ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL ET LES NOUVELLES FACONS DE TRAVAILLER AU SEIN DE L’UES AMERICAN EXPRESS FRANCE (« AMEX FLEX »)
Entre :
L’Unité Economique et Sociale composée de :
American Express Carte France (AECF),
American Express Payment Services Limited (AEPSL),
American Express Payments Europe – S.L. (AEPE),
dont le siège social est situé 8 – 10 rue Henri Sainte Claire Deville, 92500 Rueil Malmaison, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
et les organisations syndicales représentatives du personnel de ces sociétés, prises en la personne de leurs représentants désignés ci-dessous :
Pour la CFDT, Madame XXXX,
Pour FO, Madame XXXX,
Pour la SNB/CFE-CGC, Madame XXXX,
Pour la CGT, Madame XXXX,
Pour l’UNSA, Monsieur XXXX,
D’autre part,
S O M M A I R E
PREAMBULEp. 4
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATIONp. 5
CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TRAVAILp. 5
Article 1 – Forme de travail « présentielle »p. 5
Article 2 – Définition et formes du télétravail p. 5
Article 2.1 – Définition du télétravailP. 5
Article 2.2 – Forme de travail hybride « standard » p. 6
Article 2.2.1 – Bénéficiaires / Eligibilité p. 7
Article 2.2.2 – Lieu de travailp. 9
Article 2.2.3 – Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion socialep. 9
Article 2.3 – Forme de travail hybride « mensuelle »p. 9
Article 2.4 – Forme de travail « virtuelle » p. 10
Article 2.4.1 – Bénéficiaires / Eligibilitép. 10
Article 2.4.2 – Modalités de la demandep. 11
Article 2.4.3 – Lieu de travailp. 12
Article 2.4.4 – Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale p. 12
Article 2.4.5 – Réversibilitép. 12
CHAPITRE III : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEURp. 12
Article 3 – Droits individuels et collectifsp. 13
Article 4 – Modalités d’organisation du travailp. 13
Article 5 – Hygiène, santé et sécuritép. 13
Article 6 – Environnement de télétravailp. 14
Article 6.1 – Connexion et espace dédiép. 14
Article 6.2 – Assurancep. 14
Article 6.3 – Situation de « KO technique »p. 14
Article 6.4 – Fraisp. 14
Article 7 – Equipement et sécurité des donnéesp. 15
Article 8 – Respect de la vie privéep. 15
Article 9 – Formation et accompagnementp. 16
Article 10 – Equipements de travailp. 16
Article 11 – Conformité / Déontologiep. 17
Article 12 – Circonstances exceptionnelles / recours au télétravail sous la forme virtuellep. 17
CHAPITRE IV : SUIVI DE L’ACCORD, DUREE, REVISION ET DEPOTp. 17
Article 13 – Suivip. 17
Article 14 – Duréep. 17
Article 15 – Révision p. 17
Article 16 – Dénonciationp. 18
Article 17 – Dépôt légal et publicité de l’accordp. 18
ANNEXEp. 20
P R É A M B U L E
Dans le cadre de son engagement pour la qualité de vie au travail, et afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs une certaine flexibilité de l’organisation du travail, l’UES American Express France avait décidé de mettre en place le travail à distance par accord collectif en date du 28 décembre 2017.
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a contraint les entreprises à recourir en urgence au télétravail à temps plein et donc à expérimenter ce mode d’organisation du travail pour toutes les activités pouvant être réalisées à distance.
La période depuis la pandémie de « covid-19 » a ainsi permis un long retour d’expérience et a permis de confirmer, d’installer et de développer le télétravail comme une forme d’organisation du travail efficace, également propice à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, offrant agilité et flexibilité ; elle a aussi confirmé que les interactions en personne, le présentiel, restent incontournables pour préserver le lien social, maintenir certaines activités de partage et d’échange en réunions et entretenir et fortifier la culture d’entreprise.
Le recours au télétravail s’inscrit dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties au présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail, fondé sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail.
En parallèle et en vue de préserver la cohésion sociale et d’éviter les situations d’isolement, de perte d’appartenance à l’entreprise, une attention particulière et continue est portée sur le télétravail, à ce que les collaborateurs :
restent impliqués dans l’entreprise ;
conservent les interactions avec leur hiérarchie et leurs collègues de travail ;
soient performants, dans les meilleures conditions de travail ;
poursuivent leur déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences, etc…).
En outre, pour maintenir une culture forte et cohérente et un sens de la communauté, il est important que la plus grande majorité des collègues constituant cette communauté de travail se rencontrent régulièrement au bureau. Cela permet de multiplier les occasions de collaborer en personne, d'établir des connexions spontanées, de donner et de recevoir des conseils et du feedback, et de nouer des relations plus profondes. Ces connexions personnelles sont bénéfiques pour la culture de notre entreprise, la croissance et le développement de nos collègues et, la façon dont nous soutenons nos clients et nous nous soutenons les uns les autres, dans une optique de performance collective et d’excellence, comme valeurs chères à American Express dans son ensemble.
Alors que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont eu la volonté commune d’encadrer les nouvelles façons de travailler au sein de l’entreprise par le biais d’un avenant de révision en date du 21 décembre 2021 portant sur le travail hybride, les parties souhaitent s’accorder à présent sur la nécessité de pérenniser le dispositif, tout en actant le caractère nouveau et par essence évolutif du contexte l’accompagnant.
Ainsi, l’accord précité a été dénoncé par la Direction le 8 juin 2023 et les organisations syndicales représentatives ont été conviées à la table des négociations pour échanger sur la mise à jour de la politique Amex Flex par le biais d’un accord de substitution.
