ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
2026-2029
Entre les soussignés :
L’UES constituée des sociétés AMETRA SAS et AMETRA - Expression Numérique SARL dont les sièges sociaux sont situés 1 avenue du Général de Gaulle – 92 140 CLAMART, représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines (DRH).
D’une part,
Et :
Le syndicat C.G.T, représenté par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical (DS).
Le syndicat C.F.D.T, représenté par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical (DS).
D’autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc220590002 \h 4 Article 1. Objet et champ d’application PAGEREF _Toc220590003 \h 5 Article 2. Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc220590004 \h 5 Article 3. Outils et dispositifs de la GEPP PAGEREF _Toc220590005 \h 6 Article 3.1 – Référentiels métiers et fiches de fonction PAGEREF _Toc220590006 \h 6 Article 3.2. – Référentiel des compétences PAGEREF _Toc220590007 \h 7 a)Le référentiel de compétences techniques PAGEREF _Toc220590008 \h 7 b)Le référentiel de compétences métiers PAGEREF _Toc220590009 \h 7 c)Le référentiel de compétences managériales (à venir) PAGEREF _Toc220590010 \h 7 Article 3.2 – Entretiens annuels et professionnels PAGEREF _Toc220590011 \h 8 Article 3.3 – Les filières au sein de l’Entreprise PAGEREF _Toc220590012 \h 9 a)Filière Projets PAGEREF _Toc220590013 \h 9 b)Filière Technique PAGEREF _Toc220590014 \h 9 c)Filière Managériale PAGEREF _Toc220590015 \h 10 d)Filière Commerciale PAGEREF _Toc220590016 \h 10 e)Une logique de mobilité et de progression PAGEREF _Toc220590017 \h 10 Article 3.4 – Analyse et plan d’action GEPP PAGEREF _Toc220590018 \h 11 Article 4. Recrutement, Intégration et Formation PAGEREF _Toc220590019 \h 11 Article 4.1. – Recrutement et intégration PAGEREF _Toc220590020 \h 11 Article 4.2. – Politique formation PAGEREF _Toc220590021 \h 11 a)Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc220590022 \h 11 b)Le dispositif de transition professionnelle PAGEREF _Toc220590023 \h 12 c)La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc220590024 \h 12 d)Indicateurs de suivi de la politique formation PAGEREF _Toc220590025 \h 12 Article 4.3. – Accompagnement des mobilités et des transitions professionnelles PAGEREF _Toc220590026 \h 13 Article 5. Employabilité, Evolution et Fidélisation PAGEREF _Toc220590027 \h 13 Article 5.1. – L’accompagnement des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc220590028 \h 13 Article 5.2. – Accès facilité aux offres d’emploi et mobilité interne PAGEREF _Toc220590029 \h 14 Article 5.3. – Recours aux contrats de travail et réduction des emplois précaires PAGEREF _Toc220590030 \h 14 a)Le contrat à durée indéterminée (CDI) PAGEREF _Toc220590031 \h 14 b)Le contrat à durée indéterminée de « chantier » (CDI -C) PAGEREF _Toc220590032 \h 15 c)Le contrat à durée déterminée (CDD) PAGEREF _Toc220590033 \h 15 d)Le recours à l’intérim PAGEREF _Toc220590034 \h 15 e)Le contrat en alternance PAGEREF _Toc220590035 \h 15 f)Les stages PAGEREF _Toc220590036 \h 16 Article 5.3. – La gestion des entretiens de départ et des entretiens de retour de longue absence PAGEREF _Toc220590037 \h 16 Article 5.4. – Le transfert de savoir-faire PAGEREF _Toc220590038 \h 16 Article 5.5. – La gestion de carrière des séniors PAGEREF _Toc220590039 \h 17 Article 5.6. – Prise en compte des mandats représentatifs dans le cadre de la GEPP PAGEREF _Toc220590040 \h 17 Article 6. Aménagements de fin de carrière et dispositifs liés à la retraite PAGEREF _Toc220590041 \h 17 a)Le cumul emploi-retraite PAGEREF _Toc220590042 \h 17 b)La retraite progressive PAGEREF _Toc220590043 \h 18 Article 7. Suivi et mis en œuvre de l’accord. PAGEREF _Toc220590044 \h 18 Article 8. Durée de l’accord PAGEREF _Toc220590045 \h 18 Article 9. Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc220590046 \h 18
PREAMBULE Dans un environnement économique, technologique et sociétal en profonde mutation, l’UES AMETRA & AEN place la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au cœur de sa stratégie de développement et de fidélisation. Anticiper les évolutions de nos métiers, accompagner les transformations, renforcer l’employabilité de chacun(e) et assurer la cohérence entre les besoins de compétences de l’entreprise et les aspirations de nos collaborateur(trice)s constituent des enjeux majeurs. Cette démarche s’inscrit pleinement dans les
valeurs du Groupe : #Respect, #Passion et #Détermination, qui guident nos actions et nos choix au quotidien.
