ne seront pas reportés sur l’année de référence suivante.
Ce principe souffre un tempérament : si le salarié a été empêché de prendre la totalité des jours « RTT » avant le 31 décembre pour l’une des causes suivantes : absence pour maladie professionnelle, absence pour accident du travail, absence pour congé de maternité, dispense de préavis, organisation du service auquel il appartient, la société AMBU, accorde le report des jours « RTT » non pris sur l’année suivante, dans la limite de 5 jours, étant indiqué que ces jours devront être pris avant le 31 mars de l’année suivante.
– L’octroi de jours de repos supplémentaires
La société AMBU offre à chacun de ses salariés deux (2) jours supplémentaires de repos, également appelés jours « RTT », comme suit :
Un jour « RTT » porté au crédit du compteur, au 31 mars de chaque année ;
Un jour « RTT » porté au crédit du compteur, au 30 septembre de chaque année.
– Les heures supplémentaires
3.6.1 – Le décompte des heures supplémentaires
Le nombre d’heures supplémentaires s’apprécie sur la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Conformément à l’article 13.4 de la convention collective nationale de la fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, les jours fériés légaux sont considérés comme jours de travail pour le calcul de l’horaire de la semaine de travail.
3.6.2 – Le recours aux heures supplémentaires
La décision de recourir aux heures supplémentaires est une prérogative de l’employeur relevant de l’exercice de son pouvoir de direction.
Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ouvrent droit à paiement.
3.6.3 – Le taux de majoration
Conformément à l’article 13.1 de la convention collective nationale de la fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, les heures supplémentaires donneront lieu à application d’un taux majoré comme suit :
25 % entre la 38ème heure et la 43ème heure, incluse ;
50 % à compter de la 44ème heure.
– Le décompte des heures de travail
3.7.1 – Mise en place d’un dispositif de contrôle de la durée du travail
Ce contrôle se fera par le biais d’un logiciel RH.
3.7.2 – L’entretien annuel
A l’occasion de l’entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, seront évoqués les horaires de travail du salarié, sa charge de travail, l’organisation du travail et sa rémunération.
Cet entretien donnera lieu à établissement d’un compte-rendu qui sera remis au salarié pour validation.
3.7.3 – Le dispositif d’alerte par le salarié
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès soit de son supérieur hiérarchique, soit du service des Ressources Humaines, soit de la Direction de la société AMBU lequel/laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 3.7.2, précité.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi ; y figureront, le cas échéant, la ou les mesures qui seront mises en place pour traiter de manière effective la situation dénoncée ainsi qu’un calendrier de suivi des actions entreprises ; y sera annexée l’alerte écrite du salarié.
article 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES
4.1 – Présentation du dispositif
Il est rappelé que les parties ont souhaité, au regard de l’évolution du cadre règlementaire et législatif, et notamment les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016 (loi n°2016-1088) et de l’Ordonnance dite « Macron » du 20 décembre 2017 (ordonnance n°2017-1718), modifier le régime des salariés au forfait annuel en jours afin de mettre en place un dispositif destiné à maîtriser la charge de travail des cadres dits autonomes et non cadres autonomes.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité de la société AMBU et aussi en permettant à ces salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Pour y parvenir, il est nécessaire de mieux encadrer la maîtrise de la charge de travail en application de nouvelles mesures, des droits renforcés et des dialogues réguliers entre le supérieur hiérarchique et les salariés concernés.
4.2 – Les catégories de salariés concernés par le forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent dans le champ de l'article L 3121-58 du Code du travail, les salariés bénéficiant du statut de cadre et relevant de la/les classifications suivantes :
III.1 à III.9.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et préciser le nombre de jours travaillés dans l’année.
4.3 – Le nombre de jours travaillés
La durée du forfait est de 216 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant droit à congés payés complets.
4.4 – La période de référence
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
4.5 – L’organisation de l’activité
Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L 3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et/ou de l'entreprise.