A la suite de cette dénonciation, les parties se sont réunis les 13 juin, 27 juin, 30 août et 20 septembre 2023. A noter qu’en octobre 2023, les directives mondiales concernant la politique Amex Flex ont sensiblement évoluées concernant son modèle hybride standard avec un renforcement de la présence des collaborateurs au bureau.
A la suite de ce changement et des élections professionnelles survenues en novembre 2023, les parties se sont remises autour de la table des négociations au cours des réunions en date des 14 décembre 2023, 10 et 24 janvier 13 et 22 février 2024.
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour l’ensemble des entités composant l’Unité Economique et Sociale :
American Express Carte France (AECF),
American Express Payment Services Limited (AEPSL),
American Express Payments Europe – S.L. (AEPE).
L’accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs.
CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 1 – Forme de travail « présentielle »
La forme de travail « présentielle » reste en vigueur au sein de l’entreprise. Elle concerne :
Tous les collaborateurs dont l’activité nécessite une présence quotidienne sur site.
Tous les collaborateurs souhaitant travailler sur site pour des raisons de convenance personnelle.
Article 2 – Définition et formes du travail hybride
Article 2.1 – Définition du télétravail
Le télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme toute forme de travail qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’employeur et qui est effectuée par un collaborateur en dehors de ceux-ci de façon régulière et volontaire, sur le territoire national en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’avenant à celui-ci.
Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du collaborateur lequel s’entend, par défaut, du lieu d’envoi du bulletin de paie déclaré par le collaborateur (voir article 2.2.2). Il est précisé que la résidence secondaire du collaborateur ne peut être considéré comme le domicile du collaborateur. Dès lors que le collaborateur ne travaille pas à son domicile, il devra en informer son leader.
Le télétravail ne peut être exercé dans un
lieu public qui ne garantit pas le respect des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées. Cette règle ne s’applique pas lorsqu’un collaborateur est en déplacement professionnel, étant précisé qu’il se doit de veiller à préserver la confidentialité de tout échange téléphonique et travaux réalisés sur son ordinateur professionnel.
Le télétravail revêt
un caractère volontaire et ne saurait être imposé au collaborateur (sauf circonstances exceptionnelles mentionnée à l’article 12 ci-dessous). Il est à noter que travailler à distance n’est pas obligatoire mais une possibilité. Les collaborateurs peuvent toujours venir au bureau 5 jours par semaine s’ils le souhaitent, étant rappelé que le bureau offre de bonnes conditions de travail au sein de locaux modernes, accueillants et intelligents.
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle, ainsi que plus généralement au regard de la nature des fonctions exercées par chaque collaborateur et de ses modalités d’exécution.
En conséquence, les dispositifs présentés ci-dessous ne pourront s’appliquer aux collaborateurs dont l’activité nécessite leur présence quotidienne et indispensable sur site.
Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance entre le collaborateur et son leader, et la capacité du collaborateur à exercer son activité en toute autonomie en dehors des locaux de l’entreprise, avec le soutien de son leader. De toute évidence, il est rappelé que l’organisation personnelle des collaborateurs ne doit pas interférer avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise au quotidien. À titre d’exemples :
Ne pas être disponible pour une réunion d’équipe au cours de la journée de travail (hors pause déjeuner) au motif de la pratique d’une activité sportive, ne saurait être toléré.
Décliner un rendez-vous commercial avec un client au motif de l’horaire d’un TGV pour rentrer à son domicile, ne saurait être admis.
Il convient pour le collaborateur d’adapter son agenda personnel à ses contraintes professionnelles (et non l’inverse). De manière générale, le leader est garant du respect des règles définies dans le présent accord et de leur application dans le respect de sa philosophie. Le présent accord et les règles ainsi définies pourront se trouver adaptées dans les hypothèses suivantes :
Dans le cadre de
préconisations émanant du médecin du travail, notamment dans le cadre des mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Les recommandations ainsi effectuées par la médecine du travail seront appliquées conformément à la législation en vigueur.
Dans le cadre des
prérogatives des représentants du personnel et des délégués syndicaux, qui jouissent du principe de libre circulation au sein de l’entreprise attaché à leurs mandats.
Article 2.2 – Forme de travail « hybride » standard
Par principe, la forme hybride standard s’organise dans un cadre hebdomadaire avec un minimum de 3 jours de présence au bureau.
Chaque collaborateur dispose d’une marge de manœuvre sur la détermination des jours de présence au bureau sur la semaine.
Chaque leader peut imposer une présence sur site aux membres de son équipe en cas de : réunion d’équipe importante, rendez-vous d’intégration d’une recrue, formation, entretien individuel en présentiel, actions de coaching liées à une diminution de la performance, visite marché, sauf congés ou cas de force majeure invoqué par le collaborateur (imprévisibilité, irrésistibilité, et fait extérieur au collaborateur). Dans ce cadre, le leader informe les membres de son équipe dans un
délai raisonnable. En tout état de cause, ce délai ne pourra pas être inférieur à 48 heures.
En outre, afin de veiller à la cohésion de son équipe et de permettre des contacts réguliers entre collègues, chaque leader pourra fixer
1 « jour équipe » parmi les 3 jours de présence au bureau (il devra au préalable échanger avec son équipe pour fixer ledit jour). Le collaborateur aura l’obligation de respecter ce jour, sauf congés ou cas de force majeure. Dans ce cas, les deux autres jours de présence au bureau restent flexibles.
Le leader est invité à privilégier ce jour équipe pour planifier des réunions / entretiens avec ses collaborateurs.