Le présent accord est conclu conformément à l’article
L.2242-2 du Code du travail.
Article 1. Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les principes, outils et dispositifs de la
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’UES AMETRA et AEN pour la période 2026-2029.
Il vise à :
Anticiper les évolutions des métiers, compétences et organisations ;
Accompagner les transformations économiques, technologiques et sociétales ;
Renforcer l’employabilité et la fidélisation des collaborateur(trice)s ;
Assurer l’adéquation entre les besoins en compétences de l’entreprise et les aspirations professionnelles des salarié(e)s.
L’accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s des sociétés AMETRA et AEN, sur tous les sites et établissements.
Article 2. Les acteurs de la GEPP La réussite de la GEPP repose sur la mobilisation de l’ensemble des acteurs :
La Direction Générale
Elle définit les orientations stratégiques de l’entreprise et veille à leur cohérence avec la politique RH. Dans le cadre de la GEPP, elle fixe le cap, soutient les projets de transformation et alloue les moyens nécessaires à la mise en œuvre des actions. Elle garantit que la gestion des compétences s’inscrit dans une vision durable de l’entreprise, permettant d’anticiper les évolutions technologiques, organisationnelles et métiers.
La Direction des Ressources Humaines
Elle pilote la démarche GEPP et en assure le déploiement au sein de l’entreprise. La DRH identifie les besoins futurs en compétences, construit les parcours d’évolution, et conçoit les outils d’accompagnement : entretiens professionnels, référentiels métiers et compétences, cartographies des emplois, plans de formation et dispositifs de mobilité. Elle informe, conseille et accompagne managers et collaborateurs dans leurs parcours d’évolution et veille à la cohérence et à l’équité des pratiques. Enfin, la DRH anime le suivi de l’accord, produit les bilans, analyse les écarts et propose, si nécessaire, des ajustements pour garantir l’efficacité du dispositif.
Les Partenaires sociaux
À travers les instances représentatives (CSE, commissions Formation…), ils contribuent à la mise en œuvre et au suivi de l’accord GEPP. Ils apportent leur expertise du terrain, formulent des propositions d’amélioration, participent à l’analyse des données, et veillent à ce que les salarié(e)s soient informé(e)s de manière claire et régulière des dispositifs mis en place. Leur rôle de vigilance et de dialogue permet d’enrichir la démarche et d’assurer son appropriation par toutes les parties prenantes.
Les Managers
Ils sont les acteurs clés du déploiement opérationnel de la GEPP. Au plus près des équipes, ils évaluent les compétences présentes, détectent les besoins d’évolution, accompagnent les projets professionnels et proposent des actions de montée en compétences (formation, tutorat, missions élargies, mobilité interne…). Ils contribuent à anticiper les évolutions des métiers, favorisent l’adaptation des équipes aux transformations et jouent un rôle déterminant dans la motivation et la fidélisation des collaborateurs.
Les Salariés
Ils sont acteurs de leur parcours professionnel. À ce titre, ils s’engagent à exprimer leurs aspirations, à participer activement aux entretiens professionnels et à mobiliser les dispositifs mis à leur disposition. Ils développent leurs compétences en s’inscrivant dans une logique d’apprentissage continu et en saisissant les opportunités internes (formations, apprentissage, mobilité, évolution).L’entreprise leur garantit un accès transparent aux outils et dispositifs nécessaires pour construire leur parcours : informations sur les métiers, passerelles possibles, actions de développement, accompagnement RH et managérial.
Article 3. Outils et dispositifs de la GEPP
Les outils existants demeurent le socle de la politique GEPP : fiches de fonction, entretiens annuels et professionnels, pyramide des fonctions, et outil digital de suivi
Elevo.
Ces dispositifs évolueront pour mieux anticiper les compétences émergentes et soutenir les parcours professionnels.