4.6 – Les temps de repos des salariés soumis à un forfait annuel en jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours « RTT ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A cet égard, la société AMBU prend les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition (Cf. : article 4.14.5).
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
4.7 – L’octroi de jours de réduction du temps de travail « RTT »
4.7.1 – Le calcul du nombre de jours « RTT »
Le nombre de jours de repos octroyés aux salariés soumis au dispositif de forfait en jours varie d’une année à l’autre, en fonction du positionnement du nombre de jours fériés chômés qui ne tombent pas sur des jours de repos hebdomadaire et du nombre de samedi et de dimanche de l’année considérée.
Ces jours de repos sont appelés jours « RTT ».
La formule est la suivante :
Il convient de soustraire du total des jours calendaires de la période (365 ou 366 selon les années), les jours de repos habituellement non travaillés, soit : les samedis et dimanches (nombre variable selon les années), les congés payés légaux (25), les jours fériés et chômés (nombre variable selon les années).
Le nombre de jours « RTT » s’obtient quant à lui par le différentiel entre le nombre obtenu ci-dessus et le forfait annuel de 216 jours travaillés.
Le nombre de jours « RTT » est déterminé comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
soit CP le nombre de congés payés, en jours ouvrés, dû sur la période de référence.
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
soit F le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur la période de référence.
Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé comme suit : P = N – RH – CP – JF.
Exemple pour l’année 2026 (période de référence) :
N + 365 Nb de jours calendaires RH
104
Nb de de repos hebdomadaires CP
25
Nb de congés payés JF
8
Nb de fériés tombant un jour ouvré et chômé
P
= 228
Nb de jours potentiellement travaillés en 2026
F
216
Nb de jours au forfait
RTT
= 12
Nombre de jours RTT en 2026
En fin d’année, la société AMBU indiquera à chaque salarié sous forfait annuel en jours, le nombre de jours « RTT » dont il bénéficiera au titre de l’année suivante, et son calcul.
4.7.2 – L’octroi de jours de repos supplémentaires
La société AMBU offre à chacun de ses salariés deux (2) jours supplémentaires de repos, également appelés jours « RTT », comme suit :
Un jour « RTT » porté au crédit du compteur, au 31 mars de chaque année ;
Un jour « RTT » porté au crédit du compteur, au 30 septembre de chaque année ;
4.8 – Le forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce dispositif trouve exclusivement application dans le cadre de la prescription médicale d’un temps partiel thérapeutique pour raison de santé.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail au temps partiel.
Dans ce cas, le nombre de jours non travaillés est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé et s’obtient selon la formule suivante :
216 – (216 * x/100) = nombre de jours non travaillés
Si le résultat de la formule est compris entre 0,10 et 0,49, il sera compté 0,5 jour « RTT » et si le résultat obtenu est compris entre 0,51 et 0,99, il sera compté 1 jour « RTT ».
4.9 – L’application du forfait en jours en cas d’année incomplète
Si le résultat de la formule est compris entre 0,10 et 0,49, il sera compté 0,5 jour « RTT » et si le résultat obtenu est compris entre 0,51 et 0,99, il sera compté 1 jour « RTT ».
4.9.1 – Le cas des entrées et des sorties en cours d’année
4.9.1.1 – Le nombre de jours travaillés en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Pour les salariés qui ne sont pas présents durant la totalité de l’année de référence du fait de leur embauche ou de leur départ en cours d’année, une proratisation du plafond de 216 jours sera effectuée.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année est la suivante :
Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés) :
Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la fin de l’année de référence / Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles)
= Nombre de jours
Nombre de jours fériés ouvrés entre la date d’embauche et la fin de l’année de référence
=
Nombre de jours travaillés si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés en cas de sortie en cours d’année est la suivante :
Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés) X Nombre de jours calendaires entre le début de l’année de référence et la date de sortie / Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles)
= Nombre de jours
Nombre de jours fériés ouvrés entre le début de l’année de référence et la date de sortie
=
Nombre de jours travaillés si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.