En cas de prise de 2 jours de congés payés ou plus sur une partie de la semaine, les collaborateurs devront être présents au minimum 1 jour par semaine au sein des locaux de l’entreprise.
En cas de jour férié ou de prise d’1 seul jour de congés, les collaborateurs devront être présents au minimum 2 jours par semaine au sein des locaux de l’entreprise.
En cas de circonstances exceptionnelles (grève, intempérie, etc…) ou cas de force majeure, l’entreprise privilégiera le télétravail à temps plein sur la période considérée pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des collaborateurs. Une souplesse sera donc accordée par rapport à l’exigence de 3 jours sur site lors de la semaine considérée.
Article 2.2.1 – Bénéficiaires / Eligibilité
La forme de travail hybride standard est ouverte à tout collaborateur titulaire :
D’un CDI,
D’un CDD.
Cas particuliers :
Collaborateurs à temps partiel : afin d’éviter toute situation d’isolement professionnel et de ne pas supprimer le lien avec la communauté de travail, les collaborateurs travaillant à temps partiel sont éligibles à la forme hybride standard, sous réserve que ces derniers soient présents au minimum 1 jour par semaine au sein des locaux de l’entreprise pour les salariés à moins de 80% de leur durée de travail à temps complet, et 2 jours par semaine pour les salariés en temps partiel égal ou supérieur à 80% de leur durée de travail à temps complet.
Dans l’hypothèse où le collaborateur souhaiterait revoir la durée de travail liée à son temps partiel, tout refus devra être motivé par des raisons liées à la bonne organisation / l’activité du département auquel il est rattaché.
Collaborateurs habitant en Province et embauchés sous l’ancienne formule « hybride standard » (2 jours de présence sur site minimum par semaine) : il est convenu qu’une tolérance soit accordée sur l’exigence de 3 jours mentionnée ci-dessus. Cela signifie qu’ils sont autorisés à adopter une organisation du travail avec 2 ou 3 jours sur site par semaine. Cette exception est motivée par le fait que les parties reconnaissent que la formule de travail hybride applicable au moment de l’embauche a pu constituer un élément déterminant dans la décision du collaborateur de rejoindre l’entreprise.
*la notion de Province s’entend des collaborateurs ayant leur résidence principale en dehors de la région parisienne
Collaborateurs parents isolés : Afin de faciliter l’organisation vie professionnelle/vie personnelle des parents isolés, il est convenu que la journée du mercredi ne pourra être imposée aux collaborateurs concernés. Les situations de garde alternée seront également prises en compte quant à la fixation du jour équipe.
Un parent isolé est une personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant des enfants à charge ou enceinte qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources et ses charges avec un époux(se), concubin ou partenaire de Pacs.
Collaborateurs âgés de 60 ans et plus ayant un temps de trajet aller égal à 1h ou plus : Afin notamment de prendre en compte l’impact des temps de transport en commun pour se rendre au bureau, il est convenu que ces salariés soient autorisés à adopter une organisation du travail avec 2 ou 3 jours sur site par semaine.
Collaborateurs exerçant des fonctions commerciales nécessitant des rendez-vous clientèle en présentiel, dont le champ d’intervention commerciale est situé en France métropole : Il est précisé que lorsque ceux-ci assurent des rendez-vous clientèle en présentiel, cette journée est assimilée à une journée de présence au bureau.
Collaborateurs ayant la qualité de proche aidant : Il est convenu que les collaborateurs reconnus légalement comme proche aidant auront la possibilité de prendre un troisième jour de télétravail de manière occasionnelle par semaine (non systématique chaque semaine). Par ailleurs, en cas « d’évènement déclencheur nécessitant une présence accrue du salarié auprès d’un proche », les salariés disposeront d’une semaine exceptionnelle de télétravail occasionnel. Les salariés proches aidants pourront s’organiser avec leur leader pour bénéficier de jours de télétravail exceptionnel au-delà de cette durée.
Article 2.2.2 – Lieu de télétravail
En télétravail, le collaborateur exerce ses fonctions depuis un lieu non public situé sur le territoire national. A ce titre, le collaborateur s’engage à :
disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant les risques liés au télétravail ;
disposer d’un espace de travail approprié, avec les caractéristiques suivantes :
Pièce désignée ou zone séparée clairement identifiée comme un « espace de travail »,
Espace suffisant pour votre surface de travail (bureau ou table), chaise et autres équipements, espace suffisant pour ouvrir les portes, les tiroirs, etc.… et pour que le collaborateur travaille, se déplace et quitte librement l’espace de travail,
Niveau sonore acceptable et permettant une concentration suffisante,
Ventilation et température adéquates,
Source d’alimentation disponible pour tous les équipements informatiques,
Eclairage adéquat pour les tâches effectuées.
tenir informée l’entreprise de tout changement de domicile ;
fournir à l’entreprise, sur demande, un justificatif relatif aux points mentionnés ci-dessus.
A titre d’exception, conformément au cadre défini globalement au sein d’American Express et dit « work from anywhere », chaque année pendant une durée déterminée par note interne, les collaborateurs disposeront d’une période pendant laquelle ils n’auront pas du tout à se rendre au bureau. Cette période inclut la possibilité de travailler
en dehors du territoire national selon les modalités définies chaque année par l’entreprise (cf note interne 2023 annexée au présent accord à titre informatif + policy disponible sur The Square, intranet d’entreprise). Il est précisé que cette possibilité n’est pas ouverte aux pays dont le décalage horaire est incompatible avec les horaires habituels de travail (ex : un collaborateur qui serait contraint de travailler de nuit pour être présent pendant les horaires habituels en journée sur le marché français – décalage horaire maximum de 3 heures).