Article 3.1 – Référentiels métiers et fiches de fonction
Le référentiel métiers et le référentiel de fonctions constituent des outils structurants de la démarche GEPP. Ils permettent une vision claire, partagée et évolutive des emplois de l’entreprise. L’entreprise s’engage à maintenir ces référentiels à jour afin de refléter les évolutions technologiques, organisationnelles, méthodologiques et comportementales propres à ses activités. Cette actualisation régulière vise à garantir une compréhension commune des rôles, à sécuriser les parcours professionnels et à anticiper les compétences nécessaires à court, moyen et long terme. Chaque fiche de fonction comprend notamment :
Les missions principales et secondaires, décrivant le périmètre opérationnel de la fonction ;
Les compétences clés attendues, incluant les savoirs techniques, savoir-faire opérationnels et savoir-être professionnels,
Les indicateurs de performance ou critères d’appréciation, permettant une évaluation objective et partagée,
Les prérequis ou niveaux attendus (formation, expérience, certifications…),
Les interactions internes et externes, pour situer la fonction dans l’organisation,
Les perspectives d’évolution, permettant d’identifier les passerelles possibles vers d’autres fonctions ou niveaux de responsabilité.
Les fiches de fonction ont pour objectif d’être un support aux entretiens professionnels, à l’évaluation des compétences, à la construction des parcours et au déploiement des actions de développement. Afin d’accompagner la transformation des métiers et de maintenir la cohérence des pratiques, une mise à jour des fiches de fonction sera réalisée lors de :
l’évolution des missions, des technologies ou des responsabilités ;
la création, la transformation ou la suppression d’un emploi ;
l’intégration de nouvelles exigences réglementaires ou de sécurité ;
la révision périodique du référentiel métiers dans le cadre du pilotage GEPP.
Ces mises à jour seront menées par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les managers concernés et, le cas échéant, présentées aux instances représentatives du personnel dans le cadre du suivi de l’accord.
Article 3.2. – Référentiel des compétences
L’entreprise s’appuie sur un référentiel de compétences destiné à structurer, harmoniser et anticiper les compétences nécessaires au bon fonctionnement de ses activités et à l’évolution de ses métiers.Ce référentiel constitue un outil central de la démarche GEPP et permet d’assurer une vision partagée des attentes en matière de savoirs, savoir-faire et comportements professionnels. Le référentiel de compétences se décline en plusieurs volets complémentaires :
Le référentiel de compétences techniques
Il regroupe l’ensemble des compétences opérationnelles et technologiques requises pour exercer les métiers de l’entreprise (maîtrise des outils, connaissances techniques, normes, ingénierie, méthodes…).Il est régulièrement actualisé en fonction de :
l’évolution des technologies et des outils utilisés,
les nouveaux besoins des projets clients,
les exigences réglementaires ou de sécurité.
Ce référentiel permet :
de cartographier le niveau de compétence technique dans les équipes,
d’identifier les besoins de montée en compétences,
de construire des plans de formation adaptés.
Le référentiel de compétences métiers
Il précise les compétences transverses associées aux différentes familles de métiers (ingénierie, support, gestion de projet, qualité, etc.). Ce référentiel vient compléter les compétences techniques en décrivant :
la connaissance des processus internes,
la maîtrise des méthodes de travail spécifiques au métier,
les pratiques professionnelles attendues,
les compétences transverses clés (gestion de projet, relation client, communication interne…).
Ce volet garantit une cohérence dans la manière d’exercer un même métier au sein de l’entreprise, quel que soit le site ou l’équipe.
Le référentiel de compétences managériales (à venir)
Afin d’accompagner l’évolution des pratiques de management et de soutenir les parcours vers et dans les fonctions d’encadrement, l’entreprise mettra en place un référentiel de compétences managériales.Ce référentiel, actuellement en cours de construction, aura pour objectif de définir clairement les attentes liées au rôle de manager, notamment :
la capacité à animer une équipe,
la communication et la posture managériale,
l’accompagnement des collaborateurs (feedback, montée en compétences, entretiens),
la gestion de la performance,
la promotion d’une culture managériale alignée avec les valeurs de l’entreprise : #Respect, #Passion, #Détermination.
Il constituera un support essentiel pour :
les parcours d’évolution vers les fonctions managériales,
l’évaluation des pratiques managériales,
l’élaboration de programmes de formation et d’accompagnement dédiés.
