SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
& ARTICULATION VIE PERSONNELLE et PROFESSIONNELLE
AMCOR FLEXIBLES PACKAGING FRANCE SAS
Entre,
D’une part,
La société Amcor Flexibles Packaging France SAS, société par actions simplifiée, au capital de 30 010 000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 509 628 798 et dont le siège social se trouve 1 rue de Mantes, 92700 COLOMBES, France, représentée par xx en qualité de Responsable des Relations Sociales France, dûment habilitée aux fins des présentes.
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
LA CGT, représentée par xx
FO, représentée par xx
La CFE CGC, représentée par xx
d’autre part,
Préambule
La loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites et le décret du 7 juillet 2011 imposent aux entreprises d'au moins 50 salariés de négocier, un accord sur l'égalité professionnelle ou de mettre en œuvre un plan d'action.
En s’inscrivant dans la continuité de l’action des partenaires sociaux qui ont signé à l’unanimité, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 « relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes », l’accord national du 19 juin 2007 relatif « à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » et l’avenant national du 30 juin 2009, la Direction et les organisations syndicales d’AMCOR FLEXIBLES PACKAGING FRANCE marquent leur volonté de promouvoir ce concept notamment pour une plus grande justice sociale.
Le premier objectif du présent accord est de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société notamment à travers le choix de trois domaines d’actions que sont le recrutement, la promotion professionnelle et l’articulation vie professionnelle & responsabilités familiales.
Les parties signataires insistent sur le fait que la réussite d’un tel accord nécessite l’implication et l’engagement, à leur niveau, de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : la Direction, la hiérarchie, les organisations syndicales et les salariés.
Elles rappellent également que la réalisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur le respect du principe de non-discrimination. Aucune personne ne peut en effet être écartée d’une procédure de recrutement, sanctionnée ou licenciée en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de ses orientations sexuelles, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Ceci étant préalablement exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROESSIONNELLE ENTRE HOMMES- FEMMES
LE RECRUTEMENT
Les parties signataires ont admis le fait que les métiers industriels avaient une forte image masculine. La branche de la métallurgie étant peu attractive pour les femmes, les parties sont conscientes que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de toute considération relative au genre des candidats.
1 Mixité des offres d’emploi
Concernant les recrutements, les établissements de la société Amcor Flexibles Packaging France se donneront pour objectif que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois.
Engagement : La direction s’engage à veiller au développement de la mixité des métiers, notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues. Les parties soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et qualifications des candidats.
Engagement : La direction s’engage à encourager la promotion des enjeux de la mixité auprès des organismes de recrutement et des entreprises de travail temporaire lors des recrutements.
2 Féminisation de l’image des métiers de l’entreprise
La Direction et les organisations syndicales souhaitent sensibiliser l’ensemble des acteurs impliqués dans le processus de recrutement.
Engagement : L’entreprise s’engage à promouvoir, en amont, nos métiers auprès de l’ensemble des organismes de formations, des organismes de recrutement et des entreprises de travail temporaire afin d’améliorer l’image de nos activités auprès du personnel féminin.
Afin de mesurer la progression de ces actions énoncées,
les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
- Répartition des embauches par catégories professionnelles et sexe
- Pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total
Promotion professionnelle
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses aptitudes et qualités professionnelles en ligne avec les objectifs et priorités de l’entreprise.
Les parties signataires considèrent notamment que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact que pourrait avoir sur l’évolution de carrière, la maternité, la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel. Il doit être veillé à ce qu’il existe une continuité d’évolution de carrière de ces salariés qui ont bénéficié de ces périodes d’absence.
La Direction proposera d’encourager la promotion des femmes pour répondre aux offres d’emploi internes sur lesquelles leurs candidatures restent structurellement en retrait.
Conformément à l’article 35 de l’accord national de juin 2009 portant avenant à l’accord national du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle nous retenons les dispositions suivantes :
Afin de maintenir un lien entre l’entreprise et le salarié pendant une période d’absences longues (maternité, congé parental) l’entreprise s’engage au point suivant :
Engagement : l’entreprise s’engage à communiquer aux salariés concernés s’ils le désirent, au fur et à mesure de leur publicité, les informations sur la marche de l’entreprise tel que diffusés aux autres salariés de l’entité à laquelle appartient le salarié.
Afin de faciliter le retour du salarié pendant une période d’absences longues (maternité, congé parental) l’entreprise s’engage au point suivant :
Engagement : l’entreprise s’engage à réaliser un entretien de retour à la demande du salarié avant la date prévue de retour de ce dernier. Lors de cet entretien l’entreprise mettra à sa disposition les informations utiles sur l’état de l’emploi dans son entité et sur son poste de travail tel que diffusé collectivement et communiquera sur les changements majeurs sont intervenus pendant l’absence du salarié (changement d’organisation, changement de manageur, etc…) .