Article 2.3 – Forme de travail « hybride » mensuelle
Les collaborateurs ayant signé un avenant à leur contrat de travail prévoyant une forme de télétravail hybride mensuel conformément aux dispositions du précédent accord relatif aux nouvelles façons de travailler du 22 décembre 2021 continuent de bénéficier des modalités attachées à cette forme de télétravail s’ils le désirent, ou alors basculer sur une forme hybride standard ou faire une demande de full virtuel.
La Direction indique ne plus promouvoir cette modalité de travail hybride, privilégiant en la matière la forme définie à l’article 2.2, en ce qu’elle offre le meilleur équilibre entre travail sur site et télétravail.
Article 2.4 – Forme de travail « virtuelle »
La forme « virtuelle », en tant que
modalité d’exception, est la possibilité de travailler exclusivement en dehors des locaux de l’entreprise sur le territoire national.
Le collaborateur a la possibilité de revenir sur site de manière exceptionnelle après autorisation préalable de son leader (de l’ordre de 1 à 2 fois par an pour des occasions telles qu’une visite marché d’un VP / SVP, un événement organisé par la Business unit ou au niveau de l’entreprise). A titre d’exemples, le collaborateur pourra revenir sur site dans le cadre d’un rendez-vous auprès de la médecine du travail, de l’infirmière de travail ou d’un représentant du personnel.
S’il était constaté que des collaborateurs sous cette forme de travail virtuelle venaient très régulièrement sur site, la Direction des Ressources Humaines les rencontrerait afin de les encourager à signer un avenant mettant fin à cette modalité d’exception, et ce dans un souci d’homogénéité et d’équité vis-à-vis de l’ensemble de la communauté de travail, exclusion faite des représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leurs mandats.
La forme « virtuelle » s’effectue sur la base exclusive du
volontariat et selon les critères d’éligibilité et le processus d’approbation définis ci-dessous.
Les collaborateurs ayant signé un avenant à leur contrat de travail prévoyant une forme de télétravail virtuelle conformément aux dispositions du précédent accord relatif aux nouvelles façons de travailler du 22 décembre 2021 continuent de bénéficier des modalités attachées à cette forme de télétravail.
Article 2.4.1 – Bénéficiaires / Eligibilité
Les parties reconnaissent que certains rôles et certains secteurs d’activité ne peuvent pas bénéficier de la forme « virtuelle ». La demande sera analysée selon les besoins organisationnels de l’équipe concernée, la compatibilité du poste avec cette forme de télétravail.
Pour être éligible à la forme « virtuelle », de manière générale, le collaborateur doit :
Être en CDI, CDD, à l’exclusion des populations suivantes :
Collaborateurs en contrats d’apprentissage et de professionnalisation,
Collaborateurs engagés en qualité de stagiaire,
Collaborateurs exerçant des fonctions commerciales nécessitant des rendez-vous clientèle en présentiel, dont le champ d’intervention commerciale est situé en France métropole
En outre, le collaborateur doit répondre aux conditions suivantes :
Occuper un poste nécessitant peu ou pas d’interaction en face à face avec :
les clients
et/ou les collègues,
et/ou les dirigeants.
Répondre aux attentes en matière de performance y compris à celles spécifiques à son département (telle que la norme « customer first standard* » par exemple). Il doit notamment avoir une note égale à G3/L3 ou supérieure** ou et ne pas être en plan d’actions lié à la performance
Ne pas être leader d’une équipe située au sein du même marché, c’est-à-dire travailler en France et manager en tout ou partie une équipe basée en France
* : Customer First Standard : Easy, Recognize et Solve : simplifier la gestion de la demande, l’interaction, reconnaitre le client pendant l’appel et traiter sa demande. ** en cas d’obtention d’un rating 4 (en G et/ou L), le collaborateur pourra quand même faire une demande motivée de forme « virtuelle » en expliquant sa situation. Dans l’hypothèse d’un refus, celui-ci sera alors expliqué au collaborateur concerné.
Cas particuliers
Nouveaux collaborateurs : Les modalités liées à la demande de la forme virtuelle mentionnées à l’article 2.4.2 devront être suivies préalablement à l’embauche du candidat retenu.
Formateurs : Le collaborateur exerçant cette fonction pourra faire une demande de travail virtuel à condition de s’engager à venir en présentiel pour former les nouvelles recrues dès lors que cela est nécessaire, selon la planification des sessions de formations.
Collaborateurs en PAPL : Une présence plus soutenue des collaborateurs en PAPL disposant d’une forme virtuelle de travail pourra être sollicitée par le manager. Néanmoins, celle-ci ne sera pas automatiquement demandée et devra être corrélée à une présence managériale aux fins d’accompagnement.
De manière exceptionnelle et temporaire, le recours à la forme virtuelle pourra être envisagé dans les cas de figure suivants (liste non exhaustive) :
Collaboratrice enceinte (dès sa déclaration de grossesse auprès du service paie et jusqu’à 2 mois après le terme de son congé maternité),
Futur parent lors des 15 jours précédents le terme de la grossesse ou l’adoption,
Collaborateur ayant le statut de « proche aidant » pour l’accompagnement d’un parent/enfant/conjoint faisant face à de graves difficultés de santé,
Survenance d’une situation de handicap touchant le collaborateur directement, son enfant, son conjoint ou son parent,
Congé de présence parentale (dans l’hypothèse où celui-ci est fractionné)
Décès d’un proche au premier degré, dans la limite d’une durée de 3 mois.