L’ensemble de ces référentiels sera régulièrement mis à jour, dans une logique d’amélioration continue, afin de garantir leur adéquation avec les exigences de l’entreprise, les évolutions des métiers et les orientations stratégiques.
Article 3.2 – Entretiens annuels et professionnels
Les
Entretiens Individuels Annuels (EIA) et les Entretiens Professionnels demeurent des temps forts du dialogue managérial.
Une mise à jour de l’ensemble des supports sera réalisée en lien avec les évolutions légales à venir sur l’entretien professionnel appelé à se transformer début octobre 2026 en entretien de parcours professionnel. L’objectif fixé est de maintenir un taux de réalisation supérieur à
92 %.
Les informations issues des entretiens alimentent la base de données compétences dans Elevo, permettant une analyse collective et prospective.
La campagne des Entretiens Individuels Annuelles (EIA) incarne bien plus qu'une simple formalité. Elle a lieu une fois par an. Elle incarne notre engagement envers le développement continu de chaque membre de notre équipe. Un guide a été élaboré pour offrir une vue claire des objectifs et des rôles de chacun, en vue de ces échanges essentiels. En comprenant mieux les attentes mutuelles, nous renforçons la confiance, la communication et la croissance collective au sein de notre équipe. Pour rappel, chaque collaborateur bénéficie
d’un Entretien Individuel Annuel composé des thèmes suivants :
Les thèmes évoqués sont notamment l’évaluation des résultats et les objectifs de l’année, l’évaluation des compétences et la définition des objectifs de l’année à venir.
Sont également évoqués les thèmes sur l’évolution professionnelle, et les projets de formation.
L’entretien professionnel est un temps d’échange dédié aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications, de compétences et d’employabilité. Il permet :
d’identifier les besoins en formation,
d’échanger sur les projets d’évolution professionnelle,
de s’assurer de l’accès effectif aux dispositifs de développement des compétences.
Cet entretien ne porte ni sur l’évaluation de la performance, ni sur la fixation d’objectifs opérationnels.
Afin de garantir la qualité des échanges et la clarté des objectifs poursuivis, l’entretien professionnel et l’entretien GEPP ont vocation à être réalisés en deux temps distincts, chacun répondant à des finalités propres. Toutefois, lorsque le manager et le salarié en conviennent d’un commun accord, ces entretiens pourront être conduits concomitamment, sous réserve que les objectifs, contenus et conclusions propres à chacun soient clairement identifiés et formalisés dans chaque entretien.
Article 3.3 – Les filières au sein de l’Entreprise
Afin de favoriser la lisibilité des parcours professionnels et de soutenir le développement des compétences, l’entreprise structure ses emplois autour de plusieurs filières professionnelles.Ces filières constituent un repère pour les collaborateurs, les managers et la DRH dans l’identification des évolutions possibles, la mise en œuvre des actions de développement et l’accompagnement des mobilités internes. Les filières suivantes sont formalisées dans le cadre de la présente démarche GEPP : la filière Projets, la filière Technique, la filière Managériale et la filière Commerciale.
Filière Projets
La filière Projets regroupe l’ensemble des fonctions impliquées dans la gestion opérationnelle, technique et organisationnelle des projets clients.Elle contribue à assurer la bonne exécution des prestations, la satisfaction client et la performance opérationnelle. Cette filière valorise des compétences clés telles que :
la gestion budgétaire et planning,
la relation client,
la maîtrise technique et méthodologique,
la gestion des risques,
la coordination d’équipes pluridisciplinaires.
Elle offre des perspectives d’évolution vers la filière managériale ou la filière commerciale, selon l’appétence et les compétences du collaborateur.
Filière Technique
La filière Technique regroupe les métiers d’ingénierie, de conception, d’études et de spécialités techniques propres aux activités de l’entreprise. Cette filière met l’accent sur :
la maîtrise technique et normative,
l’innovation,
la résolution de problématiques complexes,
la montée en expertise,
la veille technologique.
Elle permet d’accéder à différents parcours d’évolution, notamment vers l’expertise, le pilotage technique (Lead) ou la gestion de projets.
Filière Managériale
La filière Managériale regroupe les fonctions d’encadrement opérationnel, hiérarchique ou transversal. Cette filière s’appuie sur un
référentiel managérial (en cours de déploiement) qui définit les compétences attendues :
leadership et communication,
animation et mobilisation des équipes,
accompagnement des parcours et des compétences,
gestion de la performance,
conduite du changement,
exemplarité et diffusion des valeurs de l’entreprise (
#Respect, #Passion, #Détermination).