4.9.1.2 – Le nombre de jours « RTT » en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Les salariés entrant ou quittant l’entreprise en cours d’année de référence bénéficieront d’un nombre de jours « RTT » calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours « RTT » en cas d’embauche en cours d’année est la suivante :
Nombre de jours « RTT » auquel le salarié peut prétendre au cours de l’année de référence conformément au forfait X Nombre de jours travaillés entre la date d’embauche et la fin de la période de référence / Nombre de jours calendaires (365 ou 366 en cas d’année bissextile)
= Nombre de jours « RTT »
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours « RTT » en cas de départ en cours d’année est la suivante :
Nombre de jours « RTT » auquel le salarié peut prétendre au cours de l’année de référence conformément au forfait X Nombre de jours travaillés entre le début de la période de référence et la date de sortie / Nombre de jours calendaires (365 ou 366 en cas d’année bissextile)
= Nombre de jours « RTT »
4.9.2 – Les salariés absents en cours d’année
4.9.2.1 – Le nombre de jours travaillés en cas d’absence en cours d’année En cas d’absence assimilée à un temps de travail effectif, le nombre de jours de travail au cours de l’année de référence sera réduit de la durée de l’absence.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés en cas d’absences en cours d’année est la suivante :
Nombre de jours travaillés conformément au forfait
Nombre de jours ouvrés d’absence
= Nombre de jours travaillés
4.9.2.2 – Le nombre de jours « RTT » en cas d’absence en cours d’année
Les absences assimilées à un temps de travail effectif n’auront pas pour effet de diminuer le nombre de jours « RTT ».
Pour rappel, les absences non assimilées à un temps de travail effectif sont énumérées dans un tableau figurant à
l’ANNEXE 1 du présent accord.
4.10 – La rémunération du salarié sous forfait annuel en jours
4.10.1 – Le principe
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le salarié ne pourra en aucun cas prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
4.10.2 – Les conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
La valorisation de l’absence se fera selon la méthode suivante :
Rémunération annuelle brute / Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés + nombre de jours « RTT »)
= Valorisation d’une journée d’absence
4.10.3 – Les conditions de prise en compte des arrivées et des sorties en cours d’année sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée selon la méthode suivante :
Rémunération annuelle brute X Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence
= Rémunération due sur la période d’emploi du salarié au cours de l’année de référence
4.10.4 – Le traitement des soldes créditeur ou débiteur de jours travaillés en cas de sorties en cours d’année
En cas de sortie du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation du nombre de jours travaillés par le salarié en comparant le nombre de jours payés avec le nombre de jours réellement travaillés.
Dans l’hypothèse où le salarié aurait travaillé moins de jours que le nombre de jours pour lesquels il a été rémunéré, une retenue correspondant au trop-perçu pourra être effectuée dans le cadre du solde de tout compte du salarié.
Dans l’hypothèse où le salarié aurait travaillé plus de jours de jours que le nombre de jours pour lesquels il a été rémunéré, un rappel de salaire sera versé au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.
4.11 – Les modalités de prise de jours « RTT »
Seuls les jours « RTT » acquis peuvent être pris.
Ils seront pris au fur et à mesure de leur acquisition. La société AMBU n’acceptera pas qu’un salarié cumule des jours « RTT » acquis et demande à un bénéficier en une seule prise.
Ils peuvent être accolés à des fins de semaine (samedi et dimanche), des jours de congés payés, des jours pour évènement familial et des jours fériés.
Les jours « RTT » sont posés par le salarié en fonction de son activité et de la gestion de son emploi du temps et après validation par son supérieur hiérarchique.
Le salarié s’assure que la prise de ces jours « RTT » ne perturbe pas le bon fonctionnement du service auquel il appartient.
Le salarié devra faire sa demande de jours « RTT », par le biais de l’outil de suivi informatique en place au sein de l’entreprise, au moins 7 jours avant le jour de départ souhaité.