Le collaborateur devra informer son leader puis compléter le formulaire en ligne dédié à cet effet.
Article 2.4.2 – Modalités de la demande
Avant de formuler sa demande, le collaborateur rencontrera son leader pour échanger sur son intérêt pour cette forme de travail virtuelle. Après avoir examiné la politique en vigueur sur le marché français, le collaborateur devra confirmer sa demande par écrit via un formulaire dématérialisé dédié à cet effet (outil Docusign).
La demande sera examinée par le leader du collaborateur en charge de faire une recommandation auprès de la direction de la ligne de business à laquelle il appartient.
Après étude de la recommandation du leader, la direction de la ligne de business à laquelle le collaborateur appartient donnera son approbation ou refusera la demande formulée de manière motivée et en application des critères définis à l’article 2.3.1. Le Comité de Direction est systématiquement informé des décisions rendues.
La Direction de la ligne de business qui a des justifications pour refuser une demande de forme de travail virtuelle doit contacter CLR France via l’adresse mail XXXX avant de communiquer sa décision au collaborateur. Le leader doit argumenter sa décision en s’appuyant sur des éléments objectifs et devra rencontrer le collaborateur afin de lui expliquer le refus de sa demande, explorer des solutions alternatives et le cas échéant, discuter de la possibilité de refaire une demande ultérieurement.
La direction de la ligne de business devra s’assurer que le leader suit le processus de refus ci-dessus expliqué, notamment avec l’envoi d’un courriel à CLR France, avant de communiquer la décision de refus au collaborateur.
Le leader reviendra vers le collaborateur pour lui faire part de l’acceptation ou non de sa demande.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du collaborateur sera établi.
Le refus devra être notifié par écrit au collaborateur avec précision des raisons en découlant.
Article 2.4.3 – Lieu de travail
Sont ici applicables les mêmes dispositions figurant aux articles 2.1 et 2.2.2.
Article 2.4.4 – Réversibilité
Le collaborateur peut décider de mettre fin à la forme virtuelle de télétravail sans avoir à motiver sa décision avec information préalable de son leader via un formulaire dédié à cet effet (outil Docusign).
L’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail sous la forme virtuelle en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires dans les hypothèses suivantes :
changement de poste : le collaborateur devra formuler une nouvelle demande,
collaborateur ne remplissant plus les critères d’éligibilité à la forme virtuelle mentionnés à l’article 2.4.1 ci-dessus.
Ce délai sera porté à 2 mois dans le cas où le collaborateur n’habite pas en région parisienne. Un entretien sera alors organisé entre le collaborateur et le leader afin de justifier la décision prise. C’est à partir de cet entretien que débutera le délai de prévenance précité. Un formulaire dématérialisé dédié sera rempli par le leader pour formaliser la décision prise.
En cas de remise en cause de la forme de travail virtuelle, le collaborateur aura :
soit la possibilité de retrouver la forme hybride standard de télétravail mentionnée à l’article 2.2 du présent accord,
Soit la possibilité d’opter pour la forme de travail présentielle.
CHAPITRE III : DROITS ET DEVOIRS DES COLLABORATEURS
Article 3 – Droits individuels et collectifs
En télétravail, le collaborateur bénéficie :
des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillent dans les locaux de l’entreprise ;
des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens annuels, de politique d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise, à la participation aux élections professionnelles, dans des conditions identiques à celles des collaborateurs présents sur site ;
de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
L’employeur et le collaborateur sont libres d’échanger sur les conditions de travail et la charge de travail de ce dernier lorsque cela s’avère nécessaire.
En outre, afin de faciliter l’accès aux informations syndicales à distance, il est convenu que les délégués syndicaux disposeront d’une adresse mail spécifique avec laquelle ils pourront communiquer par voie électronique auprès de l’ensemble des collègues, avec envoi concomitant sur la boîte mail CLR XXXX.
Article 4 – Modalités d’organisation du travail
En situation de télétravail, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse comme à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le collaborateur s’engage à respecter les horaires applicables au sein de son service, ainsi que les durées légales du travail en vigueur au sein de l’entreprise qu’il soit sur site ou en situation de télétravail. En tout état de cause, le collaborateur doit respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire fixées par la loi.
Des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint, sont définies. Pour les collaborateurs en régime horaire, ces plages s’inscrivent dans les horaires applicables au sein de leur service. Pour les collaborateurs en forfait jours, ces plages sont définies en concertation avec le leader pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.
En outre, il est rappelé que l’entreprise dispose d’une
charte du droit à la déconnexion servant de référence en la matière.
Article 5 – Hygiène, santé et sécurité
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’hygiène, à la santé, à la sécurité au travail et aux conditions de travail, sont applicables aux collaborateurs pendant les jours en télétravail.
Le collaborateur bénéficie de la même couverture sociale (accident du travail/trajet, décès et prévoyance) ainsi que de toutes les dispositions d’assurance dont bénéficient les autres collaborateurs de l’entreprise.
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et sur les accidents de trajet dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Si un accident survient pendant l’exercice du télétravail, le lien professionnel sera présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime « accident du travail/maladie professionnelle » en vigueur. En cas d’accident du travail/trajet, il devra suivre la procédure interne en vigueur et prévenir son employeur (leader) dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration. Les parties rappellent que l’entreprise dispose de dispositifs permettant d’accompagner les collaborateurs en cas de difficultés. Ces dispositifs sont détaillés dans le guide du télétravail.