Elle est accessible depuis les autres filières, sous réserve d’une évaluation des aptitudes et d’un accompagnement adapté (formations, coaching, mentorat).
Filière Commerciale
La filière Commerciale regroupe les métiers dédiés au développement de l’activité, au suivi des comptes et à la satisfaction des clients. Les compétences clés de cette filière incluent :
la prospection et le développement de portefeuille,
la négociation commerciale,
la construction d’offres techniques et financières,
la relation client et le pilotage du delivery,
la connaissance des marchés cibles et des évolutions sectorielles.
Cette filière permet aussi des passerelles vers la filière Projets ou la filière Managériale, selon les profils et les ambitions.
Une logique de mobilité et de progression
Les filières sont conçues pour permettre :
la mobilité interne entre métiers d’une même filière,
la construction de parcours professionnels structurés,
la transparence sur les compétences attendues à chaque niveau.
La DRH garantit la cohérence de ces filières, leur mise à jour et leur articulation avec les référentiels métiers, compétences et formations.
Article 3.4 – Analyse et plan d’action GEPP
Chaque année, la DRH établira un diagnostic métiers et compétences, croisant :
les évolutions du marché et des clients,
les besoins exprimés par les managers,
les souhaits de mobilité ou de formation des salarié(e)s.
Ce diagnostic donnera lieu à un plan d’actions GEPP annuel via l’animation des différentes filières.
Article 4. Recrutement, Intégration et Formation
Article 4.1. – Recrutement et intégration
L’entreprise privilégie les recrutements en CDI et développe des actions attractives en lien avec sa marque employeur (forums, partenariats écoles, alternance).Chaque nouveau collaborateur bénéficie d’un parcours d’intégration structuré, avec livret d’accueil, accompagnement et suivi à 1 et 6 mois. Article 4.2. – Politique formation
Dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, les parties signataires conviennent que la formation constitue un levier essentiel d’anticipation des évolutions des métiers, de sécurisation des parcours professionnels et de maintien de l’employabilité des salariés. La formation reste un levier essentiel d’adaptation et de fidélisation.
Le plan de développement des compétences s’appuie sur les besoins identifiés en entretien professionnel, sur les priorités stratégiques et sur les ambitions individuelles.
Les axes prioritaires 2026-2029 :
montée en compétences sur les métiers de l’ingénierie,
développement du management responsable et collaboratif,
renforcement de la culture projet.
À ce titre, les dispositifs suivants sont mobilisables pendant la durée du présent accord.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation permet à chaque salarié de bénéficier, à son initiative, de droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut ou de son ancienneté.
Les salariés sont informés de l’existence et des modalités d’utilisation de leur CPF, notamment via des communications dédiées.
Les formations éligibles au CPF doivent contribuer :
au développement des compétences professionnelles,
à l’adaptation aux évolutions des métiers,
ou à la sécurisation des parcours professionnels.
Il est rappelé que l’utilisation du CPF sur le temps de travail est soumise à l’accord préalable de l’employeur, conformément aux dispositions légales.
Le dispositif de transition professionnelle
Le dispositif de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de suivre une formation certifiante, en lien avec un projet de reconversion professionnelle.
Ce dispositif vise à accompagner les évolutions professionnelles, notamment lorsque :
les compétences du salarié risquent de devenir obsolètes,
le projet professionnel s’inscrit dans des métiers identifiés comme porteurs,
ou lorsque le salarié souhaite sécuriser son parcours à moyen ou long terme.
L’entreprise s’engage à informer les salariés de l’existence de ce dispositif et à faciliter, dans la mesure du possible, l’instruction des demandes, dans le respect du cadre légal et des nécessités de service.
Les demandes de transition professionnelle sont examinées au regard :
des conditions légales d’éligibilité,
de l’organisation du service,
et de l’impact sur l’activité de l’entreprise.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience permet aux salariés de faire reconnaître officiellement les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle, en vue de l’obtention d’une certification, d’un diplôme ou d’un titre professionnel.
La VAE constitue un outil privilégié de reconnaissance des compétences, de valorisation des parcours professionnels et de sécurisation de l’employabilité.
L’entreprise encourage le recours à la VAE lorsque celle-ci :
permet une reconnaissance formelle des compétences exercées,
contribue à l’évolution professionnelle du salarié,
ou répond à des enjeux identifiés dans le cadre de la GEPP.