La réponse à la demande du salarié interviendra au plus tard deux jours avant le jour du départ envisagé.
La société AMBU se réserve la possibilité de modifier la date proposée par le salarié en raison de contraintes inhérentes à l’organisation du service auquel le salarié appartient.
En tout état de cause, le salarié devra poser des jours « RTT » au titre de/des :
Vacances scolaires de Noël : S’il ne dispose pas de suffisamment de jours de congés payés acquis à prendre au moment des vacances scolaires de Noël, le salarié devra, de manière obligatoire, prendre des jours « RTT » en complément.
Circonstances exceptionnelles : La société AMBU pourra demander au salarié de poser un ou plusieurs jours « RTT ». Les circonstances exceptionnelles qui conduiront la société AMBU à faire cette demande, seront définies avec la délégation du personnel du CSE.
Les jours « RTT » seront pris par demi-journée ou journée entière dans la limite de 3 jours consécutifs.
Le décompte du temps de travail se fera en journées ou en demi-journées.
Concernant les modalités de prise des jours « RTT », les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre « au fil de l’eau » et en fin de période, apurer la totalité de leurs droits acquis.
Les jours « RTT » devront être pris avant le 31 décembre de leur année d’acquisition.
Les jours « RTT » qui ne seront pas pris avant le 31 décembre de leur année d’acquisition ne donneront pas lieu à paiement.
Et ils ne seront pas reportés sur l’année de référence suivante.
Ce principe souffre un tempérament : si le salarié a été empêché de prendre la totalité des jours « RTT » avant le 31 décembre pour l’une des causes suivantes : absence pour maladie professionnelle, absence pour accident du travail, absence pour congé de maternité, dispense de préavis, organisation du service, la société AMBU, accorde le report des jours « RTT » non pris dans la limite de 5 jours, étant indiqué que ces jours devront être pris avant le 31 mars de l’année suivante.
4.12 – Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : protection de la santé des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours
Il est réaffirmé la nécessité de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés sous forfait annuel en jours.
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire le salarié à être présent ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.
4.12.1 – Les feuilles de suivi mensuel
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare selon le process de gestion des temps applicable au sein de la société AMBU, reprenant les informations suivantes :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés …) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont transmises chaque mois pour contrôle au supérieur hiérarchique et pour information au service des ressources humaines.
A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
4.12.2 – Le dispositif d’alerte Le salarié peut alerter par écrit soit son supérieur hiérarchique, le service des Ressources Humaines ou la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au supérieur hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai maximum de 10 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.14.3. Au cours de l'entretien, le supérieur hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Par ailleurs, un entretien avec le salarié sera organisé si la société AMBU est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par ce dernier et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales.
4.12.3 – L’entretien annuel
L’entretien aborde les thèmes suivants :
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
4.12.4 – Les entretiens périodiques
En cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi mensuel ou après analyse des points de vigilance, un entretien entre le salarié concerné, son supérieur hiérarchique et le service des Ressources humaines est réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, par exemple :
élimination de certaines tâches ; nouvelle priorisation des tâches – report de délais ; adaptation des objectifs annuels ; répartition de la charge entre les membres de l’équipe ; sollicitation de ressources supplémentaires ; régulation de la charge sur une autre période de l’année (récupération du temps) ; développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation.
Cette liste n’est pas exhaustive.
4.12.5 – Le suivi médical
Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
4.12.6 – L’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte à cet effet, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte établie après consultation du Comité social et économique, est annexée au présent accord
(ANNEXE 2).
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
4.12.7 – La consultation du Comité social et économique
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours au sein de l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
article 5 : gestion ANNUELLE des conges payes
5.1 – Les salariés concernés
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société AMBU, quels que soient le type de contrat de travail (CDD, CDI) et la durée du travail, à l’exception des cadres dirigeants et mandataires sociaux.
Elles se substituent à toutes autres clauses contractuelle ou conventionnelles ou bien encore les usages liés aux congés payés pouvant exister au sein de la société AMBU.