Dans l’hypothèse où un collaborateur se retrouverait dans une situation extrêmement difficile (isolement, etc...),
un dispositif d’alerte est mis en place à l’aide d’ une adresse mail dédiée au sein des équipes Ressources Humaines pour pouvoir échanger et apporter des solutions appropriées : XXXX.
Article 6 – Environnement de télétravail
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail approprié (bureau/table, chaise), aéré et lumineux, et devra répondre aux obligations de normes électriques.
Article 6.1 – Connexion
Le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet haut-débit (fibre ou DSL avec un Download supérieur à 15mbps – un Upload supérieur à 5 mbps – un Ping inférieur à 300 ms et un Jitter inférieur à 20 ms), condition indispensable à la réalisation du télétravail (lien test connexion : XXX). A défaut, le collaborateur devra se conformer aux modalités du travail présentiel, telles que définies à l’article 1 (voir également article 6.3).
Article 6.2 – Assurance
Le télétravailleur s’engage à justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation, couvrant le lieu de télétravail et les risques liés au télétravail, sur demande de l’entreprise.
Article 6.3 – Situation de KO technique
En cas d’incident technique avec son matériel professionnel ou sa connexion Internet, empêchant le télétravailleur d’exercer normalement son activité, ce dernier doit en informer immédiatement son leader et lui transmettre le justificatif correspondant (ex : ticket ouvert auprès du service informatique, document du fournisseur Internet) afin de convenir des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Le collaborateur devra en priorité retourner sur site afin d’assurer la continuité de son activité durant la période nécessaire à la résolution du problème rencontré.
En cas d’impossibilité, le collaborateur sera considéré en absence autorisée non rémunérée si la difficulté rencontrée est
non inhérente à l’employeur. Il conservera la possibilité de poser des jours de congés, RTT, jours Amex ou jours d’ancienneté pour la période considérée.
Si un changement de matériel s’avère nécessaire et que le collaborateur n’a pas la possibilité de revenir sur site rapidement, l’entreprise aura recours à un service de livraison pour assurer le remplacement du matériel.
Article 6.4 – Frais
L’entreprise prend en charge, les coûts directement engendrés par le télétravail, à raison de
40 euros maximum par mois pour 2 jours de télétravail hebdomadaire en moyenne au minimum. En deçà, la prise en charge s’élève à 20 euros maximum par mois.
Cette prise en charge est applicable aux dépenses suivantes :
Abonnement Internet
Dépenses énergétiques (eau, gaz, électricité)
Les note de frais correspondantes devront être établies mensuellement dans l’outil dédié à cet effet avec production des justificatifs correspondants (sur l’année civile courant du 1er janvier à mi-décembre).
Le collaborateur qui déciderait de reprendre le travail à plein temps sur site ne serait plus éligible à la prise en charge prévue par le présent article.
Concernant la prise en charge liée aux abonnements de transport, il est rappelé que la participation de l’employeur aux frais de transports publics des collaborateurs pour se rendre sur leur lieu de travail s’élève actuellement à 70% de l’abonnement souscrit conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise (sur la base d’un abonnement correspondant au besoin du collaborateur pour ses déplacements sur site, d’un abonnement de train en 2ème classe). Dans le cadre du présent accord, il est précisé que cette prise en charge est conditionnée à la présence effective du collaborateur sur site. Les collaborateurs disposant d’un véhicule de fonction, ainsi que ceux soumis à la forme de travail virtuelle (article 2.4) sont exclus de cette prise en charge.
Article 7 – Equipement et sécurité des données
Pour l’exercice de ses fonctions, le télétravailleur dispose d’un équipement adapté mis à disposition par l’entreprise. Il bénéficie des systèmes informatiques, de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie nécessaire à l’exercice normal de son activité.
Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées et devra respecter les règles internes applicables en ce qui concerne le traitement des informations/données de l’entreprise.
Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur. Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse, aux équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent. Pour ce faire, il doit notamment veiller à utiliser les serveurs professionnels mis à sa disposition afin de traiter/sauvegarder les données et à limiter l’impression de documents confidentiels en lien avec son activité ou l’entreprise.
En cas de cessation du télétravail, le collaborateur s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels, logiciels, outils mis à sa disposition spécifiquement afin de lui permettre d’exercer son activité dans sa résidence principale.
Article 8 – Respect de la vie privée
L’entreprise garantit le respect de la vie privée du télétravailleur.
Il est ici rappelé, la charte sur le droit à la déconnexion qui réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnelles et la nécessaire régulation de leurs utilisations pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses collaborateurs.
Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des collaborateurs de American Express France.
Plus particulièrement dans le cadre du télétravail et dans un souci de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction rappelle que l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doit s’accorder avec le droit au respect de la vie privée de chacun. Autant le responsable hiérarchique que le collaborateur doivent respecter le droit à déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, le télétravailleur dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise en dehors des horaires applicables au sein de son département, ou en dehors des plages définies en concertation avec son leader pour le collaborateur en forfait jour.
Article 9 – Formation et accompagnement
Les parties rappellent que le collaborateur et le leader peuvent bénéficier de formations disponibles via les différents outils en place au sein de l’entreprise concernant le télétravail. Le collaborateur et le leader pourront notamment s’appuyer sur les supports créés par la Direction intitulés « le guide du télétravail » et le « guide du management à distance ».
Article 10 – Equipements de travail
L’entreprise entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements comprennent :
un ordinateur portable équipé d’une connexion à distance,
un écran (24 pouces),
un clavier filaire,
une souris filaire,
un casque filaire,
un adaptateur pour connecter les périphériques.