Les salariés souhaitant engager une démarche de VAE peuvent bénéficier d’un accompagnement de leur RH de proximité dans l’identification du dispositif le plus adapté et dans la constitution de leur dossier, selon les modalités définies par l’entreprise et la réglementation applicable.
Indicateurs de suivi de la politique formation
Dans le cadre de la mise en œuvre du plan de développement des compétences, l’entreprise se fixe comme objectif un
taux de réalisation d’au moins 80 % des actions de formation inscrites au plan de formation.
Ce taux de réalisation constitue un indicateur clé de performance (KPI) de la politique de formation et fait l’objet d’un suivi dans le cadre du pilotage de la GEPP.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en place, d’ici la fin de la durée du présent accord GEPP, un processus formalisé de retour auprès des salariés sur leurs demandes de formation, qu’elles soient acceptées, reportées ou refusées. Ce dispositif vise à améliorer la lisibilité et la transparence des décisions relatives aux demandes de formation, à favoriser l’appropriation des dispositifs existants et à inscrire la politique de formation dans une démarche de dialogue et d’amélioration continue.
Article 4.3. – Accompagnement des mobilités et des transitions professionnelles
L’entreprise encourage la mobilité interne et les passerelles entre filières techniques, gestion de projet et management. Des parcours « passerelle » spécifiques seront travaillés pour anticiper les évolutions des métiers sensibles ou en mutation. Les dispositifs individuels tels que le
CPF, le dispositif de transition professionnelle la VAE ou le Bilan de compétences sont encouragés et accompagnés par la DRH.
Article 5. Employabilité, Evolution et Fidélisation
Renforcer l’employabilité passe par la reconnaissance des compétences, la formation continue et la mobilité. L’UES s’engage à :
accompagner les collaborateurs dans la construction de parcours cohérents et motivants,
soutenir les salariés seniors dans la transmission des savoirs,
promouvoir des parcours d’évolution ouverts à la diversité des profils et des talents,
valoriser la polyvalence et l’adaptabilité.
Des actions spécifiques seront déployées chaque année autour de trois piliers :
Développement professionnel (formations, tutorat, mobilité),
Fidélisation et engagement,
Qualité de vie au travail et bien-être collectif.
Article 5.1. – L’accompagnement des nouveaux embauchés
L’entreprise accorde une attention particulière à l’accueil et à l’accompagnement des nouveaux embauchés, afin de favoriser leur intégration, leur compréhension de l’environnement de travail et leur montée en compétences. Dès leur arrivée, les nouveaux collaborateurs bénéficient d’un parcours d’intégration structuré, incluant la présentation de l’entreprise, de ses valeurs, de son organisation, ainsi que de leurs missions et interlocuteurs clés. Cet accompagnement s’appuie notamment sur l’implication du manager, et le cas échéant d’un référent, afin d’assurer un suivi régulier, de répondre aux questions et de faciliter une prise de poste progressive et réussie.
Article 5.2. – Accès facilité aux offres d’emploi et mobilité interne
Dans le cadre de la GEPP et de la politique de développement des compétences, l’entreprise s’engage à faciliter la mobilité interne. À ce titre, la refonte à venir de notre site internet permettra à tous les salariés de consulter plus facilement les offres d’emploi et de postuler directement, améliorant ainsi la transparence et l’accès aux opportunités au sein de l’entreprise. Cette démarche vise à encourager la mobilité, à valoriser les compétences acquises et à offrir des perspectives d’évolution à l’ensemble des collaborateurs, en cohérence avec les objectifs de développement professionnel fixés par la GEPP.
Article 5.3. – Recours aux contrats de travail et réduction des emplois précaires
L’entreprise privilégie le recours aux contrats à durée indéterminée (CDI) pour répondre à ses besoins en compétences et assurer la stabilité des équipes. Les autres formes de contrats (CDD, alternance, stage, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ne sont mobilisées qu’en fonction de besoins spécifiques, limités dans le temps ou liés à l’intégration de nouveaux talents. Le recours aux contrats précaires est ainsi encadré et régulièrement suivi afin d’en limiter l’usage. L’entreprise met en œuvre des actions favorisant la transformation des besoins durables en CDI, notamment par l’anticipation des recrutements, le suivi des compétences internes disponibles et l’accompagnement des mobilités. Le travail à temps partiel est proposé uniquement lorsqu’il répond aux besoins du salarié ou à des contraintes d’organisation identifiées. Les stages et contrats en alternance sont utilisés comme leviers d’intégration et peuvent à ce titre déboucher, lorsque cela est possible, sur une embauche en CDI.