5.2 – Le droit à congés payés
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé durant l’année de référence, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
5.3 – La durée légale des congés payés
Cette durée est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé, soit 25 jours ouvrés, après une année complète de présence effective dans l’entreprise.
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle, le salarié acquiert :
1,67 jours ouvrés par mois d'arrêt maladie ; 20 jours ouvrés (soit 4 semaines) maximum en cas d'arrêt sur toute l'année de référence.
En cas d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, le salarié acquiert :
2,08 jours ouvrés par mois d'arrêt maladie ; 25 jours ouvrés (soit 5 semaines) maximum en cas d'arrêt sur toute l'année de référence. 5.4 – Les congés payés supplémentaires pour ancienneté
La durée légale des congés payés visée à l’article 5.3, précité, est majorée de :
1 jour ouvrable à partir de 5 ans d’ancienneté,
2 jours ouvrables à partir de 10 ans d’ancienneté,
3 jours ouvrables à partir de 25 ans d’ancienneté,
4 jours ouvrables à partir de 30 ans d’ancienneté
5.5 – La période annuelle de référence
La période annuelle de référence est la période pendant laquelle le salarié acquiert le droit à congés payés.
Cette période est comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
5.6 – La période de prise du congé principal (20 jours ouvrés)
Conformément à l’article L 3141-13 du Code du travail, la période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.
La décision appartenant à l'employeur, le salarié ne peut pas décider lui-même de ses dates de départ en congés payés.
Ce congé principal qui est de 20 jours ouvrés est pris comme suit :
Trois semaines de congés payés (congés dits « d’été ») dont deux semaines consécutives, c’est-à-dire 10 jours ouvrés, sont obligatoirement posées au cours de la période du 1er juillet au 31 août de chaque année, sauf dérogation accordée par la société AMBU en fonction de l’organisation du service auquel le salarié appartient ;
Une semaine de congés payés est obligatoirement posée pendant la période des vacances de Noël-Nouvel An (congés dits « d’hiver »).
Pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année suivante, il est obligatoire de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs.
La prise des congés payés se réalise par semaine complète, que ce soit pour le salarié à temps plein ou à temps partiel.
5.7 – La période de prise de la 5ème semaine de congés payés
La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er juin de l’année écoulée au 31 mai de l’année suivante.
Elle est accordée au salarié par roulement et en fonction de l’organisation du service auquel il appartient.
Elle n’est pas accolée au congé principal, sauf dérogation accordée au salarié qui justifie de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
5.8 – La prise de congés payés par anticipation
Conformément à l’article L 3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche.
Toutefois, de tels congés payés anticipés – c’est-à-dire pouvant être pris avant la période légale des congés – ne sont possibles que si la société AMBU est d’accord.
5.9 – La méthode de décompte des congés payés
Pour rappel, les congés payés se décomptent en jours ouvrés (Cf. : article 5.3).
Le point de départ du congé est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé.
Les congés peuvent être décomptés par journée ou demi-journée.
5.10 – La demande et la fixation des congés payés
Chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés auprès de son supérieur hiérarchique au plus tard le 30 avril pour les congés dits « d’été » et au plus tard le 31 octobre pour les congés dits « d’hiver ».
Cette demande doit être validée par le supérieur hiérarchique au plus tard deux semaines avant les congés.
Pour la 5ème semaine, la demande doit être faite par le salarié au plus tard un mois avant le départ et validée dans les deux semaines par le supérieur hiérarchique.
Toute demande sera faite par le biais du logiciel RH.
5.11 – La prise de jours de congés payés et de jours « RTT »
Les jours « RTT » peuvent être accolés à des jours de congés payés.
5.12 – La prise de jours de congés sans solde
Le salarié est autorisé à prendre un congé sans solde ; cette faculté lui est offerte après qu’il aura soldé l’ensemble des congés payés acquis et sous validation de son supérieur hiérarchique.