L’ensemble de ces équipements reste la propriété de l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail est tenu :
d’utiliser uniquement ces équipements à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise ;
de prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
d’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition ;
de n’emporter à son domicile que les seuls documents ou supports se révélant strictement nécessaires à la réalisation du travail programmé sur les jours télétravaillés.
Le collaborateur en télétravail doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise dans le cadre de la charte informatique.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
Toutefois, comme dans le cadre du télétravail, le collaborateur s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse, aux équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent.
Article 11 – Conformité / Déontologie
Lorsqu’il est en télétravail, le collaborateur reste soumis au règlement intérieur de l’entreprise, ainsi qu’à l’ensemble des procédures et règles internes notamment celles portant sur la déontologie.
Les différentes formes de télétravail ne remettent pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail et les obligations contractuelles en découlant (assiduité, ponctualité, etc…).
Article 12 – Circonstances exceptionnelles / recours au télétravail sous la forme « virtuelle »
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, d’intempéries exceptionnelles, la Direction peut, en fonction des informations communiquées et mesures prises par le préfet, décider que tout ou partie des collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail.
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place sur décision unilatérale de la Direction, pour tout ou partie des collaborateurs de l’entreprise, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de service.
CHAPITRE IV : SUIVI DE L’ACCORD, DUREE, REVISION ET DEPOT
Article 13 – Suivi
Un point sur les conditions de mise en œuvre du présent accord sera réalisé au terme des douze premiers mois d’application entre la Direction et les organisations syndicales signataires.
Article 14 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er avril 2024.
Article 15 – Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties conviennent que les évolutions de l’emploi, techniques, technologiques, organisationnelles ou réglementaires notamment pourront être autant d’occasions de modifier/réviser le présent accord, que ce soit dans ces modalités d’exécution que dans son périmètre d’éligibilité. Au-delà, les parties sont conscientes que ces évolutions permettront de garder le dynamisme nécessaire au succès du dispositif dans la durée.
Ainsi, il pourra être demandé la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires du présent accord et présentes dans l’entreprise devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant ou accord de révision.
Les parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant ou accord de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque avenant ou accord que ce soit.
Une copie de l’accord valant avenant portant révision sera déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions de la forme définies ci-après.
Article 16 – Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle visant un ou plusieurs de ses articles, dans leur intégralité.
Dans tous les cas, la demande de dénonciation devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé réception, en respectant un préavis de trois mois.
Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales.
Article 17 – Dépôt légal et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 9 exemplaires.
Un exemplaire du présent accord, signé de toutes les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du Travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes ;
un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DRIEETS – Service conventions et accords collectifs ;
enfin, la mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication de la Direction des Ressources Humaines et sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Rueil Malmaison, le 1er mars 2024
La Direction de l’UESLes Organisations Syndicales
XXX XXXX Directeur des Ressources HumainesDéléguée Syndicale CFDT
XXXX Déléguée Syndicale FO
XXXX Déléguée Syndicale SNB/CFE-CGC
XXXX Déléguée Syndicale CGT
XXXX Délégué Syndical UNSA
ANNEXE 1 Note interne sur la politique actualisée en matière de travail temporaire à distance à l’étranger « Work From Anywhere »
Since we introduced our Work From Anywhere (WFA) program in 2021, many colleagues have taken advantage of the flexibility it provides to spend some time working from places other than their primary work location. Today, we are making several updates to simplify the WFA program, ensure its effective management, and give colleagues more ways to use WFA time.
As always, to be eligible, colleagues must meet the minimum standards for working virtually (e.g., a secure, private working space, ability to work effectively in a remote work environment, meet any role specific requirements such as GSG Customer First Standards, etc.) and receive approval from their direct leader prior to taking WFA time. Colleagues requesting to use WFA time to work in another country must have the legal right to work in that country and also receive SVP+ approval. Leaders are responsible for ensuring colleagues’ plans do not conflict with the needs of the team or business.
The following WFA updates* are effective immediately:
Hybrid colleagues can use WFA time to work up to four weeks per calendar year from a location other than their primary work location, or to work from their home – an option that was not previously available.This time must be taken in full work week increments (e.g.: Monday to Friday or your regular weekly shift schedule). Moving from daily increments to full work weeks will simplify the program, ensure more consistency in time spent in the office, and help leaders manage team schedules more effectively.In addition, as long as hybrid colleagues meet their required number of in-office days, they may now work from anywhere within their designated work country
on the days they are not working in the office, provided they meet the requirements mentioned above. These days will not count against their annual WFA allocation.
Fully virtual colleagues can now work from any location within their designated work country at any
time, subject to the requirements mentioned above. They do not need to use WFA time when working from a different location within their work country. This is another improvement in the program.
Both fully virtual and hybrid colleagues may continue to use up to two WFA weeks to work in a different country. For hybrid colleagues, these two weeks would count toward – and not be in addition to – their annual four-week WFA allotment. Colleagues must have the legal right-to-work in the other country per our Cross-Border Temporary Remote Work Policy. While working in another country, colleagues may have to adjust their schedules to align with normal business hours in their home country’s time zone.
European Union
Due to flexible cross-border regulations in the European Union (EU), colleagues in EU countries can request to use their WFA allocation to work in other EU countries for up to four weeks per year. Again, this time must be taken in full work week increments. EU colleagues now have more options since the updated policy enables them to work in more than one other EU country. Previously, WFA time was limited for use in only one other EU country.
Potential Tax Implications
If you spend time working outside of your home state or country, there may be tax implications which vary based on individual circumstances. Payroll taxes will continue to be based on each colleague’s current hybrid/virtual status and location listed in My Info. You are responsible for any personal tax implications associated with working in a location other than what is listed for you in My Info. Consult a personal tax advisor for guidance.