Les différentes formes de contrats au sein de l’entreprise
Afin de répondre à ses besoins organisationnels, opérationnels et de développement des compétences, l’entreprise peut recourir à différentes formes de contrats de travail. Toutefois, le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et privilégiée d’emploi au sein de l’entreprise.
Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Le
CDI est la forme de contrat majoritairement utilisée par l’entreprise.
Il ne comporte pas de limitation de durée et vise à établir une relation de travail stable et durable entre le salarié et l’entreprise. Le CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il prend fin dans les conditions prévues par la loi (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.). Ce choix traduit la volonté de l’entreprise de favoriser la pérennité de l’emploi, l’engagement des collaborateurs et le développement des compétences sur le long terme.
Le contrat à durée indéterminée de « chantier » (CDI -C)
L’entreprise peut recourir au
Contrat à Durée Indéterminée de Chantier ou d’Opération (CDI-C) pour des missions ou projets spécifiques dont la durée dépend de l’achèvement du chantier ou de l’opération.
Le contrat précise le projet concerné, les missions confiées et les conditions de fin liées à l’achèvement du chantier. Dans le cadre de la GEPP, les salariés en CDI-C bénéficient des actions de formation et dispositifs de développement des compétences afin de maintenir leur employabilité tout au long du contrat. À l’issue du chantier, l’entreprise étudie les possibilités de poursuite de la relation de travail, soit sur un autre projet, soit par un CDI classique, selon les opportunités et les compétences du salarié.
Le contrat à durée déterminée (CDD)
Le
CDD est utilisé de manière exceptionnelle et uniquement dans les cas prévus par la législation, notamment pour :
le remplacement temporaire d’un salarié absent,
un accroissement temporaire d’activité,
des missions spécifiques ou limitées dans le temps.
Le CDD est conclu pour une durée déterminée et ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le recours à l’intérim
L’entreprise peut également recourir à des
salariés intérimaires, mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, dans des situations similaires à celles justifiant le recours à un CDD.
Le contrat de travail est alors conclu entre le salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise d’accueil assurant la direction opérationnelle de la mission pendant sa durée.
Le contrat en alternance
L’entreprise accueille des collaborateurs en
contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, dans une logique de :
transmission des compétences,
formation des futurs professionnels,
intégration progressive dans le monde du travail.
Ces contrats associent une formation théorique dispensée par un organisme de formation et une mise en pratique au sein de l’entreprise, sous la responsabilité d’un tuteur ou maître d’apprentissage.
Les stages
L’entreprise peut accueillir des
stagiaires dans le cadre d’un cursus de formation scolaire ou universitaire.
Le stage a pour objet :
la découverte du monde professionnel,
l’acquisition de compétences pratiques,
l’application des enseignements théoriques.
Le stage ne constitue pas un contrat de travail et ne peut en aucun cas se substituer à un emploi permanent. Il est encadré par une convention de stage et respecte les dispositions légales en vigueur. Article 5.3. – La gestion des entretiens de départ et des entretiens de retour de longue absence
Dans le cadre de sa politique de gestion des ressources humaines, l’entreprise organise, lorsque cela est pertinent, des
entretiens de départ (offboarding) lors de la cessation de la relation de travail, afin d’assurer une transition professionnelle respectueuse et structurée, de recueillir un retour d’expérience et de sécuriser la transmission des informations. Ces entretiens sont menés dans un cadre confidentiel et n’ont pas de caractère obligatoire.
Par ailleurs, l’entreprise prévoit la tenue d’un
entretien de retour de longue absence, pour toute absence supérieure à trois mois, notamment en cas de congé longue durée, de congé parental, de congé sabbatique ou d’arrêt de travail prolongé. Cet entretien vise à préparer la reprise d’activité, à accompagner le salarié dans son retour, à échanger sur les éventuelles évolutions de poste ou d’organisation, et à identifier, le cas échéant, les besoins d’adaptation ou d’accompagnement, dans le respect de la situation individuelle du salarié.