5.13 – Le report des congés payés
Les congés payés doivent être pris tous les ans, sauf exceptions.
5.13.1 – Les exceptions à l’interdiction du report de congés payés
Par exception, les congés payés acquis au titre de la période annuelle de référence prévue à l’article 5.3 précité, peuvent faire l’objet d’un report dans les cas limitativement énumérés ci-après :
lorsque le congé de maternité ou le congé d’adoption coïncide avec la période de prise des congés payés applicable au sein de la société AMBU ; lorsqu’un salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle ; lorsqu’un salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison en raison d’absences liées à un maladie de droit commun ; lorsqu’un salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés en raison d’une nécessité imposée par l’organisation du service auquel le salarié appartient.
Dans tous les autres cas, les congés payés non pris sont perdus après que le supérieur hiérarchique ait informé le salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et lui ait demandé qu’il les prenne avant la fin de la période de prise des congés payés.
5.13.2 – Les conditions dans lesquelles le report de congés payés s’effectuera
5.13.2.1 – L’hypothèse de l’absence pour congé de maternité, congé d’adoption
La période de prise de congés payés sera reportée pour une durée de 15 mois à compter de la date de reprise du travail.
Les règles de fixation de l’ordre des départs, applicables aux congés payés acquis, s’appliquent de la même manière aux congés payés reportés.
5.13.2.2 – L’hypothèse de l’absence pour maladie professionnelle, accident du travail et maladie de droit commun
Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise des congés payés peut les reporter pendant un délai de 15 mois.
Au terme de ce délai, les congés expirent définitivement.
Le point de départ du délai de report diffère selon la durée de l’arrêt de travail.
Durée de l'arrêt Durée et point de départ de la période de report
Congés acquis pendant un arrêt inférieur à un an
15 mois à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits
Congés acquis pendant un arrêt d'une durée égale ou supérieure à un an
15 mois à compter de la fin de la période au cours de laquelle les congés ont été acquis
En pareils cas, la société AMBU communiquera au salarié concerné par le report, dans un délai d’un mois suivant la reprise du travail :
le nombre de jours de congés dont il dispose, la date jusqu’à laquelle ils peuvent être posés.
Ces informations seront portées à la connaissance du salarié par tout moyen conférant une date certaine à leur réception, notamment via le bulletin de salaire.
5.13.2.3 – L’hypothèse de la contrainte liée à l’organisation sur service auquel le salarié appartient
La période de prise de congés payés sera reportée pour une durée de 12 mois à compter de la date de reprise du travail.
Les règles de fixation de l’ordre des départs, applicables aux congés payés acquis, s’appliquent de la même manière aux congés payés reportés.
5.14– L’outil de gestion informatisé des congés payés
Un outil informatique de gestion et de suivi des congés payés est mis à la disposition du salarié de manière à accompagner la gestion prévisionnelle annuelle des congés payés.
article 6 : DISPOSITIONS FINALES RELATIVES A L’ACCORD COLLECTIF
6.1 – La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
6.2 – Le suivi de l’accord
Les Parties sont convenues de se réunir une fois par an afin de dresser le bilan de l’application de l’accord et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
6.3 – La révision de l’accord
Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 2 années, dans les conditions prévues par la loi.
6.4 – La dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pour une durée de 12 mois.
6.5 – Le dépôt et la publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacun des signataires.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société AMBU.
La société AMBU déposera sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de BORDEAUX (conseil de prud’hommes dans le cadre duquel l’accord est conclu).