More Information
For more information about these changes and examples of how WFA time can be used, please review the Work From Anywhere FAQs.
*****
I’m confident that these updates, and those we recently made to Amex Flex, will continue to foster a company culture built on trust and flexibility that ultimately helps our colleagues and our business thrive.
Warm regards,
* subject to the relevant local processes and regulations TRADUCTION
Mise à jour du programme « Travailler depuis n’importe quel lieu »
Depuis l’introduction de notre programme (WFA) en 2021, beaucoup de collaborateurs ont saisi l’opportunité de la flexibilité accordée afin de passer plus de temps pour travailler depuis différents endroits autre que leur lieu de télétravail habituel. Aujourd’hui, nous mettons un jour un certain nombre de choses afin de simplifier ce programme, assurer une gestion efficace, et donner aux collaborateurs plus de possibilités d’utiliser le programme « Travailler depuis n’importe quel lieu ».
Comme précédemment, pour être éligibles, les collègues doivent répondre aux normes minimales du télétravail (par exemple, un espace de travail sécurisé et privé, la capacité de travailler efficacement dans un environnement de travail à distance, répondre à toutes les exigences spécifiques à leur fonction, telles que les normes GSG " Customer First ", etc. Les collègues qui demandent à utiliser le temps de travail à distance pour travailler dans un autre pays doivent avoir le droit de travailler dans ce pays et recevoir l'approbation du SVP+. Les Leaders doivent s'assurer que les projets de leurs collègues n'entrent pas en conflit avec les besoins de l'équipe ou de l'entreprise.
Les mises à jour suivantes du programme sont effectives immédiatement :
Les collaborateurs en formule hybride peuvent utiliser le temps consacré par le programme « Travailler depuis n’importe quel lieu » pour travailler jusqu'à quatre semaines par année civile à partir d'un lieu autre que leur lieu de travail principal, ou pour travailler depuis leur domicile - une option qui n'était pas disponible auparavant.
Ce temps doit être pris par tranches d'une semaine de travail complète (par exemple, du lundi au vendredi ou selon l'horaire hebdomadaire habituel). L'abandon des tranches quotidiennes au profit de semaines de travail complètes simplifiera le programme, garantira une plus grande cohérence du temps passé au bureau et aidera les responsables à gérer plus efficacement les emplois du temps de leur équipe.
En outre, tant que les collègues hybrides respectent le nombre requis de jours de présence au bureau, ils peuvent désormais travailler de n'importe où dans leur pays de travail désigné les jours où ils ne travaillent pas au bureau, à condition qu'ils respectent les exigences mentionnées ci-dessus. Ces jours ne seront pas décomptés de leur allocation annuelle de « Travailler depuis n’importe quel lieu ».
Les collaborateurs en full virtual peuvent désormais travailler à partir de n’importe quel endroit de leur pays de travail désigné et à tout moment, sous réserve des exigences mentionnées ci-dessus. Ils n'ont pas besoin d'utiliser le temps de travail « Travailler depuis n’importe quel lieu » lorsqu'ils travaillent à partir d'un autre endroit dans leur pays de travail. Il s'agit d'une autre amélioration du programme.
L’ensemble des collaborateurs pourront continuer les deux semaines de télétravail depuis un pays different. Pour les collaborateurs en formule hybride, ces deux semaines seront décompté des 4 semaines offertes par le programme et ne viennent pas s’y ajouter.Les collaborateurs doivent avoir le droit de travailler dans cet autre pays conformément à notre politique de travail temporaire transfrontalier à distance. Lorsqu’ils travaillent dans un autre pays, les collaborateurs doivent adjuster leur employ du temps afin de s’aligner sur les horaires habituels de travail de leur pays de travail habituel.
Union Européenne
En raison de la souplesse des réglementations transfrontalières de l'Union européenne (UE), les collaborateurs des pays de l'UE peuvent demander à utiliser le programme « Travailler depuis n’importe quel lieu » pour travailler dans d'autres pays de l'UE jusqu'à quatre semaines par an. Là encore, ce temps doit être pris par tranches d'une semaine de travail complète. Les collaborateurs de l'UE ont désormais plus d'options puisque la nouvelle politique leur permet de travailler dans plus d'un pays de l'UE. Auparavant, le programme était limité à un seul pays de l'UE.
Implications fiscales potentielles
Si vous travaillez en dehors de votre État ou pays d'origine, il peut y avoir des implications fiscales qui varient en fonction des circonstances individuelles. Les charges sociales continueront d'être basées sur le statut hybride/virtuel actuel de chaque collaborateur et sur le lieu de travail indiqué dans Myinfo. Vous êtes responsable de toute incidence fiscale personnelle associée au fait de travailler dans un lieu autre que celui qui est indiqué pour vous dans Myinfo. Consultez un conseiller fiscal personnel pour obtenir des conseils.
Plus d’informations
Pour plus d’informations à propos de ces modifications et afin d’avoir des exemples de comment peut être utilizer le programme “Travailler depuis n’importe quell lieu”, Vous pouvez vous référer à la FAQ Work From Anywhere FAQs.
***** Je suis convaincue que ces mises à jour, ainsi que celles que nous avons récemment apportées à Amex Flex, continueront à favoriser une culture d'entreprise fondée sur la confiance et la flexibilité qui, en fin de compte, aide nos collègues et notre entreprise à prospérer.
Salutations distinguées,
* sujet dépendant des procédures et règlementations locales