Engagement : L’entreprise s’engage à étudier systématiquement dans les plans de successions le positionnement de candidatures féminines.
Afin de mesurer la progression de ces actions énoncées,
les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
Nombres d’entretiens mis en place à la demande du salarié
Comparaison du nombre de promotions par sexe
Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale
Les parties signataires souhaitent que soient facilitées les responsabilités familiales sans que cela constitue un frein dans l’évolution de carrière des salariés afin qu’ils puissent concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle.
Engagement : A l’occasion de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à ce que la mère ou le père puisse bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège.
Engagement : l’entreprise s’engage à valoriser le congé paternité en maintenant la rémunération intégrale du salarié pendant son absence.
Engagement : l’entreprise s’engage sur la mise en place de chèques CESU financés par l’employeur pour faciliter la garde des enfants de moins de 6 ans des salariés de l’entreprise (conditions d’éligibilité & principes en annexe 1).
Ils seront versés chaque année au premier trimestre de l’année civile.
La Direction et les organisations syndicales conviennent de distribuer les chèques CESU pour les salariés éligibles à cette mesure de manière rétroactive au 1er janvier 2024. Seuls les salariés toujours présents dans l’entreprise au 1er janvier 2024 pourront bénéficier de cette rétroactivité selon les règles en vigueur pour l’obtention des chèques CESU. Ces chèques CESU seront exceptionnellement distribués en septembre/octobre 2024. Pour les autres années, ils seront distribués au premier trimestre de l’année civile qui suit le 1er janvier de l’année considérée.
Afin de mesurer la progression de ces actions énoncées,
les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
Nombre de salariés Hommes / femmes ayant bénéficier d’un aménagement de son emploi du temps pour la rentrée scolaire
Nombre de congé paternité
Nombre de demandes de chèques CESU et montant versé annuellement par l’employeur
ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET MESURES CORRECTIVES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROESSIONNELLE ENTRE HOMMES- FEMMES
Le décret n°2022-243 du 22 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise impose aux entreprises dont le score est inférieur à 75 de fixer et publier tant sur leur site que sur celui du ministère chargé du travail les mesures de correction arrêtées pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été obtenue.
Le tableau ci-dessous reprend les notes obtenues pour les 5 indicateurs définis pour les entreprises de moins de 250 salariés :
La société AFPF ayant obtenu la note de 71/100, les mesures de correction s’appliqueront sur les 3 indicateurs suivants qui n’obtiennent pas la note maximale :
Les écarts de rémunération
Les écarts d’augmentations
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
L'entreprise se fixe pour objectif global d’améliorer les scores obtenus en poursuivant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long du parcours professionnel pour un même travail ou un travail de valeur égale tout en respectant le principe de non-discrimination.
Les mesures correctives présentées ci-dessous seront appliquées durant la période de validité de cet accord.
Indicateur : Ecart de rémunération (en %)
Pour l’année 2023, la société a obtenu le score de 31 sur 40 pour cet indicateur.
Pour rappel, cet indicateur est calculé par :
Catégories sociaux professionnelles
Cadres
Techniciens / Agents de maîtrise
Employés / Ouvriers
Et
Tranches d’âge :
Moins de 30 ans
Entre 30 et 39 ans
Entre 40 et 49 ans
Plus de 50 ans
L’analyse des données a mis en évidence un écart de rémunération sur la tranche des 40 à 49 ans & plus de 50 ans pour la catégorie ingénieurs et cadres. Cela peut s’expliquer par la présence de personnel ayant une rémunération variable sous forme de bonus dont le montant dépend des résultats du site et de la BU ou de la fonction dont dépend le salarié, ce qui peut représenter une rémunération globale différente d’une personne à une autre avec une surreprésentation des hommes, comme dans les autres catégories professionnelles.
La mesure corrective envisagée est la suivante :
A chaque promotion d’une femme cadre dans la tranche des plus de 50 ans, une analyse sera faite pour s’assurer que le salaire proposé soit en adéquation à la moyenne des salaires hommes à un poste identique ou équivalent en France, pour une même tranche d’âge et qualification.
Indicateur : Ecart de taux d’augmentations individuelles (en %)
Pour l’année 2023, la société a obtenu le score de 10 sur 20 pour cet indicateur.