Fait à BORDEAUX, le 17 OCTOBRE 2025
Pour la société AMBU,
Monsieur, Vice Président France & Benelux
Pour la partie salariale,
Madame En sa qualité d’élue titulaire au CSE non mandatée
Madame En sa qualité d’élue titulaire au CSE non mandatée
Monsieur En sa qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté
ANNEXE 1
Ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif, les absences suivantes :
Absences liées à la vie familiale
Congé parental d’éducation à temps plein,
Congé non rémunéré pour enfant malade,
Congé de présence parentale,
Congé de solidarité familiale à temps plein,
Congé de proche aidant,
Périodes d’arrêt de travail liées à la Covid-19
Absences liées à la santé du salarié
Maladie non professionnelle
Cure thermale,
Absence pour accident du travail (y compris les rechutes) lorsque l’absence est supérieure à 1 an,
Congés liés au reclassement
Congé de reclassement,
Absence prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi
Autres absences
Mise à pied conservatoire,
Mise à pied disciplinaire,
Préavis non exécuté à la demande du salarié,
Grève,
Absence du salarié désigné en qualité de citoyen assesseur,
Congé de solidarité internationale,
Congé pour création d’entreprise à temps plein,
Congé sabbatique,
Absence autorisée non rémunérée,
Congé sans solde
ANNEXE 2
Charte relative au droit à la déconnexion
PRÉAMBULE :
La présente charte définit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Elle vise à garantir le respect des temps de repos et de congé, ainsi que l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle.
ARTICLE 1 - Périmètre et définition
1.1 - Champ d’application de la Charte
La présente Charte s’applique à l’ensemble des salariés appartenant à la société AMBU.
1.2 – Définition
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
ARTICLE 2 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication
2.1 - Repos
Les collaborateurs s’engagent à respecter un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum et un temps de repos hebdomadaires de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. À ce titre, les salariés en arrêt maladie, dont le contrat de travail est suspendu, ne sont pas autorisés à exercer une activité professionnelle et ne doivent pas se connecter aux outils numériques professionnels pendant cette période.
Les salariés ne peuvent pas contacter leurs collègues, subordonnés ou managers pour des raisons professionnelles en dehors de leurs horaires de travail telles que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
En tout état de cause, l’envoi de courriels, messages professionnels et appels téléphoniques sont fortement déconseillés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les samedis, dimanches et jours fériés.
Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels, messages ou appels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
2.2 – Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin de limiter la surcharge informationnelle, tous les collaborateurs sont incités à :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; éviter les « répondre à tous » et cibler les interlocuteurs concernés.
Utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée).
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
2.3 – Lutte contre le stress
Afin de limiter le stress lié à l’utilisation des outils numériques, tous les collaborateurs sont incités à :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Adopter le bon style : courtois, concis, factuel, faciliter la lecture (modérer l’utilisation de la couleur, du surlignement, de la ponctuation excessive, des sigles etc.).
2.4 – Entretien annuel
Dans le cadre du suivi de l’organisation de son travail, le salarié sera reçu au moins une fois par an par le service Ressources Humaines ou son supérieur hiérarchique lors d’un entretien pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'amplitude des journées d'activité, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de sa rémunération.
ARTICLE 3 – Actions menées par l’entreprise
3.1 – Dispositif d’alerte par le salarié
En cas de difficulté inhabituelle du respect du droit à la déconnexion, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct ou du service Ressources Humaines.
Le salarié sera reçu pour un entretien dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 2.4 de la présente charte.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi ; y figureront, le cas échéant, la ou les mesures qui seront mises en place pour traiter de manière effective la situation dénoncée ainsi qu’un calendrier de suivi des actions entreprises ; y sera annexée l’alerte écrite du salarié.
3.2 – Rappel des règles relatives à la communication
Les collaborateurs s’engagent à respecter un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum et un temps de repos hebdomadaires de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel.
Il est rappelé aux managers et à l’ensemble des collaborateurs que :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
L’envoi de courriels, messages professionnels et appels téléphoniques sont fortement déconseillés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les samedis, dimanches et jours fériés.
Les mails peuvent être transmis de manière différée pour respecter les horaires de travail.
ARTICLE 4 – Date d’application de la Charte
La présente charte, établie après avis du CSE
, entrera en vigueur à compter du 01 août 2025 et sera affichée sur les panneaux dédiés à cet effet.