Article 5.4. – Le transfert de savoir-faire
Le transfert de savoir-faire constitue un enjeu majeur de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, notamment afin de préserver les compétences clés, d’anticiper les départs (retraites, mobilités, fins de missions) et d’assurer la continuité des activités. À ce titre, l’entreprise s’engage à encourager et à structurer les actions de transmission des compétences, en particulier au bénéfice des salariés occupant des postes stratégiques ou disposant d’une expertise spécifique. Ces actions pourront prendre la forme de tutorat, de mentorat, de compagnonnage, de binômage, de capitalisation des pratiques professionnelles ou de formalisation des connaissances (procédures, retours d’expérience, documentation technique). Le transfert de savoir-faire s’inscrit dans une logique de partage intergénérationnel et contribue au développement des compétences collectives, à la sécurisation des parcours professionnels et à la pérennité des savoirs au sein de l’entreprise. Article 5.5. – La gestion de carrière des séniors
L’entreprise attache une importance particulière à la gestion de carrière des salariés seniors, dans une logique de maintien dans l’emploi, de valorisation des compétences et de transmission des savoirs. À ce titre, elle veille à accompagner les parcours professionnels tout au long de la carrière, notamment par l’adaptation des missions, l’accès à la formation, l’évolution des compétences et, le cas échéant, l’aménagement des conditions de travail. L’entreprise encourage également le partage d’expérience et le tutorat, afin de favoriser la transmission des connaissances et de sécuriser les compétences clés, dans le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. Dans le cadre de sa politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, l’entreprise veille à prendre en compte la situation des salariés seniors, en favorisant le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et l’adaptation des parcours professionnels tout au long de la carrière. Les modalités spécifiques relatives aux salariés seniors pourront faire l’objet, d’un accord dédié.
Article 5.6. – Prise en compte des mandats représentatifs dans le cadre de la GEPP
Conformément aux dispositions de l’accord de branche Syntec relatif au dialogue social, les salariés titulaires d’un mandat représentatif au sein du CSE, sont pleinement intégrés dans le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Dans une logique de développement des compétences, l’entreprise reconnaît que l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif permet l’acquisition et le renforcement de compétences transversales utiles au parcours professionnel, notamment en matière de communication, de négociation, de gestion du dialogue social, d’analyse des situations complexes et de prise de décision. Dans le cadre de la GEPP, ces compétences sont prises en compte dans l’analyse du parcours professionnel du salarié et peuvent être valorisées dans les perspectives d’évolution, de mobilité ou d’accès à des dispositifs de formation adaptés. Un accompagnement spécifique pourra être proposé aux salariés concernés, en particulier lors de la reprise d’un poste à l’issue du mandat, afin de maintenir leur employabilité, faciliter la réintégration dans leur emploi ou un emploi équivalent, et assurer la continuité de leur développement professionnel.
Article 6. Aménagements de fin de carrière et dispositifs liés à la retraite
Le cumul emploi-retraite
Conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise peut recourir au
cumul emploi-retraite, permettant à un salarié ayant liquidé ses droits à la retraite de poursuivre ou de reprendre une activité professionnelle. Ce dispositif s’inscrit dans une logique de transmission des compétences, de valorisation de l’expérience et de réponse à des besoins spécifiques de l’entreprise. Le recours au cumul emploi-retraite s’effectue dans le respect des conditions légales applicables et fait l’objet d’un encadrement contractuel précisant les modalités de collaboration, la nature des missions confiées et la durée de l’engagement.
La retraite progressive
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise peut accompagner, lorsque les conditions sont réunies, les salariés souhaitant recourir au dispositif de
retraite progressive. Ce mécanisme permet de réduire progressivement l’activité professionnelle tout en percevant une fraction de la pension de retraite, afin de faciliter la transition entre vie active et départ à la retraite. La mise en œuvre de la retraite progressive repose sur un accord entre le salarié et l’entreprise, notamment sur l’aménagement du temps de travail et l’organisation des missions, dans le respect des contraintes de service et des dispositions réglementaires applicables.
Article 7. Suivi et mis en œuvre de l’accord.
Une commission sera mise en place pour suivre l’application de ces dispositions et se réunira une fois par an en février / mars.
Elle sera composée de deux élus du personnel et de deux représentants de la direction.
Article 8. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit du
01 février 2026 au 31 janvier 2030.
Le cas échéant, le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Article 9. Publicité et dépôt de l’accord En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du 92 (conseil de prud'homme du lieu de conclusion). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Enfin, en application des articles R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord est transmis aux Institutions Représentatives du Personnel et mention de cet accord est effectuée sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec les salariés.