Pour rappel, cet indicateur est calculé par :
Catégories sociaux professionnelles
Cadres
Techniciens / Agents de maîtrise
Employés / Ouvriers
L’analyse des données a mis en évidence un écart du taux d’augmentation sur la tranche des plus de 50 ans pour la catégorie ingénieurs et cadres. Cela peut s’expliquer par des postes très différents au sein de cette catégorie en terme de champ d’expertise, de niveau de responsabilités, et des objectifs individuels qui en découlent avec une surreprésentation des hommes, comme dans les autres catégories professionnelles.
La mesure corrective envisagée est la suivante :
Toute en continuant à assurer le suivi de l’application du principe d’égalité dans l’attribution des augmentations individuelles, une analyse sera effectuée sur la catégorie / tranche d’âge concernée pour corriger des éventuels écarts d’augmentations en tenant compte du niveau de performance et de l’évaluation managériale.
Indicateur : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Pour l’année 2023, le nombre de salarié sous représenté est de 1 et cela concerne les femmes, la société a ainsi obtenu le score de 0 sur 10 pour cet indicateur.
Pour rappel, il s'agit de calculer le nombre d'hommes et de femmes ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations.
À noter que les salaires pris en compte sont les mêmes que pour l’indicateur « Écart de rémunérations ».
Le nombre de points attribués se calcule en fonction du nombre de salariés du sexe sous représenté selon le barème suivant :
0 point de 0 à 1 salarié sous représenté,
5 points de 2 à 3 salariés sous représentés,
10 points de 4 à 5 salariés sous représentés.
La mesure corrective envisagée est la suivante :
Tout en respectant le principe de non-discrimination, privilégier la promotion ou l’embauche de femmes en cas de vacances ou de création de poste.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD
Le CSE central recevra annuellement une information relative sur les actions et les indicateurs énoncés dans cet accord.
Les membres du comité central d’entreprise recevront également à cette occasion un rapport concernant la situation comparée hommes/femmes sous forme de données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise quelque soit leur catégorie professionnelle et entrera en vigueur au plus tôt le lendemain du dépôt de l’accord à la DIRECCTE.
Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date d’entrée en vigueur.
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 du code du travail, le présent accord pourra être révisé, pendant sa période d’application, à l’initiative de l’une des parties. La demande de révision pourra intervenir à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties, accompagnée d’un projet d’avenant de révision. Les parties devront alors se réunir dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision afin de négocier un éventuel avenant. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. L’avenant de révision devra être signé par au moins une organisation syndicale représentative signataire ou ayant adhéré ultérieurement à l’accord.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux, un pour l’entreprise, un pour chacune des organisations syndicales signataires et trois exemplaires pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et une version sur support papier, auprès de la Direction départementale de travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Nanterre. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-7 du code du travail, ce dépôt ne pourra être effectué qu’à l’expiration du délai d’opposition, soit à l’expiration d’un délai de 8 jours à compter de la date de notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Colombes, le 24 juin 2024
Parties signataires :
CGT, représentée par xx
FO, représentée par xx
CFE CGC, représentée par xx
La Direction xx
ANNEXE 1
CHEQUES CESU
Bénéficiaires :
Salarié Amcor avec une ancienneté de 3 mois consécutive (ancienneté requise au 1er janvier de chaque année de la commande de chèques CESU ou reprise de l’ancienneté) destinés à régler les frais de garde / ou prestations ménages de leurs enfants jusqu’au 6ème anniversaire.
Salarié présent dans l’entreprise au 1er janvier
Si 2 salariés mariés/ pacsés, une seule prestation est possible (non cumulable pour chaque salarié).
Enfants éligibles :
Déclarés à charge par le salarié auprès du service RH
Ayant au maximum 6 ans au 1er janvier
Principes :
Chèques CESU sont dédiés à la garde d’enfants, aux prestations ménagères, et au jardinage,
Les chèques CESU sont nominatifs,
Une commande annuelle sera effectuée fin janvier de chaque année une fois que les salariés bénéficiaires seront individuellement consultés s’ils souhaitent obtenir des chèques CESU pour l’année civile concernée,
Les chèques CESU ne concernent que le paiement du salaire de la personne employée.
Jusqu’à 2 enfants de moins de 6 ans en date du 1er janvier de l’année considérée : 250 € / an, accordés sous forme de chèques CESU
A partir de 3 enfants de moins de 6 ans en date du 1er janvier de l’année considérée: 390 € / an, accordés sous forme de chèques CESU
Les chèques CESU ne sont pas octroyés dans le cadre d’un congé parental à temps plein, ou dans le cadre d’un congé sabbatique.
Pour les salariés éligibles arrivés en cours d’année, ils ne pourront bénéficier de chèques CESU qu’au 1er janvier de l’année suivante.
